Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru

ЗАДАНИЯ

1. Дайте краткие определения-характеристики права объективного и права субъективного.

Объективное право - это система норм (правил поведения), непосредственно исходящих от государства или признаваемых государством в качестве регуляторов общественных отношений при решении соответствующих юридических дел. Иными словами, право в объективном смысле - это массив регулирующих общественные отношения норм, представляющих собой объективированный результат волеизъявления правотворческих органов, а также совокупность правил поведения, применение которых (например, некоторых обычаев) при регулировании общественных отношении санкционируется государством.

Как объективная реальность, позитивное право существует в законах и иных признаваемых государством источниках (формах) права. Эти нормы существуют объективно, т. е. независимо от какого-либо конкретного лица - субъекта права, а также независимо от того, знает или не знает о них это лицо. Именно поэтому данная система норм называется "объективным правом".

Субъективное право - обеспеченная законом и государством возможность поведения, принадлежащая определенному субъекту права (какому-нибудь конкретному лицу). Например, собственник дома вправе им владеть, пользоваться, распоряжаться, т. е. он может в нем жить, сдать внаем часть жилых помещений, продать или обменять его на что-либо и т. д.

Субъективное право представляет собой единство трех возможностей поведения, иными словами, возможностей поведения трех видов, а именно: обладатель субъективного права, т.е. управомоченное лицо располагает, во-первых, возможностью самостоятельно, своими действиями (бездействием), объективно проявить себя в своем определенном поведении (например, может дать деньги взаймы); во-вторых, может требовать определенного поведения от иных лиц (например, возврата денежной суммы, переданной им заемщику); в-третьих, он может обращаться в соответствующие компетентные органы государства в связи с необходимостью защиты нарушенного права путем применения мер государственного принуждения (например, в суд с исковым заявлением о взыскании заработной платы за работу в выходные дни)

2. Чем отличается право от законодательства?

Право -- это система общеобязательных, формально определенных норм (правил поведения), генетически и функционально связанных с государством, выражающих согласованные интересы и волю общества, содержание которых вытекает из природы и характера господствующей в обществе системы экономических, политических и иных отношений.

Нормативность права заключается в том, что право складывается из норм как правил поведения, имеющих общий характер, рассчитанных не на единичные случаи, отношения, а на все отношения определенного вида. Общеобязательность права состоит в том, что нормы права имеют не только общий, но и обязательный характер для адресатов (субъектов), к которым эти нормы обращены, на которых распространяются. Общеобязательность права в целом и отдельных его норм не зависит от субъективного отношения к ним адресатов. трудовое право договор дискриминация

Законодательство - форма существования, прежде всего, правовых норм, средство придания им определенности и объективности, их организации и объединения в конкретные правовые акты.

Система права и система законодательства не тождественны. Между ними имеются существенные различия, которые позволяют говорить об их относительной самостоятельности.

Во-первых, это выражается в том, что первичным элементом системы права является нормы, а первичным элементом системы законодательства выступает нормативно-правовой акт.

Во-вторых, законодательство по объему содержащегося в нем материала шире системы права, так как включает в свое содержание положения, которые в собственном смысле не могут быть отнесены к праву (различные программные положения, указания на цели и мотивы издания актов и т. п.).

В-третьих, в основе деления системы права на отрасли и институты лежат предмет и метод правового регулирования. Поэтому нормы отрасли права отличаются высокой степенью однородности. Отрасли же законодательства, регулируя определенные сферы государственной жизни, выделяются только по предмету регулирования и не имеют единого метода.

В-четвертых, внутренняя структура системы права не совпадает с внутренней структурой системы законодательства. Вертикальная структура системы законодательства строится в соответствии с юридической силой нормативно-правовых актов, компетенцией издающего их органа в системе субъектов нормотворчества. В основе горизонтальной структуры законодательства лежат горизонтальные связи между элементами законодательства, обычно производные от характера взаимосвязей между составными частями предмета регулирования. При таком структурном раскладе отрасли законодательства не совпадают с отраслями права и их число превышает число отраслей права.

В-пятых, если система права носит объективный характер, то система законодательства в большей степени подвержена субъективному фактору и зависит во многом от воли законодателя. Объективность системы права объясняется тем, что она произвольно выражает различные виды и стороны общественных отношений, дифференцированно проявляющиеся в поведении людей. Субъективность законодательства относительна, ибо она тоже обусловлена определенными объективными социально-экономическими процессами.

3. В чем состоит своеобразие правового регулирования трудовых отношений?

Правовое регулирование - это осуществляемое при помощи системы правовых средств (юридических норм, соотношений, индивидуальных предписаний и др.) результативное, нормативно-организационное воздействие на общественные отношения с целью их упорядочения, охраны, развития в соответствии с общественными потребностями. Определяя правовое регулирование через понятие правового воздействия, С.С. Алексеев учитывает, что последнее - широкое понятие, которое характеризует право в действии, все направления и формы влияния права на общественную жизнь, в том числе и функционирование права в качестве духовного фактора. И, хотя функционирование права в этом качестве и правовое регулирование взаимопроникают, влияние права как духовного (теологического) фактора не является для него специфическим по своей основе. В принципе, юридическое воздействие с рассматриваемой стороны, основанное на особенностях права как формы общественного сознания, не отличается от влияния на общественную жизнь других форм и средств (средств агитации, пропаганды, массовой политической информации, просвещения и т. д.).

 Правовое регулирование - это специфическое воздействие, осуществляемое правом как особым нормативным институционным регулятором. Своеобразие правового регулирования заключается в том, что оно:

- во-первых, по своей природе является такой разновидностью социального регулирования, которая строится таким образом, чтобы иметь целенаправленный, централизованный, результативный характер;

- во-вторых, осуществляется при помощи целостной системы средств, выражающих саму материю писаного права как нормативного образования и регулятора.

 Иными словами, правовое регулирование, в отличие от общего духовного, теологического воздействия права всегда осуществляется посредством свойственного только праву механизма, призванного юридически гарантировать достижение целей, которые ставил законодатель, издавая или конкретизируя юридические нормы.

 

4. Укажите, чем нормативный договор отличается от обычного, например, трудового договора.

Нормативный договор -- один из видов источников права, представляет собой соглашение (как правило, хотя бы одной из сторон в котором выступает государство или его часть), из которого вытекают общеобязательные правила поведения (нормы права).

Сущностным признаком, отличающим договор от правового акта, является его санкционирование несколькими субъектами правотворчества.

Нормативный договор может быть международным, либо же это может быть договор в рамках одного государства, например, между федерацией и её субъектами. Также международные договоры могут быть классифицированны на: А) Договоры между государствами Б) Договоры между правительствами государств В) Межведомственные договоры государств

В ст. 56 ТК РФ дается определение трудового договора. Это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Следует отличать трудовой договор от смежных договоров гражданско-правового характера, связанных с трудом (договоров подряда, поручения, авторского договора, договоров на выполнение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ и т. д.). Несмотря на внешнее сходство, они различаются по следующим признакам:

предметом трудового договора является сам труд работника, т. е. повседневная трудовая деятельность по определенной трудовой функции. Предметом же гражданско-правовых договоров выступает уже овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и т. д.), а труд в них лишь способ достижения этого результата, выполнения взятых обязательств;

как правило, трудовой договор предполагает личное выполнение работы, запрещается замена работника другим лицом. В гражданско-правовых договорах такая обязанность возникает лишь в силу специального закрепления этого условия в самом договоре или в определенных законодательством случаях для отдельных видов гражданско-правовых договоров;

но трудовому договору работник обязан подчиняться в процессе выполнения своей трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка. За нарушение этой обязанности работник может привлекаться к дисциплинарной ответственности. В гражданско-правовых договорах такого условия нет;

по трудовому договору работодатель обязан организовать труд работника, создать ему нормальные и безопасные условия труда. По гражданско-правовым договорам работник сам организует работу, выполняет ее на свой риск.

Государство способствует устойчивости трудовых договоров, законодательно закрепляя принципы свободы и добровольности волеизъявлений при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении, а также запрещая включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством.

5. Назовите формы социального партнерства

Под социальным партнерством в ТК РФ понимается система взаимоотношений, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам трудовых отношений. От имени работников и работодателей в социальном партнерстве участвуют три стороны: представитель работников (профсоюз), работодатель или представитель работодателей (объединение работодателей), орган государственной власти или местного самоуправления. Социальное партнерство осуществляется в следующих правовых формах:

- трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию

социально-трудовых отношений и комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора на локальном уровне;

- соглашения (генеральное, отраслевое, региональное, территориальное);

- коллективный договор.

Организационными формами социального партнерства являются переговоры, консультации, участия работников в управлении организацией-работодателем, участия работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

В соответствии с ТК РФ социальное партнерство (заключение соглашений и коллективного договора) осуществляется на следующих уровнях:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

При заключении соглашений на всех уровнях, за исключением локального, представителями работников являются профессиональные союзы и их объединения. Интересы работодателей представляют объединения работодателей, которые создаются в организационно-правовой форме некоммерческой организации, объединяющей на добровольной основе работодателей. Представителями работодателей - государственных и муниципальных учреждений, финансируемых из соответствующих бюджетов, также являются соответствующие государственные органы или органы местного самоуправления.

На локальном уровне (при заключении коллективного договора в рамках организации-работодателя) всех работников независимо от их членства всех работников независимо от их членства в профсоюзе представляют первичные профсоюзные организации и их выборные органы (комитеты). Однако, если в организации нет профсоюза, либо в первичную профсоюзную организацию входят не более половины работников, то представитель коллектива может быть избран общим собранием (конференцией) работников путем тайного голосования. Интересы работодателя на локальном уровне представляют руководитель организации или уполномоченные органы.

6. Ознакомьтесь с содержанием и структурой коллективного договора, предусмотренными ст. 41 ТК РФ. Составьте проект (модель) коллективного договора с учетом особенностей вашего учреждения.

ТК РФ определяет примерное содержание и структуру коллективного договора, заключаемого на локальном уровне (в учреждении).

Содержание коллективного договора МБДОУ «Детский сад «Аленка» с.Б-Кудара:

Общие положения

Трудовые отношения, трудовой договор и гарантии занятости

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников

Высвобождение работников и содействие их трудоустройству

Рабочее время и время отдыха

Оплата и нормирование труда

Гарантии и компенсации

Охрана труда и здоровья

Гарантии профсоюзной деятельности

Обязательства профкома

Контроль за выполнением коллективного договора.

Ответственность сторон

Приложение № 1 Правила внутреннего распорядка

Приложение № 2 Перечень профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение спецодежды в дни работы в неблагоприятных условиях.

Приложение №3 Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, которым может предоставляться дополнительный отпуск не менее 3 календарных дней на основании ст.119 ТК РФ.

Приложение № 4 Продолжительность основного удлиненного ежегодного оплачиваемого отпуска

Приложение № 5 Нормы рабочего времени. Нормы учебной нагрузки

6. Перечислите возможные противоречия между интересами работодателя и работника:

- запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

- обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

- обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи;

- обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

- социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых

отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

- обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

- обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;

- обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку;

- обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам;

- обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и

иных актов, содержащих нормы трудового права;

- обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

- обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Перечислите общие интересы работника и работодателя:

- организации труда и управления трудом;

- трудоустройства у данного работодателя;

- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников у данного работодателя;

- социального партнерства;

- участия работников и профессиональных сою-зов в установлении условий труда;

- взаимной материальной ответственности работодателей и работников;

- контроля за соблюдением трудового законодательства;

- разрешения трудовых споров;

- социального страхования.

Дайте определение дискриминации работников, укажите основную причину дискриминации:

Важным принципом трудового законодательства является обеспечение равенства граждан в сфере труда, которое осуществляется путем законодательного запрета дискриминации. Конвенция Международной организации труда ООН № 111 от 15.06.1960 г. относительно дискриминации в области труда и занятости определяет дискриминацию как:

- всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

- всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации (государством - членом МОТ).

При этом Конвенция не относит к дискриминации «всякое различение, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой». В ТК РФ дискриминацией признается прямое или косвенное ограничение трудовых прав либо установление прямых или косвенных преимуществ работникам в зависимости от перечисленных в ТК РФ признаков (ст. 1 и 64). Дискриминация запрещается как в период работы, так и при приеме на работу. В последнем случае - лишь тогда, когда работодатель подыскивает работника на вакантное место. Наличие вакансии само по себе не обязывает работодателя заполнять ее.

Причины дискриминации весьма многообразны и с некоторой условностью могут быть сведены в три группы.
1. Социальные причины, вызванные существованием предубеждения одних групп против других, а также наличием в обществе неформальных норм, способствующих лояльному отношению к проявлениям дискриминации.
2. Правовые причины, связанные с недостатками действующего законодательства, препятствующими выявлению дискриминационных практик и наложению взыскания за их использование.
3. Экономические причины, объясняющие существование дискриминации возможностями получения дополнительной прибыли за счет снижения издержек на персонал.

Перечислите признаки запрещенной дискриминации в области труда:

В законодательстве может быть прописан запрет на дискриминацию по следующим признакам:

раса и цвет кожи

этническая и национальная принадлежность

пол и возраст

беременность

религиозные убеждения

политические убеждения

проблемы со здоровьем или инвалидность

сексуальная ориентация

половое самоопределение

семейное положение

Некоторые законы запрещают дискриминацию определённых защищённых социальных групп. Сюда включены дискриминация и преследование, основанные на факте принадлежности к определённому социальному или экономическому классу, по массе тела и росту, по происхождению.

Дайте определение и приведите примеры того, что не может считаться дискриминацией при приеме на работу.

Конвенция N 111 и ч. 3 ст. 3 ТК не содержат серьезных противоречий в определении того, что не относится к дискриминации. Согласно п. 2 ст. 1 Конвенции N 111 не считается дискриминацией любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой. Аналогичным образом ч. 3 ст. 3 ТК не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными конкретному виду труда требованиями. В дополнение к этому ч. 2 ст. 3 ТК не считает дискриминацией те меры, которые продиктованы особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной защите. При этом важно иметь в виду, что в соответствии с ч. 3 ст. 55 Конституции РФ и ч. 3 ст. 3 ТК единственной надлежащей формой введения таких ограничений в трудовых правах и свободах, а также установления различий, исключений и предпочтений в труде является федеральный закон. Для ограничения трудовых прав он может использоваться лишь в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства, а также для учета свойственных данному труду требований и проявления заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

7. Сформулируйте ваше определение принудительного труда в письменном виде

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

в целях поддержания трудовой дисциплины;

в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с:

нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;

возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя:

работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Не может считаться принудительным трудом выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных условиями трудового договора, поскольку при заключении трудового договора работник добровольно дает согласие на их выполнение.

Назовите типичные случаи незаконного применения принудительного труда в ваших образовательных учреждениях:

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

Назовите типичные случаи правомерного привлечения к принудительному труду в ваших образовательных учреждениях.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя.

8. Перечислите случаи, когда закон допускает перевод на другую работу без добровольного согласия работника. Назовите условия, которые должны соблюдаться при таком переводе

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на другую работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо

замещения временно отсутствующего работника. Однако перевод по перечисленным здесь причинам возможен только при условии, если он вызван чрезвычайными обстоятельствами и исключительными случаями, указанными выше. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Для образовательного учреждения принципиальным вопросом, который требует истолкования, является возможность переводить работников без их согласия для замены временно отсутствующих педагогов. Можно с уверенностью считать, что неявка педагога в класс или группу является исключительным случаем постольку, поскольку оставление детей без надзора влечет за собой угрозу жизни или нормальным жизненным условиям «части населения».

9. Объясните, что, по вашему мнению, следует понимать под «определенными сторонами условиями трудового договора»?

Трудовой кодекс устанавливает основные требования к порядку заключения, изменения и прекращения трудового договора (гл. 11 - 13 ТК РФ), обязательные для исполнения как работодателем, так и работником.

Действовавшая до 30 сентября 2006 г. редакция ТК РФ предусматривала такое понятие, как "существенные условия трудового договора", которые подлежали обязательному включению в трудовой договор.Существенными условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

- права и обязанности работника;

- права и обязанности работодателя;

- характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ, вступивший в силу с 30 сентября 2006 г., исключил из ТК РФ понятие "существенные условия трудового договора". Вместо них появилось понятие "определенные сторонами условия трудового договора".

Таким образом, с указанной даты любые условия, предусмотренные в трудовом договоре, приобретают для работодателя и для работника такую же юридическую силу и значимость, которая ранее была предусмотрена лишь для существенных условий трудового договора.

10. Дайте определение понятию «представитель работодателя»

ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ - по определению ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 20 октября 1995 г. "руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы".

Объем реализуемых представителями конкретных работодателей прав и обязанностей, вытекающих из норм трудового законодательства, позволяет рассматривать представителей работодателя в качестве субъекта трудового права. Помимо перечисленных элементов правового статуса для признания представителя работодателя субъектом трудового права необходимо доказать наличие у него надлежаще оформленных полномочий выступать от имени конкретного работодателя. Специальные правила действуют по наделению полномочиями представителей работодателя, обладающих правом приема и увольнения работников, а также их привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности.

2. Кто является работодателем и представителем работодателя для заместителя директора школы?

Работодателем для заместителя директора школы является школа, а представителем работодателя - директор школы.

1. Назовите признаки, отличающие трудовой договор от схожего с ним договора подряда

Содержание, правила заключения, изменения и расторжения (прекращения) трудового договора регламентируется ТК РФ. Правила, установленные

ТК РФ для заключения, изменения и прекращения трудового договора носят универсальный характер и, за исключением предусмотренных в ТК РФ случаев, применяются к любым работникам и работодателям. В отношении педагогических работников особые правила установлены специальной главой 32 ТК РФ и касаются права на занятие педагогической деятельностью, рабочего времени и отпуска педагогов и 4-х дополнительных оснований для увольнения. Особые правила установлены также подзаконными нормативными актами: постановлениями Правительства РФ, министерств образования и труда о рабочем времени, о совместительстве, об отпусках и др. Заключение трудового договора автоматически влечет за собой возникновение трудовых гарантий и льгот работника, а также предоставление предусмотренных законодательством прав, установление обязанностей и ответственности. Трудовой договор является основным правовым инструментом регулирования отношений образовательного учреждения и любого работника этого учреждения. В отдельных случаях, когда того требуют условия выполнения работы, допустимо заключение не трудового договора, регулируемого ТК РФ, а договора возмездного оказания услуг (выполнения работ), называемого также договором подряда (используется также бытовой термин - «трудовое соглашение»). Такой договор регулируется Гражданским кодексом РФ. В отличие от трудового договора заключение договора возмездного оказания услуг не влечет для работника каких-либо социальных гарантий: стороны в таком договоре равны, работник не включается в трудовой коллектив, цель договора сводится к выполнению определенных услуг (или работ) для учреждения. Оказание услуг (или результаты работы) оформляется актом приемки. При этом по содержанию выполняемая услуга (работа) может ничем не отличаться от такой же по трудовому договору. При заключении трудового договора работник включается в коллектив учреждения, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка; с соблюдением норм ТК РФ для него устанавливается режим рабочего времени, времени отдыха, определяются конкретные служебные (функциональные) обязанности, определяются другие условия работы, предусмотренные в качестве обязательных условий трудового договора в ст. 57 ТК РФ. Для заключения гражданско-правового договора законодательство не требует выполнения указанных условий, и на практике руководителю необходимо лишь убедиться в возможности выполнения работы данным лицом (наличие образования, опыта, допуска к высотным работам и т.п.).

11. Перечислите условия работы по совместительству

Количество заключаемых работником трудовых договоров законом не ограничено. Второй и последующие трудовые договоры называются договорами о работе по совместительству (ст. 60.1 ТК РФ).

Однако возможности работы по совместительству фактически ограничены установленными пределами рабочего времени совместителей - по всем местам работы по совместительству работник не имеет права работать более 4 часов в день и более половины месячной нормы рабочего времени (ст. 284 ТК РФ). Работа по совместительству также ограничена требованием о том, чтобы она выполнялась в свободное от основной работы время. Договоры о работе по совместительству могут заключаться как с работодателем по месту основной работы (внутреннее совместительство), так и с другими работодателями (внешнее совместительство). Трудовая книжка для оформления работы по совместительству не предъявляется. Помимо оснований увольнения, предусмотренных в ст. 77 ТК РФ, совместитель, с которым договор заключен на неопределенный срок, может быть уволен в случае приема на работу (на место совместителя) другого работника, для которого эта работа будет являться основной. В системе образования работа по совместительству ограничена только для руководителей образовательных и иных сетевых (отраслевых) учреждений, органов управления. Так должность директора школы не может замещаться по совместительству. Директор школы вправе работать по совместительству с разрешения органа, уполномоченного назначать его на работу (ст. 276 ТК РФ).

Перечислите виды дополнительных работ, выполнение которых не считается совместительством.

Дополнительная работа, оформленная как 1) совмещение профессий (должностей), 2) расширение зон обслуживания, 3) увеличение объема

работы или 4) исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы по основному трудовому договору, не считаются совместительством в силу закона (ст.ст. 60.2. и 151 ТК РФ)

Такую работу разрешается выполнять в основное рабочее время за дополнительную оплату. Эта работа не становится условием основного трудового договора и оформляется отдельным соглашением в письменной форме (т.е. заявлением работника и приказом об установлении доплаты). Работник вправе в любое время отказаться от выполнения 24дополнительной работы, письменно предупредив работодателя за три дня. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 04.04.2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» некоторые виды работ не считаются совместительством. Это литературная, научная, творческая деятельность без занятия штатной должности, педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год, педагогическая работа в одном и том же образовательном учреждении с дополнительной оплатой, выполнения разного рода дополнительных обязанностей без занятия штатной должности (заведование кабинетами,

совмещение профессий и др.). Поскольку указанные виды работ не считаются совместительством, то выполнение их разрешается в основное рабочее время с согласия работодателя и фактически не ограничено по объему. На такую работу заключается соглашение в свободной форме, в том числе в форме заявления и приказа о поручении работы. Рекомендуется заключать письменное соглашения по аналогии с трудовым договором, но без определения в нем всех обязательных условий трудового договора.

5. Внимательно изучите нормы ст.ст. 20, 21, 22, и 57 ТК РФ. Подготовьте проект (модель) трудового договора с учителем начальных классов с учетом условий вашей школы. Ознакомьтесь с квалификационной характеристикой учителя, приведенной в пособии, и подготовьте проект (модель) должностной инструкции учителя физики - заведующего кабинетом, с учетом условий вашей школы.

12. Дайте определение перевода на другую работу. Укажите, чем перевод отличается от изменения определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий договора и изменение трудовой функции одинаково приравниваются к переводу на другую работу и возможны только с согласия работника. Закон запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством.

Тем не менее, в интересах развития организации - работодателя закон все же допускает исключение из этого общего правила, защищающего интересы

работника, в пользу работодателя: определенные сторонами условия трудового договора могут быть изменены по инициативе работодателя в некоторых случаях. В соответствии со статьей 74 ТК РФ изменение условий договора по инициативе работодателя является законным и обоснованным только в тех случаях, когда эти условия необходимо изменить по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике, технологии, структурная реорганизация и

другие причины). Такая жесткость нормативного требования практически нивелируется тем обстоятельством, что работодатель имеет право по любым соображениям целесообразности производить изменения в организационных и технологических условиях труда. Статья 74 ТК РФ устанавливает достаточно сложную процедуру изменений определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Процедура предусматривает порядок инициирования работодателем требования к работнику об изменении ранее определенных сторонами условий трудового договора и увольнения работника в случае его отказа. Любое нарушение прописанной в ст. 74 процедуры влечет за собой восстановление прежних условий договора в случае обращения работника с жалобой в суд.

В случае принятия решения (издания приказа) о технологических и организационных изменениях в работе образовательного учреждения, работодатель получает право предложить тем работникам, которых эти изменения непосредственно касаются, пересмотреть условия трудового договора с сохранением прежней трудовой функции (должности, специальности, профессии), если это не повлечет за собой нарушения условий коллективного договора или соглашения. При отказе работника дать согласие на изменение определенных сторонами условий трудового договора и от перевода на работу на имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности трудовой договор прекращается по пункту 7 статьи 77 ТК

РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия. Увольнение по пункту 7 ст. 77 может быть произведено по истечении двухмесячного срока со дня письменного уведомления работника об изменении условий трудового договора.

13. Каким образом допускается изменение существенных условий трудового договора? Отметьте неправильные ответы:

а) только по соглашению между работником и работодателем;

б) по требованию работодателя;

в) по требованию работника;

г) по инициативе работодателя при изменении организационных и технологических условий труда без согласия работника;

д) по инициативе работодателя и с добровольного согласия работника;

е) по инициативе работодателя в связи с изменением организационных и технологических условий труда и с увольнением (переводом) работника в случае его несогласия.

Перечислите действия администрации, которые могут быть оценены с точки зрения закона как изменения организационных и технологических условий труда в школе:

Применительно к образовательным учреждениям типичными основаниями для изменений организационных или технологических условий труда являются как объективно возникшие обстоятельства, не зависящие от воли работодателя (сокращение/увеличение числа классов или групп, изменение учебного плана и т.п.), так и решение администрации учреждения или органов управления образованием о введении инноваций. Такое «субъективное» решение должно быть объективизировано в виде распорядительного документа (приказа), иного правового акта. Примерами могут служить изменения, связанные с оптимизацией сети учреждений, введение профильного обучения, изменение школьного компонента образовательного стандарта, изменение методики, технологии обучения, переход на новые формы организации образовательного процесса, изменение штатного расписания, структуры учреждения и т.п.

14. Опишите процедуру изменений существенных условий трудового договора

Статья 74 ТК РФ устанавливает достаточно сложную процедуру изменений определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя. Процедура предусматривает порядок инициирования работодателем требования к работнику об изменении ранее определенных сторонами условий трудового договора и увольнения работника

в случае его отказа. Любое нарушение прописанной в ст. 74 процедуры влечет за собой восстановление прежних условий договора в случае обращения работника с жалобой в суд. В случае принятия решения (издания приказа) о технологических и организационных изменениях в работе образовательного учреждения, работодатель получает право предложить тем работникам, которых эти изменения непосредственно касаются, пересмотреть условия трудового договора с сохранением прежней трудовой функции (должности, специальности, профессии), если это не повлечет за собой нарушения условий коллективного договора или соглашения. Предложение делается не позднее, чем за два месяца до введения изменений в форме письменного уведомления под роспись работника в его получении. В уведомлении указываются новые существенные условия трудового договора, и, на случай отказа работника, предлагается перевод на другую работу, если таковая имеется у работодателя. Перечисляются все вакансии, которые может предложить работодатель для перевода данному работнику. Но в первую очередь должен быть предложен перевод на имеющуюся работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника.

При отсутствии такой работы предлагаются вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. Если вакантных мест нет, то перевод не предлагается. При этом следует иметь в виду, что в случае обращения работника в суд, судья потребует доказательства от администрации об отсутствии в период уведомления вакансий: представления в суд подлинника штатного расписания или тарификационного списка.

При отказе работника дать согласие на изменение определенных сторонами условий трудового договора и от перевода на работу на имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности трудовой договор прекращается по пункту 7 статьи 77 ТК

РФ с выплатой двухнедельного выходного пособия. Увольнение по пункту 7 ст. 77 может быть произведено по истечении двухмесячного срока со дня письменного уведомления работника об изменении условий трудового договора.

15. Перечислите общие правила увольнения, которые должны применяться вне зависимости от оснований увольнения

Вне зависимости от основания (статьи) прекращения трудового договора ТК РФ установлена обязанность соблюдения нескольких общих правил при любом увольнении:

- увольнение оформляется приказом работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

- днем увольнения считается последний день работы увольняемого работника (ст. 84._ ТК РФ). День увольнения оплачивается, в этот день работник обязан работать согласно графику рабочего времени;

- в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении, полный денежный расчет (т.е. все причитающиеся работнику денежные суммы);

- в день увольнения работодатель обязан выдать увольняемому работнику по его письменному заявлению надлежаще заверенную копию приказа об увольнении и все другие, относящиеся к увольнению документы, такие, как справка о заработной плате, заключения комиссий, акты, копии правовых документов об изменении структуры, штата и т.п. (ст. 80 и 84.1 ТК РФ).

16. Какие правила исчисления сроков установлены трудовым законодательством? Перечислите их.

Правила исчисления сроков установлены в ст. 14 ТК РФ: 1) течение сроков, с которыми ТК РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений; 2) сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока; 3) в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни; 4) если последний день окончания срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. По письменному заявлению увольняемого работника ему могут быть предоставлены дни отпуска с последующим увольнением, за исключением случаев увольнения за виновные действия. При этом днем увольнения считается последний день отпуска независимо от срока подачи заявления или срока истечения трудового договора (ст. 127 ТК РФ). При расторжении трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнений в связи с ликвидацией организации-работодателя) ТК РФ предусмотрены общие гарантии работникам: запрещается увольнение в период временной нетрудоспособности работника, в период пребывания его в отпуске. По некоторым основаниям расторжения трудового договора гарантии предоставлены так-же беременным женщинам, женщинам, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет, одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) несовершеннолетним в возрасте до 18 лет, членам выборных профсоюзных органов, представителям работников, участвующим в коллективных переговорах в период их ведения и др. (См. соответствующие статьи ТК РФ.)

В чем отличие увольнения «по соглашению сторон» от увольнения «по собственному желанию»?

Поскольку трудовой договор заключается только в порядке добровольного волеизъявления сторон, постольку ТК РФ первым основанием для увольнения предусматривает в п. 1 ст. 77 также соглашение сторон. Законодательство не устанавливает каких-либо правил достижения такого соглашения. Однако тот факт, что одна из сторон является лицом юридическим, уже требует оформления соглашения в письменной форме. На практике - это письменное заявление работника и выраженное в письменном

же виде волеизъявление работодателя (резолюция, распоряжение и т.п.), соответствующее просьбе работника. Из существа соглашения вытекает требование о том, чтобы срок увольнения был согласован сторонами. Разумеется, должно быть согласовано и само основание увольнения - именно «по соглашению сторон» (но не по «собственному желанию»). Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, и права

отозвать свое согласие на увольнение по п. 1. ст. 77 у работника нет.

Сроки для увольнения по соглашению сторон не установлены, что позволяет использовать данное основание увольнения и судами, и в практике работы учреждений для замены по договоренности между сторонами (мировому соглашению) других оснований увольнения «задним числом».

Правила увольнения по собственному желанию изложены в ст. 80 ТК РФ:

- работник имеет право расторгнуть любой трудовой договор (в т.ч. срочный) в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме (заявлением, письмом, телеграммой) за две недели, за исключением руководителя учреждения, для которого ст. 280 ТК РФ установлен месячный срок предупреждения. Срок подачи заявления по почте исчисляется со дня его получения по почте указанными лицами. Для доказательства вручения заявления об увольнении и даты его вручения используется расписка получившего заявление лица на копии заявления, остающейся у работника, либо почтовое уведомление о вручении. Работник может использовать и свидетелей, которые впоследствии смогут подтвердить факт подачи заявления. Необходимость таких действий возникает у работника из-за недобросовестного поведения некоторых работодателей;

- установленный законом срок подачи заявления об увольнении по собственному желанию может быть сокращен, во-первых, по соглашению между сторонами (на практике оформляется путем указания работником в заявлении дня увольнения и соответствующей резолюции работодателя),

- ст. 80 ТК РФ предусматривается право работника отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. Форма отзыва заявления не установлена и может представлять собой устное объявление работником о том, что он просит считать заявление отозванным. Для обеих сторон важно иметь возможность доказать факт отзыва заявления на случай спора. Факт отзыва доказывается любыми средствами доказывания, предусмотренными ГПК РФ (объяснения сторон, показания свидетелей, письменные документы и др.).

- заявление об увольнении по собственному желанию должно быть добровольным, поданным в порядке «свободного волеизъявления». Если работник докажет, что его вынудили подать заявление или заявление было подано им в состоянии, когда он не отдавал отчета в своих действиях, то согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ увольнение

не может считаться законным. В связи с этим возникает проблема в том случае, если работник заболел в период предупреждения об увольнении по

собственному желанию. Администрации учреждения рекомендуется в таком случае направить к работнику уполномоченного представителя с тем, чтобы работник мог подтвердить свое заявление, или изменить дату увольнения, или отозвать заявление. Иначе возможно обращение работника в суд на том

основании, что он был лишен возможности отозвать свое заявление по причине болезни. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается, а заявление утрачивает силу

17. В каких случаях работодатель расторгает трудовой договор в день, указанный в заявлении работника?

В случае невозможности продолжения работы (поступление в учебное заведение, выход на пенсию и т.п.), а также в случаях, установленных законодательством, иными нормативными актами, локальными нормативными актами, соглашением, коллективным договором либо трудовым договором работодатель обязан оформить расторжение трудового договора с работником по собственному желанию в день, указанный в заявлении работника.

...