Виды рабочего времени

Размещено на http://www.allbest.ru/

Виды рабочего времени «Статья 15»

При организации рабочего и производственного времени сначала должен быть рассмотрен общественный и социально-политический аспект, включающий самые различные интересы и цели. С другой стороны, менеджмент рабочего времени должен принимать во внимание как разнообразные требования со стороны предприятия, так и индивидуальные пожелания и интересы сотрудников.

Поэтому неудивительно, что сложно проследить ландшафт различных моделей рабочего времени. Удовлетворять отдельные требования удается на практике путем использования большого количества моделей рабочего времени. Здесь рассмотрены основные модели и их отдельные комбинации, применимые на практике. Возможность их применения зависит, например, от отрасли, технического оснащения, положения предприятия на рынке, возможностей персонала и других факторов. Кроме рассматриваемых моделей и их комбинаций также возможно использование других альтернатив, которые разрабатываются с учетом потребностей конкретного предприятия.

Классификацию моделей целесообразно проводить относительно фактора времени:

дневные виды рабочего времени: здесь рассматривается распределение рабочего времени в пределах рабочего дня. При этом речь может идти как о полной, так и о частичной занятости.

недельные/месячные виды рабочего времени: Применение этих моделей возможно во временном периоде из нескольких недель или месяцев.

годовые виды рабочего времени: годовые виды рабочего времени относятся к периоду в один год или несколько лет.

виды рабочего времени в рамках трудовой жизни: эти модели рабочего времени описывают распределение рабочего времени на протяжении профессиональной жизни работника.

Возможны также комбинации отдельных видов. Все модели имеют одну общую черту. Они учитывают как полную, так и частичную занятость.

Посменная работа

При посменной работе производственное время заполняется сменяющимися работниками или рабочими группами. При этом расположение и продолжительность рабочего времени может быть жестким, гибким или также индивидуальным и относится на дни/недели или месяцы. При групповых договоренностях возможны также и другие изменения. Но в рабочее время всех смен в сумме покрывает все имеющееся производственное время.

Неполное рабочее время (частичная занятость)

Частичная занятость означает использование только части объема планового рабочего времени. Это может быть равномерное распределение, например, 20 часов в неделю, которые отрабатываются только в первой половине дня. Это может быть также 3 или 4 дня в неделю, которые вырабатываются за 3 недели в месяц с полным объемом планового рабочего времени.

Должны устанавливаться нижняя и верхняя границы рабочего времени в день, неделю или месяц, и их необходимо придерживаться. В случае подобного гибкого распределения рабочего времени названные соглашения являются неизбежными, когда этого требуют колебания, сокращения или установления (праздничные дни, отпускной период, разработка рынка). Основой всех этих правил является увязка рабочего времени с производственной потребностью, причем при превышении или сокращении планового рабочего времени, интервалы которого должны устанавливаться, задаются правила скользящего рабочего времени.

Разделение рабочего места (Job-Sharing)

В некоторых отраслях исходя из производственных заданий и организации процессов возможно разделение рабочего места с полной занятостью на несколько частей. Индивидуальные объемы рабочего времени и вытекающие из них суммы ориентируются на несколько работников с частичной занятостью и правила производственного времени, которое устанавливает рамки для возможного индивидуального рабочего времени. Организационные правила также оказывают значительное влияние. При этом существующие возможности организации очень разнообразны.

Посменная система с частичной занятостью

Частичная занятость может значительно расширить организационные возможности использования рабочего времени. При этом существует два основных подхода:

комбинация смен с частичной занятостью,

комбинация полных смен и смен с частичной занятостью.

При комбинации смен с частичной занятостью возможно разделение дневного производственного времени на несколько смен с частичной занятостью. Кроме того, существует возможность соответствующим образом продлить производственное время в допустимых рамках. Смены с частичной занятостью могут также как и полные смены поочередно меняться.

Скользящее рабочее время

Скользящее рабочее время уже много лет является темой для дискуссий во всех отраслях. Оно успешно применяется не только в управленческом секторе, но и в производстве. Скользящее рабочее время требует в большинстве случаев соглашения

между работниками или рабочими группами. При этом необходимо обращать внимание на регулирование основного рабочего времени и интервалов скользящего рабочего времени в начале и при завершении работы. Особое значение придается в том случае, если необходимо удлинение производственного времени.

Неравномерное распределение рабочего времени

Также как и при скользящем времени, рабочее время может быть неравномерно распределено на протяжении длительного периода, причем необходимо обратить особое внимание на сезонные колебания в отдельных отраслях. Так, в отдельные недели количество рабочих часов может увеличиться, а затем в другом периоде снова уменьшиться.

Системы «n+» (системы многократного использования с круговым чередованием)

В системах «n+» речь идет о системах сохранения неизменным или увеличения производственного времени. Концепции этих систем нашли поддержку в связи с ситуацией на рынке труда и сокращением рабочего дня. Благодаря им высокопроизводительные средства производства могут быть использованы сверх продолжительности рабочего времени, установленного тарифным соглашением. Эти системы можно использовать в одно-, двух-, или трехсменном производстве.

Виды времени отдыха «статья 17»

В ст. 106 ТК РФ время отдыха определяется как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Это определение свободного от работы времени, т. е. всего календарного времени, не занятого работой. Оно полностью не может регулироваться нормами трудового права. В его структуре следует различать две составляющие.

Во-первых, время отдыха как календарное время, физиологически необходимое, для восстановления работником своей способности к систематическому труду. В течение этого времени работодатель не привлекает работника к выполнению трудовых обязанностей.

Во-вторых, «социальное время». Оно имеет отношение к статусу человека, а не работника. При этом имеется в виду освобождение от работы тех сотрудников, у кого возникли соответствующие социальные проблемы, обязательства или потребности - беременность, рождение ребенка, свадьба, смерть близкою родственника, временная нетрудоспособность (болезнь), желание есть, спать, общаться с другими людьми.

Время отдыха, которое регулируется нормами трудового права, различается как оплачиваемое и неоплачиваемое; ежедневное, еженедельное, ежегодное и ситуационное; краткосрочное и долгосрочное.

В соответствии со ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены) ;

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) ;

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Краткосрочный отдых (часы и дни, свободные от работы)

Первый вид краткосрочного отдыха - это перерывы в течение рабочего дня (смены). Они регламентируются на федеральном, отраслевом или локальном уровнях.

Перерыв для отдыха и питания в соответствии со ст. 108 ТК РФ должен быть предоставлен работнику в течение рабочего дня (смены) продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Такой перерыв не включается в рабочее время. Время его предоставления и конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению работника с работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) перерыв для отдыха и питания невозможно установить, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. В правилах внутреннего трудового распорядка содержится перечень таких работ, условия отдыха и приема пищи непосредственно на рабочем месте.

На отдельных видах работ предусматриваются в течение рабочего времени специальные (технологические) перерывы. Они обусловлены особенностями технологического процесса, организации производства и труда. Виды таких работ, продолжительность технологических перерывов в течение рабочего дня регулируются правилами внутреннего трудового распорядка организации. Так, работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах и другим работникам в необходимых случаях предоставляются технологические перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель в соответствии с ч. 2 ст. 109 ТК РФ обязан оборудовать для таких работников помещение для обогревания и отдыха. Перерывы в течение рабочего дня (смены) делятся на три вида: перерывы для отдыха и питания; технологические перерывы; перерывы для кормления ребенка. Относя их к времени отдыха, законодатель посчитал необходимым сделать акцент на том, что в данные перерывы работодатель не имеет права требовать от работника выполнения его трудовых обязанностей (ст. 108, 109, 258 ТК РФ). В эти перерывы у работника сохраняется обязанность целевого использования предоставленного ему свободного времени.

Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха в ТК РФ не определена. По международным физиологическим стандартам она не должна быть меньше двойной величины времени, отработанного работником в смену.

Еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Данный вид времени отдыха совмещен с понятием «выходной день», который при отсутствии особых режимов рабочего времени (например, сменной работы) предоставляется в воскресенье. При пятидневной рабочей неделе второй выходной день устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд (ч. 2 ст. 111 ТК РФ).

В организациях, где приостановка работы в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (непрерывное производство), выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка (ч. Зет. 111 ТК РФ).

Особый вид времени отдыха - нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ). Их следует отличать от иных праздничных дней, связанных, например, с профессиональными праздниками работников в определенных отраслях (День шахтера, День строителя). Нерабочие праздничные дни - это основные историко-культур- ные общенациональные даты, в которые законодатель освобождает граждан от работы для участия в публичных торжествах и отдыха.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ к нерабочим праздничным дням, являющимся государственными праздниками Российской Федерации, относятся: 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы; 7 января - Рождество Христово; 23 февраля - День защитника Отечества; 8 марта - Международный женский день; 1 мая - Праздник Весны и Труда; 9 мая - День Победы; 12 июня - День России; 4 ноября - День народного единства. Регулирование этих дат только в ТК РФ не совсем точно отражает их назначение - такие даты должны быть частью предмета правового регулирования государственного (конституционного) либо административного права.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней ч. 5 ст. 112 ТК РФ предоставлено право Правительству РФ переносить выходные дни на другие. При этом нормативный правовой акт Правительства РФ о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года. А принятие нормативных правовых актов о переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

В соответствии со ст. 120 ТК РФ при совпадении нерабочих праздничных дней с ежегодным оплачиваемым отпуском последний продлевается на число нерабочих праздничных дней. Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад). А тем работникам, которые работают сдельно или на таких условиях, где не устанавливается ежемесячный оклад (ставка заработной платы), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение в соответствии с коллективным или трудовым договором, коллективными соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников (ч. 3 ст. 112 ТК РФ).

Отдельные категории работников имеют право на дополнительные оплачиваемые выходные дни (так называемые дни, свободные от работы). Они имеют специальное (целевое) назначение, и в строгом смысле слова к времени трудового отдыха не относятся. Видимо, по этой причине о них нет упоминания в ст. 107 ТК РФ.

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 262 ТК РФ одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены между собой по их усмотрению. Женщинам, работающим в сельской местности, также может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной в месяц без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 262 ТК РФ).

Согласно ст. 319 ТК РФ одному из родителей (опекуну, приемному родителю, попечителю), работающему в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет, по его письменному заявлению ежемесячно предоставляется дополнительный выходной день без сохранения заработной платы.

Согласно ст. 186 ТК РФ вдень сдачи крови и ее компонентов, а также вдень связанного с этим медицинского обследования, работник, являющийся донором, освобождается от работы. А если по соглашению с работодателем работник вдень сдачи крови и ее компонентов вышел на работу, то ему по его желанию предоставляется другой день отдыха. После каждогодня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха пожеланию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Изменение трудового договора переводы перемещения отстранение от работы. «Глава 12»

Отношения, которые складываются между работником и работодателем, не статичны, они подвергаются воздействию внешних обстоятельств, а также могут меняться по инициативе одной из сторон. Поскольку работодатель - более сильная сторона в трудовом договоре, то законодатель устанавливает правила изменения трудового договора. Это правовая гарантия соблюдения прав работника.

Изменение трудового договора возможно в виде изменения существенных условий труда.

Такое изменение возможно в следующих формах:

а) перевод на другую работу, перемещение;

б) изменение определенных сторонами условий трудового договора;

в) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу;

г) смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности, ее реорганизация;

д) отстранение от работы.

Юридическим основанием изменения трудового договора является предусмотренное в ст. 21 и 22 ТК РФ право работника и работодателя изменять заключенный ими трудовой договор в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.

Принципиальные изменения внесены Законом № 90-ФЗ в правовое регулирование переводов на другую работу, которые ранее подвергались обоснованной критике. Например, Е. Л. Лин указывала на отсутствие «четких понятий перевода на другую работу в другой местности, некорректно сформулированное понятие перемещения как поручение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой же организации»[1].

Сейчас, полагает Л. А. Чиканова, предложенное в ст. 72. 1 ТК РФ понятие «перевод на другую работу», в отличие от прежнего, содержащегося в ст. 72, сформулировано более четко и определенно, но существенно сужено»[2]. М. О. Буянова отмечает, что «впервые в трудовом законодательстве законодатель предпринял попытку легального закрепления понятия перевода на другую работу»[3].

Итак, перевод на другую работу, согласно ст. 72. 1 ТК РФ, - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник и (или) если структурное подразделение было указано в трудовом договоре при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Анализируя часть 1 ст. 72. 1. ТК РФ, следует иметь ввиду, что под трудовой функцией работника понимается обусловленная трудовым договором работа по определенной должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, указанием квалификации, конкретного вида, поручаемой работнику работы. Гарантируя стабильность прав и интересов работника, ст. 60 ТК РФ, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и его трудовой функцией. Согласно ст. 57 ТК РФ, структурное подразделение подлежит обязательному включению в трудовой договор в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином, обособленном подразделении организации, расположенном в другой местности. Если структурное подразделение в трудовом договоре указано не было, перевод работника в другое структурное подразделение, организации, или иного работодателя, расположенного в той же местности, следует рассматривать не как перевод, а как перемещение, не требующего согласия работника.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 и 3 ст. 72. 2 ТК РФ.

Однако говорить «о совершенном добровольном согласии» на перевод нельзя, полагают Е. П. Циндяйкина и И. С. Цыпкина. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него не зависят и в то же время, так или иначе, затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, можно всегда найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желание, волю, т. е. вынуждал дать согласие на перевод»[4].

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. В. И. Егоров и Ю. В. Харитонова полагают, что этот вид перевода по своей сущности, порядку оформления и правовым последствиям является фактически не столько переводом работника на другую работу, сколько видами расторжения правового договора с одним работодателем и заключения трудового договора с другим, новым работодателем. Эти два акта, хотя и взаимосвязаны между собой, но тем не менее достаточно самостоятельны[5].

Не требуется согласие работника при перемещении его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора[6].

Как видно из содержания статьи, изменение режима работы, оплаты труда не является переводом на другую работу, как это было раньше. Закон запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Для классификации переводов правовое значение имеет срок перевода. Данный критерий позволяет выделить постоянные переводы и временные переводы.

Постоянный перевод - это поручение работнику другой работы (т. е. с изменениями трудовой функции). В соответствии со ст. 72. 2 ТК по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя. Таким образом, ст. 72. 2 ТК специально посвящена временному переводу на другую работу. Соглашение о переводе на другую работу должно быть оформлено в письменной форме, сроком до одного года.

Соглашение сторон должно предусматривать конкретные условия, изменяющие условия трудового договора, ранее определенные сторонами. Оно подлежит заключению и оформлению в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой стороны.

В то же время не ясно: если срок временного перевода истек, то с какого момента он становится постоянным: с первого дня перевода или по его окончании.

И. А. Костян пишет: «Недостатки правового регулирования процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора имеют негативные последствия для работодателя, который, в ряде случаев, не имеет возможности не нарушать, сегодня, ТК РФ. Так, оформляя перевод работника, только путем издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работника, он соблюдает положение ст. 72. 1 ТК РФ. Вместе с тем, по смыслу ч. 1 ст. 68 ТК РФ, содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, издание приказа о переводе работника (изменение условий трудового договора без внесения соответствующих изменений в содержании трудового договора) нарушает правила, предусмотренные анализируемой нормой»[7].

Мы согласны с этим замечанием, но не разделяем выводов указанного автора, что «ТК РФ несомненно нуждается в совершенствовании». На наш взгляд, надо менять концепцию. Ведь очевидно, что в нашей экономике сложилось два правовых режима регулирования трудовых отношений - зафиксированное в законодательстве трудовое право для бюджетных организаций и «обыденное право» для коммерческого сектора, где юридическая независимость и правовая неосведомленность заставляют людей принимать любые условия «хозяина». Речь о равенстве сторон не выдерживает критики. Ведь в сложившейся экономической ситуации работники не рискуют открыто защищать свои права и вступать в конфликт с работодателем, поскольку это грозит потерей работы.

Одним из подвидов перевода является перевод для замещения временного отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы на срок до выхода этого работника на работу. В ст. 72. 2. ТК указано, что если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а работник не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условия соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Так как закон не устанавливает конкретных оснований, по которым допускается перевод, то он возможен по любому основанию, в том числе и на вакантную должность у данного работодателя, но в пределах одного года. Исключение установлено для случаев перевода при замещении временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, это время может быть и более года. «Сейчас сложно предположить, какова будет практика применения этой новеллы», - отмечает Л. Н. Гайдукова - «Но имеются опасения относительно того, что интересы работника будут ущемляться, например в ситуации, когда работник настаивает на предоставлении ему прежней работы, но работодатель по каким-либо причинам этого не делает (например, было произведено сокращение этой должности) «[8].

Согласно изменениям, внесенным ФЗ № 90 от 30 июля 2006 г. в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности с письменного согласия женщины перевести ее, до окончания беременности, на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от ее перевода на указанную работу или отсутствие такой работы - на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. А женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предъявлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если женщина продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором, в соответствии с ч. 2 ст. 602 ТК РФ.

Работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу без согласия последнего для предотвращения катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Данный перевод возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. К сожалению, законодатель не отразил, что данная работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации, на что указывал Пленум Верховного Суда РФ от 28. 12. 2006 г[9].

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца. По мнению некоторых исследователей, содержащиеся в ст. 72. 2 ТК РФ положения о порядке перевода работника на другую работу без его согласия свидетельствуют, во-первых, о признании приоритета интересов работодателей над интересами работников, а, во-вторых, они по своей сущности противоречат Конвенции МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде», - отмечает И. С. Викторов[10].

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суды признают, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Пленум указал, что работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работы в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом согласно ч. 2 ст. 72. 2. ТК, отказ в переводе на другую работу по указанным выше причинам будет обоснованным.

Только при наличии чрезвычайных обстоятельств возможен временный перевод работника без его согласия на другую работу и в случаях простоя, под которым понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо для замещения соответствующего работника (ч. 3 ст. 72. 2 ТК РФ). Трудовое законодательство ограничивает возможность временного перевода по перечисленным мотивам лишь сроком, но не количеством переводов, так как такой перевод в пределах месячного срока может иметь место неоднократно.

Если указанный выше перевод осуществляется на работу, требующую более низкой квалификации, то он допускается только с письменного согласия работника. Оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Но если изменение условий труда не предусматривали в трудовом договоре при его первоначальном заключении изменения оплаты труда и это условие не было оговорено впоследствии (как того требует ст. 57 ТК РФ), то будет ли считаться, что размер заработной платы в таком случае определен сторонами, или его устанавливает лишь работодатель?

Используемые источники

рабочее производственное время

http://tr-pravo.ru

http://coolreferat.com

http://pigmus.narod.ru/docs/kzot_rf/12.html

Трудовой кодекс РФ по состоянию на 25 сентября 2012года с учетом изменений, внесенных Федеральным законом от 28 июля 2012г. №136-ФЗ.

Размещено на Allbest.ru