Загальна характеристика джерел трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Курсова робота

з дисципліни „Трудове право"

Загальна характеристика джерел трудового права

Виконала: Кузьменко Катерина

студентка групи П- 32

Керівник: Родіна Тамара Борисівна викладач

2012 р.



Зміст

Вступ

1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація і види

2. Загальна характеристика джерел трудового права

3. Єдність і диференціація в трудовому праві. Загальне і спеціальне законодавство про працю працівників

Практичні завдання

Висновки

Список посилань та використаної літератури



Вступ

В юридичній літературі термін "джерело права" застосовується у двох значеннях -- матеріального джерела права (джерела права у матеріальному сенсі) і формального джерела права (джерела права у юридичному сенсі). Під матеріальним джерелом права розуміють об'єктивні умови, які викликають й обумовлюють утворення права, тобто все те, що породжує (формує) позитивне право: ті чи інші матеріальні або духовні фактори, суспільні відносини, природа людини, природа речей, божественний або людський розум тощо.

Останнім часом у різних наукових дослідженнях є визначення джерел трудового права як зовнішніх форм вираження правових норм, установлених нормативно-правовими актами, договорами (угодами), в тому числі ратифікованими міжнародними договорами, а також актами вищих судових інстанцій, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах, організаціях чи фізичних осіб, які використовують найману працю.

У значенні джерела права характеризують пам'ятки історії, судові справи та звичаї, що існували історично, мали значення діючого права та визначали основні напрями становлення права конкретної держави (Закони Хаммурані, «Руська правда»)[25,с.43].

Під джерелами права розуміють також певний вид діяльності державної влади -- правотворча діяльність, що полягає у встановленні юридичних норм або у визначенні юридичними інших соціальних норм (безпосереднє джерело правових норм). Джерелами права також називають матеріали, покладені в основу того чи іншого законодавства. Наприклад, римське право стало основою для німецького цивільного кодексу, Литовський статут -- для Уложення Олексія Михайловича в Росії.

Під джерелом права також розуміють засоби пізнання або способи зовнішнього існування права, тобто правові документи, що містять правові норми і виступають джерелом знань про можливу або необхідну поведінку суб'єктів.

Як відомо, чинний нині КЗпП України було затверджено ще 10 грудня 1971 р. (набрав чинності з 1 червня 1972 р.). Напевно, немає потреби особливо доводити, що він не може повною мірою задовольнити ні учасників трудових відносин, ні працівників судових органів та органів влади, в обов'язки яких входить розгляд і вирішення численних скарг і заяв, пов'язаних з порушеннями трудового законодавства. Саме життя поставило на порядок денний створення і ухвалення нового Трудового кодексу, який би врахував усі зміни в соціально-трудових відносинах за час після набуття Україною незалежності.

Мета курсової роботи - дати загальну характеристику джерел трудового права.

Для вирішення цієї мети поставлено і розкрито питання поняття джерел трудового права, їх класифікація і види , а також дана характеристика джерел трудового права в умовах переходу до ринкових відносин.

Серед методів дослідження: описовий, порівняльний, логічний та системний.

При написанні курсової роботи використано нормативно-правові акти, джерела спеціальної літератури, підручники, публікації.

Структуру курсової роботи складають вступ, три питання, висновки, практичні завдання, список посилань та використаної літератури.

трудовий право диференціація



1. Поняття джерел трудового права, їх класифікація і види

У матеріальному аспекті джерелом правових норм виступають реальні суспільні відносини. Сучасні економічні умови справляють суттєвий вплив на формування трудового права. Фактично ми спостерігаємо створення нової моделі правового регулювання трудових відносин. Змінюються не лише межі правового регулювання, а й внутрішня структура трудового права.

У юридичному сенсі під джерелом права розуміють документальні способи вираження і закріплення норм права, надання їм юридичного, загальнообов'язкового значення, які виходять від держави або визнаються нею офіційно. Джерела права становлять собою єдине "місце перебування" юридичних норм, резервуар, у якому юридичні норми тільки й знаходяться і звідки ми їх "черпаємо" .

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

-- за способом прийняття виділяють акти державно-правові, прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);

-- за територіальною направленістю виділяють внутрішньодержавні і міждержавні акти -- багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифіковані Верховною Радою України;

-- за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні нормативно-правові акти; договірно-правові акти -- акти соціального партнерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галузеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

-- за сферою дії виділяються централізовані й локальні нормативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

Розглядаючи поняття джерел трудового права, слід враховувати, що:

-- джерела трудового права -- це зовнішні форми виразу правових норм;

такі форми приймаються компетентними на те органами, тобто уповноваженими на їх прийняття, Включаючи як органи законодавчої, виконавчої, судової влади, посадових осіб (президент), роботодавців та робітників або їх представницькі органи, які є суб'єктами локальної нормотворчості. Останні уповноважені в узгоджувально-договірному порядку регулювати відносини, що складаються в процесі застосування найманої праці[13,с.16].

Таким чином, джерела трудового права -- це зовнішні форми вираження правових приписів компетентних на те органів, що видають у межах своєї компетенції акти, яким надається обов'язкова сила та за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними інших суспільних відносин.

Джерела трудового права складаються з норм права. Під нормою права слід розуміти загальнообов'язкові, формально визначені правила поведінки, якими регулюються суспільні відносини чи одна з сторін таких відносин. У трудовому праві правові норми виражають поведінку, яка є обов'язковою для всіх суб'єктів трудових відносин. Ними визначаються права та обов'язки учасників трудових відносин, забезпечується реалізація конституційного права на працю. Об'єднання певних норм трудового права в тісно пов'язані між собою групи, які регулюють однорідні суспільні відносини, становлять правові інститути (трудовий договір, трудові спори тощо).

Щоб розібратися у системі джерел трудового права, доцільно спочатку визначити їх особливості.

По-перше, до джерел трудового права належить значна кількість підзаконних нормативно-правових актів. Вони містяться в Указах Президента України, у постановах Кабінету Міністрів України, у нормативних наказах міністерств і відомств. Кількість таких актів настільки велика, що можна стверджувати про над нормативність, "зарегульованість" трудових відносин. Це спричиняє проблеми на шляху вивчення законодавства, усвідомлення його суб'єктами правозастосування. Такі акти часто містять суперечливі положення, що призводить до фактичної втрати їх регулятивної функції[25,с.51].

По-друге, в Україні продовжують застосовуватися окремі положення, що містилися в актах колишнього СРСР, зокрема, в Законі СРСР "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями" від 17 червня 1983 р., Указах Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах" та "Про умови праці тимчасових робітників і службовців" від 24 вересня 1974 р., актах про працю надомників та деяких інших.

По-третє, складовою трудового законодавства України є міжнародні правові акти (пакти, конвенції МОП), ратифіковані Україною (самостійно або у складі СРСР). Зокрема станом на 1 листопада 2002 р. Україною ратифіковано 55 Конвенцій МОП[8,с.74].

По-четверте, не тільки нормативно-правові акти, видані державними органами, є джерелом трудового права. Тобто джерела трудового права -- це не тільки результат правотворчої діяльності органів держави, а й результат спільної нормотворчості роботодавця і трудового колективу працівників (або уповноважених ним органів). У трудовому праві широко застосовуються локальні нормативно-правові акти, які розробляються і приймаються безпосередньо на підприємстві. У таких актах відображається специфіка умов виробництва, а також конкретизуються і доповнюються централізовані нормативні положення в межах наданих відповідним суб'єктам повноважень.

По-п'яте, серед джерел трудового права чинними є акти договірного характеру, які виходять за межі виробничого рівня, тобто за межі підприємств, установ, організацій, за межі сфери конкретного роботодавця і найманого працівника. Це такі акти соціального партнерства, як генеральна, галузева і регіональна угоди, які містять серед взаємних зобов'язань політичного, економічного та організаційного характеру також частину положень; нормативного характеру.

По-шосте, серед джерел особливе місце займають акти спеціального уповноваженого органу виконавчої влади -- нормативні; накази Міністерства праці та соціальної політики України, якими затверджуються положення, інструкції, правила, спрямовані на упровадження законів та постанов Кабінету Міністрів України, а також на правильне й однакове застосування трудового законодавства[24,с.39].

По-сьоме, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів конститутивного характеру -- типових положень, правил, які слугують моделлю для прийняття на підприємствах на їх основі локальних положень тощо. Такі акти, як зазначає П.Д. Пилипенко, "самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а вимагають прийняття на їх основі локальних актів, котрі й здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку конкретного підприємства[23,с.63]. Прикладами таких актів є Типові положення про роботу уповноваженого трудового колективу з питань охорони праці, Типове положення про навчання, інструктаж і перевірку знань працівників з питань охорони праці, Примірне положення про відомчі заохочувальні відзнаки тощо, на підставі яких на конкретних підприємствах мають бути розроблені та прийняті відповідні локальні акти.

По-восьме, для джерел трудового права характерним є високий рівень диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов праці, кліматичних умов, фізіологічних особливостей працівників, суб'єктних ознак (соціальних, професійних) тощо.

Таким чином, джерела трудового права -- це нормативно-правові акти, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, у тому числі й безпосередньо на підприємстві, у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюється правове регулювання трудових відносин.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

-- за способом прийняття виділяють акти державно-правові, прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівниками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);

-- за територіальною направленістю виділяють внутрішньодержавні і міждержавні акти -- багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифіковані Верховною Радою України;

-- за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні нормативно-правові акти; договірно-правові акти -- акти соціального партнерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галузеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

-- за сферою дії виділяються централізовані й локальні нормативно-правові акти[11,с.107].

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіковані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джерела трудового права.

Норми трудового права можуть міститися у власне трудових джерелах -- актах трудового права -- Кодексі законів про працю України, Законах України "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки" та ін., а також у джерелах інших галузей права, -- наприклад, у "Про власність", "Про господарські товариства", "Про селянське (фермерське) господарство", "Про колективні сільськогосподарські підприємства", у комплексних нормативно-правових актах, які одночасно виступають джерелами кількох галузей права, наприклад, "Основи законодавства про охорону здоров'я" та ін.

2. Загальна характеристика джерел трудового права

Серед найбільш важливих принципів формування системи джерел трудового права є принцип юридичної сили, який закладено в Конституції України. Так, у Преамбулі зазначається, що Конституція є Основним Законом України, який має найвищу юридичну силу.

Конституцію як джерело трудового права характеризують такі обставини.

Конституція визначає статус держави і є нормативною основою права. Вона має вищу юридичну силу, складаючи підґрунтя всієї системи нормативно-правових актів. Всі існуючі в державі закони та підзаконні нормативні акти мають прийматися на основі Конституції, тобто не повинні суперечити її положенням і регулювати ті відносини, які отримали конституційне закріплення. На виконання Конституції, з метою конкретизації її загальних положень та їх реалізації здійснюється діяльність всіх суб'єктів права. Згідно з конституційними принципами забезпечується єдність законодавства і системи права в цілому.

Конституція регулює найважливіші суспільні відносини, виходячи з інтересів особи, суспільства і держави., Здійснюючи правове регулювання основних прав і свобод людини, повноважень державної влади і місцевого самоврядування, Конституція сприяє їх ефективному функціонуванню, розвитку та закріплює гарантії захисту.

Конституція України як джерело трудового права закріпила основні соціально-економічні права особи. Права і свободи об'єктивно визначаються досягнутим рівнем економічного, політичного, культурного а духовного розвитку суспільства і держави.

Зазначені права та свободи були сформульовані з урахуванням положень Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, прийнятого Генеральною асамблеєю ООН 19 грудня 1966 р. Конституційні соціально-економічні права в своїй сукупності є передумовою реалізації проголошеного в Основному Законі принципу визнання людини як найвищої соціальної цінності, а утвердження і забезпечення її прав та свобод -- головним обов'язком держави[8,с.65].

Закріплене в ч. 1 ст. 43 право на працю як можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується, сформульовано відповідно до статті 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права. Таким чином, у національне законодавство було імплементовано норму ратифікованого міжнародного правового акта. У Конституції закріплено державні гарантії щодо забезпечення права на працю: в ч. 2 ст. 43 передбачено обов'язок держави щодо створення умов для повного здійснення громадянами права на працю, гарантування рівних можливостей у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізації програм професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб[1].

Норма про заборону примусової праці, що міститься в ч. 3 ст. 43, відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про громадянські і політичні права. Відповідно до цього конституційного положення змінено порядок переведення на іншу роботу: нині переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, може здійснюватися тільки за згодою працівника за винятком тимчасового переведення на іншу роботу в особливих випадках згідно з ч. 2 ст. 33 КЗпП .

Уперше в Конституції в ч. 4 ст. 43 закріплено право кожного на належні, безпечні й здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Посилено гарантії трудових прав громадян у галузі оплати праці. У ч. 7 ст. 43 закріплено, що право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом[1]. Таким чином, право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, і право на своєчасне одержання винагороди за працю зведено до рангу конституційних прав.

У ст. 44 Конституції вперше закріплене право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів, що відповідає ст. 8 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права. У ч. 2 ст. 44 закріплено, що порядок здійснення права на страйк встановлюється законом з урахуванням необхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей.

Ст. 45 Конституції закріплює право кожного працюючого на відпочинок. Це право проголошене ст. 24 Загальної декларації прав людини і випливає з вимог ст. 7 Міжнародного пакту про економічні, соціальні й культурні права[6].

Відповідно до ч. 3 ст. 36 Конституції громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності.

В основу соціального захисту громадян покладено принцип соціальної справедливості, зі змісту ст. 46 випливає, що держава забезпечує соціальний захист тим категоріям громадян, які мають у цьому потребу з об'єктивних причин. Йдеться про право громадян на соціальний захист у старості, у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин та в інших випадках, передбачених законом[1].

Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції закріплено, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Оскільки вказані права в цей час є конституційними, то змінюється механізм захисту цих прав у разі їх порушення. Конституція надає можливість безпосереднього звернення до суду з питань про захист трудових прав у разі їх порушення. Раніше майже всі індивідуальні трудові спори (за винятком спорів, зазначених у статтях 222, 232 КЗпП) спочатку розглядалися в комісіях з трудових спорів.

Ці та інші положення Конституції мають першорядне значення для правового регулювання суспільних відносин у сфері праці.

Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. До джерел трудового права належать ті з них, що містять норми трудового права[1].

Джерелами трудового права є Міжнародні пакти про права людини 1966 р., а також конвенції МОП, ратифіковані Україною.

До джерел трудового права також належать акти регіонального європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини і основних свобод, підписану 4 листопада 1950 р. державами -- членами Ради Європи. У цьому акті є дві статті, які містять положення, присвячені трудовим правам: стаття 4 забороняє примусову або обов'язкову працю, а стаття 11 закріплює свободу асоціацій, включаючи право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів. Джерелом трудового права України також є стаття 6 Європейської конвенції "Право на справедливий судовий розгляд", яка вже застосовується в юридичній практиці України, зокрема саме ця стаття надала можливість громадянам України звернутися за захистом до Європейського Суду з прав людини з позовами про відшкодування невиплаченої заробітної плати[7]. Джерелом трудового права також виступає стаття 14 Європейської конвенції "Заборона дискримінації", яка гарантує здійснення прав і свобод, викладених у цій Конвенції, без будь-якої дискримінації за ознакою статі, раси, кольору шкіри, мови, релігії, політичних чи інших переконань, національного або соціального походження, належності до національних меншин, майнового стану, народження або інших обставин[9].

Як уже зазначалося, Україною підписано Європейську соціальну хартію, яка після ратифікації Верховною Радою України стане частиною національного законодавства і джерелом трудового права.

Важливе значення має послідовна політика України щодо зближення з Європейським Союзом, набуття статусу асоційованого, а згодом повноправного члена ЄС. Вже згадувалось про затвердження Указом Президента України від 11 червня 1998 р. Стратегії інтеграції України в Європейський Союз, де визначено галузі законодавства, які мають бути приведені у відповідність до європейських міжнародних стандартів, серед них є й трудове законодавство. Насамперед це стосується адаптації норм про трудову міграцію[9].

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також двосторонні міжнародні договори, укладені Україною з іншими державами у питаннях працевлаштування та соціального захисту, наприклад, Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян, Угода між Урядом України та Урядом Соціалістичної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист та ін.

Серед законів передусім необхідно назвати кодифіковане джерело трудового права -- Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений у дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховна Рада внесла зміни до КЗпП більш як 50 законами, а також Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього з 265 статей та преамбули істотних змін зазнала 221 стаття, деякі 3 них -- неодноразово. Із КЗпП було виключено 20 статей, а включено до нього 35 статей, частину з яких вже виключено. Нині КЗпП складається з преамбули та 280 статей. Незважаючи на численні зміни, чинний КЗпП не відповідає вимогам ринкової економіки.

В Україні за участю проекту технічного співробітництва народної організації праці "Україна: сприяння реалізації основ них принципів та прав у світі праці" ведеться розробка проекту нового Трудового кодексу України. Створено міжвідомчу робочу групу, до складу якої увійшли науковці, представники Міністерства праці та соціальної політики України, а також інших органів державної влади, представники профспілок та організації роботодавців. Таким чином, підготовка проекту відбувається не тристоронній основі. Схвалено Концепцію реформування законодавства України про працю. У Концепції обґрунтовується об'єктивна необхідність реформування трудового законодавства. Зазначається, що аналіз законодавства свідчить про поступовий перехід від централізованого державного регулювання трудових відносин до договірного регулювання з використанням механізмів соціального партнерства.

Розробниками запропоновано застосувати назву нового Кодексу -- "Трудовий кодекс України" або "Кодекс праці". Передбачається, що Кодекс буде складатися з дев'яти книг: "Книга перша. Загальні положення", "Книга друга. Трудовий договір", "Книга третя. Умови праці", "Книга четверта. Забезпечення зобов'язань", "Книга п'ята. Професійна підготовка, перепідготовка таї підвищення кваліфікації працівників", "Книга шоста. Індивідуальні трудові спори", "Книга сьома. Соціальне партнерство", "Книга восьма. Контроль та нагляд за дотриманням законодавства про! працю та про охорону праці. Відповідальність за порушення законодавства про працю", "Книга дев'ята. Особливості праці окремих категорій працівників", Заключні та перехідні положення. Розробники вважають, що основою метою та завданням трудового законодавства є досягнення оптимального поєднання інтересів усіх учасників трудових відносин, перш за все працівників та роботодавців[10,с.26].

Закони України, які виступають джерелами трудового права, можливо поділити на дві групи: трудові й комплексні закони. До трудових законів слід віднести ті, які спеціально прийняті для врегулювання трудових відносин. У цій групі виділяють дві підгрупи: закони, спрямовані на врегулювання індивідуальних трудових відносин, і закони, спрямовані на врегулювання колективних трудових відносин. До першої підгрупи належать Закони України "Про охорону праці" (1992 р., в редакції Закону України від 21 листопада 2002 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.), та ін. До другої підгрупи належать Закони України "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про організації роботодавців" (2001 р.) "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.).

Серед комплексних законів, які містять норми трудового права, слід назвати "Про зайнятість населення" (1991 р.), "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" (1991 р.), "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" (1993 р.), "Про державну службу" (1993 р.), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян" та багато інших.

Джерелами трудового права є постанови Верховної Ради України, наприклад, постанова від 3 грудня 1998 р. "Про індексацію грошових доходів населення". До підзаконних нормативно-правових актів, що регулюють працю працівників, необхідно віднести укази і розпорядження Президента України нормативного характеру, які видаються з різних питань регулювання суспільних відносин у сфері праці на виконання Конституції і законів України. Вони обов'язкові для виконання на території всієї держави і не повинні суперечити Конституції і законам України. Так, Указом Президента України № 1258/98 від 17 листопада 1998 р. створено Національну службу посередництва і примирення і затверджено Положення про Національну службу посередництва і примирення, затверджено низку програм та концепцій у сфері праці, які по суті є правовими доктринами, на базі яких відбувається подальше реформування трудового законодавства[11,с.112].

Постанови Кабінету Міністрів України займають значне місце серед джерел трудового права. До таких постанов належать: "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій" від 3 квітня 1993 р., "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору" від 19 березня 1994 р.; Порядок обчислення середньої заробітної плати, затверджений постановою від 8 лютого 1995 р.; "Про затвердження Порядку проведення індексації грошових доходів громадян" від 12 грудня 1998 р.; Положення про порядок проведення атестації державних службовців, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 28 грудня 2000 р.; Порядок проведення компенсації громадянами втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати, затверджений постановою від 21 лютого 2001 р. та ін.

До підзаконних нормативно-правових актів належать акти Міністерства праці та соціальної політики України, наприклад, Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Мінпраці від 10 жовтня 1997 р.; Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою, затверджений наказом Мінпраці від 8 червня 2001 року та ін.

Акти місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування належать до джерел трудового права в тих випадках, коли містять положення, які регулюють відносини у сфері праці. Так, відповідно до ст. 18 Закону України "Про зайнятість населення" діяльність державної служби зайнятості здійснюється під керівництвом Міністерства праці та соціальної політики України, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самоврядування. Місцева державна адміністрація згідно зі ст. 24 Закону України "Про місцеві державні адміністрації" від 9 квітня 1999 р. забезпечує реалізацію державних гарантій у сфері праці, у тому числі й щодо права на своєчасне одержання винагороди за працю; розробляє та організовує виконання перспективних та поточних територіальних програм зайнятості та заходи щодо соціальної захищеності різних груп населення від безробіття; забезпечує проведення згідно з законом оплачуваних громадських робіт для осіб, зареєстрованих як безробітні; забезпечує соціальний захист працюючих, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності, якісне проведення атестації робочих місць; бере участь у веденні колективних переговорів та укладанні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад згідно із Законом України "Про місцеве самоврядування в Україні" від 21 травня 1997р. належить встановлення зручного для населення режиму роботи підприємств комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, побутового обслуговування, що відносяться до комунальної власності відповідних територіальних громад (підп. 9 п. "а" ст. 30); встановлення за узгодженням з власниками зручного для населення режиму роботи розташованих на відповідній території підприємств, установ і організацій сфери обслуговування незалежно від форм власності (підп. 4 п. "б" ст. 30)[9].

У сфері соціального захисту населення виконавчі органи бронюють у порядку, встановленому законом, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності робочі місця, призначені для працевлаштування осіб, які відповідно до законодавства потребують соціального захисту і не здатні конкурувати на ринку праці, визначають нормативи таких робочих місць; приймають рішення про створення на підприємствах, в установах і організаціях спеціальних робочих місць для осіб з обмеженою працездатністю, організують професійну підготовку цих осіб; узгоджують проведення ліквідації таких робочих місць (підп. 12 п. "б" ч. 1 ст. 34 Закону), а також вирішують інші питання соціального захисту в межах відповідної території[9].

Джерелами трудового права є також акти соціального партнерства -- колективні договори та колективні угоди, що укладаються на державному, галузевому, регіональному рівнях, локальні нормативно-правові акти.

З розвитком договірного методу регулювання праці в Україні з'явилися нові джерела норм трудового права -- соціально-партнерські угоди, а роль традиційних колективних договорів набула нового змісту. Виникає проблема співвідношення цих актів як власне в самій системі договірних актів, так і між цими актами і трудовим законодавством; питання дублювання, підміни, співвідношення, гарантій, передбачених такими актами, їх обсяг.

Важлива роль належить локальним нормативно-правовим актам (колективному договору, правилам внутрішнього трудового розпорядку, положенню про преміювання, положенню про порядок винагороди за підсумками роботи за рік тощо). Ці акти чинні тільки в межах конкретного підприємства, установи, організації. Вони приймаються частіше за все на певний термін. Локальні нормативно-правові акти повинні пристосовувати загальні норми до умов конкретного виробництва, характеру і профілю підприємства з урахуванням економічного становища останнього. Вони не повинні погіршувати становище працівників порівняно із законами, а також іншими підзаконними нормативно-правовими актами[25,с.62].

3. Єдність і диференціація в трудовому праві Загальне і спеціальне законодавство про працю працівників

Особливості джерел трудового права полягають перш за все у тому, що нормативні акти, які належать до джерел трудового права, регулюють трудові та інші, пов'язані з ними, суспільні відносини, що становлять предмет трудового права.

Наявність у трудовому законодавстві загальних і спеціальних норм відображає принцип співвідношення єдності і диференціації правового регулювання праці. Держава, здійснюючи принцип рівності громадян, послідовно забезпечує єдність правового регулювання трудових відносин. Цей принцип закріплено у ст. 21 КЗпП України.

Диференціація трудового законодавства -- це встановлені державою відмінності в змісті іл. Обсязі прав та обов'язків суб'єктів трудових відносин на певних підставах. Диференціація у правовому регулюванні зумовлена існуванням особливостей у трудових відносинах окремих працівників, а також врахуванням конкретних умов праці Вона відображає фактичні відмінності у характері, змісті й умовах праці, що породжені суспільним поділом праці, в силу чого виникає потреба у прийнятті правовий норм, які покликані пристосувати загальні приписи до специфічних умов праці або до суб'єктів трудових відносин.

В основі диференціації законодавства лежать різні критерії: ставлення працівника до майна підприємства, особливості, природні і географічні або галузеві чи регіональні критерії, умови підвищеного ризику для здоров'я, суспільна значимість трудової функції, вікові ознаки, суб'єктні тощо[22,225].

За суб'єктною ознакою виділяють особливості регулювання праці неповнолітніх і жінок, окремих категорій працівників, що працюють на роботах зі шкідливими умовами праці. Наприклад, ст. 184 КЗпП України відображає специфіку регламентації праці жінок. Прикладом розмежування правового регулювання праці, обумовленого особливостями умов праці в різних галузях господарства, є встановлення підсумкового обліку робочого часу на підприємствах хімічної промисловості. А в окремих джерелах трудового права передбачено особливості правових норм залежно від регіону. Цілком справедлива позиція тих вчених, які вважають, що принцип диференціації у правовому регулюванні трудових відносин знаходить відображення в спеціальних нормах1. Спеціальними нормами встановлюються винятки із правил поведінки, які передбачені у загальних нормах (праця тимчасових і сезонних працівників), вони доповнюють загальні норми (надання додаткової відпуски жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років), встановлюють пільги окремим категоріям працівників (інваліди, неповнолітні) [11,с.121].

Диференціація правового регулювання праці за категоріями працівників проводиться різними правовими способами: шляхом включення до загальних законодавчих актів про працю спеціальних положень стосовно тільки певної групи працівників (наприклад, у КЗпП України є окремі глави "Праця жінок", "Праця : молоді"), прийняття особливих нормативно-правових актів, що: поширюються тільки на ту або іншу категорію працівників (наприклад, постанова Кабінету Міністрів України від 11 серпня 1995 № 648 "Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах"; Рекомендації про порядок надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7, та ін.).

В окремих випадках -- шляхом виключення можливості застосування деяких загальних норм законодавства про працю до певних категорій працівників (наприклад, на державних службовців не поширюється норма про заборону звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні"), оскільки ст. 23 Закону України "Про державну службу" встановлений граничний вік перебування на державній службі -- 60 років для чоловіків і 55 років для жінок (ці обмеження не поширюються на осіб, обраних на виборні посади відповідно до Закону України "Про місцеве самоврядування в Україні"))[9]. Тобто йдеться не тільки про "позитивну" диференціацію (встановлення пільг, переваг, додаткових гарантій тощо), а й про "негативну" (встановлення деяких обмежень, вилучень з чинного законодавства про працю відносно окремих категорій працівників).

Диференціація виявляється у встановленні особливостей прийняття і звільнення окремих категорій працівників, регулювання робочого часу і часу відпочинку, пільг і переваг в оплаті праці; додаткових підстав припинення трудового договору, посиленні дисциплінарної і матеріальної відповідальності та в інших особливостях.

Важливим є питання про критерії диференціації. Диференціація -- це шлях або до пільг, або до обмежень, тому дуже важливо визначити її об'єктивні критерії. Так, В.І. Прокопенко називає такі критерії: відношення працівника до майна підприємства, установи, організації; національна належність засобів виробництва (майно підприємства); належність підприємства до державної форми власності; суспільна значущість трудової функції, що виконується працівником; особливі природні географічні та геологічні умови; умови підвищеного ризику для здоров'я; тривалість строку дії трудового договору (тимчасова чи сезонна робота); можливість укладення контракту, коли це передбачено законом; соціально-демографічні критерії[24,58]. Вважаємо, цей перелік слід доповнити таким критерієм, як особливий характер праці. Йдеться про особливості регулювання трудових відносин окремих категорій працівників, робота яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням, та працівників з ненормованим робочим днем.

Професор О.В. Смирнов виділяє три напрями диференціації умов праці в нормах російського трудового права: характер і особливості виробництва (галузева диференціація); статево-вікові, кваліфікаційні та інші особливості працівників (суб'єктна диференціація); місцезнаходження організацій, де застосовується спільна праця (територіальна диференціація)[11,с.120] .

У трудовому праві деяких зарубіжних країн використовується такий критерій для диференціації правового регулювання праці, як розмір підприємства, тобто кількість працівників на підприємстві. Уявляється доцільним обговорити можливість встановлення такого критерію і в законодавстві України. Є істотна відмінність у реальному режимі праці на малому підприємстві, на якому працюють 3--5 осіб, а в окремої особи може бути і один працівник.

У зарубіжному трудовому праві спостерігається загальна тенденція до зменшення диференціації, нівелювання її стандартів. Це стосується, наприклад, уніфікації норм, що регулюють найману працю в промисловості та в сільському господарстві, працівників приватних і державних (націоналізованих) підприємств. Навпаки, відбувається процес зближення, уніфікації правового статусу працівників залежно від галузі виробництва, виду власності, між робітниками і службовцями. Одночасно з тенденцією до нівелювання правового статусу різних категорій найманих працівників у зарубіжному трудовому праві виявляються, особливо останнім часом, тенденції до посилення деяких видів диференціації[20,с.97]. Йдеться, наприклад, про спеціальну регламентації типових трудових договорів тимчасових працівників, часткові зайнятих, надомників і т. ін.

Диференціацію правового регулювання праці потрібно відрізняти від дискримінації працівників. У чинному КЗпП України не вказується на заборону дискримінації, тобто сам термін не вживається. Однак у ч. 2 ст. 22 КЗпП міститься дуже важлива норма, що відповідно до Конституції України будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору; залежно від походження, соціального і майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних ї поглядів, релігійних переконань, членства в професійній спілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається.



Практичне завдання № 1

Смирнов уклав угоду з адміністрацією стадіону «Спартак» , за якою його бригада зобов'язалася привести в належній порядок футбольне поле. Робота тривала 10 днів. Після закінчення роботи під час розрахунку Смірнов зажадав виплатити всім членам бригади винагороду за надурочні роботи. Адміністрація відмовилася, посилаючись, на те, що хоч Смірнов і значився в договорі бригадиром, однак склад і навіть прізвища членів бригади в договорі не були вказані.

Як вирішити спір між Смірновим та адміністрацією стадіону? Якою е природа відносин, що виникли?

Угода, яку Смирнов уклав з адміністрацією стадіону «Спартак» , за якою його бригада зобов'язалася привести в належній порядок футбольне поле є цивільно-правовою. Так, індивідуальні трудові правовідносини виникають на підставі укладення трудового договору. Праця як об'єкт трудових правовідносин виступає у вигляді трудової функції і є видом або родом суспільне корисної діяльності індивіда. Отже, предметом трудового права є відносини, які складаються у процесі праці. Натомість цивільно-правові договори про працю абстрагуються від процесу праці та включають як об'єкт результат або продукт праці. За трудовими відносинами працівник зобов'язується виконувати роботу певного роду (за конкретною спеціальністю, посадою, кваліфікацією), а в цивільно-правових відносинах, пов'язаних із застосуванням праці, виконується індивідуально-конкретне завдання, як у нашому випадку. У трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства (установи, організації) і внаслідок цього зобов'язаний виконувати певну міру праці, підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку. У цивільно-правових відносинах усі ці моменти відсутні, громадянин виконує завдання на свій розсуд і на свій ризик. Тому норми інститутів трудового права -- робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці й дисциплінарної відповідальності на суб'єктів цивільно-правових відносин не поширюються. Такі працівники не можуть вимагати, оплати надурочної роботи та інших гарантій, передбачених законодавством про працю для суб'єктів трудових відносин.

Практичне завдання № 2

Бригадир Семенів уклав з виробничим кооперативом договір, за яким його бригада зобов'язалась відремонтувати токарний станок і вентиляцію цеху. Вартість роботи була оцінена в 800 грн. Строк виконання - один місяць. Після закінчення ремонтних робіт кооператив відмовився оплатити всю суму, посилаючись на низьку якість ремонту. Семенів звернувся до суду.

Яким законодавством повинен керуватись суд, вирішуючи цей спір?

Рішення завдання.

Предмет трудового права - система суспільних відносин, в яку входять індивідуальні відносини щодо застосування найманої праці й колективні трудові відносини. Відносини що виникають між бригадою Семенова і виробничим кооперативом носять цивільно-правовий характер і не е предметом трудового права, так як між ними був укладений договір підряду на ремонтування токарного станку і вентиляції цеху. Члени бригади не укладали з виробничим кооперативом ні яких договорів, тому їх відносини не є предметом трудового права.

Вирішуючи цей спір суд повинен керуватись нормами цивільного права.



Висновки

Трудове право України є однією з провідних і важливих галузей у складі загальної системи права України, оскільки саме трудове право виконує головну роль у регулюванні трудових відносин працівників з роботодавцями незалежно від організаційно-правових форм і незалежно від форми власності в суспільно-економічному устрої держави.

Передусім хотілося б наголосити на динамізмі розвитку трудового права як провідної галузі єдиної системи національного права України, обумовленому переходом до ринкової економіки, успішним просуванням нашого суспільства шляхом побудови суверенної і демократичної держави. Вперше в Конституції Україну проголошено як соціальну і правову державу, де чинним є принцип верховенства права. Особливо зростає в таких умовах роль трудового права в регулюванні суспільно-трудових відносин. Ухвалення нового Трудового кодексу має на меті узагальнення практики застосування національного трудового права, новітніх його норм і досягнень науки в поєднанні з досвідом міжнародно-правового регулювання праці, а також чітке визначення взаємозв'язку трудового права й інших галузей права, його виробничих і захисних функцій. Він має стати зведеною законодавчою базою для ухвалення юридичне грамотних та обґрунтованих рішень щодо реалізації норм трудового права в практичній діяльності підприємств різних галузей виробництва і різних форм власності.

Як зазначалося у курсовій роботі, головним джерелом трудового права, її нормативними засадами є Конституція. Вона має вищу юридичну силу, складаючи підґрунтя всієї системи нормативно-правових актів. Усі закони та підзаконні нормативні акти не мають суперечити її нормам і регулювати ті відносини, що дістали конституційне закріплення. З цих позицій потрібно проводити експертизу кожної норми, кожного розділу майбутнього Трудового кодексу, який також посідає значне місце в системі джерел трудового права.

Заслуговує на увагу розгляд питання про включення до системи джерел трудового права рішень Конституційного Суду України та керівних роз'яснень Пленуму Верховного Суду України. Згідно з п. 2 ст. 150 Конституції України до повноважень Конституційного Суду належить офіційне тлумачення Конституції України і законів України з питань, передбачених зазначеною статтею, Конституційний Суд приймає рішення, які є обов'язковими до виконання на території України, остаточними і не можуть бути оскаржені (ч. З ст. 150 Конституції України). У тих випадках, коли Конституційний Суд дає офіційне тлумачення законів про працю, його рішення слід визнати джерелами трудового права.

Велике значення для правильного застосування чинного законодавства мають керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України.

Важливе значення мають роз'яснення Верховного Суду України з питань судової практики, які нерідко заповнюють прогалини правового регулювання шляхом конкретизації у постанові Пленуму оціночного поняття, встановленого у законодавстві.

Важливо наголосити, що підтримуючи потребу реформування трудового законодавства, вважаємо за доцільне зазначити, що основним принципом реформування законодавства про працю має стати оптимальне узгодження інтересів сторін трудових відносин.



Список посилань та використаної літератури

Нормативно-правові акти

1. Конституція України, прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року. Донецьк: ВКФ "БАО", 1997. . (зі змін. і доп.).

1. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971р. №322-УШ. із змінами і доповненнями на 20.05.2004р. . (зі змін. і доп.).

2. Про зайнятість населення. Закон України від 01 березня 1991р. №803- XII із змінами і доповненнями на 2004 рік. . (зі змін. і доп.).

3. Про умови соціальної захищеності в Україні. Закон України від 21 березня 1991 р. із змінами і доповненнями на 2004 рік. . (зі змін. і доп.).

4. Загальна декларація прав людини від 10 грудня 1948 року

5. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права // Діюче міжнародне право. Складачі Ю.М.Колосов., Є.С.Кривчиков. -М., 1997

6. Конвенція про захист прав людини і основних свобод від 04 листопада 1950р. і 11 протоколів до неї.

7. Б.С. Стичинський Науково практичний коментар до законодавства України про працю .- 4-пге вид - К.: А.С.К.2008

8. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами. - К. Юрінком Інтер, 2008.

Спеціальна література

9. Бару М. На шляху до нового трудового кодексу // Право України. - 1995. - № 5-6. - С. 26.

10. Болотіна Н.Б. Трудове право України: підручник. - К.: Вікар, 2006 - 725с

11. Василенко П. Яким бути трудовому кодексу Украiни. "Праця i зарплата". - 2003. - N 23. - С. 3.

12. Грузінова Л. П., Короткін В. Г. Трудове право України: посіб. Для студ. Вищ. Навч. пос. - К.: МАУП, 2003.

13. Ганина., Макаренко. Працелюбний кодекс. "Юридичний вiсник Украi-

14. ни". - 2002. - N 27. - С. 5.

15. Жернаков В. Правове регулювання праці: співвідношення трудового і цивільного права // Право України. - 2000. - № 7. - С. 49.

16. Карпенко Д., Хуторян Н. Правові проблеми Загальної частини проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1998. - № 3. - С. 41.

17. Карпенко Д., Хуторян Н. Особлива частина проекту Кодексу України про працю потребує удосконалення// Право України. - 1998. - № 6. - С. 54.

18. Кравченко В.В. Конституційне право України. Навчальний посібник. - К.: Антіка. - 2000. - 320с

19. Конституція України. Навчальний курс / За ред. Вовк Ю.Й., Мадзей С.М. - Тернопіль, 1996. - 93с.

20. Костюк В. Міжнародні акти як джерело трудового права // Право України. - 1999. - № 11. - С. 97.

21. Леонова Ю. Зауваження до проекту нового Трудового кодексу України // Право України. - 2004. - № 2. - С. 101.

22. Права людини / під ред. Буроменського М., Рабіновича П. та ін. - К.: Право.- 1997.-225с.

23. Пилипенко П. Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1996. - № 9. - С. 63.

24. Прокопенко В. I. Трудове право України Підручник Видання третє, перероб та допоен - X, 1998 528 с

25. Хуторян Н.М. Трудове право України: підручник. - К.: А.С.К.,2004 - 607с

Размещено на Allbest.ru

...