Рабочее время и отдых в российском праве

При предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков работникам, обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства (работы), администрация обязана по их желанию приурочивать эти отпуска ко времени проведения установочных занятий, выполнения лабораторных работ, сдачи экзаменов и зачетов в учебном заведении.

Совместителям отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основному месту работы.

Мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам (по их желанию), отпуск может быть предоставлен в период отпуска жены по беременности и родам.

Право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска в любое удобное для работника время предоставлено, в частности:

героям Советского Союза, героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы;

инвалидам и участникам Великой Отечественной войны, инвалидам и ветеранам боевых действий на территории других государств, ветеранам труда и другим работникам, подпадающим под действие Федерального закона от 12 января 1995 г. «О ветеранах»';

лицам, награжденным почетными знаками «Почетный донор России» и «Почетный донор СССР»;

лицам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС.

Преимущества в получении ежегодного оплачиваемого отпуска в летнее или другое удобное время для отдельных категорий работников могут предусматриваться коллективными договорами. Часто право на выбор времени использования отпуска коллективными договорами предоставляется работникам, получившим увечье в связи с работой или профессиональное заболевание, а также при длительной работе на данном предприятии, в организации.

По желанию работника и с согласия администрации отпуск может быть предоставлен не единовременно полной полагающейся ему продолжительности, а по частям, т. е. отпуск может быть предоставлен частично в один период, частично -- в другой.

Для некоторых категорий работников предусмотрены специальные правила разделения отпуска на части.

Так, по желанию работников угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей народного хозяйства ежегодный отпуск может делиться на части, при этом продолжительность одной из них не должна быть менее двух недель.

Помимо того, что график отпусков должен быть доведен до сведения работников (вывешен на видном месте и т. п.), администрация обязана уведомить каждого работника о времени начала его отпуска не менее чем за 15 дней. В случаях, когда отпуск предоставляется вне графика группе работников в связи с аварией, стихийным бедствием и т. п., то работники извещаются об отпуске не позднее чем за два дня.

В соответствии со ст. 74 КЗоТ отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок.

Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен', при временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий год продолжительностью не менее шести рабочих дней должен быть использован не позже чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Запрещается не предоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также не предоставление отпуска работникам моложе 18 лет, работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет), работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда.

Кроме указанных в ст. 74 КЗоТ случаев ежегодный отпуск может быть перенесен или продлен по заявлению работника, если он не был своевременно извещен о нем или администрация не выплатила в установленные сроки до начала отпуска заработную плату за этот период.

Если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске, то он автоматически продлевается на соответствующее число дней.

Предусмотренный графиком отпуск может быть перенесен на другой рабочий год только в случаях, предусмотренных законом. В других случаях (например, по инициативе администрации) отпуск переносить нельзя.

На практике нередки случаи отзыва работника из отпуска. Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска не является нарушением трудовой дисциплины, поскольку отпуск -- это свободное от работы время, которое работник использует по своему усмотрению и предназначенный для длительного отдыха и восстановления трудоспособности.

Если работник согласен прервать отпуск и выходит на работу, то неиспользованная часть отпуска предоставляется в том же рабочем году (с соответствующим изменением в графике отпусков) либо в порядке исключения присоединяется к отпуску за следующий рабочий год. В приказе об отзыве из отпуска указывается время, на которое переносится оставшаяся часть отпуска.

В качестве меры дополнительного воздействия на работников, нарушающих дисциплину и допускающих прогулы без уважительных причин, может применяться уменьшение отпуска на число дней прогула.

В связи с тем, что ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю, Министерство труда РФ разъяснило, что работникам, совершившим прогул без уважительной причины (в том числе отсутствовавшим на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно), ежегодный оплачиваемый отпуск уменьшается на число дней прогула. При этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней.

Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором допущены прогулы, независимо от времени использования отпуска'.

В последнее время приобрел актуальность вопрос о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

То, что КЗоТ (ст. 75) при увольнении предусматривает выплату денежной компенсации за неиспользованный отпуск, истолковывалось как недопустимость предоставления отпуска с последующим увольнением.

Исключением из этого правила была возможность для лиц, работающих в районах Севера и не использовавших ежегодный отпуск, по их желанию получить отпуск с последующим увольнением (кроме случаев увольнения в связи с совершением виновных действий)2.

Однако, закон не запрещает предоставление отпуска с последующим увольнением, а предусматривает единственное возможное основание для замены отпуска в натуре денежной компенсацией.

Практика последних лет идет по пути предоставления работнику отпуска с последующим увольнением по соглашению между ним и работодателем (администрацией). В этом случае в трудовой книжке днем увольнения указывается последний день отпуска.

Исчисление заработка для оплаты ежегодного отпуска. Компенсация за неиспользованный ежегодный отпуск

Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 75 КЗоТ).

Полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска, если работник проработал 11 месяцев в текущем рабочем году (т. е. если он имел право на полный отпуск и соответствующую компенсацию за него при увольнении). Если ко дню увольнения работник в текущем рабочем году проработал менее 11 месяцев, ему выплачивается денежная компенсация пропорционально продолжительности отпуска за количество отработанных месяцев в течение рабочего года: при отпуске в 24 рабочих дня в размере двухдневного среднего заработка за каждый месяц работы; при отпуске в 36 и 48 рабочих дней соответственно в размере трех- и четырехдневного среднего заработка за каждый месяц работы и т. д.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее

половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

При выплате компенсации за неиспользованный отпуск некоторым категориям работников предусмотрены особые правила.

Так, учителям школ, преподавателям профессионально-технических учебных заведений и профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных учебных заведений выплачивается компенсация за полный удлиненный отпуск при увольнении по истечении 10 месяцев учебного года.

Поскольку отпуск входит в рабочий год, увеличение продолжительности отпуска соответственно уменьшает время работы в этом году.

Лицам, имеющим право на дополнительный отпуск за длительный непрерывный стаж работы, компенсация за него выплачивается при наличии полного стажа, требуемого для его предоставления.

Денежная компенсация дополнительного отпуска, полагающегося в районах Севера, не выплачивается в случае увольнения на первом рабочем году до истечения 11 месяцев непрерывной работы в этих районах.

Статья 76 КЗоТ предусматривает, что по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации либо руководителя производственной единицы может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом (распоряжением).

В коллективных договорах многих предприятий предусматривается продолжительность (как правило, 3--5 дней) и оплата отпуска по заявлению работника при вступлении в брак, в связи с похоронами близких, юбилейными и свадебными датами, в некоторых других случаях.

В отдельных случаях законодательство предусматривает не право работодателя (администрации), а его обязанность предоставить отпуск без сохранения заработной платы по просьбе (заявлению) работника.

Так, в соответствии с законодательством отпуск без сохранения заработной платы должен предоставляться по заявлению работника:

женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (он может быть использован полностью непрерывно или по частям также °тцом ребенка, дедом, бабушкой, другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком);

женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 12 лет (до двух недель в году) (по согласованию с администрацией в период, когда позволяют производственные условия. Он может приурочиваться к ежегодному отпуску или предоставляться отдельно полностью или по частям. Не допускается его перенесение на следующий рабочий год. Порядок и условия предоставления этого отпуска распространены на отцов, воспитывающих двух и более детей в возрасте до 12 лет без матери, а также на их опекунов и попечителей).

В связи со сложной финансово-экономической ситуацией в России многие предприятия, организации не могут работать с полной нагрузкой. В связи с этим на них, как уже упоминалось, вводится рабочий день или рабочая неделя меньше установленной продолжительности или работников отправляют в так называемые «вынужденные отпуска» с частичным сохранением заработной платы или без оплаты.

В целях предотвращения массовых высвобождении и оказания материальной поддержки работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций по поручению Правительства РФ Федеральная служба занятости России предусмотрела компенсационные выплаты за счет средств государственного фонда занятости населения РФ в качестве чрезвычайной краткосрочной меры, определила порядок и условия предоставления этих выплат'.

Администрация многих организаций, предприятий вынуждает работников подавать заявления об отпуске без сохранения заработной платы. Широкое распространение получила практика издания приказов администрации об отпусках без сохранения заработной платы всем работникам предприятия, организации или отдельных его подразделений без волеизъявления работников на этот счет, а нередко и без указания срока окончания такого отпуска или с указанием, что отпуск предоставляется до появления возможности возобновить (продолжить, расширить) производство.

В связи с поступающими запросами о правомерности направления работников в «вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы.по инициативе работодателя Министерство труда РФ разъяснило следующее.

Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 76 КЗоТ).

«Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

Рекомендация об обжаловании действий администрации в таких случаях в КТС или в суд неточна. Статьями 202, 204, 208, 210 КЗоТ предусмотрено обязательное рассмотрение подобных трудовых споров первоначально в КТС и лишь затем он может быть перенесен на рассмотрение суда. Только в случаях, когда между работником и работодателем не возник спор и администрация не возражает против выплаты начисленных сумм, работник вправе обратиться в суд за получением судебного приказа .

Необходимо отметить, что коллективные договоры нередко предусматривают оплату «вынужденных отпусков». Естественно, что размер этой оплаты не может быть меньше установленного в ст. 94 КЗоТ.

Заключение

Современное состояние экономики, организации производства и труда оставляет желать лучшего. Недостатки в этих областях мешают нормальному функционированию организаций, не позволяют в полной мере на основе действующего законодательства решать вопросы нормирования рабочего времени, определения его режимов, предоставления полагающегося работникам отдыха.

Для нормализации ситуации необходимо, прежде всего, решать экономические, финансовые проблемы положения организаций. Однако, в любых -- благоприятных или неблагоприятных -- условиях необходимо руководствоваться действующим законодательством.

Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха служит двум основным целям. Во-первых, полному, рациональному и эффективному использованию трудового потенциала организации. Во-вторых, защите работников от чрезмерных перегрузок, обеспечению восстановления их трудоспособности, сохранению ее в течение длительного времени.

Знание законодательства о рабочем времени и времени отдыха участниками трудового процесса, сторонами трудовых отношений -- работодателями и работниками, а также их представителями -- администрацией и профсоюзами, служит важной гарантией соблюдения этого законодательства, а значит -- и достижению целей, на которые оно направлено. Действующее законодательство о рабочем времени и времени отдыха складывалось десятилетиями. В нем есть акты, принятые совсем недавно, т. е. с учетом современных условий, а есть и такие, которые приняты в другой социально-экономической обстановке. Но это не значит, что все прежние акты устарели по своей сути и их не следует применять.

Конечно, ряд из них нуждается в корректировке или полной замене (обмене). К примеру, следовало бы унифицировать формы компенсации за работу в праздничные, выходные дни, в сверхурочное время, изменить порядок производства сверхурочных работ.

На практике многие руководители, ссылаясь на отставание трудового законодательства от потребностей сегодняшнего дня, а зачастую и не зная его содержания, действуют по своему усмотрению. Тем самым они нарушают требования законодательства. Создается как бы параллельная система регулирования трудовых отношений -- «неписаное» право, порождающее трудовые споры.

Незаконная практика далеко не всегда свидетельствует о «плохом» законодательстве. Даже «хорошие» нормы заставляют руководителей действовать строго определенным образом. Что, по их мнению, стесняет их действия по управлению трудом.

Конечно, законодательство предписывает как надо решать те или иные практические вопросы, исходя при этом из названных выше целей, т. е. из интересов и потребностей работодателей и работников.

Законодательство последних лет предоставляет работодателям все более широкие права самостоятельно решать вопросы регулирования трудовых отношений, в том числе рабочего времени и времени отдыха, с тем, однако, чтобы не снижался объем и уровень гарантий, предусмотренных для работников законодательством.

Предстоящая реформа трудового законодательства, принятие нового трудового кодекса призваны в наиболее полной мере привести правовое регулирование трудовых отношений в соответствие с новыми социально-экономическими отношениями в России.

А пока, каким бы ни было законодательство с точки зрения работодателя, должностных лиц, работников, до тех пор, пока оно действует, оно должно соблюдаться.

Список использованной литературы

1.Конституция РФ

2.Кодекс законов о труде РФ

3.Закон РФ "О коллективных договорах и соглашениях" от 11.03.1992 г.

4.Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 19.02.1993 г. (с изменениями на 02.06.1996 г.)

5.И.О Снигирева. Рабочее время и время отдыха. Учебно-практическое пособие. - М.: «Проспект», 2000.

6.Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-е изд., доп., испр. - М.: Юристъ, 1999.

7.Коршунов Ю.Н. Время труда и время отдыха. / Под ред. Шеломова Б.А. - М.: Юрист, 1997.

8.И.Я. Киселев. Зарубежное трудовое право. М., 1998.

Размещено на Allbest.ru