Юридична відповідальность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

1. Поняття, ознаки та види юридичної відповідальності

2. Поняття, види та порядок вирішення трудових спорів

3. Практичне завдання

Література

1. Поняття, ознаки та види юридичної відповідальності

Поведінка людей у суспільстві реалізується у межах встановлених правил, за порушення, невиконання та неналежне виконання яких настає соціальна відповідальність: моральна, політична, суспільна, організаційна, партійна тощо.

Одним із різновидів соціальної відповідальності є юридична відповідальність. Найбільш суттєві риси та ознаки, які притаманні соціальній відповідальності, властиві і юридичній відповідальності, адже вона здійснюється у суспільстві, забезпечує громадський порядок, гарантує захист суспільних інтересів та передбачає наявність суспільних суб'єктів. Тобто, юридична відповідальність - це соціальна відповідальність, регламентована правовими нормами.

Юридична відповідальність установлюється компетентними органами держави і пов'язана із здійсненням державного примусу. Вона застосовується лише до тих осіб, які вчинили правопорушення, тобто порушили встановлені нормами права правила поведінки. Юридична відповідальність відображає реакцію суспільства, держави на вчинене правопорушення і застосуванні до правопорушника наступних заходів державного примусу:

особистого характеру (наприклад, позбавлення волі, виправні роботи);

майнового характеру (наприклад, конфіскація майна, штраф);

організаційного характеру (наприклад, накладення стягнення, звільнення з роботи).

По суті, державний примус виступає змістом юридичної відповідальності.

Юридична відповідальність - це передбачений чинним законодавством обов'язок правопорушника зазнати примусового позбавлення певних благ (особистого, майнового або організаційного характеру) за вчинене правопорушення.

Юридична відповідальність характеризується певними ознаками:

1) настає лише за вчинене правопорушення (дія чи бездіяльність) у разі встановлення складу правопорушення. Не може бути підставою юридичної відповідальності думки, наміри, переконання, почуття, погляди, соціальні або особисті властивості особи, а також діяння хоча зовні і схожі з правопорушенням, але які не є такими в силу своєї суспільної значимості (наприклад, необхідна оборона, крайня необхідність, професійний ризик);

2) спирається на державний примус, який є специфічним впливом компетентних державних органів та уповноважених осіб на поведінку людей у визначених законом формах. При цьому необхідно відзначити, що державний примус є більш широким поняттям, ніж юридична відповідальність, оскільки він може здійснюватися різними способами, які не пов'язані з відповідальністю (наприклад, митний огляд багажу, стягнення аліментів); юридичний відповідальність правопорушення

3) виражається у настанні негативних юридичних наслідків для правопорушника, що мають особистий, майновий або організаційний характер, тобто виникає додатковий обов'язок зазнати певних втрат відповідно до санкції правової норми та рішення правозастосовного органу держави;

4) здійснюється компетентним державним органом відповідно до закону, тобто встановлюються санкцією правової норми вид і міра юридичної відповідальності, які можуть бути застосовані до правопорушника;

5) здійснюється у ході правозастосовної діяльності з обов'язковим дотриманням певного процедурно процесуального порядку і форм, встановлених законом. Поза встановленої процесуальної форми юридична відповідальність неможлива;

6) пов'язана з осудом суспільством і державою поведінки правопорушника, тобто відносно особи, що вчинила правопорушення, компетентний державний орган приймає відповідний правозастосовний акт. Одночасно особа, порушуючи норму права, порушує і відповідну норму моралі. Тому поряд із юридичною відповідальністю перед державою вона несе і етичну відповідальність перед суспільством, яка виражається у суспільному осуді.

Залежно від того, до якої галузі законодавства належить правова норма, що порушена та який вид правопорушення вчинено розрізняють і види юридичної відповідальності:

1) конституційна відповідальність полягає у застосуванні до державних органів, органів місцевого самоврядування, посадових осіб, об'єднання громадян, окремих громадян за порушення норм Конституції наступних санкцій:

відсторонення від посади вищих посадових осіб держави;

відставка посадових осіб чи всього органу;

дострокове припинення повноважень державних органів чи посадових осіб;

визнання неконституційними нормативно-правових актів чи окремих їх частин;

призупинення дії актів виконавчих органів влади;

позбавлення громадянства тощо.

Особливістю конституційної відповідальності є те, що вона може застосовуватися за умов, коли норми права взагалі не порушуються. У цих випадках відповідальність пов'язується з тими діями, що розцінюються як негативні в політичному плані (наприклад, колективна відповідальність Кабінету Міністрів України перед Верховною Радою України. Притягнення уряду до відповідальності має не юридичний, а політичний характер).

Таким чином, конституційна відповідальність має юридичний та політичний характер; настає як у випадку вчинення правопорушення, так і при невиконанні обов'язку; є засобом охорони та захисту Конституції;

2) кримінальна відповідальність полягає у застосуванні до винної осудної фізичної особи, яка вчинила злочин, заходів державного осуду у вигляді позбавлення або обмеження особистого, майнового або іншого характеру (покарання). Кримінальний кодекс України закріплює вичерпний перелік діянь, що визнаються злочинами, та види покарань, а кримінально-процесуальний кодекс - регламентує порядок притягнення до кримінальної відповідальності. Повноваженнями притягнення до юридичної відповідальності в Україні наділений тільки суд. Особливостями цього виду відповідальності є стан судимості після відбування покарання. Покарання відрізняється від інших примусових засобів тим, що виступає як реалізація кримінально-правових відносин між злочинцем і державою.

Таким чином, кримінальна відповідальність - це найбільш суворий вид юридичної відповідальності, що призначається тільки судом у межах матеріального та процесуального закону;

3) адміністративна відповідальність полягає у застосуванні до винних фізичних, юридичних чи посадових осіб адміністративних стягнень за вчинення адміністративного порушення. Застосовується судом, органами державного управління, державними комісіями, інспекціями, посадовими особами до осіб, які не підпорядковані їм по службі. Адміністративна відповідальність не тягне за собою стану судимості;

4) цивільна відповідальність полягає у застосуванні до фізичних чи юридичних осіб цивільно-правових стягнень за порушення договірних зобов'язань, заподіяння позадоговірної майнової шкоди, а також порушення особистих майнових прав. Таким чином, цивільна відповідальність є засобом відновлення та компенсації договірних та позадоговірних зобов'язань, що полягає у відшкодуванні правопорушником майнової шкоди та поновленні порушених прав;

5) дисциплінарна відповідальність полягає у застосуванні адміністрацією підприємства, установи, організації заходів дисциплінарного впливу на працівника за вчинення ним дисциплінарного проступку. Дисциплінарна відповідальність може застосовуватися:

відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку;

у порядку підлеглості;

відповідно до спеціальних законів, дисциплінарних статутів і положень, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (державні службовці, судді, співробітники органів внутрішніх справ тощо).

Дисциплінарна відповідальність реалізується винятково у межах службового підпорядкування.

Якщо внаслідок порушення покладених на працівника трудових обов'язків завдано майнову шкоду, то до нього застосовується також матеріальна відповідальність, що полягає в обов'язку повністю або частково відшкодувати завдану шкоду. Матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець можуть виступати суб'єктами такої відповідальності.

2. Поняття, види та порядок вирішення трудових спорів

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 р. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення заборгованості з виплати заробітної плати. У 1997 р. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 р. із 247 519 позовів позитивно для найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася і в 1999 р. (Праця і зарплата. - 2000. - №11. - Березень). Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати становила 6 395 млн. грн. Лише третина (35,8%) загальної суми боргу припадає на підприємства, установи та організації державної форми власності. Решта боргу утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% - в акціонерних товариствах та 29,8% - в колективних сільськогосподарських підприємствах (Соціально-економічне становище України за 1999 рік // Урядовий кур'єр. - 2000. - 29 березня). За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила майже 700 грн. Своєчасно не одержують заробітну плату працюючих. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві.

Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колективного трудового спору між Федерацією профспілок і Кабінетом Міністрів України у 1998 р. Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями ведення трудових книжок. Лише на кожному 5-6 із перевірених у 1998 р. Державною інспекцією праці підприємств у повному обсязі виконуються вимоги Інструкції про порядок ведення трудових книжок. Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника. Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового. До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін. Серед умов правового характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Трудові спори - це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло (ст. 6 Закону України "Про вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)"). Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:

- на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

- на галузевому, територіальних рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

- на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.

Залежно від виду трудового спору та його характеру визначається порядок його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства про працю передбачено два способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в комісії з трудових спорів, а у разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС - у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді.

На Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами (Киселев Й.Я. Цит. раб. - С. 165). Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів - судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання. Примирно-третейська процедура включає три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При цьому примирно-посередницька процедура не передбачає створення комісії з трудових спорів. Посередництво може бути примусовим та добровільним. Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) трудових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, - адміністративні органи. У більшості європейських країн такі спори розглядаються у спеціалізованих судах з трудових справ (див. Киселев Й.Я. Организация и деятельность трудових судов: зарубежный опыт. - М., 1996). Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При цьому застосовуються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І.Я. Кисельов, створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції - логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому ствердженню цієї автономії (Киселев И.Я. Цит. раб. - С. 177). У зв'язку з цим західні фахівці підкреслюють необхідність формування процесуального трудового права.

3. Практичне завдання

Під час проведення підрахунку голосів на позачергових виборах народних депутатів України 30 вересня 2007 р., офіційний спостерігач від партії "Нова хвиля" Теодор помітив, як член дільничної комісії Олександр переклав 100 бюлетенів з позначкою за партійний список "Нової хвилі" до бюлетенів, у яких містилися позначка на користь партії "Великий поступ". Він зняв це на відеокамеру. Після цього до нього підійшов офіційний спостерігач від партії "Великий поступ" Микола і запропонував йому проігнорувати це порушення виборчого законодавства за винагороду в 1000 грн. Теодор погодився. У протоколі виборів на виборчій дільниці щодо вищеназваних партій були зафіксовані неправдиві дані.

1. Кримінально-правова оцінка

Дії Олександра та Миколи треба кваліфікувати за ч.2 ст.158 КК "Фальсифікація виборчих документів, документів референдуму чи фальсифікація підсумків голосування, надання неправдивих відомостей до органів Державного реєстру виборців чи фальсифікація відомостей Державного реєстру виборців"як підробка виборчих документів.

2. Обґрунтування кваліфікації:

З боку Олександра має місце скоєння злочину, передбаченого ч. 2 ст. 158 КК (підробка виборчих документів вчинена членом дільничної виборчої комісії). Тобто він є виконавцем цього злочину. Якщо між Олександром і Миколою щодо скоєння цього злочину існувала змова, то дії Миколи слід кваліфікувати за ч. 5 ст. 27 (є особою, що сприяла вчиненню злочину іншим співучасником) і ч. 2 ст. 158 КК, оскільки він усунув перешкоди у скоєнні цього злочину за допомогою хабара. Бездіяльність Теодора не містить складу злочину, бо фіксування порушень виборчого законодавства (а саме, складання акту про виявлення порушення виборчого закону, та подача його до відповідної виборчої комісії чи до суду, вживання необхідних заходів в межах законодавства щодо припинення протиправних дій під час голосування та підрахунок голосів виборців на виборчій дільниці) є правом офіційного спостерігача, а не його обов'язком. Він не є службовою особою і не може вважатися суб'єктом отримання хабара.

Література

1. Грузінов Л. П., Короткін В.Г. Трудове право України: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2003. - Ч. 4. - 2003. - 152 с.: іл.

2. Кодекс законів про працю України: Науково-практичний коментар. - Харків: Консум, 2003. - 832 с.

3. Основи трудового права України: Курс лекцій / За ред. доктора юридичних наук, професора П.Д. Пилипенка. - 3-тє вид., виправл. і доп. - Львів: "Магнолія плюс", 2004. - 238 с.

4. Правознавство: Підручник / А. І. Берлач, Д.О. Карпенко, В.С. Ковальський, А.М. Колодій, А.Ю. Олійник, О.О. Підопригора; За ред. ІВ. В. Копєйчиковаї А.М. Колодія. - К: Юрінком Інтер, 2004. - 752 с.

5. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. - 2-е вид., перероб. і доп. - К.: Видавничий Дім "Ін Юре", 2006. - 544 с.

Размещено на Allbest.ru