Система гражданского права

Названные правовые институты затрагивают всю совокупность трудовых прав и обязанностей работников, основные условия труда, вопросы организации социально-экономической деятельности организации.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие составные элементы трудовых отношений, являющихся предметом данной отрасли права.

Совокупность норм, регулирующих однородные общественные отношения, образуют правовые институты. В особенную часть трудового права входят такие институты, как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, заработная плата, трудовая дисциплина, материальная ответственность и ряд других институтов.

Источник права - это государственно-официальная форма выражения, закрепления и существования юридических норм. Источниками трудового права являются акты, в которых выражаются нормы трудового права. Конкретные формы выражения норм трудового права могут быть различными в зависимости от органа, принявшего этот акт, степени важности регулируемых общественных отношений. Источники трудового права обозначают конкретные формы правовых предписаний в области трудовых отношений, принятых законодательным органом, а также органами государственного управления, издающих во исполнение и развитие действующего законодательства, соответствующие нормативные акты в пределах своей компетенции.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются: Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде, коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством (ст. 7 ТК).

Конституция является основным источником права вообще, в том числе и трудового права. Она определяет позицию законодателя по важнейшим направлениям правового регулирования трудовых отношений. Она содержит ряд статей, непосредственно устанавливающих основные положения трудового законодательства. Основным законом гражданам гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда (ст. 41). Конституция провозгласила право равного доступа граждан РБ к любым должностям в государственных органах в соответствии со своими способностями, профессиональной подготовкой (ст.39). В Основном законе закреплены также другие социально-экономические права граждан: право на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку. Конституцией запрещен принудительный труд, кроме работы си службы, определяемой приговором суда или в соответствии с законом о чрезвычайном и военном положении.

Конституция провозгласила, что Республика Беларусь признает приоритет общепризнанных принципов международного права и обеспечивает соответствие им законодательства (ст. 8). Источниками трудового права в связи с этим являются международные договоры Республики Беларусь и конвенции Международной организации труда (МОТ). Нормы вступивших в силу международных договоров РБ или конвенций МОТ, участницей которых является РБ, являются частью действующего на территории РБ законодательства о труде, подлежат непосредственному применению, кроме случаев, когда из международного договора или конвенции следует, что для применения таких норм требуется издание внутригосударственного акта.

Если те или иные отношения не урегулированы законодательством о труде, то правила международных договоров Республики Беларусь или конвенций МОТ применяются непосредственно. В случае, если международным договором Республики Беларусь или конвенцией МОТ, участницей которой является Республика Беларусь, установлены иные правила, чем предусмотренные законодательством о труде Республики Беларусь, то применяются правила международного договора или конвенции (ст. 8 ТК).

Развитие закрепленных Конституцией общих направлений правового регулирования труда работников осуществляется при помощи кодифицированных (кодифицированный закон - это юридически и логически цельный, внутренне согласованный акт) и текущих законов.

После Конституции к числу основных источников права относятся законы Республики Беларусь. Главным законом, содержащим весь комплекс правовых предписаний в области труда, является Трудовой кодекс. Трудовой кодекс определил задача, сферу действия трудового законодательства. Основными задачами указаны регулирование трудовых и связанных с ними отношений, развитие социального партнерства между нанимателями, работниками и органами государственного управления, установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и нанимателей.

Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если иное не установлено актами законодательства или нормами ратифицированных и вступивших в силу международных договоров Республики Беларусь или конвенций МОТ, участницей которых является Республика Беларусь. Кодекс регулирует трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, а также связанные с ними другие отношения. Кроме того, кодекс регулирует трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве (участии) в организациях любых организационно-правовых форм. Вместе с тем, для работников, трудовые отношения которых связаны с членством, регулирование трудовых отношений сможет осуществляться в учредительных документах и локальных нормативных актах.

Трудовой кодекс устанавливает не только общие правила регулирования индивидуальных трудовых отношений и связанных с ними отношений, но и особенности регулирования труда отдельных категорий работников. В кодексе урегулированы также коллективные трудовые отношения, ответственность работников и нанимателей.

К трудовому праву относится также Закон "О занятости населения Республики Беларусь". Этот закон устанавливает правовые, экономические и организационные гарантии государства по реализации гражданами права на труд. Отдельные трудовые отношения регулируются законами Республики Беларусь.

В настоящее время новым источником трудового права являются декреты Президента Республики Беларусь, имеющие силу закона. Президент вправе издавать два вида декретов: временные и делегированные. Согласно ст. 101 Конституции временные декреты, имеющие силу закона, издаются Президентом Республики Беларусь в силу особой необходимости. Делегированные декреты Президент вправе издавать, если Парламент делегирует ему законодательные полномочия на издание декретов.

Совет Министров Республики Беларусь - Правительство - издает постановления. Постановления Правительства издаются на основе и во исполнение законов, декретов, указов в целях их конкретизации. Они содержат и новые нормы права, не противоречащие законам, декретам, указам.

Большое значение в сфере регулирования трудовых отношений имеют нормативные акты Министерства труда и социальной защиты. Оно обязано разрабатывать и реализовывать единую государственную политику в области труда, занятости и миграции населения, предоставление ем социальных гарантий и компенсаций, осуществлять государственный контроль за соблюдением законодательства о труде. Министерство труда и социальной защиты издает постановления и разъяснения, как по поручению Совета Министров, так и по своей инициативе.

Особое место среди источников регулирования трудовых и связанных с ними отношений занимают локальные нормативные акты. К ним относятся коллективные договоры, соглашения, уставы, учредительные договоры, правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, должностные инструкции и др. Они принимаются нанимателем совместно либо по согласованию с профсоюзом. Эти акты конкретизируют. Дополняют нормативные акты, принятые на соответствующем уровне, применительно к конкретным условиям данного предприятия, учреждения, организации. Их действие ограничивается пределами данного предприятия, учреждения, организации.

Следует отметить, что в законодательстве смещены приоритеты с централизованного на локальное регулирование трудовых отношений. На законодательном уровне обеспечивается лишь минимум гарантий, которые наниматель обязан выполнять. В то же время в локальных нормативных актах наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовых и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. Локальные нормативные акты могут содержать иные по сравнению с законодательством условия регулирования трудовых отношений, но только в сторону улучшения условий. Локальные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.

Особо следует остановиться на Заключениях Конституционного суда. Согласно Конституции и Закону "О Конституционном Суде Республики Беларусь", Конституционный Суд осуществляет контроль за конституционностью нормативных актов в государстве. Нормативные акты или их отдельные положения, признанные неконституционными, утрачивают силу. Конституционный Суд в этом случае "выступает в роли "негативного законодателя", выводя из сферы правоприменения неконституционные правовые нормы".

Важное значение в обеспечении единообразного применения норм трудового права имеют постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь. Общепризнанно, что постановления Пленума Верховного Суда не являются источниками права, поскольку суд не имеет права создавать правовые нормы. Постановления Пленума Верховного Суда - это акты официального нормативного толкования. Они являются обязательными не только для судов, но и для других органов и должностных лиц, применяющих закон, по которому дано разъяснение.

Судебный прецедент источником права, в том числе и трудового, не является. Вместе с тем решения судебных коллегий Верховного Суда Республики Беларусь по конкретным делам помогают судьям овладеть мастерством полного, всестороннего и объективного исследования обстоятельств дела, способствуют уяснению смысла соответствующих правовых норм. (В некоторых странах, например, в Германии и во Франции, решение судов высшей инстанции является источником права).

36. Понятие трудового договора. Стороны и содержание трудового договора

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями) в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольких профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию, и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Анализ определения трудового договора и норм, его характеризующих, позволяет выделить ряд присущих ему характерных черт:

- договорная основа (добровольность) в заключении и реализации трудового договора.

Проявляется в свободном волеизъявлении сторон по выработке договорных условий,

- двусторонность. Заключается в том, что все оговоренные соглашение условия касаются лишь сторон, его заключивших, т.е. работника и нанимателя. Никакая другая сторона в выработке условий конкретного трудового договора, как правило, не принимает участия,

- возмездность. Вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы согласно достигнутой договоренности, если иное не предусмотрено законом,

- целенаправленность. Трудовой договор заключается для выполнения трудовой функции и решения вытекающих из этого соглашения соответствующих задач,

- многоплановость. Трудовой договор регулирует отношения, как по поводу применения труда, так и производные от них.

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. Работником может быть трудоспособный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц, моложе 16 лет, по общему правилу, не допускается. В исключительных случаях, с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения.

Наниматель (наниматели) - это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Нанимателем могут быть предприятия, учреждения организации, общества, товарищества независимо от формы собственности, их объединения, наделенные правами юридического лица. Нанимателями могут быт также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Содержание трудового договора. Под содержание рудового договора составляет совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон. Условия трудового договора могут быть подразделены на 2 группы.

1) условия, установленные Трудовым кодексом и другими законодательными актами, актами о труде, коллективными договорами, соглашениями. Это условия, касающиеся охраны труда, продолжительности отпусков, гарантии, материальной ответственности и т.д. К ним стороны присоединяются;

2) условия, вырабатываемые договаривающимися сторонами, которые, в свою очередь, делятся на А) необходимые (обязательные) и Б) дополнительные (факультативные).

А) Обязательные условия: согласно ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных должен содержать следующие условия:

1. Данные о работнике и нанимателе.

2. Место работы с указанием структурного подразделения. Под местом работы понимается конкретное предприятие (организация, учреждение, общество и др.), расположенное в определенной местности. Для индивидуального предпринимателя местом его нахождения является населенный пункт, где он зарегистрирован.

3. Трудовая функция. Стороны должны договориться, по какой одной или нескольким профессии, специальности, должности будет работать работник с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкции

4. Основные права и обязанности работника и нанимателя. Общие права и обязанности определены в Трудовом кодексе, коллективном договоре, соглашении и правилах внутреннего трудового распорядка, а в конкретном трудовом договоре они конкретизируются.

5. Срок трудового договора, согласуется при заключении срочного трудового договора.

6. Режим труда и отдыха. Если он одинаков для всех работников, то этот пункт может отсутствовать.

7. Условия оплаты (форма, размер, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты).

Относительно указанных условий стороны должны прийти к соглашению, в противном случае трудовой договор не может считаться заключенным.

К дополнительным условиям относятся условия об установлении испытательного срока, об обеспечении общежитием и др. такие условия, если они предусмотрены в трудовом договоре, обязательны для исполнения. В то же время, их отсутствие не влияет на силу договора. Изменить условия трудового договора можно лишь с согласия сторон.

37. Срок трудового договора. Порядок заключения трудового договора. Форма трудового договора

Трудовые договоры по срокам их действия делятся на 5 видов: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); 3) на время выполнения определенной работы; 4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Кодексом сохраняется место работы; 5) на время выполнения сезонных работ.

Наиболее распространенным видом трудового договора является трудовой договор на неопределенный срок. Трудовые отношения продолжаются неограниченное время и могут быть прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом. По инициативе нанимателя такой трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным законом и с соблюдением установленного порядка. По требованию работника он может быть расторгнут в любое время с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 40 ТК (предупреждение нанимателя за один месяц и т.д.).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Кодексом. Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более пяти лет. Условие об указании срока трудового договора должно быть зафиксировано в самом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора без указания каких-либо дополнительных причин, а работник не вправе уволиться по собственному желанию в течение всего срока трудового договора. Вместе с тем закон позволяет расторгнуть срочный трудовой договор по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока. Однако если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Досрочно срочный трудовой договор может быть прекращен по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (напр., окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы в принципе, является разновидностью срочного трудового договора. При заключении такого договора конкретный срок работы не оговаривается, а в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу указываются условия о приеме на работу на время отсутствия конкретного работника. Примером таких договоров являются договор с работником на время отсутствия женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам или в отпуске уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на время отсутствия работника, выполняющего обязанности заседателя в суде и т. п. Такой трудовой договор прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шесть месяцев. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается с истечением сезона.

Трудовое законодательство устанавливает определенные правила заключения трудового договора. Обычно правом приема на работу и увольнения пользуется руководитель организации, который действует от имени соответствующего юридического лица и является представителем нанимателя в трудовых отношениях. По общему правилу процесс заключения трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. Наниматель обязан разъяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами ВТР, с режимом рабочего времени и др. условиями, а в необходимых случаях, проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии и др. В случаях, предусмотренных законодательством, заключению трудового договора могут предшествовать проведение конкурса, избрание на должность и др. мероприятии, позволяющие определить профессиональную пригодность на соответствующую работу или должность.

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а работник обязан предъявить нанимателю ряд документов..

К таким документам, в частности, относятся паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).

Лица (за исключением впервые поступающих на работу и совместителей) должны предъявить нанимателю трудовую книжку. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается.

При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование, или специальную подготовку наниматель обязан потребовать предъявление диплома или иного документа об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой работы. Так, например, при приеме работника на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании.

Граждане, направленные на работу к данному нанимателю местными исполнительными и распорядительными органами в счет брони, обязаны предъявить нанимателю направление этих органов.

Если заключается трудовой договор с инвалидом, то нанимателем обязан потребовать заключение МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендациям МРЭК, и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

В отдельных случаях при заключении трудового договора необходимо предоставление медицинского заключения о состоянии здоровья. Так, все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Обязательный предварительный медицинский осмотр проходят лица, принимаемые на работу на предприятия общественного питания и торговли, пищевой промышленности, в детские учреждения, предприятия по санитарно-гигиеническому обслуживанию населения и т.п. Обязательно проводятся предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где есть необходимость в профессиональном отборе.

Представление декларации о доходах предусмотрено для отдельных категорий работников, в случаях, предусмотренных законодательными актами.

К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, относятся, в частности, решение об избрании на должность (для избираемых работников, или по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве (для молодых специалистов - выпускников вузов). Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов не будет являться необоснованным отказом в приеме на работу.

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда, и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку.

После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, который должен быть объявлен работнику под расписку. Начало действия трудового договора определяется сторонами установлением конкретного дня начала работы, который указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

Форма трудового договора. Согласно ст. 18 ТК трудовой договор должен быть заключен только в письменной форме, составлен в 2-х экземплярах, один - храниться у нанимателя, а другой - у работника. Примерная форма договора утверждена Правительством Республики Беларусь или уполномоченным органом.

38. Гарантии и ограничения при приеме на работу. Трудовой контракт

Гарантии права на труд отдельных категорий граждан. Законом для отдельных категорий граждан предусмотрено гарантированное право на труд и обязанность нанимателя заключить с ними трудовой договор. В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

1) направленными на работу государственной службой занятости в счет брони;

2) письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;

3) прибывшими на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения;

4) имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;

5) прибывшими на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;

6) женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет);

7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

Трудовой кодекс предусматривает обязанность нанимателя по требованию работника или специально уполномоченного государственного органа известить их о мотивах отказа в приеме на работу в письменной форме не позднее трех дней после обращения.

Необоснованным является отказ в приеме на работу, если мотивы отказа не относятся к деловым качествам работника, а также отказ без приведения нанимателем каких-либо доводов, либо по основаниям, не основанным на законе, отказ по явно надуманным, неубедительным причинам.

Отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в суд.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить с истцом трудовой договор.

Ограничения при приеме на работу. Трудовое законодательство, устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, вместе с тем предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий работников.

Для устранения возможных злоупотреблений трудовое законодательство установило правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим шестнадцати лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия указанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.

Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.

Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.

Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к другому нанимателю.

Прием на работу в указанных случаях не допустим. Если же обстоятельства, препятствующие выполнению работником соответствующей работы, будут установлены после заключения трудового договора, то такой работник подлежит увольнению по пункту 3 статьи 44 Трудового кодекса Республики Беларусь в связи с нарушением установленных правил приема на работу.

Контракт - это вид трудового договора, заключенный в письменной форме на определенный срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт содержит все основные условия трудового договора и служит основанием возникновения трудовых отношений между работником и нанимателем. Вместе с тем в контракте по сравнению с обычным трудовым договором имеется ряд особенностей. Контракт отличается от трудового договора следующими признаками:

1) контракт всегда заключается на определенный срок, в то время как большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок;

2) контракт представляет собой соглашение, по которому обе стороны имеют как права, так и обязанности, невыполнение которых влечет применение определенных санкций;

3) контракт содержит особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, причем эти особенности не могут ухудшать положение работника по сравнению с законодательством;

4) в случае прекращения действия контракта при досрочном его расторжении в связи с нарушением нанимателем условий контракта работнику выплачивается минимальная компенсация за ухудшение его правового положения.

5) контракт может предусматривать дополнительные основания его расторжения в случае невыполнения работником его условий, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, предусмотренным в законе.

На работников, работающих по контракту, распространяются нормы Трудового кодекса, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте

Контракт может заключаться при приеме работника на работу, а также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. При переводе на контрактную форму найма работника, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, наниматель должен соблюсти следующие условия:

О переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден письменно не позднее, чем за один месяц до заключения контракта.

После истечения срока предупреждения, при согласии работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта, сторонами - работником и нанимателем подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон.

Контракт заключается на срок не менее одного года.

В случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат, если более высокий размер не предусмотрен коллективным договором, соглашением.

До истечения срока контракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактом.

По истечении срока контракта возможны следующие варианты прекращение трудовых отношений по инициативе любой из сторон контракта; перезаключение контракта на новый срок на тех же или иных условиях; продление действия контракта; трансформирование контракта в трудовой договор на неопределенный срок.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника.

Работник по своей инициативе по истечении срока контракта имеет право прекратить трудовые отношения с нанимателем.

Если по истечении срока контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

39. Предварительное испытание при приеме на работу

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Испытание устанавливается для проверки деловых качеств работника, его профессионализма, умения выполнять на соответствующем уровне свои трудовые обязанности.

Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора. В дальнейшем в процессе работы установление испытания недопустимо. Условие об испытании может быть предусмотрено независимо от квалификации и опыта принимаемого на работу работника. По действующему законодательству условие об испытании является дополнительным, оно включается в трудовой договор только по соглашению сторон и обязательно указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу. При отсутствии в трудовом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, т.е. без испытательного срока.

Срок предварительного испытания не может превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Срок исчисляется в рабочих днях. Продление установленного при заключении трудового договора срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника в полном объеме распространяется действие трудового законодательства.

Предварительное испытание не устанавливается для: 1) работников, не достигших восемнадцати лет; 2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; 3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; 4) инвалидов; 5) временных и сезонных работников; 6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; 7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов; 8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Период предварительного испытания на работников распространяется действие Трудового кодекса с особенностями, предусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и иного законодательства о труде. Каждая из сторон трудового договора с условием предварительного испытания вправе расторгнуть его:

- до истечения срока испытания, предупредив письменно об этом другую сторону за 3 дня,

- в день истечения срока предварительного испытания.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания освобождение от работы может производиться в любое время в пределах срока испытания, при этом не требуется ним уведомлять, ни получать согласие профсоюзного комитета. Наниматель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. При несогласии работника с освобождением от работы, согласно ст. 29 ТК, вправе обжаловать решение нанимателя в суд.

40. Трудовой договор о работе по совместительству

Совместительство - выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора. Совместительство может быть внутренним (у того же нанимателя) и внешним (у другого нанимателя). При внутреннем совместительстве выполнение работы должно производиться по другой должности или специальности, за исключением случаев, предусмотренных законодательством: медицинские и педагогические работники, а при внешнем - по любой специальности или должности. При этом внешнее совместительство может иметь место у нескольких нанимателей. Продолжительность работы по совместительству не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени, установленного законодательством. С Конкретный режим рабочего времени устанавливается по соглашению между нанимателем и работником.

При приеме на работу по совместительству к другому нанимателю работник обязан предъявить те же документы, что и при приеме на основную работу, за исключением трудовой книжки. Кроме того, при приеме на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда работник должен предоставить справку о характере и условиях труда по месту основной работы. Последнее требование обусловлено тем, что запрещается работа по совместительству на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Трудовой кодекс установил новое правило о том, что для работы по совместительству не требуется согласие нанимателя по месту основной работы, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Оплата труда для работающих по совместительству производится согласно отработанному времени или за фактически выполненный объем работ. Условия оплаты труда, премирование, выплата доплат и надбавок совместителям осуществляется в общем порядке, установленном для работников данной организации. Трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе, независимо от того, отработал ли работник по совмещаемой работе 6 месяцев. Если продолжительность трудового отпуска по совмещаемой работе меньше, чем продолжительность отпуска по месту основной работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.

Трудовой договор с работниками, работающими по совместительству, может быть прекращен, помимо общих оснований, предусмотренных законодательством, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Запись в трудовую книжку о приеме на работу по совместительству вносится по желанию работника по основному месту работы на основании справки с работы по совместительству.

41. Изменение трудового договора. Переводы. Перемещения. Изменение существенных условий труда

Перевод - это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Переводы классифицируются по видам на постоянные и временные. Согласие (письменное) работника требуется во всех случаях, когда он переводится на другую постоянную работу.

Различают 3 вида переводов на другую работу:

- перевод на другую постоянную работу у того нанимателя;

- перевод на работу к другому нанимателю;

- перевод в другую местность хотя бы вместе с нанимателем.

Перемещение - это поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме, или агрегате, но в пределах специальности, должности с сохранением условий труда. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении согласие работника не требуется.

Перемещение должно быть обосновано производственными, экономическими или организационными причинами. Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Изменение существенных условий труда. В связи с обоснованными производственными, экономическими или организационными причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Существенными условиями труда являются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессии и т.п.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда, трудовой договор прекращается по п.5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Временные переводы на другую работу.

1) В случае производственной необходимости (ст. 33 ТК). В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, аварии, устранения их последствий, либо последствий стихийного бедствия, несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя, иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

Такой перевод производится без согласия работника на срок до 1 месяца, по соглашению сторон срок перевода может быть увеличен. Оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

2) Временный перевод в случае простоя (ст. 34 ТК). Простоем признается временное (не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, отсутствие сырья и др.).

Временный перевод в связи с простоем должен производится с учетом профессии, специальности, квалификации, должности на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности.

42. Общие основания прекращения трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом Республики Беларусь (ч.1 ст.35 ТК). Перечень общих оснований прекращения трудового договора сосредоточен в ч.2 ст.35 ТК.

Соглашение сторон (ст.37 ТК). В соответствии со ст.37 ТК по соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор (любая его разновидность), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Трудовой договор может быть прекращен по указанному основанию в любое время, определенное самими сторонами. С инициативой прекращения трудовых отношений по данному основанию может выступить каждая из сторон трудового договора (работник или наниматель).

2. Истечение срока трудового договора (п.2 ст.35 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок. Таким образом, для прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока требуется наличие двух юридических фактов: 1) собственно факт истечения срока трудового договора; 2) требование одной из сторон трудового договора о его прекращении по указанному основанию.

Расторжение трудового договора по собственному желанию (ст.40 ТК), или по требованию работника (ст.41 ТК), или по инициативе нанимателя (ст.42 ТК).

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК).

Перевод к другому нанимателю (т.е. к другому юридическому или физическому лицу, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником) возможен только при наличии согласия работника.

Для увольнения работника по п.4 ст.35 ТК требуется наличие волеизъявления (инициативы либо согласия) трех сторон: 1) волеизъявление нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод; 2) волеизъявление работника на такой перевод; 3) волеизъявление потенциального нового нанимателя принять работника на определенную должность в порядке перевода. Гражданину, письменно приглашенному на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между нанимателями, не может быть необоснованно отказано в заключении с ним трудового договора.

При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем. Момент начала работы у нового нанимателя, а также условия нового трудового договора согласовываются между работником и новым нанимателем.

Увольнение по п.4 ст. 35 ТК в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, подтверждающих факт избрания работника на выборную должность (например, соответствующий протокол, удостоверение и т.п.) и заявления работника.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации (п. 5 ст. 35 ТК).

Отказ работника от перевода в другую местность вместе с нанимателем.

Перевод на работу в другую местность может быть осуществлен только с письменного согласия работника, которое должно быть реальным, однозначным и добровольным. При этом речь идет о переводе в другую местность вместе с нанимателем.

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Об изменении существенных условий труда наниматель должен предупредить работника в письменной форме не позднее, чем за один месяц.

До истечения срока предупреждения об изменении существенных условий труда наниматель не вправе в одностороннем порядке уволить работника при отсутствии волеизъявления самого работника. По окончании указанного срока при отказе работника от продолжения работы в новых условиях он увольняется по п.5 ст.35 ТК.

Отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества или реорганизацией. еобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Трудовой договор с работником по п.5 ст.35 ТК при смене собственника или реорганизации может быть прекращен только при отказе самого работника продолжить трудовые отношения.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.44 ТК).

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст.29 ТК). С предложением прекратить трудовые отношения в соответствии со ст.29 ТК может выступить как работник, так и наниматель. Трудовой договор может быть прекращен либо до истечения срока предварительного испытания (в этом случае сторона, желающая прекратить трудовой договор, обязана уведомить об этом другую сторону в письменном виде за три дня до его прекращения) либо в день истечения срока предварительного испытания.

Наниматель вправе уволить работника по указанному основанию только при наличии неудовлетворительного результата испытания (объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу).

...