Регулирование отношений по трудовому договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие трудового договора. Виды и порядок его заключения

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым: работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Следует отличать трудовой договор от схожих гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда (оказания услуг, подряда, поручения, авторского договора и др.).

При работе по трудовому договору работник:

- выполняет определенную трудовую функцию;

- входит в штат организации;

- подчиняется внутреннему трудовому распорядку работодателя;

- лично участвует в деятельности работодателя;

- получает заработную плату систематически и за процесс труда.

Предметом договоров о труде гражданско-правового характера является материальный результат труда, исполнитель по такому договору может привлечь к исполнению и других лиц, работа осуществляется на свой страх и риск, под свою имущественную ответственность. В случае заболевания исполнитель не имеет права на получение пособия по временной нетрудоспособности, а по окончании договора не получит компенсацию за неиспользованный отпуск.

Оплата работы по гражданско-правовому договору производится за конкретный результат в размере и в срок, установленный договором. По трудовому договору выплата заработной платы производится установленном законом порядке. В соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. В день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Сроки выплаты заработной платы работнику не зависят от сроков выполнения им производственных заданий. Ежемесячная выплата вознаграждений за труд характерна для трудовых отношений, которые связывают выплату зарплаты не с достижением оговоренного в договоре результата, а с истечением календарного месяца. Следовательно, отсутствие обозначения результата выполняемых работ в договоре и оплата труда не по конечному результату, а ежемесячно, являются основными признаками, по которым можно отличить трудовой договор от гражданско-правового.

Если трудовой договор «замаскирован» под гражданско-правовой, суд, определяя характер договора, исследует правовую природу возникших на его основании отношений независимо от того, как этот договор назван. Вынося решение, суд руководствуется требованиями части третьей ст. 11 Трудового кодекса и, если установлено, что договором гражданско-правового характера регулировались трудовые отношения, применяет к ним положения трудового законодательства.

Все условия трудового договора являются его содержанием. Они делятся на существенные и дополнительные.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- конкретная трудовая функция работника (работа по определенной специальности, квалификации, должности);

- оплата труда; условия труда;

- место работы;

- права и обязанности работодателя.

- права и обязанности работника;

Помимо этого, в трудовом договоре также могут указываться дополнительные условия. Их список, определяется соглашением сторон и может касаться любых иных вопросов, как труда, так и социально-бытового обслуживания работника. При этом условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством.

При заключении трудового договора лицо, которое поступает на работу, предъявляет работодателю следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В ряде случаев представляются дополнительные документы:

- справка о прохождении предварительного медицинского освидетельствования - при приеме на работу лиц, моложе 18 лет; лиц, поступающих на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные с движением транспорта; лиц, поступающих на работу на организации пищевой промышленности, общественного питания и торговли, детские учреждения; лиц, поступающих на работу в районах Севера;

- трудовая рекомендация МСЭК - при приеме на работу инвалидов;

- направление на работу органов службы занятости - при приеме на работу в счет квоты;

- справка налоговой инспекции о предоставлении сведений об имущественном положении работника - при поступлении на государственную службу.

Трудовой кодекс РФ классифицирует все трудовые договоры по сроку их действия на два вида (ст. 58 Трудового кодекса РФ):

1) трудовой договор на неопределенный срок;

2) трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Как правило, договор заключается на неопределенный срок, то есть договор на постоянную работу.

Срочный трудовой договор может заключаться:

- по инициативе работодателя или работника;

- в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или с учетом условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

правовой трудовой договор работник

2. Основания для прекращения ТД

В трудовом законодательстве используются три термина, связанные с прекращением трудовых отношений: прекращение, расторжение и увольнение. Первые два употребляются применительно к трудовому договору, третий - применительно к работнику. Прекращение это наиболее широкое понятие, оно включает все основания прекращения трудовых отношений, предусмотренных законодательством. Расторжение это прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора.

Прекращение и расторжение трудового договора означают одновременно увольнение работника.

Следует различать прекращение трудового договора и отстранение работника от работы. Первое влечет за собой прекращение трудового отношения, второе - лишь приостановку выполнения работником работы и, как правило, без оплаты за время отстранения. Отстранение работника от работы является обязанностью работодателя и может производиться работодателем как по требованию уполномоченных на это органов и должностных лиц в случаях, предусмотренных законодательством (например, по инициативе органов Госсанэпидемнадзора об отстранении от работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущими быть источником распространения инфекционных заболеваний; по инициативе органов Государственной инспекции труда об отстранении от должности должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде и охране труда, а также об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по охране труда), так и по инициативе самого работодателя в следующих случаях:

- выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором.

- не прохождение в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;

- появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- не прохождение в установленном порядке обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра;

Нужно обратить внимание и на процедуру временного отстранения от должности должностного лица в случае привлечения в качестве обвиняемого согласно Уголовно-процессуальному кодексу РФ. Такое отстранение осуществляется на основании постановления судьи, которое направляется по месту работы обвиняемого. Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере 5 минимальных размеров оплаты труда.

Во всех случаях отстранения работника от работы ему с его согласия может быть предоставлена другая работа. Выполнение другой оплачиваемой работы исключает право работника на какую-либо оплату по его должности за период отстранения.

Трудовой договор может быть прекращен только при наличии определенного основания, то есть жизненного обстоятельства, которое закреплено в законе или в трудовом договоре, как юридический факт для прекращения трудового договора. Все основания прекращения трудового договора по сфере их распространения делятся на общие (они распространяются на всех работников) и дополнительные (они распространяются лишь на отдельные категории работников).

К общим основаниям прекращения трудового договора относятся:

- соглашение сторон

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника;

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон и также ряд других, предусмотренных ст. 77 Трудового кодекса.

Соглашение сторон трудового договора касается конкретной даты прекращения трудового договора, по этому основанию досрочно прекращается срочный трудовой договор. Поэтому на практике прекращение трудового договора по данному основанию может осуществляться, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой - отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.

Работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Это объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 №3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных отрицательных последствий. К примеру, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252).

Истечение срока трудового договора является основанием прекращения срочных трудовых договоров, а также договоров о временной, сезонной и другой определенной работы по ее окончанию. При этом закон обязывает работодателя предупредить работника в письменной форме за три дня до увольнения. В противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В свою очередь работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, а временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня.

Сохранен прежний порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. При этом наличие уважительных причин невозможности продолжения данной работы, а также нарушение работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и работодатель не вправе его уволить, кроме случая, когда на место этого работника приглашен работник из другой организации (по согласованию между руководителями).

В пункте 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ содержатся два различных основания прекращения трудового договора. Первое из них - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю - применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключив трудовой договор с новым работодателем. Для увольнения работника в этом случае необходима определенно выраженная (в письменной форме) воля трех лиц - работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченного должностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченного должностного лица). Волеизъявление указанных субъектов выражается следующим образом:

- работника - в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю;

- нового работодателя - в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу;

- прежнего работодателя - в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника).

Прекращению трудового договора по второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связи с переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особый юридический факт - избрание работника на выборную работу (должность), подтвержденное соответствующим актом. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). Как правило, при разграничении двух указанных оснований прекращения трудового договора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду, что норма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в том случае, когда такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличия трудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, не влечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключения между ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относится избрание работника на выборные должности в органы государственной власти и местного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы в профсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях.

В остальных случаях, в том числе и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческую или иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основания для прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводе работника по его просьбе на работу к другому работодателю.

Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке при прекращении трудового договора по одному из оснований, указанных в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться не только ссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основание прекращения договора.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закреплен в качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. Оно является новым по сравнению с ранее действующими правилами, в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно.

Прежде всего, необходимо уточнить следующее. Имущество организации меняет собственника лишь в нескольких случаях:

1) при передаче государственного унитарного предприятия (собственником которого является Российская Федерация или один из ее субъектов) в муниципальную собственность (новым собственником становится муниципальное образование, а само унитарное предприятие преобразуется в муниципальное) и наоборот, а также при передаче муниципального унитарного предприятия в другое муниципальное образование;

2) при смене состава учредителей (участников) организации, финансируемого ими в качестве собственника полностью или частично;

3) при приватизации имущественных комплексов государственных или муниципальных унитарных предприятий, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 «О приватизации государственного и муниципального имущества».

Реорганизация юридических лиц, осуществляемая в различных формах (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), регулируется нормами гражданского законодательства, в частности статьями 57-60 Гражданского кодекса РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, как правило, касается государственных организаций и фактически заключается в замене одного органа государственной власти, уполномоченного представлять государство (Российская Федерация или ее субъект), на другой (например, федеральное образовательное учреждение передается из подчинения Министерства сельского хозяйства РФ в подчинение Министерству образования РФ - изменяет подведомственность).

Как видно из содержания статьи 75 Трудового кодекса РФ (части вторая и пятая) нормы о гарантиях работникам организации при смене собственника ее имущества и при ее реорганизации либо изменении подведомственности (подчиненности) законодателем сформулированы с некоторыми отличиями.

Если в первом случае Кодексом предусмотрено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то есть работодатель не вправе по своей инициативе увольнять в этой связи работников, то во втором - трудовые отношения с согласия работника продолжаются. По существу это означает, что как смена собственника имущества организации, так и изменение ее подведомственности и ее реорганизация сами по себе не могут служить основанием для прекращения трудовых отношений с работниками (с учетом указанного изъятия из этого общего правила). Лишь только отказ работника (включая и руководителей организации) от продолжения работы именно в связи со сменой собственника имущества организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в указанной ситуации, должно быть им выражено определенно и в письменной форме. Это может быть сделано, например, в поданном им работодателю заявлении об увольнении в связи с отказом продолжать работу по соответствующему (одному из перечисленных в пункте 6 статьи 77 ТК РФ) обстоятельству. Если в заявлении об увольнении об этом не будет упомянуто, такое заявление может рассматриваться, как изъявление желания работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (по статье 80 ТК РФ).

Еще два случая отказа работника являются основаниями расторжения трудового договора. Причинами такого отказа в силу пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ является изменение существенных условий трудового договора, а в силу пункта 9 той же статьи - перемещение работодателя в другую местность.

Если в КЗоТ РФ речь шла о прекращении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других), т.е. изменением лишь некоторых существенных условий трудового договора, то Трудовой кодекс РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением уже любого существенного условия трудового договора (они перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ).

Необходимо также отметить, что при отказе работника от перевода на работу в другую местность (например, в филиал или представительство организации), в случае, когда сама организация в эту местность не передислоцируется, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора введено впервые. Как следует из содержания пункта 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, предусмотренное в нем основание увольнения, само по себе не должно вызывать каких-либо сложностей в применении на практике. Однако статьей 81 Трудового кодекса РФ (подпункт «а» пункта 3) в качестве одного из оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя закрепляется несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья работника в соответствии с медицинским заключением.

Согласно части второй статьи 72 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником, нуждающимся в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы (которую работодатель обязан ему предоставить в такой ситуации), прекращается по пункту 8 статьи 77 Кодекса в случае отказа работника от перевода либо отсутствия в организации соответствующей работы. Между тем, в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель вправе уволить работника по подпункту «а» пункта 3 статьи 81 Кодекса, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Можно сделать вывод, что законодателем недостаточно четко разграничены эти два случая увольнения, что затрудняет понимание и не позволяет обеспечивать единообразное применение приведенных положений. Тем не менее, исходя из смысла положений, содержащихся в пункте 8 статьи 77 и подпункте «а» пункта 3 статьи 81 в их взаимосвязи с положениями соответственно части второй статьи 72 и части второй статьи 81 Трудового кодекса РФ, с определенной вероятностью можно полагать, что:

1) основание прекращения трудового договора, предусмотренное пунктом 8 статьи 77 Трудового кодекса РФ, применяется в том случае, если:

а) работник (вне зависимости от своего желания) в соответствии с медицинским заключением не может более выполнять работу, обусловленную трудовым договором, и нуждается в связи с этим в предоставлении другой работы, которую работодатель (также вне зависимости от своего желания) обязан ему предоставить, то есть перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья;

б) работник отказывается (в письменной форме) от предложенного ему работодателем перевода на другую работу в той же организации в случае, когда такая возможность для перевода работника имеется, либо в организации отсутствует соответствующая работа, показанная работнику по состоянию здоровья, которую он мог бы выполнять.

2) основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренное подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, применяется в том случае, если:

а) в соответствии с медицинским заключением работнику непосредственно не противопоказано выполнять работу, обусловленную трудовым договором, но состояние здоровья не позволяет ему далее исполнять трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, надлежащим образом (например, им не вырабатывается установленная норма, ухудшается качество выполняемых работ и т.п.), то есть работник перестает соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе;

б) работодатель в связи с указанным несоответствием работника не считает возможным дальнейшее продолжение им прежней работы (исполнение обязанностей по прежней должности) и предлагает другую соответствующую работу, показанную работнику по состоянию здоровья, если такая работа в организации имеется;

в) работник отказывается от перевода на другую работу либо такая работа в организации вообще отсутствует.

Увольнение по инициативе работодателя предусматривает две группы оснований расторжения трудового договора:

· при отсутствии вины работника. Таковы, прежде всего основания, предусмотренные в пп. 1,2,3,4 ст. 81 ТК РФ;

· при наличии вины работника - 5,6,7,8,10,11 ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 ст. 81 ТК РФ, возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Целесообразно рассмотреть все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс предъявляет определенные требования к соблюдению процедуры увольнения работников по основаниям, предусмотренным пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ. Основанием для проведения мероприятий по увольнению в связи с ликвидацией организации является решение уполномоченного лица (органа). Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица уполномоченного учредительными документами в следующих случаях:

- с истечением срока, на которое создано юридическое лицо;

- с достижением цели, ради которой оно создано;

- с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его созданиями неустранимыми нарушениями закона;

- в случае осуществления деятельности без соответствующего разрешения (лицензии);

- в случае осуществления деятельности, запрещенной законом;

- в случае признания юридического лица, являющегося коммерческой организацией, либо действующего в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, несостоятельным (банкротом).

Основаниями для увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников. Сокращение штата вызывается, как правило, организационными изменениями (создание на базе двух отделов одного, изменение структуры организации в целом); сокращение же численности проявляется в уменьшении численного состава работающих. При этом сокращение штата работников может сопровождаться увеличением общей численности работающих, но в связи с тем, что отдельные структурные подразделения организации, отдельные должности упраздняются (исключаются из штатного расписания организации), есть основания для утверждения о сокращении штата работников. Указанные факты подтверждаются изменениями в штатном расписании, а также приказы администрации об изменении структуры организации, общей численности работников. Основаниями для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников являются:

- уменьшение объема работы;

- проведение технических и организационных мероприятий, связанных как с уменьшением общего объема производства, так и с его видоизменением;

- длительная приостановка работ, связанная с нарушением договорных обязательств поставщиками;

- техническое перевооружение материальной базы, внедрение новой техники и технологии;

- совершенствование методов и приемов труда;

- нерентабельность деятельности организации и связанное с этим перепрофилирование.

Нередко сокращение штата или численности связано с необходимостью увеличения размера оплаты труда работников, предусмотренной условиями коллективного договора.

Право вносить изменения в штатное расписание организации и проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников закреплено за руководителем организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае ликвидации организации увольнению подлежат все работники, и, соответственно, все они получают уведомления о предстоящем увольнении. А в случае сокращения штата или численности уведомления о предстоящем увольнении вручаются только тем работникам, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.

В случае ликвидации организации расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается со всеми без исключения работниками. В то же время в связи с сокращением численности или штата работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ребенка без матери, расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников, не допускается.

Если работодатель не утвердил новое штатное расписание, которым предусмотрено сокращение численности, и вместе с этим, вручил уведомление отдельным работникам о предстоящем их увольнением в связи с сокращением численности (штата) работников, то такое увольнение признается судами незаконным, а работники - подлежащими восстановлению на работе с возмещением им среднего заработка за время вынужденного прогула. Такое решение мотивировано тем, что оснований для вручения работнику уведомления до издания соответствующего приказа, подтверждающего факт сокращения штата или численности работников, у работодателя не было.

Необходимо помнить, что преимущественным правом на оставление на работе обладают работники с более высоким уровнем квалификации или более высокой производительностью труда. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны;

- инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Соглашение сторон трудового договора касается конкретной даты прекращения трудового договора, как правило, по этому основанию досрочно прекращается срочный трудовой договор. Поэтому на практике прекращение трудового договора по данному основанию может осуществляться, в частности, в случае, когда, с одной стороны, работодатель заинтересован в завершении трудовых отношений с работником, а с другой - отсутствуют установленные законодательством основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но работник при этом не возражает против прекращения отношений.

С другой стороны, работник также может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, а не по собственному желанию в соответствии с пунктом 3 статьи 77 и статьей 80 Трудового кодекса РФ. Удовлетворение подобной просьбы не накладывает на работодателя каких-либо дополнительных обязательств, но имеет определенный смысл для работника. Сказанное объясняется тем, что, несмотря на отсутствие в Трудовом кодексе РФ, равно как и в КЗоТ РФ (в редакции Закона РФ от 25.09.1992 №3543-I «О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР») деления причин увольнения работника по собственному желанию на уважительные и неуважительные, увольнение по данному основанию без уважительных причин может повлечь для работника наступление определенных негативных последствий. Так, при увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж при назначении пособий по государственному социальному страхованию сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 3-х недель, тогда как по общему правилу при переходе с одной работы на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил 1-го месяца (если иное не установлено законодательством). Указанный стаж не сохраняется при поступлении на работу после прекращения трудового договора в случае повторного увольнения по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев (пункт 2 и подпункт «и» пункта 7 Правил исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, утвержденных постановлением Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252).

Истечение срока трудового договора является основанием прекращения срочных трудовых договоров, а также договоров о временной, сезонной и другой определенной работы по ее окончанию. При этом закон обязывает работодателя предупредить работника в письменной форме за три дня до увольнения. В противном случае срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. В свою очередь работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели, а временный и сезонный работник предупреждает заявлением об увольнении за 3 дня.

Сохранен прежний порядок расторжения трудового договора по инициативе работника. При этом наличие уважительных причин невозможности продолжения данной работы, а также нарушение работодателем трудового законодательства, условий коллективного или трудового договора обязывает работодателя расторгнуть трудовой договор и оформить увольнение в тот срок, о котором просит работник. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и работодатель не вправе его уволить, кроме случая, когда на место этого работника приглашен работник из другой организации (по согласованию между руководителями).

В пункте 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ содержатся два различных основания прекращения трудового договора. Первое из них - перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю - применяется только тогда, когда работник прекращает трудовые отношения с прежним работодателем и поступает на работу в другую организацию, заключив трудовой договор с новым работодателем. Для увольнения работника в этом случае необходима определенно выраженная (в письменной форме) воля трех лиц - работника, прежнего работодателя (в лице соответствующего уполномоченного должностного лица) и нового работодателя (также в лице уполномоченного должностного лица). Волеизъявление указанных субъектов выражается следующим образом:

- работника - в подаваемом им на имя руководителя организации, в которой он работает, заявления с просьбой об увольнении в связи с переводом на работу в другую организацию либо заявления о согласии на такой перевод, если инициатива перевода принадлежит самому работодателю;

- нового работодателя - в направляемом им прежнему работодателю письме или ином письменном уведомлении, с просьбой о прекращении трудового договора с данным работником в связи с его переходом на новую работу;

- прежнего работодателя - в издании им приказа о прекращении трудового договора по пункту 5 статьи 77 Трудового кодекса РФ (этому обычно предшествует соответствующая резолюция на заявлении работника).

Прекращению трудового договора по второму из названных в пункте 5 статьи 77 Кодекса оснований (в связи с переходом на выборную работу (должность) должен предшествовать особый юридический факт - избрание работника на выборную работу (должность), подтвержденное соответствующим актом. Необходимо отметить, что Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия выборной работы (должности). Как правило, при разграничении двух указанных оснований прекращения трудового договора, содержащихся в пункте 5 статьи 77 Кодекса, следует иметь в виду, что норма о переходе на выборную работу (должность) должна применяться в том случае, когда такая работа (исполнение обязанностей) не предполагает наличия трудовых отношений работника с конкретным работодателем и, соответственно, не влечет необходимости в юридическом оформлении этих отношений путем заключения между ними трудового договора. Несомненно, к числу таких случаев относится избрание работника на выборные должности в органы государственной власти и местного самоуправления. По-видимому, это касается и выборной работы в профсоюзных органах, политических партиях и других общественных объединениях.

В остальных случаях, в том числе и при избрании работника на выборную должность в какую-либо коммерческую или иную (помимо указанных) некоммерческую организацию, в качестве основания для прекращения с ним трудового договора должна применяться норма о переводе работника по его просьбе на работу к другому работодателю.

Как в приказе об увольнении, так и в трудовой книжке при прекращении трудового договора по одному из оснований, указанных в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, должна содержаться не только ссылка на пункт 5 статьи 77 Кодекса, но и должно быть точно указано основание прекращения договора.

Трудовой кодекс предъявляет определенные требования к соблюдению процедуры увольнения работников по основаниям, предусмотренным пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ. Основанием для проведения мероприятий по увольнению в связи с ликвидацией организации является решение уполномоченного лица (органа). Юридическое лицо может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников)

или органа юридического лица уполномоченного учредительными документами в следующих случаях:

- с истечением срока, на которое создано юридическое лицо;

- с достижением цели, ради которой оно создано;

- с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его созданиями неустранимыми нарушениями закона;

- в случае осуществления деятельности без соответствующего разрешения (лицензии);

- в случае осуществления деятельности, запрещенной законом;

- в случае признания юридического лица, являющегося коммерческой организацией, либо действующего в форме потребительского кооператива, благотворительного или иного фонда, несостоятельным (банкротом).

Основаниями для увольнения по п. 2 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников. Сокращение штата вызывается, как правило, организационными изменениями (создание на базе двух отделов одного, изменение структуры организации в целом); сокращение же численности проявляется в уменьшении численного состава работающих. При этом сокращение штата работников может сопровождаться увеличением общей численности работающих, но в связи с тем, что отдельные структурные подразделения организации, отдельные должности упраздняются (исключаются из штатного расписания организации), есть основания для утверждения о сокращении штата работников. Указанные факты подтверждаются изменениями в штатном расписании, а также приказы администрации об изменении структуры организации, общей численности работников. Основаниями для проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников являются:

- уменьшение объема работы;

- проведение технических и организационных мероприятий, связанных как с уменьшением общего объема производства, так и с его видоизменением;

- длительная приостановка работ, связанная с нарушением договорных обязательств поставщиками;

- техническое перевооружение материальной базы, внедрение новой техники и технологии;

- совершенствование методов и приемов труда;

- нерентабельность деятельности организации и связанное с этим перепрофилирование.

Нередко сокращение штата или численности связано с необходимостью увеличения размера оплаты труда работников, предусмотренной условиями коллективного договора.

Право вносить изменения в штатное расписание организации и проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников закреплено за руководителем организации.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В случае ликвидации организации увольнению подлежат все работники, и, соответственно, все они получают уведомления о предстоящем увольнении. А в случае сокращения штата или численности уведомления о предстоящем увольнении вручаются только тем работникам, которые не имеют преимущественного права на оставление на работе.

В случае ликвидации организации расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается со всеми без исключения работниками. В то же время в связи с сокращением численности или штата работников расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими ребенка без матери, расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников, не допускается.

Если работодатель не утвердил новое штатное расписание, которым предусмотрено сокращение численности, и вместе с этим, вручил уведомление отдельным работникам о предстоящем их увольнением в связи с сокращением численности (штата) работников, то такое увольнение признается судами незаконным, а работники - подлежащими восстановлению на работе с возмещением им среднего заработка за время вынужденного прогула. Такое решение мотивировано тем, что оснований для вручения работнику уведомления до издания соответствующего приказа, подтверждающего факт сокращения штата или численности работников, у работодателя не было.

Необходимо помнить, что преимущественным правом на оставление на работе обладают работники с более высоким уровнем квалификации или более высокой производительностью труда. При равной же производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

- семейным работникам - при наличии двух или более иждивенцев;

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны;

- инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2. Конституция Российской Федерации

3. Лищук В.В. «Трудовое право», 2004

4. Гражданский кодекс Российской Федерации

5. Информационно-правовой портал http://www.kadis.ru

6. Информационно-правовой портал http://www.consultant.ru

...