До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносяться перш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарних цінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи, які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесі виробництва передані ним цінності, наприклад, шліфувальники або гранувальники алмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоцінних металів.

Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слід розуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, іноді зовсім не пов'язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальними правилом такі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальну відповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.

Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, які безпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладно ознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовими інструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати, чи становить виконання операцій, що пов'язані з обслуговуванням цінностей, основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дій відповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом і зберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бути передбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями та іншими нормативними актами.

У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники, здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але з неї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджувати квитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Але їх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням доручених їм цінностей.

Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я касири, бухгалтери, контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але не пов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою для звільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що не становить його трудових обов'язків.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст. 41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не має значення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формі необережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повинен був передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бути доведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивними обставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематична нестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїх трудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретними фактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін, привласнення матеріальних цінностей та ін.

Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підстави зробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі з обслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цих цінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бути підставою для вираження недовіри до працівника.

Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково, щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щоб цими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практика дотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей при невстановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою для розірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я.

Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дисциплінарного стягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи до дисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на цій підставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються.

Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носити систематичний характер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власнику або уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договір у зв'язку з втратою до нього довір'я.

За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтер підприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерського обліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом з керівником підприємства документи, що є підставою для приймання і видання товарно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні та фінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи без підпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання не приймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником, який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на нього поширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.

Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тільки висококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральних переконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті. Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка мають виключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіх трудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, ні бесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, який виконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, що його поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.

Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні функції, тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема, п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1 ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високими моральними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичну підготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки.

Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, коли працівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Трудове законодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморального співвідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдеться про порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимога дотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному суспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. До кола осіб, які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховні функції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лише частиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційного довідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повинні займатись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більш широкої загальної трудової функції - керівника виробництва чи певної виробничої дільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персонал навчальних закладів.

Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудових обов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такого проступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе саме за винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб факт вчинення проступку був доведений до відома громадськості.

Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лише внаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретними фактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., суд встановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти його неправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі, пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М. нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групу вчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. на роботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову в поновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні не значено, які конкретні аморальні проступки були допущені позивачем.

Звільнення за вчинення аморального проступку не належить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками, що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але при вирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати до уваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість, подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення питання.

Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненням аморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бути звільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ним органу є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то саме ця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщо припустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то це могло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад, власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівника за прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчинення працівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ним орган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального проступку.

4 Підстави припинення трудового договору за проектом Трудового кодексу України

1. Загальні підстави припинення трудового договору

Книга друга проекту Трудового кодексу України[13], у главі 5 містить правові норми щодо підстав припинення трудових правовідносин. У законопроекті передбачено, що трудові правовідносини можуть бути припинені тільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених Трудовим кодексом України та іншими законами (ст. 94). Загальні підстави припинення трудового договору передбачені у ст. 95 проекту ТК.

На наш погляд, у ч. 3 ст. 95 проекту ТК слід визначити, що трудовий договір може бути припинений за підставами, визначеними лише цим ТК. Наявність передбачених законом підстав припинення трудового договору, порядку звільнення за кожною підставою та умов - важлива юридична гарантія права на працю.

За законопроектом трудовий договір може бути припинений та розірваний. Припинення трудових правовідносин припиняє дію трудового договору і передбачає звільнення працівника з роботи, що можливе лише за наявності підстав, визначених у законі. При односторонньому волевиявленні у припиненні трудових правовідносин застосовується термін “розірвання” трудового договору.

Слід наголосити, що в основі припинення трудових правовідносин знаходяться певні юридичні факти. Для визначення підстав припинення трудових правовідносин необхідно окреслити коло відповідних юридичних фактів, які зазвичай поділяють на два види:

· вольові дії сторін (наприклад, їх угода) чи вольові дії третьої особи (наприклад, суду, військкомату та інших осіб);

· деякі події (смерть працівника, закінчення строку трудового договору та інші обставини).

У законопроекті поділ підстав припинення трудового договору здійснено саме з погляду їх вольового змісту. Виділяється три самостійні групи підстав припинення трудових правовідносин, а саме:

· згода сторін (статті 96 і 97);

· розірвання трудового договору за ініціативою працівника (статті 98, 100) та за ініціативою роботодавця (статті 103, 109-114);

· незалежні від волі сторін підстави (статті 115-121).

2. Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця

Під час визначення підстав припинення трудового договору необхідно забезпечити стабільність трудових правовідносин та захист інтересів працівника. У законопроекті визначені підстави, за яких можливе звільнення працівника з ініціативи роботодавця (глава 5) та порядок такого звільнення працівників (глава 6). При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця враховано як особистість працівника (наприклад, вік, стать) так і особливості його праці та обумовлена трудова функція.

У законопроекті передбачено розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця у зв'язку із скороченням штату (ст. 103) та з інших підстав (статті 109-114). Передбачені як загальні підстави розірвання трудового договору (ч. 1 ст. 109) так і додаткові підстави (ч. 2 ст. 109). Загалом у главі 5 законопроекту передбачено 17 підстав припинення трудового договору за ініціативою роботодавця. Кількість підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця збільшилась у порівнянні з чинним Кодексом законів про працю України від 10 грудня 1971 р. №322-VІІІ.

У законопроекті передбачено три групи підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця:

· обставини, які не залежать від особистості працівника - розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (ст. 103);

· винні дії працівника - розірвання трудового договору на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків (ст. 109);

· причини, що належать до особистості працівника, але не є результатом його винних дій (статті 110-114).

Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок настання обставин, пов'язаних із виробничою діяльністю роботодавця і не пов'язані з особистістю працівника.

У главі 5 законопроекту передбачено право роботодавця на розірвання трудового договору тільки у зв'язку із скороченням штату. На розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням чисельності працівників у законопроекті не наголошується.

Ми вважаємо, що доцільно передбачити і таку підставу розірвання трудового, як скорочення чисельності працівників організації. Чисельність працівників визначається відповідно до технологічних процесів та потреб технічного обслуговування діяльності підприємства, а право визначати як чисельність так і штат працівників, безумовно, належить роботодавцю.

Також доцільно зазначити, що у випадку припинення діяльності філіалу чи представництва розірвання трудового договору з працівниками здійснюється за правилами, що передбачені для випадків ліквідації організації.

Слід зупинитися на підставі розірвання трудового договору при ліквідації організації (зокрема, при її банкрутстві). Трудове законодавство не визначає поняття ліквідації і, застосовуючи цю норму, слід використовувати норми Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 р. №435-ІV, які визначають порядок створення, реорганізації та ліквідації юридичних осіб.

У проекті ТК передбачені норми щодо працевлаштування працівника органами державної служби зайнятості та обов'язки роботодавця перед ними (частини 4-6 ст. 105). Але ці норми, до речі, не стосуються порядку звільнення, як це передбачено у назві ст. 105 законопроекту.

Питання правового регулювання зайнятості населення, надання допомоги у працевлаштуванні, взаємин роботодавця з органами державної служби зайнятості та обов'язки перед ними вже врегульовані законодавством про зайнятість населення.

На наш погляд, ці питання є предметом правового регулювання іншої галузевої приналежності, тому частини 4-6 ст. 105 доцільно виключити із законопроекту.

Як і раніше передбачені обов'язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв'язку із скороченням штату (ст. 106). Так, у разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням штату роботодавець для їх запобігання зобов'язаний із урахуванням думки виборного профспілкового органу або вільно обраних працівниками представників (представника) застосувати:

· тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників;

· скасування надурочних робіт та застосовувати інші заходи, що передбачені законом, угодами і колективним договором.

Вважаємо, необхідно обмежити строк дії вказаних тимчасових заходів до 3-х місяців.

Слід зазначити, що під час визначення кола працівників, які підлягають звільненню у разі скорочення чисельності чи штату працівників, беруться до уваги такі критерії: ефективність праці, особливі знання та професійні здібності, рівень кваліфікації, трудовий стаж, а також соціальне становище працівника.

На наш погляд, у законопроекті суперечливо застосовуються терміни “переважне право на залишення на роботі” та “переваги в залишенні на роботі”. До речі, у ч. 4 ст. 107 ці терміни ототожнюються.

3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій зі сторони працівника

Ознайомлення з главою 5 проекту ТК щодо підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця дозволяє засвідчити таке. По-перше, основні та додаткові підстави розірвання трудового договору з єднані в одну статтю. По-друге, такі підставиўініціативи роботодавця об викладені у новій редакції.

Так, передбачено, що трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бути припинено у разі:

· систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;

· прогулу (невихід на роботу протягом робочого дня (зміни) без поважної причини);

· появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння;

· розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом.

Таким чином, у законопроекті дещо пом'якшені підстави звільнення працівників за порушення трудової дисципліни і передбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, що раніше не визначалися (ч. 1 ст. 109). До них належать:

· грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків;

· організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.

На наш погляд, слід не тільки виключити норму щодо звільнення працівників за організацію страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк, але й заборонити розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця за такими підставами:

· при здійсненні працівником своїх конституційних прав (без грубого порушення істотних умов трудового договору);

· причин, пов'язаних із особистістю працівника, які не мають відношення до діяльності працівника за трудовим договором.

Законопроектом передбачено, що за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків трудовий договір може бути розірваний також у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації, зокрема, відділення та іншого відокремленого підрозділу.

Виникає запитання: “Що мається на увазі під грубим порушенням трудових обов'язків у контексті систематичного невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків”. До числа грубих порушень трудових обов'язків керівників організацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв зазвичай відносять невиконання обов'язків, якщо це може спричинити шкоду здоров'ю працівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації. Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, викривлення статистичної звітності, перевищення службових повноважень, їх використання з корисливою метою тощо.

Загалом у проекті ТК збільшилась кількість підстав для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Це пов'язано з систематизацією та диференціацією підстав розірвання трудового договору, та додаткового введення нових підстав, які раніше не передбачалися трудовим законодавством України. У ст. 109 проекту ТК передбачено шість підстав розірвання трудового договору за невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов'язків (зокрема, дві нові) та п'ять підстав за систематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків (додаткові підстави, зокрема, одна нова).

Так, передбачено, що звільнення працівника можливе за розголошення державної, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням трудових обов'язків і який підписав зобов'язання (угоду) про її нерозголошення або трудовий договір із такою умовою (п. 2 ч. 2 ст. 109). Щодо цієї підстави звільнення працівника необхідні роз'яснення та уточнення.

Передбачено звільнення за вчинення аморального проступку працівником, який виконує не тільки виховні функції , а і щодо якого законом ставиться вимога високої моральності, зокрема, не при виконанні трудових обов'язків (п. 5 ч. 2 ст. 109). Визначення аморального проступку у законопроекті не розкривається.

4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій зі сторони працівника

Ця група підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавця характеризується тим, що причина звільнення не пов'язана з вчиненням працівником винних дій, а стосується особистості працівника (статті 110-114). До них віднесені:

· виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ст. 110);

· нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111);

· поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112);

· досягнення працівником граничного віку (ст. 113);

· відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці (ст. 114).

Невідповідність працівника обійманій посаді або виконуваній роботі - це об'єктивна нездатність працівника за кваліфікацією чи за станом здоров'я належно виконувати доручену роботу (ст. 110). Критеріями для визнання невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі є кваліфікація та стан здоров'я працівника. Це дві умови звільнення, в яких відсутня суб'єктивна вина працівника.

Передбачено, що такою підставою є втрата працівником права на керування локомотивом, іншими транспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленої трудовим договором роботи (п. 3 ст. 110). Однак необхідно зауважити, що, по-перше, у даному випадку слід вказати не на “втрату працівником права”, а “позбавлення права”.

А, по-друге, цей юридичний факт є підставою для припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав. Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі компетентних органів.

Доцільно уточнити формулювання ч. 2 ст. 110 законопроекту щодо відмови від переведення працівника на іншу роботу. Роботодавець має право звільнити працівника, якщо неможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, зокрема, у разі його відмови від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника. У такий спосіб здійснюється працевлаштування працівника безпосередньо роботодавцем.

Варто переглянути норми щодо звільнення осіб, які досягли пенсійного віку. У проекті ТК передбачено звільнення цих осіб без пропозиції переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я і спеціальності (кваліфікації) працівника.

Конвенція МОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 22 червня 1982 р. № 158, яка ратифікована постановою Верховної Ради України 4 лютого 1994 р. № 3933-ХІІ, встановлює, що тимчасова відсутність на роботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.

Тому, на наш погляд, не доцільно передбачати у ТК таку підставу припинення трудового договору, як нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111).

Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112) за своєю сутністю є підставою припинення трудового договору з незалежних від волі сторін підстав (ч. 1 ст. 95). Підставою для звільнення працівника у даному випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі своїх компетентних органів. Тому цю підставу звільнення доцільно передбачити з-поміж підстав припинення трудового договору за участю органів держави як третьої особи (статті 115-116).

Доцільно уточнити формулювання ст. 113 законопроекту щодо підстави звільнення працівника при досягненні граничного віку. Підставою для розірвання трудового договору може бути саме досягнення працівником граничного віку, що виключає, в силу закону, збереження за ним даної посади. Наприклад, підставою припинення державної служби є досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби[14], або граничний вік кандидата на посаду керівника вищого навчального закладу не може перевищувати 65 років[15].

У проекті ТК не передбачені підстави припинення трудового договору у разі настання таких обставин:

· зміна власника майна організації (щодо керівників організації, їх заступників і головного бухгалтера);

· припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці (Порядок та підстави припинення допуску працівника до державної таємниці встановлені Законом України “Про державну таємницю” від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ (ст. 26));

· прийняття на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, а не за зовнішнім сумісництвом;

· припинення трудового договору з працівником - іноземним громадянином;

· надання працівником роботодавцю недостовірних відомостей під час укладання трудового договору, які засвідчують його ділові якості (підроблених документів чи повідомлення за відомо неправдивих відомостей);

· передбачені трудовим договором із керівником організації, членом колегіального виконавчого органу організації;

· та інших випадках, передбачених законом.

На наш погляд, ці підстави припинення трудового договору теж мають бути визначені у ТК.

ВИСНОВКИ

В даній роботі було проаналізовано погляди авторів, а також нормативні акти з точки зору правового регулювання підстав припинення трудового договору. На підставі даного дослідження було розкрито значення підстав припинення трудового договору, виявлено невідповідність стану правового регулювання припинення трудових відносин теперішнім умовам. При написанні даної роботи дійшли наступних висновків.

1.Юридичне значення підстав припинення трудового договору розкривається шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудових прововідносин.

Легко помітити те, що для кожного конкретного випадку припинення трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою, існує встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Для працівників тут діють певні права та гарантії.

Важливим є те, що при припиненні трудових відносин повинні виконуватися всі вимоги (умови) Закону щодо цього. Лише тоді припинення трудового договору буде правомірним.

Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудового договору є важливою гарантією права громадян на працю.

2. Так як трудове законодавство України в частині припинення трудового договору на сьогоднішній день ще потребує вдосконалення, то в даній курсовій роботі ми звернули увагу на деякі його суттєві недоліки.

Так, п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін в організації виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнє визначення кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різного тлумачення понять, і як наслідок - неправильне вирішення справ судами.

В якості загальної характеристики припинення трудового договору за п.2 ст.40 КЗпП України (невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я) можна відзначити явну недостатність юридичних гарантій прав особи, відсутність чіткості і багато-численні "білі плями" в законодавстві.

На практиці, при застосуванні п.3 ст.40 КЗпП України існують труднощі, оскільки законодавством не даний загальний критерій трудових обов'язків. Також у науковій та учбовій літературі немає єдиної думки щодо застосування дисциплінарних стягнень: чи це може бути систематичне невиконання трудових обов'язків чи повторне? На мою думку слід керуватись Постановою Пленуму Верховного Суду України, де зазначено, що: враховуючи конкретні обставини, характер вчиненого працівником дисциплінарного проступку і раніше застосовану до нього міру стягнення, систематичним невиконанням службових обов'язків може бути визнане повторне невиконання цим працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Щодо п.4 ст.40 КЗпП України, звільнення за прогул без поважних причин, то в законодавстві немає переліку хоча б приблизного, який би містив найбільш типові і розповсюджені поважні причини неявки на роботу, і тим самим виключав саму можливість звільнення за прогул.

Можна запропонувати такі поважні причини, як: участь у ліквідації пожежі, спасіння людей, стихійне лихо, виклик до судових органів, органів прокуратури, слідства, військкомату та інші.

Пункт 5 ст.40 КЗпП України (по аналогії) широко застосовується на практиці для припинення трудового договору з особами, які вчинили злочин, але визнані неосудними і направлені на примусове лікування. Подібний вихід з положення не можна вважати правильним.

Ініціатива звільнення виходить не від власника, який ставиться перед фактом тривалої відсутності особи на роботі. Неосудність і тимчасова непрацездатність - поняття різні і по суті, і за правовими характеристиками. І перше далеко не завжди співпадає (хоча б частково) з другим. Краще, ймовірно, введення особливої підстави звільнення (із своїми наслідками) для неосудних осіб.

Аналіз чинної літератури (зокрема, роботи таких авторів, як Голованова Е., Гончарова Г., Бару М„ Лівшиц Р., Фатуев А. та ін.) не передбачає вдосконалення підстави розірвання трудового договору у випадку поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Отже, слід вважати, що дана підстава розірвання трудового договору не викликає труднощів при її застосуванні.

Щодо зауважень звільнення за п.7 ст.40 КЗпП України за появу на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, то в законодавстві немає норми про те, хто і протягом якого часу складає акт про появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп'яніння, скільки осіб і хто особисто його підписує. Такий акт досить часто піддається сумніву і оскаржується.

При поновленні на роботі працівників, які були звільнені за п.п. 1 і 3 ст.41 КЗпП України у органів по розгляду трудових спорів (суд, КТС) виникають певні труднощі, оскільки законодавством не дано визначення понять "одноразове грубе порушення трудових обов'язків" та "аморальний проступок". Коли б було дано визначення таких понять, або ж хоча б примірний перелік дій, які підпадають під ці поняття, то органи по розгляду трудових спорів діяли набагато впевненіше і було б менше помилок при розгляді таких спорів. Наявність таких змін позбавила б також можливості власника незаконно звільняти працівників.

В багатьох нормативних актах були прийняті норми, які визначають нове, порівняно з КЗпП України, правове регулювання припинення трудового договору. Тому, слід брати до уваги дані правові норми.

Входження України до Ради Європи зобов'язує Україну привести законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейських демократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правових анахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників всупереч міжнародним конвенціям МОП.

Список літератури

1. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. - 2004 - №11.

2. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин //Право України. - 1998. -№3. - С.64.

3. Бару М. Правове регулювання трудових відносин: закон, мораль, справедливість.//Право України. -1998. -№2.

4. Бару М. На шляху до нового трудового кодексу // Право України, -1995. -№5 -6.

5. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник. - 2 -ге вид., -К.:Вікар, 2004. - 725с.

6. Глазько С.М. „Класифікація підстав припинення трудового договору” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2005. - №29. - с.286 -293.

7. Глазько С.М. „Основні засади припинення трудових правовідносин” // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2004. - №27. - с.383 -386.

8. Глазько С.М. „Сутність нормативно -правового забезпечення припинення трудового договору” // Право і безпека. - Харків, 2004. №3,4. - С.129 -133.

9. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С. Порядок заключения й расторжения трудового договора. Харьков, 1999.

10. Греков І. Співвідношення волі і волевиявлення при розірванні трудового договору за ініціативи працівника //Право України. -2000. -№6.

11. Григор'єва Л. Кепуючись ст.40 КЗпП України// Праця і зарплата. -2000. -№15 -17.

12. Єрьоменко В. Правові форми реалізації громадянами права на працю //Право України. -2004. -№1.

13. Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 року // Відомості Верховної Ради України. - 1993 - №52 - Ст.490.

14. Іванкевич В. Трудові відносини і права людини // Урядовий кур'єр. -2003. -№8. -17 січня.

15. Іоннікова І.А. Загальна характеристика класифікації підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця // Зб.: Правова держава. - Випуск 14. - К., 2003. - С. 527-531.

16. Іоннікова І.А. Матеріальна відповідальність роботодавця за незаконне звільнення з роботи // Держава і право: Збірник наукових праць. - Випуск 5. - К.: 2000. - С. 271-279.

17. Іоннікова І.А. Міжнародні стандарти праці у сфері звільнень з ініціативи роботодавця // Актуальні проблеми політики: Збірник наукових праць. - Одеса, 2002. - Вип. 13-14. - С. 685-689.

18. Іоннікова І.А. Міжнародно -правове регулювання звільнення працівників з ініціативи працедавця // Держава і право: Збірник наукових праць. - Випуск 10. - К.: 2001. - С. 343-353.

19. Іоннікова І.А. Невідповідність працівника посаді як підстава звільнення з ініціативи роботодавця // Митна справа. - 2002. - № 6. - С. 39-44.

20. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями //http://www.rada.qov.ua.

21. Конституція України від 28 червня 1996 року. //http://www.rada.qov.ua.

22. Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. - № 42 (Спецвипуск). - 2003 р.

23. Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників. - затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року// ЗП Уряду України. - І994. - №10.

24. Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1993 року "Про практику розгляду судами трудових спорів" -Бюллетень законодавства та юридичної практики кримінальних та цивільних справах. - 1996. - №6.

25. Права человека. Учеб. для вузов / Под ред. Е.А. Лукашевой. - М.: Изд. группа "ИНФРА -М - НОРМА", 1999. - 573 с.

26. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - 480 с.

27. Прокопенко В.І. Трудове право: Курс лекцій Для студентів юрид. вузів та факультетів. К.:Вен турі, 1996. - 224с.

28. Прудивус О.В. Класифікація підстав припинення трудового договору: зміст, значення та напрямки удосконалення // Вісник Запорізького юридичного інституту. - 2002. - № 4. - С. 85 -95.

29. Прудивус О.В. Трудовий договір: його роль та значення в сучасних умовах // Актуальні проблеми науки трудового права в сучасних умовах ринкової економіки: Матеріали науково-практичної конференції, м. Сімферополь, 19 -20 травня 2003 р. / За ред. проф. В.С.Венедиктова. - Харків: Нац. ун -т внутрішніх справ, 2003. - С.162 -165.

30. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. - О.: Юрид. літ., 2001.

31. http://pravo.biz.ua.

32. http://pravoznavec.com.ua.

33. http://www.lawbook.by.ru.

34. http://www.library.tane.edu.ua.

35. http://www.ronl.ru

36. http://www.rada.qov.ua. - Офіційний веб-сайт Верховної Ради

Додаткова література

1. Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. - М., 1978. - С.21.

2. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. - Львів, 1999. - С.87-88.

3. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Норма-Инфра, 1998. - С.16-17.

4. Рабінович П. М. Загальна теорія держави та права. - К., 2001. - С.123.

5. Безина А. К., Бикеев А. А., Сафина Д. А. Индивидуально-договорное регулирование труда рабочих и служащих. - Казань, 1984. - С.22-27.

6. Пархоменко Н. П. Договір у системі форм права України. - К., 2000. - С.42, 70-71.

7. Курс российского трудового права. - СПб, 1996. - Т. 1. - С.557-558.

8. Лившиц Р. З. Теория права. - М., 1994. - С.77-80.

9. Винсент О. Смысл американского федерализма. - М., 1993. - С.238-239.

10. Кашанина Т.В. Предпринимательство: Правовые основы. - М., 1994. - С.109.

11. Васильев Р.Ф. О понятии правового акта // Вестник МГУ. - Серия 11: "Право". - 1998. - №5. - С.25. - С.25.

[1] Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - с. 215.

[2] Брагинский М.И., Витрянский В. В. Договорное право: общие положення. - М., 1997. - С. 24

[3] Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. - X.: Фірма «Консум», 1998. - с.220.

[4] Сфера действия трудового законодательства и практика его применения // Право и єкономика. - 2001 - №10. - С. 39

[5] Киселев Й.Я. Зарубежное трудове право: Учеб. для вузов. - М.: Изд. группа "ИНФРА -М - НОРМА", 1998. - С. 11

[6] статті 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України "Про державну службу"; ст. 4 та ін. Закону України "Про статус суддів.

[7] п. 4 ст. 4 Закону України "Про власність".

[8] ст. 21 КЗпП

[9] Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 р.

[10] Закон України "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи" в редакції від 19 грудня 1991 р.

[11] Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту"

[12] Закон України "Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист"

[13] Папієв М. Проект Трудового кодексу України // Праця і зарплата. - № 42 (Спецвипуск). - 2003 р.

[14] статті 23, 30 Закону України “Про державну службу” від 16 грудня 1993 р. № 3723 -ХІІ

[15] ст. 39 Закону України “Про вищу освіту” від 17 січня 2002 р. №2984 -ІІІ

Додаток

Поряд з розумінням під формою трудового договору способу вираження волі його учасників, серед учених-трудовиків є думка, що трудовий договір також можна розглядати як форму (джерело) права.

Вивчення форми (або, за термінологією інших учених, джерела) права становить самостійний розділ юридичної науки. Ця проблема вже багато десятиліть хвилює вітчизняних та зарубіжних вчених, проте ще й досі не знайдено остаточного рішення навіть щодо визначення поняття "джерела права", не кажучи вже про конкретні різновиди джерел права. В радянській правовій теорії точилася дискусія щодо відповідності термінів, які означали поняття - "джерело права" чи "форма права". Не вдаючись до теоретичних диспутів, ми погоджуємося з тими вченими, які вживають згадані терміни в одному і тому ж значенні - зовнішньої форми вираження права.

В Україні проблема джерел права надзвичайно актуальна, особливо з огляду на прискорення процесу зближення правової системи України із правовими системами зарубіжних країн, зокрема з країнами Західної Європи. Проблемним і дуже важливим для України є також питання про нові джерела права, що з'явилися унаслідок вступу України до міжнародних організацій, які подібні за своїми правовими механізмами до Ради Європи та Європейського Союзу.

До джерел права у вітчизняній доктрині традиційно входять: правовий звичай; нормативний акт; судовий прецедент; договір нормативного змісту; принципи права; правові ідеї та доктрини. Однак, аналізуючи фахову літературу, можна констатувати, що для вітчизняного трудового права перелік його джерел не настільки широкий, а стосовно тих правових явищ, які все ж вважаються його джерелами, наявні спірні моменти щодо їхнього наукового розуміння та практичного застосування.

Загальноприйняте визначення джерел трудового права дав свого часу Смолярчук В.І. Джерелами трудового права, на його думку, є способи виразу норми права, що ухвалюють компетентні органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносини між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці. Таке визначення будується на теорії юридичного позитивізму і не враховує усіх аспектів сучасних поглядів на право, а відтак видається дещо неповним.

Значну, але не єдину форму виразу норм трудового права, становлять нормативно-правові акти. Однак для цієї галузі права характерні й інші відомі світовій практиці види зовнішніх форм права (джерел) права.

На підставі аналізу відповідного законодавства ряду зарубіжних країн виділяють такі форми (джерела) трудового права:

· ратифіковані державою міжнародні конвенції;

· трудове законодавство: закони, підзаконні акти (постанови уряду, особливо міністерства праці, та інших органів виконавчої влади);

· колективні договори;

· рішення судів та арбітражних органів;

· правила внутрішнього трудового розпорядку, розроблені на підприємстві, та акти адміністрації;

· звичаї;

· трудові договори.

Трудовий договір розглядається як джерело трудового права у тих країнах (наприклад, у Данії, Туреччині), де трудове законодавство відіграє незначну роль, а більшість аспектів трудових відносин та умов праці визначається за згодою сторін договорів про працю, у тому числі і в індивідуальному трудовому договорі. Його сторони, за взаємною згодою, визначають свої права та обов'язки відповідно до принципу свободи договору і створюють норми, обов'язкові для учасників угоди.

З погляду юридичного позитивізму індивідуальний правовий договір можна вважати формою трудового права, якщо він є способом виразу норм права, тобто має нормативний зміст, який відповідає волі і бажанню сторін. Об'єктивована у трудовому договорі норма має бути загальнообов'язковою правовою нормою; трудовий договір має бути договором нормативним. Під правовою нормою розуміють формально-обов'язкове правило фізичної поведінки, яке має загальний характер, встановлюється або санкціонується державою з метою регулювання суспільних відносин і забезпечується її організаційною, виховною та примусовою діяльністю [4]. Ознаки загального характеру правової норми такі: а) регулює групу кількісно невизначених суспільних відносин; б) адресована колу неперсоніфікованих суб'єктів; в) діє в часі безперервно; г) не вичерпує свою обов'язковість певною кількістю застосувань; д) її чинність припиняється, скасовується за спеціальною процедурою. Очевидно, що норми, які містяться в трудовому договорі не мають ознак норм права.

Поряд із цим деякі дослідники висловлювали думку, що трудовий договір - це акт індивідуального регулювання, при укладенні якого сторони виконують і використовують правові норми про працю. На цій підставі трудовий договір вважали близьким до актів реалізації норм права або навіть їхнього застосування.

У наш час помітно зміну підходів до визначення поняття права, включення у нього не лише позитивного права, але і суб'єктивних прав учасників суспільних відносин. Однак ці суб'єктивні права повинні бути не індивідуальними, а мати ознаки загального характеру. Так, Н.М. Пархоменко, зважаючи на те, що зараз зникає відмінність між природно-правовими та позитивістськими позиціями з точки зору форми права, стверджує, що форма права у будь-якому випадку повинна бути "засобом встановлення правових норм", а трудовий договір є лише формою реалізації норм права, який має відносно нормативний характер і полягає у тому, що умови, означені в договорі, в подальшому набувають юридичної сили та стають обов'язковими для виконання. Але трудовий договір не може бути формою виразу права, оскільки він має персоніфікований, індивідуальний характер.

Слід погодитися із авторами "Курсу російського трудового права", що трудовий договір можна розглядати як форму права лише у випадку, коли під правом розуміти міру (масштаб) можливої, допустимої поведінки суб'єктів суспільних відносин, яка визнається і санкціонується державою. Однак такий підхід до форм права є характерним для англо-саксонської системи права, яка, на відміну від континентальної, відносить усі види договорів до форм права, а всі договори, в тому числі трудові, називає неформальним правом. Загальне судження американської юриспруденції - законодавча прерогатива належить народу. Люди встановлюють закони своїх взаємовідносин на підставі використання права укладати один з одним договори, які є одним із джерел права. Цієї ж думки дотримуються деякі вітчизняні дослідники. Виділяють наявність у суспільстві трьох рівнів нормативності: загальнодержавного, локального, індивідуального. Проте таке твердження призведе до того, що формами права у традиційному їх розумінні треба буде визнати і цивільно-правові договори.

Можна погодитись також з думкою, що сукупність індивідуальних трудових договорів створює певну систему взаємодіючих прав та обов'язків. Причому не лише по "вертикалі" - працівник - роботодавець, а й по "горизонталі" - працівник - працівник. При цьому сукупність прав та обов'язків загального трудового процесу створює певний правовий режим, який визначає поведінку працівників. Однак це не свідчить про те, що конкретний трудовий договір є формою права, оскільки будь-яка сукупність договорів створюватиме наступний правовий режим.

Дійти таких висновків можна, якщо під формою права розуміти форми зовнішнього виразу та закріплення правових норм, що нерідко призводить до ототожнення понять права та правової норми. Але, як нам видається, помилкою було б зводити все право винятково до правових норм. Яку б роль ми не відводили у правових процесах правовим нормам: основну або навіть домінуючу, ми не можемо сказати, що зміст права вичерпується нормами. Отож, якщо право - це не лише норми, то, відповідно, форми права - це не лише форми права. Тому ми вкладаємо у поняття форми права інший зміст. Форма права - це форма правового результату, тобто правовий акт.

Сучасна теорія права відносить до правових актів акти правотворчості, акти правозастосування, акти тлумачення права, акти реалізації прав та обов'язків. До загальних рис правових актів слід віднести: вольовий зміст, правову спрямованість волевиявлення, наявність зовнішньої форми виявлення. Будь-які правові акти передусім необхідно розглядати як дії суб'єктів права, спрямовані на встановлення правових результатів. Крім того, певні правові акти, а, точніше, - певні правові результати потребують документального оформлення. Такі акти (акти-документи) треба називати юридичними. Юридичні акти являють собою форми виразу та закріплення відповідних правових результатів. Акти реалізації прав та обов'язків самі по собі є правовими результатами. У цьому розумінні правовий акт виступає джерелом правових результатів, а отже, формою права.

У той же час правовий акт - це не просто волевиявлення суб'єкта права, це волевиявлення, вчинене у певній формі. Волевиявлення становить основу правового акта, однак сам акт є оформленим вираженням волевиявлення.

Виділяють дві форми вираження волевиявлення: 1) одностороннє волевиявлення суб'єкта права; 2) спільне волевиявлення певної кількості суб'єктів права. Відповідно існують односторонні та спільні правові акти. У випадку спільних правових актів між суб'єктами права виникає правовий зв'язок, який виявляється або ж у злитті декількох волевиявлень в одне волевиявлення (волезлиття), або ж в узгодженні волевиявлень (волеузгодження).

Специфіка спільних правових актів, що засновані на волеузгодженні, полягає у тому, що вони виражають не одноособове чи спільне волевиявлення, а певну кількість відособлених волевиявлень. Саме такі правові акти і є договорами.

Отож, якщо під формою права розуміти правовий акт, то будь-який, зокрема і трудовий, договір, виступає формою права.

Із всього вищесказаного можна зробити наступний висновок. Трудовий договір не є формою виразу права, якщо розуміти під останньою лише форму зовнішнього виразу та закріплення правових норм, оскільки він породжує індивідуальні права та обов'язки сторін - роботодавця і працівника в межах опосередкованих ним правовідносин; умови трудового договору визначають, у загальному випадку, поведінку двох суб'єктів, не мають загальнообов'язкового характеру та інших ознак загальності, які притаманні правовим нормам. Однак трудовий договір можна розглядати як форму реалізації права.

Размещено на Allbest.ru

...