Порядок увольнения работника по Трудовому Кодексу РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Научный Исследовательский

"Санкт-Петербургский государственный политехнический университет"

Институт экономики и менеджмента

Кафедра экономики и менеджмента в машиностроении

Отчет по лабораторной работе

по дисциплине "Правовое обеспечение бизнеса"

на тему "Порядок увольнения работника по Трудовому Кодексу РФ"

Выполнила студентка

Л.Т. Парсенадзе

Т.С. Сергеева

Руководитель А.В. Козлов

Санкт-Петербург

2013

Увольнение - в трудовом праве прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, как в частном, так и в государственном секторе. В Трудовом Кодексе Российской Федерации увольнению посвящена Глава 13 - Прекращение трудового договора, в которой подробно описаны все условия и процедура увольнения работника.

При прекращении трудовых отношений трудовой договор подлежит расторжению. Работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет.

В соответствии со статьей 6 ТК РФ установление порядка расторжения трудовых договоров (увольнения) относится к ведению федеральных органов государственной власти.

В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований прекращения трудового договора (увольнения).

Кроме общих оснований (ст.77 ТК РФ) работник может быть уволен и по другим, дополнительным основаниям, которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288,307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами.

Все основания увольнения законодательно делятся на несколько больших групп:

· Соглашение сторон;

· Истечение срока трудового договора;

· Расторжение трудового договора по инициативе работника;

· Расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

· Перевод работника на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

· Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника организации;

· Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

· Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья;

· Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

· Обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

· Нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ). Исключение при этом составляют случаи увольнения за виновные действия.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку, в этом случае можно говорить о незаконном увольнении.

Порядок увольнения

Общий порядок оформления расторжения трудового договора регламентированст.84.1 ТК РФ.

Увольнение работника (прекращение трудового договора) оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Форма Т-8 (Т-8а) - приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником, применяется для оформления и учета увольнения работников.

Приказ об увольнении заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется под роспись работнику.

В случае, когда невозможно довести до сведения работника приказ об увольнении или работник отказывается ознакомиться с ним, на приказе производится соответствующая запись.

Более серьезным доказательством отказа от подписи приказа об увольнении является акт, подписанный несколькими работниками организации.

На основании приказа о расторжении трудового договора (контракта) делается запись в личной карточке (форма Т-2 или Т-2ГС), лицевом счете (форма Т-54 или Т-54а), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 "Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником".

Запись в трудовую книжку об основании и о причине увольнения (прекращения трудового договора) должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового Кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.

Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день работы (прекращения действия трудового договора) работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Компенсация

Согласно ст.140 ТК РФ, при увольнении расчет с работником производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При увольнении работнику выплачивается зарплата за отработанные в месяце увольнения дни, сумма по которым начисляется и выплачивается также как и обычная выплата зарплаты.

Кроме выплаты зарплаты в расчет при увольнении входит денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, которая оплачивается в следующем порядке:

· если рабочий год не закончен, то дни отпуска рассчитываются пропорционально отработанным месяцам,

· если компенсация выплачивается за предыдущие года - то расчет производится исходя из предоставляемых 28 дней отпуска.

Сумма компенсации при увольнении определяется по правилам расчета среднего заработка для отпусков.

В бухгалтерском учете компенсация при увольнении за неиспользованный отпуск учитывается в составе расходов по обычным видам деятельности. Данная сумма отражается по дебету счетов затрат в корреспонденции с кредитом счета 70. Эта выплата представляет собой доход работника и подлежит обложению НДФЛ по ставке 13 процентов.

Если сотрудник увольняется до окончания периода, за который он уже получил отпуск, то из расчета при увольнении компания вправе удержать выплаченные суммы (ст.137 ТК РФ). Деньги не вычитают при ликвидации предприятия, сокращении штата, призыве на военную службу, смерти сотрудника. При этом следует помнить, что общий размер удержаний не должен превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработка (ст.138 ТК РФ).

Выходные пособия при расчете с работником выплачиваются в соответствии со статьей 178 ТК РФ:

-в размере двухнедельного среднего заработка пособие выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

-несоответствием работника занимаемой должности по состоянию здоровья, увольнение трудовой расчет законодательный

-призывом работника на военную службу или альтернативную гражданскую службу,

-восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

-отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

-выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с:

-ликвидацией организации,

-сокращением численности или штата работников организации.

При окончательном расчете необходимо оформить определенный пакет документов, согласно порядку увольнения работника. А именно: приказ об увольнении, записку-расчет при прекращении трудового договора (контракта) с работником.

Незаконное увольнение

При увольнении работников работодателю необходимо соблюсти требования ТК РФ о преимущественном праве отдельных лиц на оставление на работе (при проведении сокращения численности или штата работников), а также о необходимости уведомления работников о предстоящем увольнении.

Нарушение порядка увольнения работника может привести к судебным разбирательствам и трудовым спорам.

Увольнение работника признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора.

Если работодатель увольняет работника без достаточных на то причин либо его действия не соответствуют законодательно установленному порядку увольнения, в этом случае можно говорить о несправедливом увольнении. В такой ситуации работник вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. Нарушение процедуры увольнения может служить основанием для восстановления работника на работе даже в том случае, если у работодателя имелись основания для увольнения работника.

Незаконным признается и увольнение, при котором не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Например, при сокращении штата не принято во внимание преимущественное право оставления сотрудника на работе (ст.179 ТК РФ).

При незаконном увольнении работника, нарушении порядка увольнения судебным разбирательствам в обязательном порядке подлежат частные трудовые споры по заявлениям от:

-самого работника:

-восстановлении на прежнем месте работы, в не зависимости от причин, повлекших за собой прекращение трудового договора;

-внесении некоторых корректив в саму формулировку причин увольнения или дату увольнения;

-от работодателя - о возмещении рабочим персоналом ущерба, нанесенного им организации, если другой вариант возмещения не предусмотрен в федеральных законах.

Работник обладает полноценным правом, для последующего обращения в суд, для начала и последующего разрешения частного трудового спора в трех месячный срок. С момента (даты) выяснения о том, что его права нарушены (например, при незаконном увольнении).

Причем, конфликты, возникающие по причине незаконного увольнения, подлежат рассмотрению в течение одного месяца, с момента получения на руки дубликата приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст.392 ТК РФ).

В соответствии со статьей 234 ТК РФ, в случае незаконного увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок. В том числе, если заработок не получен в результате незаконного увольнения или перевода на другую работу; внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и т. д.

Согласно ст.394 ТК РФ, если суд признает увольнение или перевод на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе. Период отсутствия на работе признается вынужденным прогулом, время которого исчисляется от следующего дня после увольнения до дня восстановления на работе либо изменения формулировки увольнения. При этом судом принимается решение о выплате работнику его среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст.395 ТК РФ, при признании претензий работника обоснованными, его денежные требования удовлетворяются в полном размере. Таким образом, период вынужденного прогула оплачивается полностью независимо от его продолжительности. Срок вынужденного прогула законом никак не ограничен, и работодатель должен оплатить незаконно уволенному сотруднику все это время, даже если судебный процесс по данному вопросу длился в различных инстанциях несколько лет, но завершился в результате в пользу работника.

Кроме того, незаконно уволенный работник имеет право потребовать в исковом заявлении в суд возмещения морального ущерба, размер которого определит суд, а также на проценты, набежавшие за время вынужденного прогула в размере одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка РФ.

Увольнение работника по собственному желанию

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ или иным федеральным законом (ст.80 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, занятые на сезонных работах, а также проходящие испытательный срок, обязаны предупредить работодателя о досрочном расторжении договора в письменной форме за три календарных дня (ст.71, 292,296 ТК РФ).

Работник предоставляет в качестве уведомления работодателю заявление об увольнении по собственному желанию.

Если работник находится в отпуске или командировке, он может написать на имя работодателя письмо или отправить телеграмму. Причину увольнения в заявлении можно не указывать.

По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчёт. В трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ.

Если в день увольнения работник отсутствует на рабочем месте, работодатель направляет ему уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление её по почте. Со дня направления работнику уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст.62 ТК РФ).

При увольнении по собственному желанию работнику должна быть выплачена денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст.127 ТК РФ). Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением.

Увольнение по собственному желанию оформляется также как и по любому другому основанию, приказом об увольнении работника (форма Т-8).

Если работник до истечения срока предупреждения передумает увольняться, то он имеет право в любое время отозвать своё заявление.

Увольнение по соглашению сторон

Основным отличием увольнения по инициативе работника от увольнения по соглашению сторон является повод. В первом случае поводом для увольнения служит заявление работника, во втором - соглашение к трудовому договору, подписанное работником и работодателем.

Таким образом, основанием приказа об увольнении будет заявление работника или дополнительное соглашение.

Увольнение по соглашению сторон имеет свои особенности.

Во-первых, в соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон в любое время. Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя-физического лица).

Во-вторых, таким образом,может быть прекращено действие не только трудового договора, но и ученического, который, согласно статье 208 ТК РФ, расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Если инициатором расторжения трудового договора является работник, то он направляет одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений. Предложение оформляется в виде заявления с указанием причины (в соответствии с п.1 ст.77 ТК РФ (соглашение сторон)).

Если инициатором является работодатель, то он должен будет отправить работнику предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

При согласии обеих сторон в расторжении трудового договора по соглашению сторон составляется собственно соглашение.

Следует помнить, что при заполнении приказа об увольнении работника по соглашению сторон в нем должна быть ссылка на п.1 ст.77 ТК РФ. Инструкция по заполнению трудовой книжки также требует ссылки в данном случае на пункт 1 статьи 77 ТК РФ.

Как для работника, так и для работодателя имеются свои преимущества при увольнении по соглашению сторон.

Для работника преимущества при увольнении по соглашению сторон:

· непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца после увольнения, а не в течение трех недель, как при увольнении по собственному желанию без уважительных причин;

· в случае если работник встанет на учет в службу занятости, пособие ему будет выплачиваться в гораздо большем размере и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Преимущества работодателя при увольнении по соглашению сторон:

· не требуется согласования увольнения с профсоюзным органом, а в случаях с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста - с государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних;

· не предусматривается каких-либо компенсаций или иных гарантий при прекращении трудовых отношений с работником (если это прямо не указано в трудовом или коллективном договоре).

Увольнение по истечению срока трудового договора

Договор, заключенный на определенный срок, прекращается с истечением срока его действия (ст.79 ТК РФ). Чтобы трудовые отношения действительно прекратились, нужно, чтобы хотя бы работник или работодатель потребовали увольнения по ст.79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.

Если этого не произошло, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ).

Если в срочном договоре указана конкретная дата увольнения, то уведомление сотруднику направляется не менее чем за три дня до наступления этой даты.

Уведомление о предстоящем увольнении по статье 79 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора оформляется в письменном виде. Важно иметь письменное подтверждение того, что такое уведомление было вручено работнику. Если работник отказывается получать уведомление и расписываться за его вручение, составьте об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей.

Увольнение работников оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (№ Т-8а, если вы увольняете в один день сразу нескольких сотрудников).

При увольнении работника по статье в связи с истечением срока действия трудового договора, основанием для увольнения являетсяпункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Поскольку увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя, трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Если не предупредить работника за три дня о предстоящем увольнении по статье в связи с истечением срока трудового договора, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст.79 ТК РФ).

Увольнение за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за нарушения трудовой дисциплины работодатель может применить следующие дисциплинарные взыскания:

· замечание,

· выговор,

· увольнение.

При этом увольнение предусмотрено по основаниям, перечисленным в ст.81 ТК РФ. В частности, к ним относятся:

· неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ);

· однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ) и др.

Уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин можно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Чтобы увольнение по данному основанию было законным и обоснованным, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:

· работник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

· работник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (хотя бы одно);

· это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст.193 ТK РФ (у сотрудника взяли письменное объяснение, учли его предшествующее поведение, тяжесть совершенного проступка и т. п.).

Поскольку увольнение за неисполнение трудовых обязанностей будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в ст.193 ТK РФ. Во-первых, необходимо затребовать у работника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа работника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку работника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.

Типичными ошибками при увольнении за прогул или неисполнение служебных обязанностей являются:

· у работника не было дисциплинарного взыскания либо оно было наложено незаконно или истек срок его действия; нарушены сроки и порядок увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);

· не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

Увольнение за прогул

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Уволить за прогул можно по следующим причинам:

· за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

· за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

· за оставление без уважительной причины работы работником без предупреждения работодателя о расторжении договора, например, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ);

· за самовольное использование дней отгулов, за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель отказался их предоставить, хотя была обязана (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

До увольнения работника за прогул необходимо зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте, составив акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух-трех свидетелей. Если у отсутствующего работника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя фирмы, в которой сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т. п.).

После составления акта или докладной записки работодатель должен отправить на домашний адрес работника письмо-уведомление.

Поскольку увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания, проводить его надо по правилам ст.193 ТK РФ. Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Если объяснение не будет предоставлено в течение двух рабочих дней, работодатель должен составить акт в присутствии двух-трех свидетелей. После чего оформляется увольнение за прогул приказом по форме Т-8.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении за прогул работника.

Типичные ошибки при оформлении увольнения за прогул:

· нарушение сроков и порядка увольнения по виновным основаниям (ст.193 ТK РФ);

· не получено предварительное согласие Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст.269 ТK РФ).

Увольнение сотрудника в период испытательного срока по инициативе работника

Если работник за время испытательного срока своим пребыванием в организации недоволен или считает работу для себя неподходящей, в таких случаях он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Работник может поступить так в любой момент в период испытания; обычный двухнедельный срок предупреждения снижен для испытуемых до трех дней. Логика законодателя в данном случае, такова: если две недели дается на то, чтобы найти замену "полноценному" работнику, то для поиска кандидата, принимаемого с испытательным сроком, достаточно и трех дней.

При желании работник может отозвать свое заявление, если при этом работодателем был оформлен приказ об увольнении в период испытательного срока, то он должен быть отменен.

За исключением изменения срока, за который необходимо предупредить работодателя об увольнении, порядок увольнения работника в период испытательного срока по собственному желанию ни чем не отличается от увольнения работника по собственному желанию.

Правила увольнения работников, не прошедших испытательный срок, регулируются статьей 71 ТК РФ. При этом работодатель не выплачивает выходное пособие и не учитывает мнение профсоюза.

Увольнение сотрудника в период испытательного срока по инициативе работодателя

Правила увольнения работников, не прошедших испытательный срок, регулируются статьей 71 ТК РФ. При этом работодатель не выплачивает выходное пособие и не учитывает мнение профсоюза.

Испытательный срок не может быть установлен поступающим на работу по конкурсу; выпускникам учебных заведений, впервые работающим по полученной специальности; переведенным от другого работодателя (статьей 70 ТК РФ). Не устанавливается испытание и для временных работников (статьей 289 ТК РФ).

Согласно статьей 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей компании и ее самостоятельных подразделений и филиалов, их замов, а также главных бухгалтеров сделано исключение. Испытательный срок в отношении их не может превышать шести месяцев.

В трудовом договоре необходимо прописать, что работник принят с испытательным сроком и указать точный испытательный срок.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель должен предупредить работника об увольнении в период испытательного срока в письменной форме не позднее,чем за три дня до окончания испытательного срока (желательно под роспись).

При отказе работника подписать уведомление работодателем составляется акт об отказе в присутствии двух-трех работников.

Увольнение в период испытательного срока по инициативе работника должно иметь документально подтвержденные основания непрохождения испытания.

Увольнение при несогласии работника на продолжение работы в новых условиях и отказе от перевода

В случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему перевод на другую имеющуюся у работодателя работу.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Отказ работника от перевода составляется письменно в виде заявления или указывается работником на уведомлении работодателя.

В качестве основания прекращения трудового договора указывается: "Трудовой договор расторгнут, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

Увольнение при отказе от работы в новых условиях или отсутствие у работодателя новой работы для перевода

В случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях условий труда работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

При отсутствии у работодателя вакансий соответствующих квалификации работника, так и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Отсутствие вакансий объявляется работнику уведомлением, в котором работодатель указывает, что трудовой договор с работником будет прекращен в соответствии сч.1 п.7 ст.77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Увольнение работника в связи с утратой доверия к нему

Увольнение по мотиву утраты доверия - это специальное основание для увольнения материально ответственных работников. Уволить по данному пункту можно только лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в чьи обязанности входит прием, хранение, транспортировка, распределение денежных и (или) товарных ценностей. К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы и др. повод усомниться в их честности или ответственности по отношению к вверенным материальным ценностям. Оно одновременно является дисциплинарным взысканием и производится по инициативе работодателя. Это основание предусмотрено пунктом 7 статьи 81 ТК РФ.

Поводом для утраты доверия могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности.

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть, в частности, отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

Подтверждение вины работника должно быть оформлено соответствующими документами, например, актом ревизии, докладной запиской работника, обнаружившего данное действие, актом инвентаризации.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение должно происходить в порядке, предусмотренном для наложения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК РФ).

Если же виновный проступок совершен не по месту работы, то процедуру наложения дисциплинарных взысканий соблюдать не требуется.

Оформляется увольнение в связи с утратой доверия к работнику приказом по форме Т-8 и делается запись в трудовой книжке: "Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением работником, непосредственно обслуживающим материальные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Увольнение в связи с восстановлением на работу работника, ранее выполнявшего ее

Увольнение в связи с восстановлением работника ранее выполнявшего эту работу относится к прекращению трудового договора по основаниям, не зависящим от воли сторон.

Работник может быть восстановлен на работе либо самим нанимателем или на основании предписания государственной инспекции труда.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии вакансий работодатель в письменной форме уведомляет работника об отсутствии у него вакансий или другой работы, на которую можно предложить перевод работнику.

Отказ работника от перевода на другую работу составляется в письменной форме в виде заявления (см. вложение) или указывается работником на уведомлении работодателя. При отказе работника ознакомиться с вакансиями составляется акт об отказе ознакомиться с письменным предложением вакансий, который заверяется подписями составителя и двух работников, присутствовавших при отказе.

Увольнение работника оформляется приказом по форме Т-8, в трудовую книжку вносится запись об увольнении: "Трудовой договор расторгнут в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, пункт 2 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации".

Увольнение в связи с отказом работника от перевода на другю должность

Состояние здоровья работника может быть причиной для перевода его на другую должность, и даже увольнения. Работодатель и работники отдела кадров должны руководствоваться медицинским заключением, которым подтверждается состояние здоровья, при его отсутствии перевод или увольнение считается незаконным.

Не каждое состояние здоровья служит основанием для перевода или увольнения. Увольнение по состоянию здоровья законно только в том случае, если работник признан полностью нетрудоспособным, либо состояние его здоровья препятствует надлежащему выполнению работы, прежде выполнявшейся данным лицом, либо ему противопоказана данная работа, или выполнение работы при данном состоянии здоровья опасно для остальных работников или обслуживаемых лиц.

Если в медицинском заключении указано что по состоянию здоровья работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан предложить перевод на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода на другую работу либо при отсутствии у работодателя соответствующей работы работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности) без начисления заработной платы. При отказе работника от перевода на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе либо отсутствии у работодателя соответствующей работы работник может быть уволен по состоянию здоровья в соответствии с пунктом 8 статьи 77 ТК РФ.

На основании ст.178 ТК РФ при увольнении по состоянию здоровья работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

В соответствии со ст.182 ТК РФ при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должностью

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части первой статьи 81 ТК РФ.

Увольнение по данному основанию проводится по инициативе работодателя. Уволить сотрудника в связи с несоответствием его занимаемой должности можно вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.3 ч. первой ст.81 ТК РФ).

В трудовом законодательстве под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности работника к выполнению труда по определенной должности или профессии, определяемый разрядом, классом, званием и другими категориями. Квалификация принимаемого на работу работника устанавливается по документам об образовании, а также по документам, подтверждающим опыт работника по должности (профессии), на которую он принимается. В ходе работы квалификация работника устанавливается посредством такой процедуры, как аттестация.

Аттестация - это проверка конкретного работника организации на профессионализм и пригодность к работе в современных условиях.

По результатам аттестации работник может быть уволен по несоответствию занимаемой должности, только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения обязательной аттестации, предусматривается, что руководитель организации может принять решение по итогам аттестации не позднее чем через два месяца со дня аттестации работника.

По истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

В том случае если в результате аттестации выявлено несоответствие занимаемой должности (выполняемой работе) работника, являющегося членом профсоюза, то его увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ч.2 ст.82 ТК РФ). При этом следует учесть, что работодатель имеет право расторгнуть уволить по несоответствию занимаемой должности не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения профсоюзного органа.

В случае если увольняется служащий, в приказе и трудовой книжке указывается: "в связи с несоответствием занимаемой должности", если рабочий, то - "в связи с несоответствием выполняемой работе".

С учетом сказанного в приказе делается запись: уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации и отказом от перевода на другую должность, подп. "б" п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Увольнение в случае отказа работника от перевода совместно с работодателем в другую местность

До увольнения сотрудника по указанному основанию работодатель должен предпринять ряд шагов для обеспечения законности увольнения с работы сотрудников.

Работодателем составляется уведомление о том, что:

· полномочным органом работодателя принято решение о переводе работодателя в другую местность;

· работнику предлагается перевод вместе с работодателем в другую местность;

· в случае отказа от перевода трудовой договор с работником будет расторгнут на основании ч.1 п.9 ст.77 ТК РФ.

При отказе от перевода работник в письменном виде оформляет отказ или указывает это на уведомлении работодателя. После этого оформляется приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 в соответствии с п.9 статьи 77 ТК РФ. В этом случае работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Увольнение в связи с сокращением численности штата

До увольнения сотрудника по указанному основанию работодатель должен предпринять ряд шагов для обеспечения законности увольнения с работы сотрудников.

Работодателем составляется уведомление о том, что:

· полномочным органом работодателя принято решение о переводе работодателя в другую местность;

· работнику предлагается перевод вместе с работодателем в другую местность;

· в случае отказа от перевода трудовой договор с работником будет расторгнут на основании ч.1 п.9 ст.77 ТК РФ.

При отказе от перевода работник в письменном виде оформляет отказ или указывает это на уведомлении работодателя. После этого оформляется приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8 в соответствии с п.9 статьи 77 ТК РФ. В этом случае работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (ч.3 ст.178 ТК РФ).

Долгосрочное расторжение трудового договора по инициативе руководителя организации

Увольнение руководителя организации может быть произведено по общим для всех работников основаниям, так и по специальным основаниям, которые применяются только при увольнении руководящих работников (руководителя, его заместителей, а иногда и главного бухгалтера).

Несмотря на "общность" закрепленных в статье 77 ТК РФ оснований, применение их к руководителю имеет свои особенности.

Одним из общих оснований является увольнение по инициативе работника. Руководитель также вправе уволиться по собственному желанию. Однако в отличие от остальных работников он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, а не за две недели.

Статья 280 ТК РФ устанавливает специальные требования исключительно к срокам предупреждения об увольнении руководителя по собственному желанию. Поэтому формально нет никаких оснований для неприменения к руководителю иных правил, закрепленных в статье 80 ТК РФ и регулирующих процедуру расторжения трудового договора по инициативе работника.

В определенных случаях, опираясь на часть 3 статьи 80 ТК РФ, руководитель вправе потребовать от своего работодателя увольнение до истечения месячного срока. Например, если руководитель выходит на пенсию либо работодатель нарушил трудовое законодательство или условия трудового договора в отношении увольняющегося руководителя. В этих ситуациях договор расторгается в тот срок, который был указан в заявлении об увольнении по собственному желанию.

После подачи заявления руководителем организации работодателю, работодателем или собранием участников общества принимается решение по заявлению. По итогам оформляется протокол (или решение, если в обществе один участник), в котором отражается решение о расторжении трудового договора с руководителем.

Руководитель издает приказ о досрочном сложении своих полномочий, а не приказ об увольнении по форме Т-8.

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации по пункту 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии со стороны увольняемого виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Заключение

Стоит сделать выводы о том, что никто не может быть уволен просто так. Работник должен быть прекрасно осведомлен о своих правах, помимо обязанностей. Работодатель должен соблюдать процедуру сбора и подписания документов об увольнении согласно ТК РФ. Главное, все должно подчиняться закону, чтобы избежать дальнейших тяжб в суде. Разумный работодатель и работник, которые работают во взаимопонимании, крайне важны для деловой репутации не только конкретной фирмы, но и страны в целом.

Крайне важно осознавать, что вступление в новую эпоху цивилизованных отношений с разными более развитыми странами невозможно без частичной интеграции в юридическом плане сфер. Слишком разная законодательная база стран может возбудить процесс деградации бинарной связи между аннуитентными странами-партнерами, которые выбираются каждый год в качестве политического курса РФ.

Моральное и психическое состояние среднестатистического работника фирмы-резидента РФ в наше время по последним данным оценивается как нестабильное. Это можно интерпретировать иным способом: доверие работника изначально подорвано по отношению к организации, в которую он устраивается. Это объясняется следующим: человек, живущий с РФ, в среднем испытывает недоверие к власти и чувствует себя незащищенным в юридическом плане в среднем на 5% больше с каждым годом. По статистическим данным весной 2013 года был выявлен показатель в 75%. Это критическая цифра для страны.

Пока Трудовой Кодекс меняется очень медленно, пока законы проходят чтения, прецедентов накапливается все больше, судопроизводство затормаживается, а в это время оскверняются и нарушаются права честных работников, граждан! Но как же человеку, сгорающему каждый день на работе по ненормированному графику, восстать из пепла подобно героической птице Феникс!? Только вера в себя, сильная правовая защита, гарантированная государством и знание законов может спасти честного и порядочного гражданина. Увольнение - это крещение огнем.

Размещено на Allbest.ru

...