Источники трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Новосибирский государственный аграрный университет»

Юридический факультет

Кафедра земельного, экологического и трудового права

Дисциплина «Трудовое право»

Контрольная работа

Выполнил: студент

Черкасова Ю.Ю.

курс 2, группа 7263

Шифр: П-12719

Проверил: зав. кафедрой

Рыжкова Н.Ф.

Новосибирск 2013



Содержание

трудовое право законодательство конституционный

1. Источники трудового права

1.1 Понятие источников трудового права и их особенности. Классификация источников трудового права

1.2 Общее и специальное законодательство о труде

1.3 Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда

1.4 Международно-правовое регулирование труда

1.5 Роль Конституционного суда РФ и Верховного суда РФ в регулировании трудовых отношений

2. Задача

Список источников и литературы



1. Источники трудового права

1.1 Понятие источников трудового права и их особенности. Классификация источников трудового права

Источники трудового права -- это совокупность норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда.

Источник представляет собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт. Источник трудового права надо отличать от актов право применения трудового законодательства, которые могут издавать как органы власти и управления (например, Указы Президента о персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисциплинарной ответственности, приеме на работу, переводах и т.д.), а также суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем месте работы.

Источник трудового права является результатом нормотворческой деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов, должностных лиц и работодателей.

Система источников трудового права включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифицированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и взаимозависимости.

Система источников строится по системе отрасли трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли.

Весь комплекс источников трудового права называется трудовым законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями, происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-правовом регулировании труда, так как трудовое право исключительно динамичная отрасль права. С принятием нового Трудового кодекса ряд положений будет пересмотрен и в науке трудового права.

Особенности системы источников трудового права.

Для системы источников трудового права России характерны следующие особенности:

1. В создании актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2. В систему источников трудового права России, обусловленную федеральным характером нашего государства, входят нормативные акты не только федерального ранга, но и акты субъектов Российской Федерации, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международно-правовые акты по труду, ратифицированные нашей страной.

Вся система источников трудового права РФ состоит из: федерального законодательства, регионального (субъектов Федерации), локального (на предприятии, в организации) и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами в соответствии с п. 4 ст. 15 Конституции РФ.

3. В этой системе не только федеральные централизованные акты (законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и др.), определяющие минимальный уровень гарантий трудовых прав, как общих для всех работников, так и специальных для некоторых категорий, но и конституции, законы и иные акты о труде субъектов Федерации, акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права и расширяющие указанные гарантии, повышающие их уровень.

4. Эта система состоит из общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам всей территории России, и специального, отражающего дифференциацию его норм, распространяющегося на определенные категории работников. В общих актах могут быть и специальные нормы. Конституция РФ, Трудовой кодекс и федеральные законы о труде имеют верховенство на всей территории России.

5. В системе источников трудового права есть и нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов, а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций, осуществляющих надзор и контроль над трудовым законодательством, охраной труда.

Классификация источников трудового права, их виды.

Все источники трудового законодательства классифицируются на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации. Но их можно классифицировать и по другим основаниям:

системе отрасли трудового права: акты, относящиеся к общей ее части (Конституция РФ, гл. 1 ТК РФ), и акты, относящиеся только к отдельным институтам трудового права; при этом такой кодифицированный акт, как Трудовой кодекс, регулирует все институты трудового права, а текущие законы РФ о занятости, коллективных договорах и соглашениях, охране труда и др. регулируют определенные вопросы и относятся к одному-двум институтам трудового права;

органам, их принимающим: законы и постановления Верховного Совета, а теперь - Государственной Думы РФ, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства, положения, правила, приказы, решения, принятые министерствами и ведомствами по вопросам труда, его оплаты и охраны, а также рекомендации, разъяснения и др. Федеральный закон принимается Государственной Думой РФ и затем одобряется Советом Федерации и подписывается Президентом РФ. Законы субъектов Федерации не должны противоречить Конституции РФ и Федеральным законам.

Трудовой кодекс источникам трудового права посвящает ст. 5-13. В ст. 5 они кратко перечислены и указана субординация перечисленных источников. В ст. 6 Проекта ТК подробно разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами субъектов Федерации по принятию источников трудового права. В ТК также предусмотрен порядок принятия работодателем актов о труде и указано, что акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 8).

Статьей 11 ТК установлено, что нормативные акты о труде обязательны на всей территории России для всех организаций, применяющих труд на основании трудового договора. Статья 12 ТК предусматривает действие актов трудового законодательства во времени, а ст. 13 - действие их в пространстве. Следует отметить, что раздел I “Общая часть” составлен с учетом достижений нашей науки трудового права. Так, например, в учебнике “Трудовое право России” (под ред. О. В. Смирнова) было указано многое по проблеме источников, что затем воспринято Трудовым кодексом. Каждый раздел ТК начинается со статьи “Общие положения”, дающей общую характеристику института данного раздела и его основные понятия.

Потребность в новом Кодексе ощущалась давно. Он урегулировал в соответствии с нынешними изменениями в сфере труда основные институты трудового права. В последнее время с развитием системы российского трудового законодательства стал все заметнее ощущаться пробел в КЗоТе, не предусматривавшем разграничения компетенции между Федерацией и ее субъектами по созданию трудового законодательства, а об его источниках в ст. 3 предусмотрена была всего одна фраза.

Новый Трудовой кодекс хорошо восполнил этот пробел. В нем четко указаны виды источников трудового права, их соподчинение (субординация), действие их во времени и пространстве, а ст. 6 разграничивает полномочия Федерации и ее субъектов по созданию трудового законодательства. Она предусматривает, что к ведению федеральных органов государственной власти относится принятие обязательных для применения на всей территории Российской Федерации законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

- основные направления государственной политики в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, основ их правового регулирования;

- обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам;

- порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

- основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

- порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

- принципы и порядок осуществления государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и систему федеральных органов, осуществляющих этот надзор и контроль;

- порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

- виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

- систему государственной статистической отчетности по вопросам труда и охраны труда;

- особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Субъекты Федерации принимают нормативные правовые акты трудового законодательства по другим вопросам труда, не отнесенным к компетенции Федерации. Если они устанавливают более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с установленными федеральными актами, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов, то это обеспечивается за счет бюджета данного субъекта Федерации.

1.2 Общее и специальное законодательство о труде

Совокупность правовых актов, регламентирующие трудовые отношения, называется трудовым законодательством.

Общее законодательство о труде устанавливает основополагающие начала правовой регламентации труда. Общие принципы, которые разработаны в нем, не могут быть отменены путем принятия специального законодательства. Следовательно, общее законодательство о труде устанавливает обязательный для всех без исключения работников минимум трудовых прав. Данный минимум определен в ТК РФ и других федеральных законах. Поэтому общее законодательство может появиться исключительно на федеральном уровне.

Факторы дифференциации должны проявляться как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. С точки зрения формального проявления, факторы дифференциации в той или иной степени отражены в нормах трудового права. Однако их материальное выражение в конкретных отношениях практически не исследовано. Хотя очевидно, что наличие в законодательстве определенных факторов дифференцированного регулирования трудовых отношений призвано в первую очередь защитить права и свободы человека и гражданина в сфере труда. Подобная защита не входит в планы подавляющего большинства работодателей. В связи с чем материальное проявление факторов дифференцированной регламентации труда требует отдельного исследования. Их реализация в конкретную сеть отношений, судя по сложившейся обстановке с соблюдением норм трудового права, оставляет желать лучшего.

Деление законодательства на общее и специальное также должно иметь не только формальное, но и материальное выражение. Формально существуют как общие, так и специальные нормы законодательства о труде. Соотношение материального выражения общих и специальных норм трудового права в конкретных отношениях также не исследовано. Однако наличие общих и специальных норм законодательства о труде предполагает разработку общих и специальных способов их реализации. Пока специальные способы реализации норм специального законодательства о труде отсутствуют, что уменьшает шансы на их материальное проявление в конкретных отношениях.

Система законодательства о труде включает следующие законодательные и нормативные акты:

федеральные законы, конституционные и обычные текущие законы (Конституция РФ, Основы законодательства об охране труда РФ, КЗоТ РФ)

Ратифицированные государством международно-правовые акты о труде

Нормативные указы президента РФ, которые обычно предусматривают дополнительные меры по защите прав граждан

Постановления Правительства РФ

Акты федеральных органов исполнительной власти (Постановления Министерства труда и социального развития РФ, Министерство финансов и экономики РФ)

Акты органов местного самоуправления, которые за счет собственных средств устанавливают трудовые нормы

Соглашения по социально - трудовым вопросам - правовые акты, регулирующие социально - трудовые отношения между работниками и работодателями

Коллективные договоры и другие локальные нормативные акты, принимаемые непосредственно в организации и действующие в отношении работников данной организации (уставы, правила внутреннего трудового распорядка, положение об уплате труда, премировании и др.)

Нормы трудового права могут содержаться в нормативных актах, относящихся в целом к другим отраслям права.

1.3 Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда

Регулирование отношений, входящих в предмет трудового права, происходит путем издания правовых актов на федеральном, региональном, местном и локальном уровнях.

В соответствии с ч. 1 ст. 6 ТК РФ к ведению федеральных органов государственной власти относится издание нормативных правовых актов, которые устанавливают:

1) основные направления государственной политики в сфере труда;

2) основы правового регулирования отношений, составляющих предмет трудового права;

3) обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работникам, включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников;

4) порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров;

5) основы социального партнерства, порядок ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений;

6) порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;

7) принципы и порядок осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, а также систему и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих такой надзор;

8) порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

9) систему и порядок проведения государственной экспертизы условий труда и сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;

10) порядок и условия ответственности сторон трудового договора;

11) виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;

12) систему государственной статистической отчетности по вопросам труда;

13) особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

По перечисленным вопросам федеральные органы государственной власти осуществляют собственное правовое регулирование. Причем каждый из перечисленных вопросов может быть урегулирован отдельным нормативным правовым актом федерального органа государственной власти. Однако регулирование перечисленных вопросов нельзя признать исключительной компетенцией федеральных органов государственной власти. В ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство отнесено к компетенции Российской Федерации и ее субъектов. Тогда как ст. 2 Конституции РФ провозглашает права и свободы человека и гражданина, в том числе и в сфере труда, высшей ценностью. Поэтому субъекты Российской Федерации не могут быть лишены возможности в пределах имеющихся у них полномочий создавать дополнительные в сравнении с федеральным законодательством льготы для работников.

В ч. 2 ст. 6 ТК РФ сказано о том, что органы государственной власти субъектов Российской Федерации принимают нормативные правовые акты в сфере труда по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти. Но при этом они вправе устанавливать более высокий уровень трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством при условии обеспечения бюджетных расходов за счет бюджета субъекта Российской Федерации. Следовательно, юридически значимыми обстоятельствами при издании субъектом Российской Федерации нормативного правового акта по вопросам, отнесенным к компетенции федеральных органов государственной власти, являются:

- установление более высокого уровня трудовых прав и гарантий работникам по сравнению с федеральным законодательством;

- обеспечение бюджетных расходов за счет средств бюджета субъекта Российской Федерации.

По вопросам, которые не отнесены к компетенции федеральных органов государственной власти, субъекты Российской Федерации могут принимать отдельные законы и иные нормативные правовые акты. Принятие отдельных нормативных актов по вопросам, которые отнесены к ведению федеральных органов государственной власти, субъектами Российской Федерации ст. 6 ТК РФ не допускает. То есть субъект Российской Федерации не вправе издавать отдельный нормативный правовой акт, предметом регулирования которого будет один из вопросов, отнесенный к полномочиям федеральных органов государственной власти. Однако субъекты Российской Федерации не лишены права принятия нормативных правовых актов, направленных на регулирование комплекса вопросов, отнесенных к компетенции федеральных органов государственной власти, с соблюдением перечисленных юридически значимых обстоятельств.

Нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации относятся к региональному законодательству. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. Таким образом в Конституции РФ указаны два центра, имеющие полномочия разрабатывать трудовое законодательство: федеральные органы государственной власти и органы государственной власти субъектов Российской Федерации. В связи с чем федеральное и региональное законодательство следует включать в централизованное регулирование отношений, составляющих предмет трудового права.

В ст. 7 ТК РФ органам местного самоуправления предоставлено право принимать акты, имеющие в своем содержании нормы трудового права. Такие акты относятся к местному регулированию отношений в сфере труда. Возможности органов местного самоуправления по принятию актов, регулирующих отношения, входящие в предмет трудового права, ограничены их экономическими возможностями. Органы местного самоуправления вправе устанавливать за счет собственного бюджета дополнительные в сравнении с федеральным и региональным законодательством льготы для работников. Однако они не вправе обязывать работодателей предоставлять работникам подобные льготы. В соответствии со ст. 72 Конституции РФ обязательное для исполнения работодателями и работниками законодательство о труде может исходить от федеральных и региональных органов государственной власти. Органы местного самоуправления к их числу не относятся. Поэтому их полномочия ограничиваются предоставлением дополнительных льгот работникам за счет имеющихся в их распоряжении бюджетных средств.

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатели вправе принимать нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Такие акты называют локальными, поскольку их применение ограничивается рамками конкретной организации. Предоставление представителям работодателя возможности осуществлять правовое регулирование отношений в сфере труда является главной особенностью источников трудового права. Данная особенность проявляется как при формальном, так и при материальном выражении источников трудового права. Представители работодателя не только издают, но и контролируют их исполнение, они имеют достаточные рычаги воздействия на работников для того, чтобы обеспечить материальное воплощение изданных ими правовых норм в конкретные отношения. Вышестоящее по юридической силе законодательство может быть реализовано в организации без постороннего вмешательства только благодаря волеизъявлению полномочных представителей работодателя. Принудительное исполнение требований вышестоящего по юридической силе законодательства связано с деятельностью полномочных государственных органов. Однако государственные органы способны устранить далеко не все нарушения работодателями требований трудового законодательства. Поэтому зачастую законодательство о труде в организации заменяется нормативными актами работодателя, представители которого обеспечивают их материальное воплощение в отношения. В силу чего источники трудового права, вышестоящие по юридической силе, не проходят путь от формального к материальному выражению.

1.4 Международно-правовое регулирование труда

В соответствии со ст. 15 Конституции РФ “общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотрено Законом, то применяются правила международного договора”.

Международно-правовое регулирование труда -- это установленная международными договорами (актами) система стандартов по регулированию труда, которые государства, присоединившиеся к соответствующему международному договору (ратифицировавшие его), используют в национальном трудовом законодательстве. Система выработанных мировым опытом международно-правовых норм о труде представляет собой Международный кодекс труда.

Субъектами создания международных стандартов о труде являются ООН и ее специализированный орган -- Международная организация труда (МОТ). МОТ существует с 1919 г. как специализированный орган Лиги Наций, а с 1946 г.-- ООН. Членами МОТ являются 175 государств.

Трехсторонность (трипартизм) организации МОТ отличает ее от других международных организаций, оказывает существенное влияние на принятие и содержание ее конвенций и рекомендаций. Те и другие принимаются Международной конференцией труда, созываемой ежегодно, на которой присутствуют не только по четыре делегата от стран -- членов МОТ, но и их технические советники и наблюдатели. Международная конференция труда принимает международные трудовые нормы (в форме конвенций и рекомендаций), утверждает бюджет МОТ, шкалу взносов членов МОТ, раз в три года избирает Административный совет и членов Международного бюро труда. Тема конференции определяется ежегодно Генеральным директором, который является исполнительным главой МОТ и Генеральным секретарем на конференции. Исполнительным органом МОТ является административный совет Международного бюро труда, собирающийся четыре раза в год и рассматривающий программы деятельности МОТ. Он также построен по принципу трипартизма: 24 его члена представляют правительства, 12 -- предпринимателей и 12 -- трудящихся. Из 24 представляемых в нем государств 10 являются постоянными членами этого органа.

Постоянный секретариат МОТ с исследовательским центром, издательством находится в Женеве (Швейцария). У МОТ есть и вспомогательные региональные органы, отраслевые комитеты, комитеты экспертов и т. д. Ее персонал в Женеве и разных странах насчитывает более 2 тыс. служащих разных национальностей. Они ведут исследовательскую работу, готовят доклады, конференции, проводят изучение вопросов на местах. МОТ публикует периодические издания, статистические материалы, доклады по вопросам труда, информирует об этом своих членов. Устав МОТ указывает, что главной ее деятельностью является международное нормотворчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. Более 372 международных актов (конвенций и рекомендаций), составляющих Международный кодекс труда, охватывают такие вопросы, как занятость, безработица, охрана труда подростков, женщин, лиц с семейными обязанностями, продолжительность рабочего времени, охрана материнства, миграция в поисках работы, инспекция труда, упразднение принудительного труда, минимальные ставки зарплаты, производственный травматизм и профессиональные заболевания, равная оплата женского труда, взаимоотношения между трудящимися и администрацией и др. В Международный кодекс труда входит также ряд конвенций и рекомендаций по труду моряков, рыбаков, по труду на плантациях.

Источниками международного трудового права или международно-правового регулирования труда являются акты ООН и МОТ, устанавливающие международные стандарты по регулированию труда. Важнейшие из них -- декларации, пакты, конвенции ООН, закрепляющие некоторые принципы правового регулирования труда и основные трудовые права. Большое внимание ООН уделяет социально-трудовым вопросам. В их развитие МОТ принимает конвенции и рекомендации по проблемам труда. Но МОТ как специализированная по вопросам труда международная организация может принимать конвенции и рекомендации и по другим вопросам труда, не предусмотренным в актах ООН. Акты МОТ и ООН вместе составляют Международный кодекс труда как юридическая международная основа для издания национальных норм трудового законодательства. (Но следует отметить, что из 300 международных актов о труде Россией ратифицированы менее 50). Все источники международно-правового регулирования труда имеют договорный характер.

Принимает эти акты высший орган МОТ -- Генеральная конференция (ассамблея), собирающаяся ежегодно в Женеве. Она построена по принципу трипартизма (т. е. два представителя от правительства страны -- члена МОТ и по одному -- от работников и работодателей, все четыре представителя голосуют самостоятельно).

Укажем на важнейшие источники международного трудового права, принятые ООН, и их содержание.

Устав ООН в ст. 55 предусматривает, что деятельность ООН содействует повышению уровня жизни, полной занятости населения и условиям экономического и социального прогресса и развития.

Во “Всеобщей декларации прав человека”, принятой в 1948 г. Генеральной ассамблеей ООН, предусмотрены основные трудовые права человека, право на эффективное восстановление нарушенных прав (ст. 8), право на образование, в том числе на общедоступное техническое и профессиональное, включая высшее (ст. 20). В ст. 23 закреплены очень важные права человека: право на труд, свободный выбор работы, справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи и дополняемое при необходимости и другими средствами социального обеспечения; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов.

Декларация закрепляет право на отдых, указывая, что “каждый человек имеет право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск” (Международное право в документах. М., 1982, с. 306--307).

Все трудовые права Всеобщей декларации прав человека более развернуто закреплены ООН в 1966 г. в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, часть III которого посвящена социально-трудовым правам. И в отличие от Декларации, которая не подлежит ратификации государствами, Международный пакт ООН подлежит ратификации присоединяющимися к нему государствами. Он был ратифицирован СССР, а следовательно, и Россией как его правопреемницей. Таким образом, указанные в нем основные трудовые права и их гарантии являются одной из приоритетных частей российского трудового права. Те его положения, которые прямо не включены в текст российских законов о труде, должны находить прямое их применение, поскольку в соответствии со ст. 15 Конституции РФ они приобретают значение российского трудового законодательства.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах содержит в ст. 2--15 основные международные трудовые права и указывает на осуществление провозглашенных прав без всякой дискриминации по расе, цвету кожи, полу, языку, религии, политическим и иным убеждениям, национальному или социальному происхождению, имущественному положению, рождению или иным обстоятельствам (ст. 2), на обеспечение равного для мужчин и женщин права пользоваться экономическими, социальными и культурными правами. Статья 6 данного Пакта предусматривает, что участвующие в нем государства “признают право на труд, включающее право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. В нем предусмотрены и меры, которые должны быть приняты участвующими в Пакте государствами в целях полного осуществления этого права: программы профессионально-технического обучения и подготовки, пути и методы достижения неуклонного экономического, социального и культурного развития и полной производительной занятости в условиях, гарантирующих основные политические и экономические свободы. Конституция РФ закрепляет не только гарантии на труд, но и четко право на труд. Статья 7 Пакта ООН 1966 г. предусматривает право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая в частности:

a) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся:

-- справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины с равной оплатой за равный труд;

-- удовлетворительное существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями настоящего Пакта;

б) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

в) одинаковую для всех возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации;

г) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени и оплачиваемый периодический отпуск, равно как и вознаграждение за праздничные дни (Международное право в документах, с. 310).

Статья 8 Пакта довольно подробно предусмотрела право каждого пользоваться профсоюзными правами и защитой, включая право на забастовки. При этом в п. 3 этой статьи подчеркнуто, что ничто не дает права государствам -- участникам Конвенции МОТ 1948 г. о свободе ассоциаций и защите права на организацию принимать законодательство в ущерб гарантиям этой конвенции.

Международный пакт о гражданских правах, принятый ООН 19 декабря 1966 г. и ратифицированный нашей страной в 1976 г. (Ведомости СССР. 1976. № 17. Ст. 291), также содержит некоторые международные трудовые права. Так, ст. 2 предусматривает равноправие граждан в гражданских (а следовательно, и трудовых) и политических правах без какого бы то ни было различия (по расе, языку, цвету кожи, полу и т. д.), ст. 25 -- равное право граждан и возможность допускаться в своей стране на общих условиях равенства к государственной службе. Статья 8 устанавливает, что никто не должен принуждаться к принудительному или обязательному труду, при этом оговорено, что этот термин не охватывает труд в местах заключения, какую бы то ни было службу военного характера, службу, обязательную при чрезвычайном положении или бедствии, угрожающих жизни или благополучию населения, работу по обыкновенным гражданским обязанностям.

1.5 Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений

В соответствии со ст. 3 Федерального конституционного закона "О Конституционном Суде Российской Федерации" от 24 июня 1994 года с последующими изменениями и дополнениями Конституционный Суд РФ не только разрешает дела о проверке конституционности нормативных правовых актов различного уровня, но и дает обязательные для исполнения толкования Конституции РФ. В ст. 79 данного Федерального конституционного закона говорится о том, что отдельные нормативные правовые акты или их положения, признанные неконституционными, утрачивают силу с момента вынесения соответствующего решения Конституционным судом. Причем орган, издавший такой акт, не может придать ему юридическую силу путем повторного принятия. Таким образом, Конституционный Суд РФ, давая обязательные для исполнения толкования Конституции РФ, фактически издает новые правила поведения. К компетенции Конституционного Суда РФ отнесено и признание нормативных правовых актов неконституционными, что влечет утрату этими актами юридической силы. Данные полномочия позволяют сделать вывод о выполнении Конституционным Судом РФ не только правоприменительной, но и правотворческой функции.

В соответствии со ст. 56 Закона РСФСР "О судоустройстве РСФСР" от 8 июля 1981 года с последующими изменениями и дополнениями Пленум Верховного Суда РФ вправе давать руководящие разъяснения, обязательные для судов, других органов и должностных лиц, применяющих закон, по которому дано разъяснение. Таким образом, в названном Законе закреплена обязанность всех правоприменителей, в том числе и работодателей, исполнять постановления Пленума Верховного Суда РФ. Принимая постановления, Пленум Верховного Суда РФ не только толкует законодательство, но и восполняет пробелы в правовом регулировании, то есть создает новые правила поведения.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что акты Конституционного Суда РФ и постановления Пленума Верховного Суда РФ после официального опубликования становятся источниками права, так как в них появляются новые правила поведения. Сказанное позволяет отнести данные акты к числу источников трудового права.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 года N 2 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с принятием и введением в действие ГПК РФ" дано понятие нормативного правового акта.

Под нормативным правовым актом понимается изданный в установленном порядке акт уполномоченного на то органа государственной власти, органа местного самоуправления или должностного лица, устанавливающий правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанный на неоднократное применение, действующий независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом.

Из данного определения вытекают следующие юридически значимые обстоятельства, позволяющие признать акт нормативным и правовым:

1) издание в установленном порядке полномочным органом государственной власти, органом местного самоуправления или должностным лицом;

2) установление правил поведения, обязательных для неопределенного круга лиц;

3) издание акта для неоднократного применения;

4) действие акта независимо от возникновения или прекращения правоотношений, возникающих по предусмотренным в нем основаниям.

Акты Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ позволяют говорить о доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, что служит основанием для их включения в число источников трудового права.

В свою очередь индивидуальный акт устанавливает, изменяет или отменяет права и обязанности конкретных лиц. В понятие индивидуального акта входят следующие юридически значимые обстоятельства:

1) издание в отношении конкретных лиц;

2) прекращение действия акта после установления, изменения или отмены прав и обязанностей указанных лиц.

Постановления и определения Конституционного Суда РФ, исходя из доказанности перечисленных юридически значимых обстоятельств, не могут быть отнесены к индивидуальным актам. Такой вывод напрашивается в связи с тем, что они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. В связи с чем при возникновении аналогичных ситуаций Конституционный Суд РФ не выносит новое постановление, а применяет к возникшим отношениям положения вынесенных им актов. Следовательно, постановления и определения Конституционного Суда РФ являются нормативным правовым, а не индивидуальным актом, влекущим лишь изменение, установление или отмену прав и обязанностей конкретных лиц.

Постановления Пленума Верховного Суда РФ также не могут быть отнесены к числу индивидуальных актов, поскольку они рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц, в них даны обязательные для неопределенного круга лиц правила поведения.

Однако не только постановления Пленума Верховного Суда РФ отвечают критериям нормативного правового акта. В главе 24 ГПК РФ регламентировано производство по делам о признании недействующими нормативных правовых актов полностью или в части. Вынесение решения судом общей юрисдикции о признании нормативного правового акта недействующим означает, что он утратил силу. Поэтому при возникновении аналогичных ситуаций, связанных с применением отмененного судом общей юрисдикции нормативного правового акта, будет применяться судебное решение.

В данном решении в результате толкования норм права могут появляться новые правила поведения, которые рассчитаны на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Такие решения не прекращают свое действие в связи с установлением, изменением или отменой прав и обязанностей конкретных лиц. В силу чего они отвечают критериям нормативного правового акта.

К числу решений Верховного Суда РФ, являющихся источником трудового права, следует отнести решение от 29 августа 2001 года, которым в результате толкования норм законодательства создано правило о необходимости выплаты ежемесячной надбавки военнослужащим, имеющим право на получение пенсии за выслугу лет. Данное решение, как и другие нормативные правовые акты, опубликовано для прямого применения в "Российской газете" 16 января 2002 года. После чего судья Верховного Суда РФ отказался рассматривать аналогичное дело, сославшись на вынесенное решение, которое таким образом может быть применено к неопределенному кругу лиц.

Попутно заметим, что даже государства, проповедывающие так называемую нормативистскую теорию права, не отрекаются от судебной практики как источника права. В частности, в странах романо-германской правовой семьи судьи хотя и подчинены закону, но судебная практика в этих странах все равно признается источником права, в том числе и трудового*(9). Например, в Германии решения Федерального трудового суда отнесены к числу источников трудового права. Во Франции источником права признаются решения не любого суда, а лишь суда высшей инстанции, таким судом является Кассационный суд. Таким образом, и международный опыт регулирования трудовых отношений показывает, что судебную практику следует рассматривать в качестве источника трудового права.

Для регулирования трудовых отношений сохраняет актуальность Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности пункта 3 статьи 20 Федерального закона "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 27 декабря 1999 года, которым признано неконституционным ограничение в возрасте в 70 лет для лиц, замещающих должности заведующими кафедрами в государственных и муниципальных высших учебных заведениях.

Сохраняет свое значение для регулирования трудовых отношений Постановление Конституционного Суда РФ по делу о проверке конституционности ст. 12 Закона СССР от 9 октября 1989 года "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 года) в части, запрещающей проведение забастовок работниками гражданской авиации, в связи с жалобой Профсоюза летного состава Российской Федерации. Данное Постановление запрещает ограничивать право работников на забастовку без соблюдения требований ч. 3 ст. 55 Конституции РФ по основаниям одной лишь принадлежности к определенной отрасли экономики.

Очевидно, что дать исчерпывающим образом перечень постановлений Конституционного Суда РФ, которые могут быть применены при регулировании трудовых отношений, невозможно. Данные постановления, в частности, могут быть применены к трудовым отношениям по аналогии.

При регулировании трудовых отношений применяется Постановление Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 года "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" в редакции постановления Пленума от 21 декабря 1993 года N 11 с последующими изменениями и дополнениями. В п. 33 названного постановления предусмотрены дополнительные по сравнению со ст. 379 ТК РФ формы (способы) самозащиты трудовых прав. В частности, работнику предоставлено право самостоятельно использовать дни отдыха, предоставление которых не зависит от усмотрения работодателя, например время отпуска в связи с обучение. Данное правило может быть использовано работником организации любой формы собственности и хозяйствования.

Сохраняет свое значение для регулирования отношений, составляющих предмет трудового права, и Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 года "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", позволяющее работникам требовать компенсации морального вреда, причиненного в процессе трудовой деятельности.

Перечень постановлений и решений судебных органов, являющихся источником трудового права, также нельзя дать исчерпывающим образом. Данные акты могут появляться при рассмотрении дел о признании недействующими нормативных правовых актов. Поэтому их перечень будет постоянно увеличиваться.

Следует помнить, что нормативные акты Конституционного Суда РФ не имеют действенных механизмов их перевода от формального к материальному выражению. В силу чего их материализация в конкретные отношения происходит благодаря правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции.

В свою очередь акты нормативного характера судов общей юрисдикции имеют механизмы принудительного перевода содержащихся в них предписаний от формального к материальному выражению. В связи с чем этот переход бывает более быстрым, чем актов, обладающих большей юридической силой.

Нельзя не заметить, что нормативные акты законодательных и исполнительных органов государственной власти, органов местного самоуправления, должностных лиц могут быть проверены в судебном порядке. Тогда как нормативные правовые акты судебных органов не имеют механизмов такого контроля. В силу чего в этих актах зачастую появляются правила, ограничивающие права и свободы человека и гражданина. Отсутствие действенных механизмов контроля за их содержанием не позволяет потребовать даже устранения нарушений прав и свобод человека и гражданина, допущенных на уровне судебных постановлений.



2. Задача

Организация заключила трудовое соглашение с Борисовым и Гавриловым о ремонте различных помещений этой организации. По окончании ремонта через 3 месяца Борисову и Гаврилову была произведена оплата в сумме договора. Они потребовали от организации оплатить им работу в выходные дни в двойном размере, а так же выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск в соответствии с трудовым законодательством. Руководитель организации, считая, что трудовое законодательство на них не распространяется, отказал Борисову и Гаврилову. В каких правоотношениях находились Борисов и Гаврилов с организацией?

Борисов и Гаврилов заключили трудовое соглашение с организацией по выполнению ремонта различных помещений этой организации. В отличии от трудового договора, трудовое соглашение не накладывает на работодателя обязательств по оплате в выходные дни и неиспользованный отпуск. Выполняемая Борисовым и Гавриловым работа по трудовому соглашению не предусматривает обеспечения им положенных по закону социальных льгот. Согласно ст. 46 ТК РФ содержание и структура соглашения определяется по договоренности между представителями сторон.

В таком случае, организация не обязана оплачивать Борисову и Гаврилову работу в выходные дни и неиспользованный отпуск, если такового не было оговорено в трудовом соглашении.



Список источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации. - М., 2010.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (текст с изменениями и дополнениями на 01.10.2012).-М., 2012.

3. Завгородний А.В. Трудовое право России: учебник для вузов/ А.В. Завгородний, В.В. Коробченко, А.В. Кузьменко и др.; под об. Ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова.-М.: Юрайт-Издат, 2008-612.

4. Лушников А.М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 1: Общая часть/ А.М. Лушников, М.В. Лушникова. - М., 2003.

Размещено на Allbest.ru

...