Коллективный договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

коллективный договор правовой

Задание 1. Время отдыха: понятие и виды

Задание 2. Коллективный договор: понятие, субъекты, содержание

Задание 3. Способы рассмотрения трудовых споров

Задание 4. Задача

Список использованных источников и литературы

Задание 1. Время отдыха: понятие и виды

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 Трудового кодекса) Трудовой кодекс Российской Федерации Изд: Эксмо. 2013. - 224 c..

Виды времени отдыха.

1. Перерывы в течение рабочего дня, смены (внутрисменные) - это перерывы для отдыха и питания и специальные перерывы для обогревания и отдыха на производствах, связанных с работой на открытом воздухе, погрузочно-разгрузочных работах. Обеденный перерыв длится 30 минут - 2 часа, он не включается в рабочее время и оплате не подлежит. Должен предоставляться для отдыха и литания не позднее 4 часов после начала рабочего дня. Специальные перерывы включаются в рабочее время. Если продолжительность рабочего дня (смены) не превышает 6 часов, а также при неполном рабочем дне работа может производиться без предоставления перерыва для отдыха и питания.

2. Перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные) обычно продолжаются 12-16 часов.

3. Еженедельные выходные дни. Минимальная продолжительность - 42 часа. При 5-дневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при 6-дневной - один выходной день. Общий выходной день - воскресенье. Как правило, выходные предоставляются подряд. Работа в выходные дни запрещается, за исключением случаев необходимости предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращения несчастных случаев и др. Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха или денежной выплатой в двойном размере.

4. Нерабочие праздничные дни. Согласно ст. 112 Трудового кодекса нерабочими праздничными днями в РФ являются:

1 и 2 января - Новый год,

7 января - Рождество Христово,

23 февраля - День защитника Отечества,

8 марта - Международный женский день,

1 и 2 мая - Праздник весны и труда,

9 мая - День Победы,

12 июня - День России,

7 ноября - годовщина Октябрьской революции, День согласия и примирения,

12 декабря - День Конституции РФ.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. Перенос выходных дней, совпадающих с праздничными, осуществляется в организациях, применяющих различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздничные дни не производится. В указанные праздничные дни допускаются работы на непрерывно действующих производствах, неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

5. Отпуска.

Задание 2. Коллективный договор: понятие, субъекты, содержание

В ч. 1 ст. 40 ТК РФ коллективный договор определен как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Из ч. 3 ст. 43 ТК РФ, ч. 1 ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" следует, что коллективный договор может быть заключен не только в организации, но и в ее филиале, представительстве. Заключение коллективного договора в филиале, представительстве организации должно происходить в соответствии с учредительными документами организации, положениями о филиале, представительстве. Из внутренних документов организации должно вытекать наличие у руководителя филиала, представительства полномочий работодателя, например, по приему и увольнению, то есть заключению договоров от имени организации. Наличие подобных полномочий позволяет полномочным представителям работников филиала, представительства требовать заключения в нем коллективного договора, который не может противоречить не только законодательству, но и коллективному договору организации Желтов О.Б. Трудовое право: учебник / О.Б. Желтов; Российская акад. образования, НОУ ВПО "Московский психолого-социальный ин-т" М: Флинта: МПСИ, 2012.-438 c..

Из определения коллективного договора, имеющегося в действующем законодательстве, можно выделить следующие обстоятельства, характеризующие данное правовое понятие. Во-первых, коллективный договор является правовым актом, то есть в его содержании имеются обязательные для представителей работодателя и работников правила поведения, а также иные условия. Во-вторых, сферой регулирования коллективным договором являются социально-трудовые отношения, перечень которых невозможно определить в законодательстве исчерпывающим образом. Как уже отмечалось, этот перечень гораздо шире круга отношений, входящих в предмет трудового права. В-третьих, данное правовое понятие характеризует возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и в ее филиале, представительстве, руководители которого имеют полномочия работодателя заключать договоры от имени организации. В-четвертых, рассматриваемое правовое понятие характеризуется определением в законодательстве сторон коллективного договора, к числу которых относятся работодатель и работники организации, филиала, представительства в лице своих представителей.

Таким образом, из определения коллективного договора следует, что его сторонами являются работодатель и работники в лице своих представителей. Представителями работодателя в качестве стороны коллективного договора являются лица, наделенные надлежащими полномочиями, которые соответствующим образом оформлены, подписавшие и (или) уполномочившие подписать от имени работодателя коллективный договор. Смена представителей работодателя, то есть лиц, полномочных выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых заключен коллективный договор, не освобождает вновь назначенных представителей работодателя от обязанности соблюдать действующий коллективный договор. Следовательно, персональный состав представителей работодателя в процессе реализации коллективного договора может изменяться. По этой причине стороной работодателя в коллективном договоре следует признать полномочных представителей, которые могут выступать от имени организации, филиала, представительства, в которых он заключен, при реализации его положений. Таким образом, сторона работодателя - полномочные представители организации, филиала, представительства, которые в силу имеющихся у них прав могут обеспечить исполнение условий коллективного договора. Причем полномочные представители работодателя могут появиться и после заключения коллективного договора. Однако невыполнение условий коллективного договора представителями работодателя, имеющими полномочия по их реализации, независимо от того, принимали они участие в коллективных переговорах или нет, является нарушением законодательства, за совершение которого может последовать административная ответственность.

Другой стороной коллективного договора являются работники в лице своих представителей. Коллективный договор распространяется на всех работников организации. Поэтому стороной в коллективном договоре являются работники организации, имеющие своих полномочных представителей. Полномочными представителями работников в организации признается профсоюз, членами которого они являются. В связи с чем стороной коллективного договора являются профсоюзы, действующие в организации, филиале, представительстве, где он заключен. Для того чтобы быть признанным стороной коллективного договора, профсоюзу вовсе не обязательно участвовать в коллективных переговорах и заключении коллективного договора. Профсоюз может появиться в организации, филиале, представительстве, где действует коллективный договор, и после его заключения. Однако после создания профсоюза он как полномочный представитель работников, на которых распространяется коллективный договор, становится стороной коллективного договора. Например, в организации заключен коллективный договор, одним из условий которого является возможность лишения части заработной платы за опоздание на работу. Работники, не дожидаясь применения данного условия коллективного договора, создали профсоюз для отмены его незаконного положения. После создания профсоюз становится полномочным представителем работников, на которых распространяется коллективный договор, а следовательно, и стороной коллективного договора. Появление нового профсоюза никоим образом не ущемляет прав других профсоюзов, принимавших участие в коллективных переговорах и заключивших коллективный договор. Как профсоюзы, непосредственно принимавшие участие в заключении коллективного договора, так и вновь созданный профсоюз получают полномочия выступать от имени стороны коллективного договора, поскольку они являются представителями работников, на которых распространяется коллективный договор. В связи с изложенным вновь созданный профсоюз, наравне с непосредственно участвовавшими в заключении коллективного договора профсоюзами, обладает полномочиями по обжалованию условий коллективного договора, в частности, предусматривающего удержание части заработной платы за опоздание на работу. Такое заявление должно быть принято судом и рассмотрено по существу независимо от того, применено или нет данное условие к членам профсоюза. Ведь в этом случае профсоюз выступает в качестве полномочного представителя работников, на которых распространяется коллективный договор, в силу чего он может выступать как сторона коллективного договора. Следовательно, другой стороной коллективного договора являются действующие в организации, филиале, представительстве, в которых заключен данный договор, профсоюзы как полномочные представители работников, на которых распространяет он свое действие. Такой вывод напрашивается из содержания ч. 1 ст. 40 ТК РФ, в которой стороной коллективного договора названы работники в лице своих представителей. Полномочными представителями работников в организации, филиале, представительстве, в которых действует коллективный договор, выступают профсоюзы, которые и становятся стороной коллективного договора как представители работников, на которых он распространяется.

В коллективном договоре могут быть названы субъекты - исполнители его условий, то есть конкретные представители работодателя или работников, на которых возлагается обязанность по выполнению части условий заключенного договора. Включение в коллективный договор обязанностей с указанием конкретных субъектов-исполнителей влечет возникновение у полномочных представителей стороны коллективного договора обязательства принять соответствующие меры для выполнения субъектами-исполнителями возложенных на них коллективным договором обязанностей. Для достижения данной цели полномочные представители - работодатели должны издать соответствующий приказ (распоряжение) о возложении обязанности исполнить условия коллективного договора на конкретное лицо. За неисполнение условий коллективного договора к ответственности могут быть привлечены лишь полномочные представители работодателя, выступающие в качестве его стороны. Тогда как конкретный субъект-исполнитель, назначенный приказом (распоряжением) работодателя на основании взятых им по коллективному договору обязанностей, будет отвечать перед представителем работодателя за неисполнение его приказа (распоряжения).

Аналогичным образом оформляются отношения и с субъектами-исполнителями со стороны представителей работников. Профсоюз, принявший на себя обязательства по коллективному договору, должен назначить конкретное лицо на основании данного договора. Однако ответственность за неисполнение условий колдоговора, например в части не проведения забастовок в период его действия, будет нести профсоюз как сторона коллективного договора. Тогда как назначенный профсоюзом конкретный субъект-исполнитель будет нести ответственность перед профсоюзом, а не перед работодателем.

Таким образом, стороны коллективного договора и его субъекты-исполнители имеют различный правовой статус. Стороны коллективного договора несут ответственность за неисполнение его условий друг перед другом. В свою очередь субъекты-исполнители несут ответственность перед стороной коллективного договора, от имени которой они должны были выполнить условия коллективного договора.

Содержание коллективного договора - согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Коллективный договор состоит из вступительной части; раздела, содержащего права и обязанности администрации, работодателя, и раздела, содержащего права и обязанности работников организации и их представительных органов. В приложениях к коллективному договору содержатся нормативные положения - нормы, установленные в централизованном порядке, которые посредством коллективного договора доводятся до сведения работников организации, и локальные нормы, применяемые на данном предприятии.

В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Существенные условия договора: а) срок действия; б) порядок изменения; в) срок отчета сторон о выполнении условий договора.

Подписанный сторонами коллективный договор в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по мест о нахождению организации для уведомительной регистрации, при осуществлении которой выявляются условия, ухудшающие положение работников.

Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом договоре. Срок действия коллективного договора может быть продлен сторонами, но не более чем на три года Трудовое право: учебник для бакалавров / А.И. Забейворота [и др.]; под. общ. ред. С.Н. Бабурина, Р.А. Курбанова. -- М.: Изд. Юрайт, 2013. - 393 с..

Задание 3. Способы рассмотрения трудовых споров

Согласно законодательству России под трудовыми спорами понимаются определенные разногласия между работодателем и наемным работником. Эти разногласия в трудовых спорах касаются вопросов толкования и применения Трудового кодекса и других норм трудового законодательства. При этом трудовой спор становится таковым после того, как о нем будет заявлено в орган, который занимается рассмотрением таких конфликтов.

Сторонами в трудовых спорах могут вступать как работодатели и работники, которые находятся в трудовых отношениях в момент рассмотрения трудового спора, так и те, кто находился в трудовых отношениях раньше.

Существуют различные способы рассмотрения трудовых споров - несудебный и судебный. Для несудебного расследования трудовых споров на предприятиях, в организациях существует специальная комиссия по трудовым спорам, куда входят представители администрации и рабочего коллектива.

Однако при несудебном рассмотрении трудовых споров стоит понимать, что обычно в компаниях права работников защищены гораздо слабее, чем интересы работодателя, поэтому работники довольно часто переносят рассмотрение трудовых споров в органы суда. Суд при рассмотрении трудовых споров применяет нормы не только трудового права, но и гражданского, процессуальные нормы и другие положения, регулирующие трудовые отношения.

Рассмотрение трудовых споров в несудебном порядке

Возможность рассмотреть трудовой спор, не доводя его до острого конфликта, позволяет защитить интересы работников и помочь администрации не потерять лицо. Своевременное несудебное разрешение трудовых споров может стать защитой от обострения отношений, увольнения работников.

При рассмотрении трудовых споров в несудебном порядке - комиссией по трудовым спорам - достаточно сильно ощущается воздействие человеческого фактора, ведь трудовые споры, которые стали объектом внимания комиссии по трудовым спорам, становятся открытым конфликтом между начальником и починенным, вынесенным на всеобщий суд.

Как правило, положение работодателя в трудовых спорах гораздо сильнее, чем положение работника, поэтому трудовые споры не так уж и часто решаются на местах, в комиссиях по трудовым спорам. Взамен многие работники предпочитают искать справедливости в суде, а не рассматривать трудовой спор в комиссии на собственном предприятии.

Что касается сроков рассмотрения трудовых споров, то работник может инициировать рассмотрение трудового спора в суде или комиссии по трудовым спорам в течение 3 месяцев с того дня, как работнику стало известно о нарушении его прав. После этого комиссия по трудовым спорам должна в течение 10 дней рассмотреть трудовой спор. Происходит это в присутствии работника (его представителя), заседание комиссии по трудовым спорам протоколируется, решение выносится тайным голосованием. На основании результатов голосования решение комиссии по трудовым спорам оформляется письменно и заверяется печатью комиссии и подписью ее председателя.

Довольно часто бывает, что решение комиссии по трудовым спорам не удовлетворяет работника, и тогда он может в течение 10 дней обжаловать это решение в суд. Если работник доволен решением комиссии по трудовым спорам, то он соответственно просто ждет его вступления в силу, а происходит это через 3 дня после истечения срока на обжалование, то есть через 13 дней.

Работник может подать исковое заявление о судебном рассмотрении конфликта как минуя комиссию по трудовым спорам, так и в том случае, если после его заявления в комиссию по трудовым спорам течение 10 дней заседание комиссии так и не состоялось и спор, соответственно, не был рассмотрен.

Судебное рассмотрение трудовых споров Тихомирова Л.В. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л.В.] М: Тихомиров М.Ю., 2012.-127 c.

Инициировать рассмотрение трудового спора может и работник, и работодатель, и профсоюз, и даже прокурор, если решение комиссии по трудовым спорам признается противоречащим закону.

Суды рассматривают следующие трудовые споры:

инициированные работниками:

трудовой спор о восстановлении работника на работе;

трудовой спор об изменении формулировки причины увольнения и даты увольнения;

трудовой спор об оплате вынужденного прогула либо предоставлении других материальных компенсаций;

трудовой спор о каких-либо неправомерных действиях работодателя;

трудовой спор об отказе в приеме на работу;

трудовой спор по фактам дискриминации работника по различным основаниям;

трудовые споры по другим нарушениям трудового законодательства;

инициированные работодателем:

трудовой спор о возмещении работником материального ущерба, нанесенного работодателю или производству.

Наиболее часто работники подают исковые заявления о рассмотрении трудовых споров, которые связаны с проблемами увольнения или перевода на худшую работу или более низкую должность. Если суд при рассмотрении трудового спора признает, что увольнение или перевод незаконны, то:

работник должен быть восстановлен на прежней должности,

работник должен получить заработную плату за время вынужденного прогула или разницу в оплате труда, если он был переведен на работу, которая оплачивается ниже.

Другой частой причиной обращения в суд для рассмотрения трудового спора становится требование изменить формулировку причины увольнения. Довольно часто из-за неправильной записи о причине увольнения работник не может устроиться на другую работу, и в этом случае по результатам рассмотрения трудового спора работнику может быть компенсирована среднюю заработная плата за время вынужденного прогула. Также при разрешении трудовых споров работник может требовать выплаты ему и других видов компенсаций, в том числе и моральных.

Сроки рассмотрения трудовых споров

Повторим еще раз нормы о сроках рассмотрения трудовых споров.

Как только работник узнает о нарушении своего права, которое предусмотрено законодательством, он в течение трех месяцев может подать исковое заявление о рассмотрении трудового спора. Это не касается трудовых споров об увольнении работников и задержке в нарушений в оплате их труда.

Так, заявления о рассмотрении трудовых споров о неправомерном увольнении должны быть поданы в течение 1 месяца со дня вручения работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении.

Если же трудовые споры касаются задержек в оплате труда или ее необоснованном сокращении, то они могут рассматриваться практически без срока давности, по крайней мере все время, пока работник продолжает трудовые отношения с работодателем, он имеет право инициировать рассмотрение соответствующего трудового спора.

В случаях, когда трудовые споры инициированы работодателем и касаются возмещения работником материального ущерба, исковая давность для подачи заявления составляет 1 год со дня обнаружения ущерба.

Впрочем, при уважительных причинах (это могут быть болезнь, отъезд за рубеж и другие причины) суд может продлить срок исковой давности рассмотрения трудовых споров.

Также при рассмотрении трудовых споров суд довольно часто выступает на стороне работников, в том числе освобождая их от уплаты пошлин и возмещения судебных расходов Фарберова, О.Е. Правоведение: Учебное пособие. / О.Е. Фарберова, Н.М. Паршин - М.: Издательство РДЛ, 2011. - 400 с..

Задание 4. Задача

Экономист кассового отдела «Мосбизнесбанка» Соболева, работающая по срочному трудовому договору, за полгода до окончания срока договора подала заявление о досрочном прекращении трудового договора в связи с тем, что она поступила на очное отделение финансового института в другом городе.

Управляющий банком дал поручение юристу оценить заявление Соболевой с точки зрения закона.

Какое заключение должен дат юрист? Каков порядок досрочного прекращения срочных трудовых договоров? При каких условиях срочный трудовой договор преобразуется в трудовой договор на неопределенное время?

Ответ:

Ответ: В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Согласно ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию), работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Таким образом, Соболева должна быть уволена в срок, указанный ею в заявлении об увольнении.

Досрочное прекращение срочного трудового договора возможно по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ: - по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ); - по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); - по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). При досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника он обязан предупредить работодателя об этом не менее чем за 14 календарных дней (если к нему не применяются некоторые положения раздела XII ТК РФ "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников".

В соответствии со ст. 58 ТК РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Российской Федерации 1993 г. // СПС Консультант плюс, 2009.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации Изд: Эксмо. 2013.-224 c.

3. Бабаев В.К. Общая теория права (курс лекций). М. 2009.-170c.

4. Гомола А.И. Система договоров в гражданском праве. М. 2010. -416 c.

5. Желтов О.Б. Трудовое право: учебник / О.Б. Желтов; Российская акад. образования, НОУ ВПО "Московский психолого-социальный ин-т" М: Флинта: МПСИ, 2012.-438 c.

6. Тихомирова Л. В. Споры при увольнении с работы: судебная практика и образцы документов / [сост. Тихомирова Л.В.] М: Тихомиров М.Ю., 2012.-127 c.

7. Трудовое право : учебник для бакалавров / А.И. Забейворота [и др.]; под. общ. ред. С.Н. Бабурина, Р.А. Курбанова. -- М.: Изд. Юрайт, 2013. - 393 с.

8. Трудовое право России / Учебник.-- М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2012. -- 608 с.

9. Фарберова, О.Е. Правоведение: Учебное пособие. / О.Е Фарберова, Н.М. Паршин - М.: Издательство РДЛ, 2011. - 400 с.

10. Шкатулла, В.И. Правоведение: учебное пособие для студентов не юридических вузов- 3 изд., перер. и доп. / В.И. Шкатула - М.: Академия, 2010. - 352 с.

Размещено на Allbest.ru