Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Российский государственный профессионально-педагогический университет"

Институт психологии

Кафедра права

Контрольная работа

По дисциплине «Трудовое право»

Вариант: 8

Исполнитель: студент группы Тц-412Ю

Богданова (Казина) Л.А.

Екатеринбург 2013

Содержание

труд работодатель вознаграждение удержание

1.Ограничение удержаний из заработной платы

2.Особенности полной материальной ответственности работника

3.Задача 1

4.Задача 2

Список использованной литературы

1.Ограничение удержаний из заработной платы

Заработная плата как правовая категория представляет собой обязанность работодателя предоставить работнику вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы в установленном трудовым договором размере, выплачиваемое в пределах и в порядке, определяемых законодательством, коллективным договором и трудовым договором.

Она является результатом несложного арифметического действия: суммы оплаты труда, исчисленные согласно условиям трудового договора в установленном в организации, в рамках Положения об оплате труда, Положения о премировании и прочих внутренних документов организации, именуемых в Трудовом кодексе РФ локальными нормативными актами (ст. 8 ТК РФ), уменьшаются на сумму удержаний. Поэтому работник заинтересован в том, чтобы размер удержаний был как можно меньше или причины для удержания отсутствовали вовсе.

Законодательство не содержит определение понятия «удержания из заработной платы». Анализ норм ТК РФ и учебной литературы позволяет предложить следующее определение.

Удержание из заработной платы работника - это не перечисление (невыдача) части заработной платы, причитающейся работнику, в обеспечение требований к этому работнику либо со стороны работодателя, либо со стороны третьих лиц, осуществляемое в случаях, размерах и порядке, -установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

В целях охраны заработной платы в ТК РФ ограничены случаи, условия и размеры такой невыдачи части заработной платы, а также установлен порядок удержаний.

Размеры удержаний из заработной платы.

ТК РФ ограничивает не только случаи удержания сумм из заработной платы, но и размеры такого уменьшения оплаты труда:

1. Общий размер всех «вычетов» при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, -причитающейся работнику.

2. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

3. В случае удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда здоровью другого лица, возмещении вреда лицам в связи со смертью кормильца и возмещения ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний не может превышать 70 процентов заработной платы. Так, при отсутствии соглашения об уплате алиментов алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются с их родителей судом (на основании исполнительного листа) ежемесячно в размере (пункт первый статьи 81, статьи 106 Семейного кодекса РФ):

· 1/4 заработка и (или) иного дохода родителей - на одного ребенка;

· 1/3 заработка и (или) иного дохода родителей - на двух детей;

· 1/2 заработка и (или) иного дохода родителей - на трех и более детей.

Порядок удержаний из заработной платы работника

Порядок обязательных удержаний из заработной платы установлен соответствующими федеральными законами (например, в отношении НДФЛ - главой 23 Налогового кодекса РФ). А порядок «вычетов» из заработной платы по инициативе работодателя установлен ТК РФ.

Как уже говорилось, удержание производится непосредственно работодателем и отражается в расчетных листках. Работодатель обязан при выплате заработной платы в письменной форме известить работника о размерах и основаниях удержаний.

Перед принятием решения об осуществлении удержания из заработной платы работодателю необходимо установить следующие обстоятельства:

- точное основание для удержания из заработной платы; при необходимости - составление документа, подтверждающего наличие этого основания (счетной ошибки, факта выдачи неотработанного аванса, наличия причиненного работодателю ущерба).

- при наличии причиненного работодателю ущерба - проведение проверки и определение точного размера причиненного ущерба (порядок определения размера ущерба установлен статьей 246 ТК РФ), причину его возникновения (может быть выявлена в ходе служебного расследования, проверки финансово-хозяйственной деятельности), требование от работника представить письменное объяснение по факту причинения ущерба (требование целесообразно направлять в письменной форме под подпись работника на копии требования), а в случае отказа работника от представления указанного объяснения - составление акта с подписями не менее 2-3 свидетелей из числа присутствовавших. Таким образом, каждое из действий работодателя должно быть письменно оформлено из-за возможных споров с работником, вопросов проверяющих органов. При этом как работник, так и его представитель имеют право ознакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их;

- важно не нарушить срок для оформления решения об удержании из заработной платы и, при необходимости, подтвердить согласие работника на это уменьшение заработной платы, а также выполнить иные условия для уменьшения заработной платы, установленные ТК РФ и иными федеральными законами.

2. Особенности полной материальной ответственности работника

Зачастую помимо трудового договора и документов, определяющих внутренний трудовой распорядок, работодатели при приеме работника на работу предлагают подписать договор о полной материальной ответственности. Подобные действия работодателей, как правило, продиктованы стремлением укрепить трудовую дисциплину, а вовсе не желанием ущемить права работника. Однако возникает вопрос: насколько законно такое требование работодателя?

Чтобы найти в этом вопросе золотую середину, следует обратиться к нормативным актам, регулирующим порядок привлечения работников к материальной ответственности.

В соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Кодексом предусмотрен ряд оснований для полной материальной ответственности работника, которые можно разделить на две категории: договорные и происходящие из императивных норм ТК РФ или других законов, т.е. подлежащих применению независимо от того, предусмотрена договором полная материальная ответственность или нет.

В большинстве случаев наступление обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном объеме ограничено фиксацией соответствующим государственным органом определенных фактов, связанных с констатацией либо самого события причинения ущерба, либо определенных обстоятельств этого события.

Например, для того чтобы потребовать от работника полного возмещения ущерба, причиненного в состоянии алкогольного опьянения, необходимо получить заключение медицинской экспертизы, подтверждающее наличие этого состояния у работника в момент причинения ущерба. Практика показывает, что в случае спора и судебного разбирательства одних показаний очевидцев может оказаться недостаточно для доказательства того, что причиной возникновения ущерба явилось нетрезвое состояние работника, ввиду недоказанности самого факта алкогольного или иного опьянения работника.

Зачастую возможность воспользоваться правом на возмещение ущерба на основании норм ТК РФ или иного закона появляется у работодателя не сразу: ему бывает необходимо получить решение суда или иного уполномоченного органа о привлечении работника к той или иной ответственности. До этого взыскание средств из зарплаты работника может быть рискованным или вовсе противозаконным делом. Работодатель в случае судебного спора обязан доказать, что решение о взыскании ущерба за счет зарплаты работника обоснованно, даже если работник сначала согласился добровольно компенсировать ущерб. Вместе с тем по некоторым делам о привлечении работника к уголовной или административной ответственности разбирательства могут длиться более года, за это время работник может предпринять меры, затрудняющие взыскание с него компенсации ущерба, например уволиться, передать свое имущество родственникам и т.д.

Несколько иная ситуация складывается в области договорных отношений по поводу возмещения ущерба. Для возникновения обязанности полностью компенсировать ущерб, понесенный организацией, обычно не требуется установления той или иной формы вины работника, достаточно установления факта, что произошедшее предусмотрено условиями договора.

Трудовой кодекс РФ предусматривает два основания возникновения обязанности по несению полной материальной ответственности, вытекающей из договора. Такая обязанность возникает из трудового договора, заключенного с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, либо из специального письменного договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Главной особенностью таких договорных отношений является то, что их участниками помимо работодателя могут быть только работники, занимающие определенные должности или выполняющие определенные виды работ.

ТК РФ прямо указывает только на первых лиц организаций (руководителя, его заместителей и главного бухгалтера), так как от их действий в любом случае зависит сохранность активов. Именно поэтому для данной категории лиц не требуется заключения отдельного договора, достаточно внести необходимые условия в трудовой договор.

Что касается остальных должностей и работ, то их перечни устанавливаются постановлениями Правительства РФ. Необходимо отметить: для того чтобы стать указанным субъектом, работник должен занимать должность или выполнять работы, напрямую связанные с оборотом или контролем в той или иной форме материальных ценностей.

Взыскание ущерба за счет зарплаты работника на основании договора осуществляется проще, чем на основании императивной нормы. Работодателю обычно необходимо просто установить, какой работник (работники) отвечает за сохранность утраченных материальных ценностей, после чего работодатель может обращать взыскание на зарплату работника, правда, только при условии, что тот согласен возместить ущерб добровольно.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание осуществляется в судебном порядке (ст. 248 ТК РФ).

В случае судебного разбирательства при наличии договора о полной материальной ответственности работодателю не нужно доказывать прямой умысел работника в причинении ущерба, достаточно подтвердить законность заключения договора и тот факт, что утраченное или поврежденное имущество находилось в распоряжении работника. Например, в случае недостачи денежных средств у кассира нет необходимости доказывать, что данный работник похитил или растратил эти средства, достаточно подтвердить факт получения им определенной суммы денег и невозможность отчитаться по ней.

Многие работодатели, памятуя об указанных нюансах, стараются заключать договоры о полной материальной ответственности с как можно большим числом работников. При этом нередки ситуации, когда подобные договоры заключаются с лицами, не занимающими должности или не ведущими работ, предусмотренных соответствующими Перечнями. Совершенно понятно, что такие договоры являются недействительными.

Самым распространенным примером вышесказанному является заключение договоров о полной материальной ответственности с работниками офисов. С данными работниками часто заключаются договоры об ответственности за имущество, используемое ими в работе: за персональные компьютеры, факсы, ксероксы и другую офисную технику. При этом не учитывается, что в круг должностных обязанностей этих лиц не входит обслуживание материальных ценностей и, следовательно, с данными лицами указанные договоры заключаться не могутВ случае если названному в договоре имуществу все же будет причинен ущерб или оно будет утрачено, требовать полного возмещения от работника можно только на основании норм ТК РФ, но не договора.

Более того, недействительный договор о полной материальной ответственности может сыграть с работодателем злую шутку, если первоначально работник согласится компенсировать ущерб, а спустя определенное время решит в судебном порядке потребовать возврата удержанных с него средств, так как сочтет, что возмещение ущерба не являлось его обязанностью.

Если суду будет представлено только документально зафиксированное соглашение о добровольном возмещении, то работнику сложно будет аргументировать свою позицию, поскольку работодатель, удержав деньги из его зарплаты, просто исполнил условия соглашения. Если же суду будет представлен заключенный с нарушениями договор о полной материальной ответственности, то работник может добиться признания недействительными и договора, и соглашения: договора - на основании его несоответствия требованиям ТК РФ, а соглашения - как сделки, совершенной под влиянием заблуждения, имеющего существенное значение (ст. 178 ГК РФ). Работник может заявить, что, не зная всех юридических нюансов, просто считал себя обязанным возместить ущерб на основании заключенного договора, работодатель же как юридическое лицо мог и должен был проверить юридическую обоснованность этого договора и, настояв на его заключении, ввел работника в заблуждение.

Перечень должностей (работ), замещаемых (выполняемых) работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, содержит указание на такие должности, как "работники, осуществляющие... перевозку (транспортировку) денежных средств и иных ценностей (в том числе водители-инкассаторы), а также иные работники, выполняющие аналогичные функции", а кроме того, на работы, "связанные с... перевозкой (транспортировкой) денежных средств и иных ценностей".

Как видно, отличительным признаком данных должностей и работ является осуществление функций по перевозке материальных ценностей. Само по себе исполнение обязанностей по управлению служебным транспортом не позволяет распространять на них правила, предусмотренные ст. 244 ТК РФ. Однако работодатели часто пренебрегают этим, считая, что раз водителю доверяется транспортное средство, имеющее существенную цену, то и договор о материальной ответственности заключить можно.

Между тем договор о полной материальной ответственности с водителем можно заключать только в том случае, если он исполняет также обязанности экспедитора. И даже в этом случае сохранность транспортного средства не может быть объектом договора, так как данный материальный объект является техническим средством, при помощи которого транспортируются материальные ценности, а не самим транспортируемым имуществом, ибо его перемещение само по себе не является целью перевозки. Транспортное средство может быть предметом договора о полной материальной ответственности только в том случае, если оно перемещается при помощи другого транспортного средства, например эвакуатора.

Из этого, конечно, не следует, что водитель вообще не может нести материальную ответственность за вверенный ему автомобиль. Если по вине водителя произойдет ДТП или им будет совершено иное административное правонарушение, в результате которого транспортному средству будет причинен ущерб, то водитель будет нести ответственность на основании п. 6 ст. 243 ТК РФ. А вот ответственность за угон автомобиля третьими лицами он нести уже не будет. В этих случаях работодатель может предъявить требования о возмещении ущерба только к угонщику (в случае его поимки) или к страховой компании.

Еще одно распространенное нарушение - заключение договоров о полной материальной ответственности за действия третьих лиц. Указанные нарушения свойственны коммерческим организациям, осуществляющим оптовые поставки товаров предприятиям розничной торговли.

Чаще всего такие поставки осуществляются на условиях частичной или полной отсрочки оплаты товара либо на условиях договора комиссии, т.е. предполагают предоставление контрагентам той или иной формы коммерческого кредита. Ввиду того что организации розничной торговли обычно невелики и в большей степени, нежели поставщики, бывают подвержены различным кризисным ситуациям, возмещение дебиторской задолженности является серьезной проблемой для оптовиков. Получение сколько-нибудь значимого обеспечения обязательств покупателей по оплате товара обычно невозможно или затруднительно, поэтому поставщики стремятся заинтересовать своих менеджеров продаж во всесторонних проверках и контроле благонадежности покупателей. Сделать это удается не всегда. Тогда работодатель навязывает менеджерам заключение договоров о материальной ответственности за исполнение клиентами обязательств по оплате. В такие договоры включаются условия об обязанности менеджеров полностью или частично возместить ущерб, причиненный организации вследствие неоплаты товара ее клиентом, договор с которым заключался при непосредственном их (менеджеров) участии.

Договоры о полной материальной ответственности, заключенные на подобных условиях, фактически таковыми не являются, по сути они представляют собой некое подобие договора поручительства. Однако, как и договоры поручительства, они не могут считаться действительными, так как не содержат в себе сведений ни о должнике, ни о размерах обязательства последнего перед кредитором (работодателем).

Заключение этих договоров носит скорее характер психологического воздействия. С одной стороны, у менеджера появляется стимул более тщательно подходить к выбору клиентов фирмы; с другой - появляется возможность частично или полностью компенсировать убытки, причиненные неоплатой товара.

В последнем случае все зависит от того, как поведет себя менеджер: если менеджер плохо разбирается в трудовом законодательстве и на него оказывается давление, он может согласиться на заключение соглашения о добровольном возмещении ущерба. Если же менеджер имеет хотя бы минимальные познания в области материальной ответственности работников или просто не видит за собой вины в неоплате долга, то, скорее всего, он откажется возмещать ущерб за третьих лиц.

Работодатель в этом случае оказывается в несколько затруднительном положении: истребование возмещения ущерба с работника в судебном порядке бесперспективно; оставить происшедшее без внимания тоже нельзя - "потеряешь лицо" перед другими работниками.

Наиболее приемлемым в данной ситуации представляется наложение взыскания на менеджера. Но обычно работодатель просто увольняет работника, рискуя, что тот оспорит свое увольнение в суде, выиграет дело, в судебном порядке будет восстановлен на работе и получит всю не выплаченную вследствие вынужденного прогула зарплату.

Конфликт интересов налицо. Чтобы его избежать, необходимо серьезно подходить к вопросу материальной ответственности еще на стадии оформления трудовых отношений. Каждый работодатель просто обязан знать слабые места в структуре своей организации, у него должно быть четкое представление о том, от каких работников зависит сохранность его материальных активов. Если взаимоотношения по движению материальных ценностей в организации сложны или объем этих ценностей значителен, необходимо наличие специальной службы безопасности, осуществляющей как физическую охрану зданий и помещений, так и профилактический контроль заключаемых организацией сделок с целью предотвращения причинения ущерба третьими лицами.

Безусловно, необходимо заключение договоров о полной материальной ответственности с теми лицами, должности или выполняемые работы которых охватываются вышеназванными Перечнями. При этом не следует формально подходить к форме таких договоров.

Отдельно следует остановиться на заключении договоров с лицами, выполняющими работы, которые с натяжкой можно отнести к соответствующему Перечню. Как и любой подобный список, Перечень не может охватить все случаи, встречающиеся в осуществлении организациями хозяйственной деятельности.

Так, в число работ, выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, входят работы по купле (приему), продаже (торговле, отпуску, реализации) услуг, товаров (продукции), подготовке их к продаже (торговле, отпуску, реализации).

Задача 1.

Буйлина работала в военторге по срочному трудовому договору, заключенному на 3 года. В связи с сокращением штата она была переведена (с ее согласия) из военторга в управление торговли. По истечении 3-х лет работы уволена по п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Буйлина обжаловала решение работодателя в суд, указывая на то, что при переводе на работу в управление торговли она не изъявляла желания работать по срочному трудовому договору, а была намерена работать постоянно. По мнению ответчика, действие предыдущего срочного договора с военторгом при переводе не прекращалось.

Заметим, что срочный трудовой договор был заключен на срок не более трех лет, хотя по закону это возможно на срок не более 5 лет.

Трансформация срочного договора в бессрочный возможна, если он был заключен без учета ограничений, установленных законодателем в ст. 59 ТК РФ, или в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Как следует из ст. 59 ТК РФ, возможность заключить срочный трудовой договор с работником не является безграничной. Причем все возможные случаи законодатель подразделил на две группы:

- срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

- срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения при наличии оснований, предусмотренных законодателем (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

При заключении срочного договора работодателю не следует забывать, что в любом случае в нем должны быть указаны сведения и закреплены обязательные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. При этом напомним, что в обязательном порядке должен быть указан срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

В частности, мы видим, что перевод Буйлиной из военторга в управление торговли было осуществлено законно, поскольку согласно ст.77 ч.5 ТК РФ, перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю, является основанием прекращения трудового договора в военторге, для того чтобы срочный договор был признан правомерным, он должен быть заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Так как впоследствии при разрешении конфликтной ситуации судом будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то суд применит правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поскольку нами в задаче установлено, о том, что договор был заключен по согласию Буйлиной, то правомерность его оспариванию не подлежит, на основании ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ, в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Намерение работать постоянно, это лишь намерение, а не условия трудового договора, подписывая договора и соглашения, необходимо быть предельно внимательным.

Задача 2.

Леонтьев, принятый в фирму «Алла» водителем «Форда», приказом зам. директора фирмы был переведен на микроавтобус «Мицубиси». Леонтьев не согласился с переводом, потому что микроавтобус был в неисправном состоянии, и объявил забастовку. Целую неделю он провел в приёмной директора, так и не появившись на рабочем месте. За отказ от выполнения работы и длительное отсутствие на рабочем месте он был уволен.

Леонтьев обратился в суд с заявлением о восстановлении его на работе водителем легковой автомашины, о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула и о возмещении морального ущерба.

Так, согласно ст. 15 ТК РФ трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В силу ст. 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают при условии, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Во-вторых, трудовая функция, являясь обязательным условием трудового договора, способствует проведению отличия трудового договора от смежных с ним гражданско-правовых договоров. Трудовым договором признается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в то время как работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию (ст. 56 ТК РФ). Для гражданско-правовых договоров, заключаемых по поводу возмездного оказания услуг, поручения и другого, характерна не трудовая функция, которую работник, заключая трудовой договор, обязуется выполнять на протяжении его действия, а конечный результат - выполнение исполнителем конкретного вида и объема работ, услуг и др.

В-третьих, трудовая функция, ее содержание, имеет немаловажное значение при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. путем перевода работника на другую работу. Согласно ст. 72¹ ТК РФ под переводом понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя. Изменение в одностороннем порядке по инициативе работодателя в установленных законом случаях и с соблюдением процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, допускается в отношении всех условий трудового договора, определенных его сторонами. Исключение составляет трудовая функция работника, изменение которой допускается только соглашением сторон.

В-четвертых, трудовая функция работника, предусмотренная трудовым договором, позволяет определить правомерность (законность и обоснованность) заключения с работником договора о полной материальной ответственности. В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.11.02 № 823 "О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной и коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности" были разработаны и утверждены.

В современных условиях трудовая функция работника является одним из обязательных условий трудового договора. Однако на сегодняшний день согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в число обязательных условий трудового договора не включено наименование должности, специальности, профессии, квалификации. Рассуждая по этому поводу, можно заметить, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним необходимо включать в содержание трудового договора в случаях, связанных либо с предоставлением компенсаций и льгот, либо с наличием ограничений. При этом их наименования должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Таким образом, наименования должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны быть предусмотрены трудовым договором, если в соответствии с федеральными законами выполнение таких работ связано с определенными правовыми последствиями. В рассматриваемой ситуации они являются обязательными условиями, поскольку предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Определение трудовой функции

В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается:
- работа по должности в соответствии со штатным расписанием;
- работа по определенной профессии, специальности с указанием квалификации;
- конкретный вид поручаемой работнику работы.

Из этого следует, что увольнение Леонтьева было незаконным и Статья 234 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. К этому случаю относится:

- незаконное увольнение работника или его перевод на другую работу. В результате лишения работника возможности трудиться у него возникает вынужденный прогул. О вынужденном прогуле законодатель говорит: в статье 373 ТК РФ - государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Из этого делаем вывод, что заявление Леонтьева должно быть рассмотрено. Принято решение о восстановлении на работу и выплату работнику среднего заработка за время вынужденного прогула. По общему правилу признание увольнения незаконным влечет за собой возникновение у работника вынужденного прогула со дня, следующего за днем увольнения.

Список использованной литературы

Основная

Трудовое право: учебник. /Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2007.

Дополнительная

Богатыренко З.С. Трудовой кодекс РФ и регламентация трудовой деятельности //Трудовое право. 2002. №8.

Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права: Уч. пос. СПб., 1993. З5.

Нуртудинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998.

Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001.

Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М., 1996.

Нормативные правовые акты

1. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 07.06.2013) // Российская газета. № 256. 31.12.2001.

2. Российская газета. № 256. 31.12.2001.

3. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Размещено на Allbest.ru