Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретический вопрос

Заключение

Список литературы

Введение

Российское трудовое право регулирует общественно-трудовые отношения, складывающиеся при функционировании рынка труда в связи с непосредственной деятельностью людей в процессе труда, выполнением работы.

Труд как процесс целенаправленного воздействия на предметы внешнего мира лежит в основе любой человеческой деятельности (производственной, управленческой, культурной, научной и т.п.). С трудом связаны многочисленные и разнородные общественные отношения, однако не все они относятся к предмету трудового права.

Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

В теории трудового права договоры о труде традиционно подразделяются: 1) на заключаемые между субъектами трудового правоотношения, прежде всего индивидуальный трудовой договор; 2) заключаемые с участием иных субъектов трудового права (профсоюзов, объединений работодателей и др.). Это в первую очередь коллективные договоры и соглашения. Первые из них могут быть только двусторонними, а коллективные соглашения могут быть и трехсторонними.

Целью данной работы является рассмотреть виды трудовых договоров, отметить понятие трудовое соглашение.

В процессе подготовки к написанию контрольной работы рассматривались нормативные правовые акты, современные издания и учебные пособия с учетом последних изменений в трудовом законодательстве.

1. Теоретический вопрос

Трудовой договор -- центральный институт трудового права. Его значение подчеркивается Трудовым кодексом, который содержит пять глав, посвященных трудовому договору. Ими определяются понятие и стороны трудового договора, его содержание, виды трудового договора, правила оформления приема на работу, гарантии его заключения, изменение трудового договора, а также прекращение трудовых отношений.

Статья 56 ТК РФ. Трудовой Кодекс Российской Федерации. Раздел три [Текст]: [принят Гос. Думой 21 декабря 2001года.(с изм. внесенными Фед. Законом от 07 июля 2013г.)] дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: “соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В этом определении указываются стороны трудового договора, а через их обязанности - его содержание.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель в лице определенного предприятия, учреждения, организации (в том числе фирмы, акционерного общества, производственного кооператива, частного предпринимателя или иного работодателя, принимающего гражданина на работу по трудовому договору). Стороны могут заключить трудовой договор, если обе обладают трудовой правоспособностью как признаваемой законодательством способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Трудовой договор вступает в силу, как правило, со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Но в гражданском праве общепризнанным является деление договоров на основные и предварительные; в пользу их участников и в пользу третьих лиц; односторонние и взаимные; возмездные и безвозмездные; реальные и консенсуальные и др. Для трудового права такие классификации малопродуктивны. Некоторое значение имеет деление договоров по порядку заключения на свободные и обязательные. Большинство договоров о труде являются свободными, т.е. всецело зависят от усмотрения сторон.

Обязательные для работодателя договоры могут заключаться только в случаях, прямо предусмотренных законом, локальными и договорными актами (прием на работу приглашенных в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя «в соответствии ст. 64 ТК РФ», соглашение об установлении неполного рабочего времени беременной женщине, одному из родителей, имеющему ребенка до 14 лет «в соответствии со ст. 93 ТК РФ» и др. Некоторое значение имеет деление договоров по определению их содержания на взаимосогласованные и договоры присоединения. Условия первых из них устанавливаются совместно сторонами, а условия вторых определяет только одна сторона. Вторая сторона может либо согласиться с ними (присоединиться), либо отказаться от такого договора. В качестве примера договора присоединения можно привести служебные контракты (договоры) с государственными гражданскими служащими, условия которых, как правило, определяются нормативными актами. В этой связи Е.Б. Хохлов отмечал, что трудовой договор с государственным служащим ранее играл роль только юридического факта, лежащего в основе возникновения трудового (служебного) правоотношения, содержание которого определено заранее в нормативном порядке. Иными словами, трудовой договор (служебный контракт) с государственным служащим - это соглашение о приемепоступлении на службу на условиях, заранее определенных в законодательстве. Далее остановимся на классификации индивидуальных договоров о труде, прежде всего трудовых договоров.

В советской теории трудового права вопросы такие классификации не стали предметом дискуссий. В учебной и научной литературе авторы обычно ограничивались рассмотрением отдельных видов трудовых договоров. При этом большинство ученых трудовиков при классификации трудовых договоров придавали решающее значение двум критериям: сроку трудового договора, а также особенностям его субъектного состава и содержания. С учетом изложенного проблема обоснования критериев классификации трудовых договоров остается весьма актуальной.

«В соответствии со ст. 58 ТК РФ» предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Среди значительного количества разно отраслевых договоров, регулирующих возмездное применение свободного труда, немалую долю составляют гражданско-правовые договоры на выполнение работ или оказания услуг (договоры подряда, хранения, перевозки и пр), которые заключаются и исполняются в порядке, регулируемом нормами гражданского права. Сторонами в них выступают лица, заинтересованные в получении такой работы или услуги (заказчики), и лица, такую работу или услугу предоставляющие (исполнители, подрядчики).

Вторую большую группу договоров на возмездное использование и применение наемного труда составляют договоры (контракты), заключаемые с лицами, поступающими на государственную или муниципальную службу для выполнения работы по определенной должности. Возникающие на этой основе служебные отношения регулируются нормами не трудового, а конституционного, административного, муниципального и иных видов права.

Третья группа договоров на свободное и возмездное применение труда наемных работников - это трудовые договоры. Они заключаются непосредственно работниками и работодателями на основании и в порядке, предусмотренных нормами трудового права.

В трудовом праве в дополнение к основным типам индивидуальных и коллективных договоров могут заключаться иные виды соглашений о труде: договор о полной материальной ответственности, договор о совмещении профессий, должностей, договор о возмещении расходов при использовании личного имущества работника и т.д. Эти договоры существуют постольку, поскольку существует основной договор, следуют его судьбе. Они могут включаться в содержание основного договора, например трудового договора, превращаясь в дополнительные условия трудового договора или дополнительное соглашение(приложение) к трудовому договору.

Трудовые договоры могут быть также классифицированы по содержанию в зависимости от наличия в трудовом договоре общих и специальных условий. Общие условия трудового договора вытекают из требований законодательства. Они являются обязательными для включения в трудовой договор. К ним относятся, например, условия о месте работы, трудовой функции, режиме работы, оплате труда и другие. Специальные условия включаются в трудовой договор по соглашению сторон, включение их в трудовой договор не является обязательным с точки зрения трудового законодательства, но эти условия не должны противоречить требованиям закона. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

В трудовых соглашениях принципиальное значение имеет деление индивидуальных трудовых договоров на собственно трудовой договор, иногда именуемый основным договором, и индивидуальные соглашения, заключаемые в рамках уже существующего трудового договора (дополнительные или производные договоры).

В свою очередь дополнительные соглашения о труде классифицируются в зависимости от их связи с трудовым договором:

а) связанные с содержанием трудового договора, т.е. уточняющие, дополняющие и изменяющие его (соглашение о переводе, о совмещении профессий и др.);

б) связанные с реализацией трудового договора (соглашение об отпуске без сохранения заработной платы, договор о полной материальной ответственности и др.);

в) прекращающие действие трудового договора (увольнение по соглашению сторон).

В зависимости от инициатора индивидуального соглашения выделяются соглашения, в которых инициатором может выступить либо любая из сторон, либо только одна из сторон (работник или работодатель). В трудовом законодательстве достаточно полно регламентируется порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора. Дополнительные индивидуально-договорные соглашения такого правового обеспечения не имеют. Но не вызывает сомнения их производный от трудового договора характер. Они существуют во временных границах постольку, поскольку существует сам трудовой договор.

По своему содержанию и назначению эти дополнительные индивидуально-договорные соглашения можно разделить на две группы:

1) соглашения об изменении установленных трудовым договором условий;

2) самостоятельные соглашения (договоры) (ученический договор, договор о полной материальной ответственности и др.).

По общему правилу заключение, изменение и прекращение дополнительных индивидуально-договорных соглашений осуществляется соглашением сторон. Однако в отношении первой группы соглашений их изменение может попадать под правовой режим перевода «в соответствии со ст. 72.1-73 ТК РФ» или изменения определенных сторонами условий трудового договора «в соответствии со ст. 72, 74 ТК РФ». Этого нельзя сказать в отношении второй группы соглашений. Исходя из общего договорного принципа эти соглашения изменяются, прекращаются по соглашению сторон либо в порядке, предусмотренном этим соглашением, когда стороны заранее определяют основания изменения и прекращения соглашения.

Наиболее значимым, на наш взгляд, является деление договоров о труде по следующим основаниям:

1) по форме реализации трудовых прав: на индивидуальные и коллективные;

2) отношению к трудовому договору: основные (трудовые договоры) и производные (иные соглашения о труде);

3) срокам: соглашения, заключаемые на неопределенный срок, и срочные;

4) категориям работников и работодателей (сферам трудовой деятельности) трудовые договоры с педагогическими, медицинскими работниками, работниками транспорта и др.;

5) степени обязательности заключения хотя бы для одной из сторон: свободные и обязательные.

Таким образом, проверку временем выдержали целый ряд, назовем их классическими, оснований видовой дифференциации договоров о труде, которые имеют не только теоретическое, но и практическое значение. Научная классификация договоров о труде служит основой дальнейшего совершенствования трудового законодательства, осуществления легальной дифференциации трудовых договоров на отдельные виды.

Трудовые договора классифицируют и различают по сроку их действия. Они могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника в следующих случаях:

* для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

* на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

* с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

* для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

* с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам;

* с лицами, направляемыми на работу за границу;

* для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

* с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

* с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

* для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

* с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

* с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

* с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

* с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений;

* с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

* в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

* с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационноправовых форм и форм собственности;

* с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

* в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

На практике мы начинаем сталкиваться с нетепичными трудовыми договорами. Нетипичные трудовые договоры - это договоры, отличающиеся новизной конструкции и содержания, последнее характеризуется существенным видоизменением (модификацией) одного или нескольких признаков трудового договора: личностного, организационного и имущественного. Появление таких нетипичных трудовых договоров обусловлено многообразием современной экономической жизни, которая значительно богаче известных формализованных конструкций. Новые формы организации наемного несамостоятельного труда не отрицают конструкции традиционного трудового договора.

Однако их законодательная регламентация должна допускать отступление от традиционных начал трудового права в сторону большей договорной свободы. Именно в этом состоит перспектива законодательного развития правового института трудового договора, его места в трудовом праве России как одного из способов установления гибких форм найма и увольнения определенных категорий работников. Это означает и дальнейшую дифференциацию в правовом регулировании трудовых отношений.

Нетипичные формы трудового договора также характеризуются высокой степенью индивидуализации его условий соглашением сторон. Но и в этом случае свобода трудового договора ограничена пределами, вытекающими из публичных начал трудового права. Таким образом, нормативная дифференциация и договорная индивидуализация трудового договора (его гибкость) всегда сопровождаются публичными пределами. Это не что иное, как проявление более общего принципа единства частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых отношений в ключе социального назначения трудового права. Подчеркнем, что наряду с гарантированностью, защитой трудовых прав работника социальное назначение современного российского трудового права во многом сориентировано на справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре «в соответствии со ст. 1 ТК РФ».

При этом в каждом проявлении гибкого регулирования трудовых отношений динамика, отступление от регламентации стандартной занятости должны сочетаться с гарантиями прав работника, стабильностью трудового правоотношения. В каждом сегменте рынка труда глубина гибкости должна быть сопоставима с правовыми гарантиями. Это даже не две стороны медали, а диалектическое единство внешнего проявления производственной и социальной функций трудового права, согласования прав и интересов сторон трудового договора. Понятие стабильности трудового договора во многом связывается с гарантированностью трудовых прав работника, запретом ухудшать положение работника по сравнению с уровнем государственных стандартов трудовых прав, а равно уровнем международноправовых стандартов трудовых прав.

В постсоветский период особое место в дискуссиях ученых трудовиков отводилось новому виду договора - договору с руководителем организации. Причиной тому послужила непоследовательная и неоднозначная позиция законодателя.

Нетипичным трудовым договором являются трудовой договор с телеработником (компьтерными надомниками). Они характеризуются существенной модификацией организационного критерия трудового договора.

В настоящее время телеработа получила значительное распространение и стала одним из наиболее ярких примеров современного способа организации труда. Именно поэтому на уровне Евросоюза вопросам регулирования телетруда было уделено особое внимание. В 2001 г. Еврокомиссией было инициировано проведение переговоров между Европейской конфедерацией профсоюзов, Объединенной конфедерацией работодателей Европы, Европейской ассоциацией малого и среднего бизнеса, а также Европейским объединением предприятий по вопросам, связанным с использованием труда электронных надомников.

Результатом переговоров явилось подписание сторонами рамочного соглашения о телеработе от 23 мая 2002 г. Рамочное соглашение охватывает различные формы телеработы, но посвящено лишь легальному телетруду, который осуществляется на основе трудового договора и строится на основе принципа признания равенства прав между телеработниками и работниками, занятыми в производственных помещениях работодателя. Следует отметить, что положения, содержащиеся в рамочном соглашении, имеют очень важное значение, создают платформу стабильности рассматриваемых нетипичных трудовых отношений, гарантированности трудовых прав работников.

Таким образом, телетруд характеризуется двумя основными признаками:

1) осуществление трудовой деятельности вне места нахождения работодателя;

2) способ осуществления трудовой деятельности посредством современных средств и видов телекоммуникаций. Эти характеристики телетруда предопределяют и видоизменение организационного критерия трудового договора.

Трудовой договор с заемными работниками. Как уже указывалось, в качестве общей тенденции современного развития выделяется количественный рост нетипичных, не укладывающихся в классическую схему трудовых отношений. Проявлением данной тенденции стало распространение и правовая регламентация такого феномена, как заемный труд. В отношении заемного труда это должно означать поиск оптимального баланса между государственным регулированием и свободой усмотрения (договора) всех заинтересованных сторон.

В настоящее время заемный труд как правовое явление получил широкое распространение в странах Запада. Фактически договоры о заемном труде имеют место и в российской действительности, однако соответствующая правовая база заключения таких трудовых договоров отсутствует.

трудовой право договор

Заключение

Очевидно, что новые формы организации труда не выходят за рамки трудовых отношений. Изменение содержания какого-либо из признаков трудовых договоров не свидетельствует об их принадлежности к другой отрасли права . Международная организация труда в Рекомендации № 198 «О трудовом правоотношении» [Генеральная конференция Международной организации труда, созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда, собравшаяся 31 мая 2006 года на свою 95-ю сессию] предлагает государствам рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.

Как уже отмечалось, правовое регулирование нетипичных трудовых договоров постепенно приводит к изменению и расширению предмета отрасли, к распространению ее многих видов общественно полезной деятельности. Возникающие на основе нетипичных договоров отношения в любом случае должны получить адекватное регулирование нормами данной отрасли. При этом новые нормы должны быть сформулированы таким образом, чтобы позволяли обеспечивать надлежащую безопасность (юридические гарантии трудовых прав) и гибкость (дифференциацию и индивидуализацию в правовом регулировании трудовых отношений), тем самым обеспечивать каждому право на достойный труд.

Список литературы

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

3. Международные договоры, унифицированные обычаи и правила

4. Рекомендация МОТ № 198. О трудовом правоотношении созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 31 мая 2006 года на свою 95-ю сессию.

Учебная и научная литература

5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор. Права и обязанности сторон. М.: Деловой двор, 2009 - 288 с.

6. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. -- Ростов н/Д: Феникс, 2002. -- 512 с.

7. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Курс трудового права: учебное пособие/ М.: КНОРУС, 2007. - 456 с.

8. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник. М., 1999.

9. Курс трудового права: Учебник: В 2 т. Т. 2. Коллективное трудовое право. Индивидуальное трудовое право. Процессуальное трудовое право. - М.: Статут, 2009. - 1151 с.

10. Новиков Е.А. Образцы трудовых договоров. Составление, заключение, прекращение. М.: омегаЛ, 2009. - 256 с.

11. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. М., 1999.

12. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова -- М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРАМ», 2008. -- 608 с.

13. /www.labex.ru/ Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации с последними изменениями и дополнением от 07 июля 2013г. № 125 -- ФЗ

Размещено на Allbest.ru