Організація оплати праці на підприємствах: загальна характеристика

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ

Циклова комісія юридичних дисциплін

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

Організація оплати праці на підприємствах: загальна характеристика

з дисципліни: Трудове право

Виконав:

Островерхов Дмитро

2012 рік



Зміст

Вступ

1. Поняття, структура і функції заробітної плати

2. Організація оплати праці на підприємствах

3. Реформа оплати праці в Україні

4. Практичне завдання

Висновки

Список використаної літератури та посилань



Вступ

З'ясування поняття оплати працi, її сутностi, джерел та функцiй завжди перебувало у центрi уваги як економiстiв, так i правникiв, адже вона є економiчною i юридичною категорiями одночасно. Загалом оплата працi може бути визначена як винагорода, що виплачується працiвнику за використання його працi. Однак економiстiв бiльше цiкавить матерiальний змiст оплати працi. Для юристiв важливим є розкриття у цiй категорії конкретних прав i обов'язкiв учасникiв правовiдносин, тобто виявлення правової форми оплати працi. Проте поняття оплати працi як економiчної i правової категорiї характеризують рiзнi сторони одного i того ж складного суспiльного явища.

Стаття 43 Конституцiї України проголошує право кожного на працю, що включає можливiсть заробляти собi на життя працею, яку людина вiльно обирає або на яку вiльно погоджується.

Визнаючи важливiсть цього права Конституцiя Укрїани закрiплює гарантії реалiзації права на працю, що включає право на належнi безпечнi i здоровi умови працi, на заробiтну плату, не i нижчу вiд визначеної законом.

Оплата працi - найважливiша категорiя у системi умов працi, у нiй вiдбиваються усi суперечностi суспiльства, усi досягнення i прорахунки. Протягом останнiх рокiв в Українi все бiльше громадян звертаються за захистом свох прав i iнтересiв щодо оплати працi, i це не дивно, отже саме це питання є одним з тих, що не вiдповiдає спiввiдношенню теорiї i практики. Тому постiйно ставиться питання про реформування деяких норм, якi не виправдовують висунутих перед ними завдань. Однiєю з таких є норма Конституцiї України, яка передбачає право на достатнiй життєвий рiвень, але протилежнiстю цього є низький рiвенъ оплати працi. Порушуються i не виконуються норми не тiльки КЗпП України, пiдзаконних актiв, але i основного закону України - Конституцiї, а в деяких локальних документах вони навть не вiдображаютъся.

Мета роботи - показати організація оплати праці на підприємствах. Серед завдань, які вирішуються для досягнення мети роботи:

- розкрити поняття оплати праці, її структуру і функції;

- дати характеристику організації оплати праці на підприємствах;

- проаналізувати реформу оплати праці в Україні.

Об'єктом дослідження являються суспільні відносини, які складають інститут оплати праці в суспільних умовах.

Предметом дослідження є загальна характеристика організації оплати праці на підприємствах.

Автором курсової роботи були використані наступні загально - наукові та спеціальні юридичні методи і прийоми: описовий, логічний (аналіз та синтез), системний та ін.

В роботі були використані Конституція України, Кодекс законів про працю України, Закон України «Про оплату праці» та інші нормативно - правові акти України з питань регулювання оплати праці, наукова, навчальна література, окремі статті та публікації.



1. Поняття, структура і функції заробітної плати

Для роботодавця оплата працi є платою за робочу силу i складає одну iз основних статей витрат у собiвартостi товарiв та послуг, що надаються. Для працiвника заробiтна плата - це основна частина його особистого доходу, засiб вiдтворення робочої сили i полiпшення рiвня благополуччя самого працiвника та його сiм'ї.

Оплата працi як економiчна категорiя iнодi трактується досить широко i включає не тiльки оплату працi осiб, якi перебувають у трудових вiдносинах, але й доходи представникiв вiльних професiй, приватних пiдприємцiв та осiб, якi працюють на основi цивiльно-правових договорiв.

Розрiзняють номiнальну i реальну заробiтну плату.

Номiнальна заробiтна плата - це сума грошей, отриманих за встановлений перiод часу (переважно за мiсяць).

Реальна заробiтна плата - це кiлькiсть товарiв та послуг, якi можна придбати за номiнальну заробiтну плату, або як її ще називають «купiвельна спроможнiсть» номінальної заробiтної плати. Реальна заробiтна плата залежить вiд розмiру номiнальної заробiтної плати i цiн на товари та послуги, що надаються.

На вiдмiну вiд економiчної категорiї правове поняття оплати працi є складовою частиною змiсту трудових правовiдносин. Правове визначення оплати працi подається у ст. 1 «Конвенцiї МОП» №95 про охорону заробiтної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробiток, що обчислюється в грошах, встановлена угодою або нацiональним законодавством, i яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працiвнику за працю, яка виконана або повинна бути виконана, чи за наданi послуги, або такi, що повиннi бути наданi.

За вiтчизняним законодавством заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працiвнику за виконану ним роботу.

Вiдзначимо, що i в правничiй лiтературi i у законодавствi України при визначеннi грошової винагороди працiвникам застосовують термiни «оплата працi» i «заробiтна плата». Вважається, що обидва зазначенi поняття є синонiмами. Про це можна пересвiдчитися проаналiзувавши той же Закон «Про оплату працi» та вiдповiдну главу у КЗпП України. І закон, i глава у кодексi мають назву «оплата працi», але обидва акти при цьому подають визначення заробiтної плати.

У науковiй лiтературi щодо грошової винагороди працiвникiв, якi працюють за трудовим договором, традицiйно вживають термiн «заробiтна плата». Що ж стосується поняття «оплата праці», то iснує думка, що воно ширше за своїм значенням, анiж «заробiтна плата».

Для заробiтної плати як правової категорії характерними є певнi ознаки. Передусiм вона є винагородою за виконання працiвником трудових обов'язкiв. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементiв змiсту трудового договору мiстить обов'язок роботодавця виплачувати працiвниковi заробiтну плату. Розмiр її залежить вiд складностi та умов виконуваної роботи, професійно-дiлових якостей працiвника, результатiв його працi та господарської дiяльностi пiдприємства.

Заробiтна плата - це така винагорода, розмiр якої визначасться за наперед встановленими нормами i розцiнками. У трудовому договорi зазначається умова про систему заробіної плати працiвника. Колективний договiр або положення про оплату працi мiстять схеми посадових окладiв i тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов'язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.

Слід зазначити, що заробітна плата - це винагорода, що має гарантований характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов'язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробiтна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці. Стаття 21 Закону «Про оплату працi» забороняє будь-яке зниження розмiрiв заробiтної плати залежно вiд походження, соцiального i майнового стану, расової та нацiональної належностi, статі, мови, полiтичних поглядiв, релiгiйних переконань, членства у професiйнiй спiлцi чи iншому об'єднаннi громадян, роду i характеру занять, мiсця проживання. Законодавством передбачено, що заробiтна плата працiвника не може бути нижчою вiд встановленого державою мiнiмального розмiру. Доречно вказати, що у ст. 9 Закону «Про оплату працi» мiститься правило, визначення розміру мінімальної заробітної плати. Розмір якої визначається з урахуванням: вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни, загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробiтної плати: державне та договiрне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробiтної плати є досягнення оптимального спiввiдношення мiж цими двома видами. Одним iз основних завдань реформування оплати працi названо удосконалення механiзмiв державного i колективно-договiрного регулювання оплати працi.

Держава через механiзм централiзованого регулювання забезпечує єдинi правовi засади оплати працi основної частини найманих працiвникiв за такими напрямами: встановлення мiнiмальної заробiтної плати, визначення її структури, впровадження певних форм оплати робочої сили, iндекеацiя заробiтної плати i здiйснення заходiв з метою запобiгання її зростання.

Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України для пiдприємств усiх форм власностi i господарювання. Стаття 3 Закону «Про оплату працi» визначає її як законодавче встановлений розмiр заробiтної плати за просту, неквалiфiковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працiвником мiсячну, погодинну норму працi (обсяг робiт).

При визначеннi розмiру мiнiмальної заробiтної плати враховуються:

- вартiсна величина мiнiмального спожинчого бюджету;

- загальний рiвень середньої заробiтної плати;

- продуктивнiсть працi, рiвень зайнятостi та iншi економiчнi умови.

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабiнету Мiнiстрiв України, як правило, один раз на рiк пiд час затвердження державного бюджету України. Однак такий порядок нерiдко порушується самою ж Верховною Радою України, яка може переглядати розмiр мінімальної заробітної плати i декiлька разiв на рiк.

Законом України «Про Державний бюджет України на 2009 рік» передбачено з 1 січня 2009 року розмір мінімальної заробітної плати 605 гривень, з 1 квітня 2009 року - 625 гривень, з 1 липня 2009 року - 630 гривень, з 1 жовтня 2009 року - 650 гривень, з 1 грудня 2009 року - 669 гривень на місяць.

При затвердженнi мiнiмальної заробiтної плати держава переслiдує мету гарантувати працiвниковi мiнiмальний рiвень, який не може бути пониженим нi особисто роботодавцем, нi угодою сторiн, якщо працiвник повнiстю вiдпрацював норму працi i виконав свої трудовi обовязки. Закон передбачає, що у разi, коли працiвниковi, який виконав мiсячну (годинну) норму працi, нарахована заробiтна плата нижча законодавче встановленого розмiру мiнiмальної заробiтної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рiвень заробiтної плати у розмiрi не нижче мiнiмальної.

Розмiр мiнiмальної заробiтної плати береться до уваги також при формуваннi тарифної сiтки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робiткика першого розряду встановлюється у розмiрi, не нижчому нiж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскiльки цими угодами не можна встановлювати нижчi умови оплати працi, нiж це передбачено чинним законодавством, то зрозумiло, що тарифна ставка робiтника першого розряду з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не може бути нижчою за розмiр мiнiмалъної заробiтної плати.

Як компенсацiю за роботу при вiдхиленнi вiд нормальних умов працi законодавство передбачає вiдповiднi доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такi доплати є своєрiдними гарантiями оплати працi, оскiлъки вони дозволяють диференцiювати заробiтну плату залежно вiд умов працi.

До сфери державного регулювання вiднесено також встановлення норм оплати працi у надурочний час, у святковi, неробочi та вихiднi днi, у нiчний час, за час простою, що мав мiсце не з вини працiвника, при виготовленнi продукцiї, що виявилася браком не з вини працiвника. Зокрема, у останньому випадку мiсячна заробiтна плата працiвника не може бути нижчою вiд двох третин тарифної ставки (окладу).

Держава гарантує працiвникам молодшим 18 рокiв при скороченiй тривалостi робочого часу виплату заробiтної плати у такому ж розмiрi, як дорослим працiвникам вiдповiдних категорiй при повнiй тривалостi щоденної роботи. Оплата працi учнiв загальноосвiтнiх шкiл, професiйнотехнiчних i середнiх спецiальних нанчальних закладiв, якi працюють у вiльний вiд нанчання час, проводиться пропорцiйно вiдпрацьованому часу. Тарифнi ставки i посадовi оклади таким прадiвникам пiдвишуються на 25 вiдсоткiв.

До зазначених працiвникiв вiдносяться громадяни, якi постiйно працюють на теряторії населеного пункту, якому надано статус гiрського, незалежно вiд того, чи проживають вони в ньому чи нi.

Державне регулювання заробiтної плати охоплює також встановлення умов i розмiрiв оплати працi керiвникiв пiдприємств, заснованих на державнiй i комунальнiй власностi. Воно визначається згiдно з постановою Кабiнету Мiністрiв України «Про умови i розмiри оплати працi керiвникiв пiдприємств, заснованих на державнiй (комунальнiй) власностi, та об'єднань державних пiдприємств» вiд 19 травня 1999 р., №859.

Заробiтна плата працiвникiв установ i органiзацiй, що фiнансуються з бюджету, здiйснюєтъся на пiдставi законодавчих та iнших нормативних актiв України, генеральних, галузевих, регiональних угод, колекгивних договорiв у межах бюджетних асигнувань та iнших позабюджетних доходiв. Державному регулюванню пiдлягає також заробiтна плата працiвникiв органiв виконанчої влади та мiсцевого самоврядування, суду, прокуратури, митної та податкової служб.

До сфери державного регулювання вiднесено також встановлення умов i розмiрiв оплати працi працiвникiв, установ, органiзацiй, що отримують з бюджету дотацiї. Згiдно з постановою Кабiнету Мiнiстрiв України «Про умови i розмiри оплати працi працiвникiв пiдприємств та органiзацiй, що дотуються з бюджету» вiд 31 серпня 1997 р., №948 форми i системи оплати працi, норми працi, розцiнки, тарифнi сiтки, схеми посадових окладiв, умови запровадження та розмiри надбавок, доплат, премiй, винагород та iнших заохочувальних, компенсацiйних i гарантiйних виплат працивникiв зазначених пiдприємств i органiзацiй встановлюються у колективному договорi з дотриманням умов, розмiрiв i норм, передбачених законодавством.

Держава регулює фонд оплати працi пiдприємств-монополiстiв з метою недопущення штучного пiдвищення заробiтної плати. Запроваджено регулювання фондiв оплати працi працiвникiв зазначних пiдприємств. Таке регулювання здiйснюється шляхом щомiсячного внесення до бюджету платежiв iз сум перевищення фактичного фонду оплати працi порiвняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелiк пiдприсмств- монополiстiв, щодо яких запроваджується регулювання фондiв оплати працi» спiльним наказом Мiнiстерства економiки, державного комiтету статистики, Антимонопольного комiтету України вiд 29 грудня 1999 р., №160/422/1б.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробiтної плати для рiзноманiтних виплат, зокрема, для оплати вiдпусток, для нарахування гарантiйних i компенсацiйних виплат тощо. Такий порядок ухвалено постановою Кабiнету Мiнiстрiв України вiд 8 лютого 1995 р., №100. Вiн не поширюється на випадки обчислення середньої заробiтної плати для призначення пенсiй, а також при вiдшкодуваннi шкоди, заподiяної працiвникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обовязкiв.

Договiрне регулювання заробiтної плати здiйснюється на основi системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регiональному та виробничому (колективний договiр) рiвнях.

Стаття 8 Закону України «Про колективнi договори i угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії працi, мiнiмальнi соцiальнi гарантiї оплати працi, якi б забезпечували достатнiй рiвень життя найманах працiвникiв. Цiєю ж угодою визначаються тарифнi ставки робiтникiв 1-го розряду, а також умови росту фондiв оплати працi та встановлення мiжгалузевих спiввiдношень в оплатi працi.

У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелiк доплат i надбавок до тарифних ставок та посадових окладiв, що мають мiжгалузевий характер.

Галузевi угоди регулюють нормування працi, мiнiмальнi гарантiї заробiтної плати, мiнiмальнi розмiри доплат i надбавок з урахуванням специфiки конкретної галузi, умови зростання фондiв оплати працi, мiжквалiфiкацiйнi (мiжпосадовi) спiввiдношення в оплатi працi тощо. При цьому галузева угода не може погiршувати умови оплати працi працiвникiв порiвняно з генеральною угодою.

Одним з найважливiших регуляторiв вiдносин заробiтної плати є колективний договiр. Розширення кола вiдносин заробiтної плати, якi пiдлягають встановленню сторонами на виробничому рiвнi, є свiдченням децентралiзацій правового регулювання заробiтної плати.

У відповідності до ст. 97 КЗпП у колективному договорi з урахуванням норм i гарантiй, передбачених законодавством i угодами, встановлюються такi умови в сферi оплати працi працiвникiв конкретного пiдприємства, тобто визначаються: фонди оплати праці, системи оплати праці, норми працi i грошовi розцінки, тарифнi ставки, розмiр тарифної ставки i розряду, що перевищує розмiр, встановлений угодами бiльш високого рівня, схеми посадових окладiв, надбавки i доплати, що перевищують розмiри, встановленi законодавством, а також додатковi види надбавок i доплат, премiї, що входять до системи оплати працi, та види i розмiри матерiального заохочення, компенсацiйнi та гарантiйнi виплати.

У рамках соцiальної дiяльностi в колективному договорi пiдприємства можуть передбачатися як рiзнi види матерiального заохочення, так i додатковi системнi виплати: оплата гарячого харчування для працiвникiв підприємства, укладання договорiв про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працiвникiв за рахунок коштiв підприємства, iндексацiя заробiтку працiвника в бiльш високих розмiрах порiвняно iз законодавством, доплати за зниження норм працi для осiб iз зниженою працездатнiстю, неповнолiтнiх, осiб передпенсiйного вiку, доплата за додатковi вiдпустки i скорочений робочий час працiвникам, якi поєднують роботу з навчанням, фiнансування платного навчання працiвникiв пiдприємства за рахунок коштiв підприємства, оплата транспортних витрат i витрат на житло працiвникам за рахунок коштiв підприємства, видiлення коштiв профспiлковому комiтету на культурнi, спортивнi i оздоровчi програми, виплата одноразової допомоги працiвнику при виходi на пенсiю, встановлення заводської пенсiї працiвникам підприємства, додатковi виплати сім'ям з дiтьми та iншi виплати.

Колективний договiр не може передбачати умови оплати працi, якi б погiршували становище працiвникiв порiвняно з законодавством i угодами вищого рiвня. У колективному договорi допускається зниження умови оплати працi порiвняно з генеральною, галузевою чи регiональною угодами, але не нижче нiж це передбачено законодавством, на перiод подолання фiнансових труднощiв пiдприємства, i не бiльше нiж на шiсть мiсяцiв.

У тих випадках, коли колективний договiр не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання заробiтної плати з профспiлковим органом, що представляє iнтереси бiльшостi працiвникiв, у разi його вiдсугностi - з iншим уповноваженим на представництво органом.

Виходячи з наведеного, можна сказати, що оплата працi як економiчна категорiя iнодi трактується досить широко i включає не тiльки оплату працi осiб, якi перебувають у трудових вiдносинах, але й доходи представникiв вiльних професiй, приватних пiдприємцiв та осiб, якi працюють на основi цивiльно-правових договорiв. На вiдмiну вiд економiчної категорiї правове поняття оплати працi є складовою частиною змiсту трудових правовiдносин.

За вiтчизняним законодавством заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працiвнику за виконану ним роботу. Розрiзняють основну заробiтну плату, додаткову заробiтну плату та iншi заохочувальнi i компенсацiйнi виплати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробiтної плати: державне та договiрне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробiтної плати є досягнення оптимального спiввiдношення мiж цими двома видами.

Мiнiмальна заробiтна плата є державною соцiальною гарантiєю, обов'язковою на всiй територiї України для пiдприємств усiх форм власностi i господарювання.

Мiнiмальна заробiтна плата встановлюється у меншому за межу прожиткового рівня розмiрi, що створює соцiальну напругу в суспiльствi та призводить до невиконання законодавства про мiнiмальний розмiр заробiтної плати. На державному рiвнi забезпечується також регулювання заробiтної плати при вiдхиленнi вiд тарифних умов.

Держава також регулює порядок обчислення середньої заробiтної плати для рiзноманiтних виплат, зокрема, для оплати вiдпусток, для нарахування гарантiйних i компенсацiйних виплат тощо.

Одним з найважливiших регуляторiв вiдносин заробiтної плати є колективний договiр. Розширення кола вiдносин заробiтної плати, якi пiдлягають встановленню сторонами на виробничому рiвнi, є свiдченням децентралiзацiї правового регулювання заробiтної плати.

2. Організація оплати праці на підприємствах

Організація оплати праці являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків виплати заробітної плати, порядку обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати. Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів, передбачені законодавством (ст. 19 Закону України "Про підприємства в Україні"). КЗпП більш детально регламентує таку діяльність. Зокрема, у ст. 74 КЗпП "Оплата праці на підприємствах, в установах і організаціях" встановлено, що форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Слід звернути увагу на положення ч. 4 ст. 97 КЗпП, згідно з яким роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення у питаннях оплати праці, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективним договором.

Усі норми з оплати праці в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі.

У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови у сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати, що перевищують розміри, встановлені законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до системи оплати праці, та види і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні та гарантійні виплати.

Потрібно зазначити, що до змісту колективного договору включаються як норми оплати праці, встановлені законодавством і угодами, так і норми підвищеної оплати.

Перша група норм має інформаційний характер, друга і є, власне, локальними правовими нормами конкретного підприємства.

У рамках соціальної діяльності в колективному договорі підприємства можуть передбачатись як різні види матеріального заохочення, так і додаткові соціальні виплати:

1) оплата гарячого харчування працівникам підприємства;

2) укладення договорів про додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства;

3) індексація заробітку працівника в більш високих розмірах порівняно із законодавством;

4) доплати за зниження норм праці для осіб зі зниженою працездатністю, неповнолітніх, осіб пенсійного віку;

5) доплати за додаткові відпустки і скорочений робочий час працівникам, які поєднують роботу з навчанням;

6) фінансування платного навчання працівників підприємства за рахунок коштів підприємства;

7) оплата транспортних витрат і витрат на житло працівникам за рахунок коштів підприємства;

8) виділення коштів профкому на культурні, спортивні й оздоровчі програми;

9) виплата одноразової допомоги працівнику при виході на пенсію;

10) встановлення заводської пенсії працівникам підприємств;

11) додаткові виплати сім'ям з дітьми.

Досвід промислове розвинених країн показує широке застосування матеріального стимулювання і додаткового соціального забезпечення працівників.

Закон України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" від 15 вересня 1999 р., зі змінами, внесеними Законом України від 13 грудня 2001 р., передбачає широкі права виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. Зокрема, п. 3 ст. 38 передбачає, що питання оплати праці працівників підприємства, форм і систем оплати праці, розцінок, тарифних сіток, схем посадових окладів, умов запровадження та розмірів надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних виплат вирішуються роботодавцем разом с виборним профспілковим органом.

Умови оплати праці найманого працівника, який працює за трудовим договором у окремого громадянина (фізичної особи), визначаються угодою між роботодавцем і працівником.

Застосування встановлених умов праці шляхом конкретизації розміру оплати праці, надбавок, доплат, премій здійснюється власником за погодженням з працівником при укладенні трудового договору. При укладенні контракту розмір оплати праці, її види встановлюються угодою сторін з урахуванням колективного договору.

Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, роду і характеру занять, місця проживання.

Заробiтна плата виплачується працiвникам регулярно в робочi днi у строки встановленi колективним договором, але не рiдше двох разiв на мiсяць через промiжок часу, що не перевищує шiстнадцяти календарних днiв. У разi, коли день виплати заробiтної плати збiгається з вихiдним, святковим i неробочим днем, заробiтна плата виплачується напередоднi.

При кожнiй впилатi заробiтної плати власник або уповноважений ним орган повинен повiдомити працiвника про такi данi, що належать до перiоду, за який проводиться оплата працi: загальна сума заробiтної плати з розшифровкою за видами виплат, розмiри i пiдстави вiдрахувань та утримань iз заробiтної плати, сума заробiтної плати, що належить до виплати.

Виплата заробiтної плати здійснюється за мiсцем роботи. За особистою згодою працiвника виплата заробiтної прати може здiйснюватися через установи банкiв, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обовязковою оплатою цих послуг за рахунок роботодавця. Ісвує двi форми оплати працi: грошова та натуральна.

Основною є грошова форма, оскiльки грошi вiдiграють роль загального еквiвалента. Натуральна форма заробiтної плати використовується переважно як додаткова.

Однак в умовах економiчного спаду при вiдсутностi готiвкових грошей на багатьох пiдприємствах з працiвниками розраховуються виробленою продукцiєю. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата працi не застосовується. «Конвенцiєю Мiжнародної Органiзацii Працi №95 про охорону заробiтної плати» (1949 р.), ратифiкованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробiтна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробiтної плати натурою допуєкасться у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузi чи професiї.

3. Реформа оплати праці в Україні

Заплановані державні заходи мають зважати на таку важливу проблему, як порушення принципу соціальної справедливості у сфері оплати праці, явно диспропорційне розшарування суспільства за доходами: у 2006 р., 10% громадян з найвищими доходами отримали третину загальної суми всіх грошових доходів населення.

Не менш важливим чинником є співвідношення доходів з витратами і структурою грошових витрат працівників. Зарубіжні економісти давно визнали, що саме витрати свідчать про розміри доходів, зокрема про заробітну плату, і поклали цю тезу в основу податкової політики. Податок сплачується не тільки з доходів, а й у певних випадках також з витрат (купівель). Однак податки - це сфера іншої галузі законодавства, хоч, як бачимо, оплата праці - це категорія, яка проведе нас не по одній сфері суспільних відносин. Обмежимося лише таким показником: у країнах з розвиненою ринковою економікою наймані працівники витрачають на придбання продуктів харчування і промислових товарів 25-30% заробітної плати, тоді як в Україні цей показник дорівнює 70-80%.

Є низка проблем і в системі організації заробітної плати:

- розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств;

- недосконала диференціація оплати праці;

- не визначена роль мінімальної зарплати.

Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка призвела багато підприємств до заборгованості з зарплати.

Як зазначається у Посланні Президента України, нині має місце заниження вартості робочої сили. Практично повністю втрачено стимулюючу функцію заробітної плати, її вплив на розвиток виробництва. Економіка, базована на низькій вартості робочої сили, не забезпечує високих стандартів споживання, процесів нагромадження, якісного відтворення робочої сили.

Таким чином, сучасне соціально-економічне становище у сфері оплати праці потрібно визначити як кризове, що вимагає негайних конструктивних перетворень з боку держави.

В Основних напрямах соціальної політики на 2001-2010 роки передбачено конкретні заходи щодо реформування оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрями. Перший - заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, другий - заходи, спрямовані на погашення заборгованості з заробітної плати. Заходи, спрямовані на вдосконалення організації оплати праці, передбачають впровадження як загальних принципово нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Передусім необхідно впровадити у законодавство і правову практику таке важливе положення, як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника в кінцеві результати праці. Потрібно відразу ж зазначити, що проблема це не нова, і в директивних документах радянського періоду не раз проголошувалися наміри реалізувати названу залежність. Однак, як свідчать практика і наукові дослідження, вирішити таке завдання не просто. Це питання тісно пов'язане з вдосконаленням нормування праці, з ринком праці (рівнем безробіття) і соціальною психологією.

Не менш важливою часткою майбутньої роботи є встановлення на законодавчому рівні системи мінімальних соціальних стандартів, одним з яких є мінімальна заробітна плата. Тут також буде проведено комплекс реформ, спрямованих на зміну правової моделі її застосування в Україні. Тенденцію, яка намітилася, загалом можна охарактеризувати як звуження сфери застосування нормативу мінімальної заробітної плати як нормативу для розрахунку соціальних виплат. Для забезпечення погашення заборгованості з виплати заробітної плати передбачається:

- запровадити механізм примусового спрямування доходів державних підприємств і організацій на погашення заборгованості;

- введення майнової відповідальності підприємств за несвоєчасну виплату нарахованої працівникам зарплати, передбачивши можливість аукціонного продажу основних фондів підприємств;

- посилення адміністративної і кримінальної відповідальності посадових осіб, винних у нецільовому використанні коштів, призначених на виплату зарплати.

Потрібно зазначити, що частину заходів із захисту прав працівників на оплату праці вже реалізовано у законодавстві.

Прийнято законодавчі акти про індексацію грошових доходів населення.

А також про порядок компенсації заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

До організаційно-правових засобів реалізації реформи належать такі:

- посилення ефективності механізму договірного регулювання оплати праці між роботодавцями і найманими працівниками через акти соціального партнерства;

- підвищення частки тарифу в середній заробітній платі до 50-60%;

- посилення державного регулювання оплати праці стосовно підприємств і організацій державної форми власності тощо.

У цілому в реалізації політики доходів першорядного значення набуває державне стимулювання прискореного зростання заробітної плати. Передбачається удосконалення як державного, так і колективно-договірного регулювання оплати праці.

При цьому політика захисту прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати має будуватися на принципах дотримання міжнародних стандартів у цій сфері, передбачених Конвенціями і Рекомендаціями МОП.



4. Практичне завдання

Припустімо:

У зв'язку з необхідністю завершення укладання асфальту при ремонті швидкісної траси начальник дільниці шляховиків віддав розпорядження залишатися всім робітникам на роботі до повного укладання привезеного асфальту. Через це встановлена тривалість робочого дня праці робітників перевищила три години. Працівники поцікавилися у начальника, як буде компенсована така переробка. Начальник дільниці відповів, що оскільки асфальт було привезено з порушенням встановленого часу його підвезення, а робітники деякий час протягом робочого дня не працювали, тому ніяка компенсація за додаткові години роботи працівникам не може бути виплачена. Робітники звернулися до КТС із заявою про оплату надурочної роботи.

Постає питання: Яким повинне бути рішення КТС?

Згідно зі ст. 62 КЗпП України надурочні роботи, як правило, не допускаються. Надурочними вважаються роботи понад встановлену тривалість робочого дня.

Відповідно до умов завдання встановлена тривалість робочого дня праці робітників перевищила три години, тому така переробка вважається надурочною роботою.

Відповідно зі ст. 106 КЗпП України за погодинною системою оплати праці робота в надурочний час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки. За відрядною системою оплати праці:

- за роботу в надурочний час виплачується доплата у розмірі 100 відсотків тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою;

- за всі відпрацьовані надурочні години.

У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як надурочні всі години, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковому періоді, у порядку, передбаченому частинами першою і другою цієї статті. Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.

КТС повинна винести рішення про оплату працівникам надурочної роботи.

Припустімо:

Головний економіст заводу "Станкостан" подав директору доповідну записку, в якій з метою стимулювання праці інженерно-технічних працівників та службовців, від результатів праці яких залежить ритмічність роботи всього заводу, запропонував наступне. Останнім виплачувати не весь посадовий оклад, а тільки його частину в розмірі мінімальної заробітної плати, частину, що залишилася, виплачувати у кінці кварталу разом з премією, за умови, якщо ці працівники будуть сумлінно виконувати свої обов'язки, а завод виконає планові показники. Директор направив доповідну записку юрисконсульту для висновку.

Постає питання: Який порядок встановлення посадових окладів і виплати заробітної плати?

Згідно зі ст. 94 заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Відповідно до ст. 97 КЗпП України форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Конкретні розміри тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок робітникам, посадових окладів службовцям, а також надбавок, доплат, премій і винагород встановлюються власником або уповноваженим ним органом з урахуванням вимог, передбачених частиною другою цієї статті.

Власник або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів у відповідності до ст. 115 КЗпП України.

На підставі вищезазначеного пропозициі гголовного економісту заводу не відповідають законодавству і не можуть бути впроваджені.



Висновки

Як показано дослідженням теми курсової роботи, можна сказати, що оплата працi, як економiчна категорiя, iнодi трактується досить широко i включає не тiльки оплату працi осiб, якi перебувають у трудових вiдносинах, але й доходи представникiв вiльних професiй, приватних пiдприємцiв та осiб, якi працюють на основi цивiльно-правових договорiв. На вiдмiну вiд економiчної категорiї правове поняття оплати працi є складовою частиною змiсту трудових правовiдносин.

Виходячи з того, що основною ознакою оплати праці є нормативна урегульованість, на мою думку, КЗпП або проект Трудового кодексу потрібно доповнити статтею, що розкриває поняття оплати праці: Оплата праці - це система юридичних норм, спрямованих на організацію всієї системи правовідносин у цій сфері і регламентацію окремих її елементів, пов'язаних із забезпеченням та здійсненням роботодавцем виплат працівникам.

За вiтчизняним законодавством заробiтна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразi, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працiвнику за виконану ним роботу. Розрiзняють основну заробiтну плату, додаткову заробiтну плату та iншi заохочувальнi i компенсацiйнi виплати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробiтної плати: державне та договiрне.

Основним напрямом вдосконалення системи заробiтної плати є досягнення оптимального спiввiдношення мiж цими двома видами.

Одним з найважливiших регуляторiв вiдносин заробiтної плати є колективний договiр.

Розширення кола вiдносин заробiтної плати, якi пiдлягають встановленню сторонами на виробничому рiвнi, є свiдченням правового регулювання заробiтної плати.

Варто зазначити, що працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору, а також на підставі трудового договору.

Законодавством забороняється будь-яким способом обмежувати працiвника вiльно розпоряджатися своєю заробiтною платою.

Слід наголосити, що кількість порушень законодавства про оплату праці з кожним роком збільшується: працівникам несвоєчасно виплачується заробітна плата або виплачується в розмірі меншому ніж мінімальна заробітна плата, не оплачують надурочні роботи, час простою не з вини працівника.

За безпiдставну невиплату працiвникам заробiтної плати бiльш нiж за один мiсяць, вчинену умисно керiвником пiдприємства, установи, органiзацiї незалежно вiд форм власностi, передбачена кримiнальна вiдповiдальнiсть у виглядi штрафу, позбавлення права обiймати певнi посади чи займатися певною дiяльнiстю, на строк до п'яти рокiв, або виправних робiт, обмеження волi, або позбавлення волi.

Таким чином, проаналізувавши організацію оплати праці у світлі Конституції України та трудового законодавства можна дійти логічного висновку: дане питання досить суперечливе, тому потребує негайного реформування, або хоча б виконання встановлених діючих норм. Нажаль деякі положення оплати праці не виконуються, а деякі зовсім не відображаються в локальних документах, основний закон - порушується.

Сучасний стан оплати праці в Україні висуває нагальну необхідність її подальшого вдосконалення, вжиття заходів передовсім для захисту заробітної плати. В Україні є відповідна законодавча база, яка з деякими доповненнями може забезпечити цей захист на законодавчому рівні.

Досконаліша проробка цих пропозицій, створення відповідних методичних механізмів, на думку автора курсової роботи, суттєво підвищать децентралiзацiї захист заробітної плати і відповідальність роботодавців за своєчасну й повну її виплату, а також надасть можливість працівникові вирішувати через суд трудові конфлікти, що стосуються оплати праці на підставі Конституції України та положень трудового законодавства.



Список використаної літератури та посилань

1. Конституція України від 28 червня 1996 р., №254 К/ВР-96 (зі змін. і доп.).

2. Коментар до Конституції України. - К.: Ін-т законодавства Верховної Ради України, 1996 р.

3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами (за станом законодавства та постанов Пленуму Верховного Суду України на 1 серпня 2000 р.) / Відп. Ред. О.П. Товстенько. - К.: Хрінком Інтер, 2000 р. (зі змін. і доп.). юридичний конституційний реформа

4. Кодекс про адміністративні правопорушення від 7 грудня 1984 р., №84-8073-Х (зі змін. і доп.).

5. Кримінальний кодекс України від 5 квітня 2001 р., №2341-III (зі змін. і доп.).

6. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 р., №3356-XII (зі змін. і доп.).

7. Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р., №108/95 ВР (зі змін. і доп.).

8. Закон України «Про державний бютжет України на 2009 рік» від 26 грудня 2008 р., №835-VI (зі змін. і доп.).

9. Закон України «Про компенсацiю громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строкiв їх виплати» вiд 19.10.2000 р., 2050-ІІІ (зі змін. і доп.).

10. Закон України «Про iндексацiю грошових доходiв населення» від 6 лютого 2003 р., №491- ІV(зі змін. і доп.).

Размещено на Allbest.ru

...