Индивидуальный трудовой договор

23

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Понятие индивидуального трудового договора

Содержание ИТД

Общий порядок заключения ИТД

Испытательный срок при приеме на работу

Перевода на другую работу

Классификация оснований прекращения ИТД

Список использованной литературы

Введение

Одним из основных институтов трудового законодательства является трудовой договор. На основе трудового договора устанавливается трудовое правоотношение между работодателем и работником. К трудовому правоотношению, возникшему на основе трудового договора, применяются нормы трудового, а не иных отраслей права. Основные признаки трудового договора очерчены в ст 15 Кодекса законов о труде, в соответствии с которым трудовой договор - это соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации и должности с подчинением внутреннему распорядку, а предприятии, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договор и соглашением сторон.

Индивидуальный трудовой договор (ИТД) стал входить в обязательную часть трудового соглашения между работником и работодателем после вступления нашей страны в новую стадию развития - в рыночную экономику. В своем контрольной работе, я хочу рассказать, что из себя представляет данный тип соглашений между работником и работодателем, какие особенности имеет и т п.

Понятие индивидуального трудового договора

индивидуальный трудовой договор

Трудовой договор выделился из гражданско-правовых договоров, первоначально он был гражданско-правовым договором найма рабочей силы и носил товарный характер, т. е это был гражданско-правовой договор двух товаровладельцев, двух субъектов права, формально равных перед законодательством, свободно и на равных условиях заключающих договорное соглашение между собой. Он обладал рядом характерных признаков:

договор юридически оформлял отношения эксплуатации наемного рабочего, свободного от личной зависимости, но вместе с тем лишенного средств производства и потому вынужденного продавать свою рабочую силу капиталисту;

рабочая сила выступала как товар, циркулирующий в гражданском обороте, поэтому капиталистический договор найма рабочей силы являлся товарной сделкой, договором гражданского права;

это был особый договор, своеобразный характер которому придавал его объект - рабочая сила;

процесс потребления рабочей силы происходил путем использования рабочего - носителя рабочей силы в хозяйстве работодателя, при этом рабочий включался в капиталистическую кооперацию труда, что имело своим неизбежным следствием подчинение его власти работодателя, другими словами, подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия;

содержание договора определялось взаимным соглашением сторон, частично законодательными нормами и коллективными договорами;

договор, как гражданско-правовая сделка, регулировался прежде всего общими нормами гражданского права; однако особенности объекта этого договора обусловливали необходимость специальных правовых норм, регулирующих только отношения, возникающие по поводу найма рабочей силы;

хозяйская власть принадлежала предпринимателю как собственнику предприятия;

правовую основу его составляло право частной собственности предпринимателя на средства производства.

Правовое закрепление трудового договора в КЗоТЕ в 1922г соответствовало этим признакам и было представлено как договор найма рабочей силы.

Индивидуальный трудовой договор - двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда согласно законодательству о труде и коллективному договору.

Понятие ИТД как соглашения необходимо отличать от института трудового договора особенной части трудового права. Институт ИТД - это система норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения.

Предметом ИТД являются внешние трудовые функции в общем процессе труда данной организации, т. е работа по определенной специальности, квалификации, должности.

Специфическими признаками ИТД являются:

а) личное выполнение работником обязанностей по обусловленной им трудовой функции;

б) включение работника в трудовой коллектив организации;

в) подчинение работника в процессе труда правилам внутреннего трудового порядка.

В Германии основным правовым источником регулирования трудового договора является Гражданское уложение, в котором трудовой договор рассматривается в качестве одной из разновидностей гражданского правового договора найма и услуг, специфика его заключается в личной зависимости работника от нанимателя. Гражданское уложение трактует трудовой договор как обычную обязательную сделку. В странах с развитой рыночной экономикой существует большое число разновидностей трудового договора: трудовой договор на срок неопределенный, на срок определенный, на неполное рабочее время, трудовой договор с «заемными работниками», групповой трудовой договор, трудовой договор с торговыми агентами, профессиональными спортсменами, домашними работниками, иностранными работниками, государственными служащими, трудовой договор по совме6стительству и др.

Трудовой договор с заемными работниками используется тогда, когда на работу нанимают частные агентства, которые периодически сдают их «напрокат» на различные сроки фирмам-заказчикам т. е работники имеют таким образом как бы двух нанимателей.

В разных странах установлены определенные рамки так называемых срочных трудовых контрактов, которые разрешены только в установленных законом случаях (для сезонных работ, замены временно отсутствующих работников, при временном расширении производства, для выполнения случайных работ небольшой продолжительности и т. д.). срочные трудовые контракты запрещено заключать при ведении обычных регулярных работ.

В экономически развитых странах трудовой договор носит частноправовой характер.

Трудовой договор - это договор, посредством которого работник обязуется трудиться в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения.

Содержание ИТД

Под содержанием индивидуального трудового договора понимаются условия, определяющие права и обязанности сторон индивидуального трудового договора.

Различают две группы условий индивидуального трудового договора: необходимые (основные) и факультативные (дополнительные).

Необходимые условия должны быть в любом индивидуальном трудовом договоре, без них не возможна самостоятельность индивидуального трудового договора.

К необходимым относятся:

место работы

трудовая функция

время начала работы

оплата труда работника.

К факультативным условиям относятся все остальные условия: об испытательном сроке, о неразглашении служебной и коммерческой тайны, о режиме рабочего времени и т. д.

ИТД заключается сторонами в письменной форме. В него входят не только основные, но и дополнительные условия.

Согласно ст. 9 Закона о Труде РК ИТД должен содержать:

реквизиты сторон (полное наименование работодателя - юридического лица и его местонахождение, № и дата гос регистрации учредительных документов работодателя - юридического лица; ФИО;

ФИО и должность работодателя, а в случае, когда работодатель - физическое лицо, то и адрес его постоянного места жительства, наименование, №, дата выдачи документа;

ФИО работника, наименование, №, дата выдачи документа, № СИК, № РНН;

трудовую функцию (работа по определенной должности, специальности, профессии) ;

срок ИТД

дату начала осуществления трудовых обязанностей

характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за тяжелую физическую работу или работу во вредных или опасных условиях труда;

режим рабочего времени и времени отдыха;

условия оплаты и охраны труда;

права и обязанности работодателя;

права и обязанности работника;

10) порядок изменения, расторжения и пролонгации ИТД;

11) порядок выплаты компенсации и предоставления гарантий;

12) ответственность сторон.

1-1. При заключении ИТД на определенный срок может быть установлена взаимная ответственность сторон за досрочное расторжение этого договора.

2. По соглашению сторон в ИТД могут включаться и иные условия.

3. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной ИТД, кроме случаев, предусмотренных настоящим Законом и иными законодательными актами РК.

Общий порядок заключения ИТД

В соответствии со статьей 12 Закона о труде ИТД заключается в письменной форме, составляется не менее чем в двух экземплярах, подписывается работником и работодателем. Приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 15. 02. 2000г №38 утвержден образец ИТД с приложением Порядка заключения ИТД. Этот образец ИТД носит рекомендательный характер. Содержание ИТД может определяться самостоятельно по соглашению сторон с учетом специфики, отраслевых особенностей производства, конкретных задач, стоящих перед организацией, а также материально-финансовых возможностей работодателя. Однако в обязательном порядке в договор включается условия о том, что работник имеет право:

заключать, изменять и расторгать ИТД с работодателем в порядке, установленном Законом о труде;

на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

на условиях труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

на добровольное членство в профсоюзах или других общественных объединениях, если иное не предусмотрено другими законодательными актами;

на отдых;

на возмещение вреда, причиненного здоровью работника или имуществу в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

на предоставление гарантий и компенсаци1;

на разрешение трудовых вопросов по соглашению сторон или в судебном порядке;

требовать от работодателя подтверждения полномочий должностного лица, предоставляющего сторону в ИТД;

участвовать в разработке и знакомиться с коллективным договором и актами работодателя;

повышать свою профессиональную квалификацию.

В ИТД должны быть и обязанности работника:

добросовестно выполнять трудовые обязанности, обусловленные индивидуальным трудовым, коллективным договорами и актами работодателя;

соблюдать трудовую дисциплину;

не допускать в процессе работы нанесения имущественного вреда работодателю;

выполнять требования правил по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии;

не разглашать доверенные ему в соответствии с ИТД сведения, составляющие служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну;

сообщать о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью люде, сохранности имущества работодателя и работников.

В договоре отражаются и права работодателя:

заключать, изменять и расторгать ИТД и коллективные договоры с работниками в порядке, установленном Законом о труде;

при приеме на работу требовать от работника предоставления документов, предусмотренных Законом о труде, подтверждающих возможность заниматься определенной трудовой деятельностью и занимать определенную должность;

издавать в предела своих полномочий акты работодателя;

поощрять работников, привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном законодательством;

на возмещение вреда, нанесенного ему работником;

на прекращение работы организации и увольнение работников при их участии в организации и проведении забастовки, признанной по решению суда незаконной;

создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

устанавливать работнику испытательный срок;

на возмещение своих затрат, связанных с обучением работника, если это оговорено условиями ИТД;

Обязанности работодателя:

обеспечить работникам условия труда в соответствии с законодательством о труде, индивидуальным трудовым, коллективными договорами;

рассматривать предложение представителей работников и заключать коллективный договор;

обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

при заключении ИТД ознакомить работника с коллективным договором и актами работодателя;

своевременно и в полном объеме выплачивать зарплату и иные выплаты, предусмотренные нормативными актами РК.

соблюдать требования законодательства о труде, индивидуального трудового, коллективного договоров;

страховать ответственность за нанесение вреда здоровью и жизни работника при исполнении им трудовых обязанностей;

сдавать в гос архив документы, подтверждающие трудовую деятельность работников и сведения об отчислении денег на их пенсионное обеспечение;

возмещать работнику вред в порядке и условиях, предусмотренных законодательством;

приостанавливать работу, если её продолжение создает угрозу жизни или здоровью работника;

предупреждать работника о вредных и опасных условиях труда и возможности профессионального заболевания.

Перед оформлением ИТД работник и работодатель проводят предварительные переговоры. Для его заключения работодатель имеет право потребовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника, удостоверение личности, свидетельство о присвоении СИКа, пенсионный договор, свидетельство о рождении для лиц моложе 16 лет, документ об образовании или профессиональной подготовке и иные документы, предусмотренные законом.

Документами, подтверждающими трудовую деятельность работника, могут являться трудовая книжка или ИТД либо выписка из приказов о приеме и увольнении.

Во многих странах развитой рыночной экономики трудовая книжка не применяется. Но имеются определенные документы, которые работник обязан предоставить нанимателю при поступлении на работу. Например, в Германии они называются «трудовыми бумагами» и включают карточки уплаты в фонд социального страхования и налоговых выплат.

Наибольшее значение для работника имеет документ об оплате страховки. В США работники заключают контракты со страховой компанией. Часть взносов в эту компанию в пользу страхователя должен выплачивать работодатель.

Работники, принимаемые на тяжелые работы и на работы с вредными и опасными условиями труда, а также на работы, связанные м движением транспорта, проходят обязательные предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу для определения пригодности их поручаемой работе и предупреждения профессиональных заболеваний.

Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий проходят указанный медицинский осмотр в целях ораны здоровья населения.

Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медосмотра и в дальнейшем, до достижении 18 лет, ежегодно подлежат обязательному медосмотру.

В Республике Казахстан в частных организациях возможна совместная работа близких родственников в случае их подчиненности друг другу, а в государственных организациях это недопустимо.

Численность гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на определенный срок, не должна превышать 20% численности гос служащих, работающих по ИТД, заключенному на неопределенный срок.

К лицам, поступающим на гос службу, предъявляются определенные требования. Они должны:

обладать гражданством РК

быть не моложе 18 лет

обладать необходимым образованием и уровнем профессиональной подготовки.

В соответствии с Конвенцией МОТ 1973 года о минимальном возрасте, государства, ратифицировавшие конвенцию, обязуются осуществлять национальную политику, имеющую целью обеспечение эффективного упразднения детского труда постепенное повышение минимального возраста при приеме на работу до уровня, соответствующего наиболее полному физическому и умственному развитию подростков.

Минимальный возраст не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет.

В развитых странах наиболее распространенный минимальный возраст приема на работу составляет 15-16 лет, а на опасных и вредных работах - 18 лет. Во всех странах установлены различные исключения и изъятия из норм о минимальном возрасте приема на работу. Так, в США по федеральному законодательству минимальный возраст приема на работу - 16 лет.

Правосубъктность работников в трудовых отношениях в развитых странах наступает в полном объеме с 21 года. В Японии разрешается привлечению к труду детей с 12 лет на широкий круг работ, в числе которых сельскохозяйственные работы, труд в торговле, конторах.

Испытательный срок при приеме на работу

При заключении ИТД по соглашению между работодателем и работником может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника выполняемой работе. Срок испытания не может превышать трех месяцев (статьей 15 Закона о труде). В срок испытания не засчитывается период, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине.

Испытание при приеме на работу может устанавливаться согласно Закону о труде в отношении любого работника по соглашению сторон. Это положение распространяется и при приеме на работу сезонных работников.

Условие об испытательном сроке обязательно должно быть указано в ИТД. Если оно указано только в приказе о приеме на работу, объявленном работнику под расписку, нельзя считать установление срока испытания законным, так как приказ - это односторонний акт, а законодательство требует согласования такого условия с работодателем и работником. Установление срока испытания в одностороннем порядка работодателем является нарушением права работника. В период испытания условия труда работника не должны отличаться от условий труда других и в это время на работника полностью распространяется законодательство о труде, он подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, труд его оплачивается в соответствии с общими нормами и расценками либо окладами, и тарифными ставками. Он имеет право на социальное страхование и т. д. В срок испытания не засчитываются не только периоды временной нетрудоспособности, но и время, затраченное на выполнение государственных и общественных обязанностей, поэтому срок испытания продолжается после перерыва, однако продолжительность испытания до и после перерыва не может больше оговоренного срока. Издательство приказа о приеме на работу работника, выдержавшего испытательный срок, не требуется.

До истечения срока испытания каждая из сторон вправе расторгнуть ИТД. Он считается расторгнутым с момента письменного уведомления, им может быть заявление работника, либо, например, заказное письмо с уведомлением, уведомление факсом и т. д.

ИТД, заключенный на любой срок, если в нем обусловлено испытание при приеме на работу, может быть расторгнут после уведомления независимо от соответствия работника поручаемой ему работе и условий труда, обеспечиваемых работодателем.

В странах с развитой экономикой введение испытательного срока при поступлении на работу преследует 2 цели: оценить работника с точки зрения интересов нанимателя (определение профессиональной пригодности работника) и оценить работу, условия труда, психологическую обстановку, «срабатываемость» с начальником, самим нанимаемым работником. Устранению возможности произвола при найме, его предотвращению служат специальные законы, например, в США закон 1987 года «О контроле за применением полиграфов» «детектор лжи». Во многих странах предусмотрены гарантии лицам, проходящим испытание. Во Франции, Бельгии, например, при увольнении работника, не выдержавшего испытания, предприниматель обязан предупредить его о предстоящем увольнении. В Германии на увольнение работника, не выдержавшего испытание, требуется согласие производственного совета.

Переводы на другую работу

Переводом на другую работу в одной организации считается поручение работы, которая не соответствует специальности, квалификации, должности работника, или выполнение работы в соответствии с занимаемой должностью, специальностью, квалификацией, но с изменением существенных условий труда.

Под переводом понимается изменения места работы, содержания трудовой функции, а также существенных условий труда, установленных при заключении ИТД. К существенным условиям труда можно отнести систему и размер оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменения разрядов и наименования должностей, функциональных обязанностей и пр.

Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий ИТД и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора.

Закон о труде допускает перевод на другую работу 2-х видов (статьей 17) :

перевод на другую работу в той же организации;

перевод в другую местность вместе с организацией.

Эти виды переводов за исключением случаев временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью, простоем, допускаются только с согласия работника.

Перемещения надо отличать от перевода работника на другую работу. Перемещением признается поручение работодателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении организации. Под рабочим местом признается место, на котором работник выполняет свои обязанности (оснащенные необходимым оборудованием, информационными устройствами, средствами оргтехники и т. д.). Работника нельзя переместить в другую местность, к другому работодателю, на другое рабочее место, которое ему противопоказано по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и сокращением объёма работ у работодателя допускается изменение условий труда при продолжении работы по той же профессии (специальности), квалификации, должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно не менее чем за месяц. При изменении условий труда вносятся соответствующие дополнения и изменения в ИТД.

К изменениям в организации производства относятся изменения в технике и технологии производства (например, внедрение нового оборудования и т. п.), совершенствование структуры управления, а также рабочих мест.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то ИТД с ним прекращается по основанию: отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда в соответствии с подпунктом 7 ст 26 Закона о труде.

Классификация оснований прекращения индивидуального трудового договора

В трудовом законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых правоотношений: прекращение, расторжение и увольнение. Так, в статье 25 Закона о труде употребляются понятия «прекращение» и «расторжение», ИТД, а в нормах права - понятие «увольнение», например, статья 148 УК РК, статья 26 Закона о труде и т. д.

Прекращение - объемное понятие, оно включает прекращение трудового правоотношения во всех случаях (по соглашению сторон, по инициативе работника, определенных органов, истечения сроков договора, смерти работника).

Увольнение с работы - синоним термина «прекращение», кроме случаев выбытия работника из списочного состава предприятия в связи со смертью.

Расторжение - прекращение трудового правоотношения по инициативе одной из сторон ИТД, а также определенных органов, имеющих требовать этого расторжения. Это волевое прекращение трудовых правоотношении.

Прекращение ИТД по соглашению сторон характеризуется совместным волеизъявлением работника и работодателя, направленным на окончание ИТД. Такое соглашение может быть достигнуто в любое время действия ИТД. Оно может иметь место как при договоре, заключенном на неопределенный и определенный срок или время выполнения определенной работы, или на время замещения временно отсутствующего работника. При этом не имеет значения, от кого исходит инициатива расторжения - работника или работодателя.

Увольнение работника согласно пункту 4 статьи 25 Закона о труде является самостоятельным основанием расторжения ИТД по инициативе одной из сторон. Работодатель и работник могут предупредить о расторжении ИТД другую сторону не менее чем за месяц, однако срок предупреждения может быть значительно больше и оговаривается в ИТД. В любом случае срок прекращения ИТД определяется сторонами.

ИТД, заключенный сторонами, может быть расторгнут по соглашению сторон и основанием его расторжения является письменное согласие работника и работодателя.

Согласно статье 25 Закона о труде ИТД может быть прекращен в следующих случаях:

по истечении срока;

по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

ИТД может быть расторгнут:

по соглашению сторон;

по инициативе одной из сторон;

по иным основаниям, предусмотренным законодательными актами.

ИТД может быть расторгнут по инициативе одной из сторон, если эта сторона предупредила другую сторону письменно в срок, согласованный в ИТД. Этот срок не может быть менее одного месяца до момента расторжения ИТД.

Прекращение ИТД оформляется приказом работодателя.

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные основания расторжения ИТД. Так, например, для административных государственных служащих согласно статье 27 Закона о государственной службе установлены следующие основания прекращения государственной службы:

подача ими заявления об увольнении по собственному желанию;

истечение срока контракта либо расторжение контракта по основаниям, предусмотренным законодательством;

представление административным государственным служащим заведомо ложны сведений о его доходах и имуществе;

несоблюдение обязанностей и ограничений, установленных Законом о государственной службе;

непередача в доверительное управление имущества, принадлежащего на праве собственности;

утрата гражданства Республики Казахстан;

совершение коррупционного правонарушения;

внеконкурсное занятие административной государственной должности, за исключением случаев, установленных Законом о государственной службе;

отрицательные результаты аттестации;

10) иные основания, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

Смена политических государственных служащих не может служить основанием для прекращения административным государственным служащим государственной службы на занимаемой должности по инициативе вновь назначенных политических государственных служащих (статья 27 Закона о государственной службе).

Смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение преобразование) организаций не прекращает действия трудовых отношений согласно статье 24 закона о труде.

В большинстве стран с рыночной экономикой работник обязан письменно предупредить об увольнении, а во Франции и Италии, Испании он может ограничиться устным заявлением.

Конкретные сроки предупреждения об увольнении составляют в разны странах от одной недели до трех месяцев и зависят обычно от принадлежности работника к категории рабочих или служащих или от трудового стража. Чаще всего в законе установлен срок минимальный, но он может увеличен в коллективных и ИТД. Основаниями для прекращения трудового договора в экономически развитых странах считаются:

- смерть работника или иные обстоятельства, имеющий характер юридических событий;

- прекращение деятельности (ликвидация) предприятия;

- инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

- истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

- обстоятельство, имеющее характер непреодолимой силы (форсмажор)

или иные обстоятельства, делающие невозможным исполнение договора;

- решение суда о расторжении трудового договора.

В большинстве стран установлен возраст принудительного выхода на пенсию для отдельных категорий работников, например, для руководителей предприятий в США. Работники некоторых профессий, например, университетские профессора, обязаны выходить в отставку с наступлением пенсионного возраста (65 лет).

Хотя законодательство не рассматривает наступление пенсионного возраста как уважительную причину увольнения, установлен возраст принудительного выхода на пенсию для определенных категорий работников (США) либо существует еще один вариант:

лица, достигшие пенсионного возраста, исключаются из действия законов, регулирующих увольнение (Великобритания, Ирландия).

В соответствии с пунктом 33 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работник5ов, утвержденных приказом министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000 года № 111-п, в тех случаях, когда работник по уважительным причинам своевременно не прибыл к пункту сбора вахтового (сменного) персонала и до объекта работы следовал самостоятельно, работодатель возмещает ему транспортные расходы применительно к нормам, предусмотренным законодательством о служебных командировках.

Период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке не может быть больше 15-ти календарных дней. В исключительных случаях на отдельных объектах работодателем по согласованию с представителями работников организации продолжительность вахты может быть установлена до 30 календарных дней.

В случае неприбытия вахтового (сменного персонала) работодатель, осуществляющий работу вахтовым методом, с согласия работников может привлекать их к работе сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены.

Переработка рабочего времени оплачивается как сверхурочные работы.

Дни отдыха (отгула) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени в учетном периоде в пределах графика работы на вахте могут оплачиваться в размере тарифной ставки (оклада), полученных работниками ко дню наступления отдыха.

Часы переработки рабочего времени, не кратные целым рабочим дням, накапливающиеся в течение календарного года до целых рабочих дней, компенсируются последующим предоставлением оплачиваемых дней отдыха между вахтами. В случае увольнения работника или истечения календарного года указанные часы могут оплачиваться из расчета тарифной ставки.

За дни в пути от места нахождения организации к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям и по вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка, исходя из нормальной продолжительности рабочего времени.

В случаях задержки вахтового (сменного) персонала пути возмещение работникам расходов по найму жилого помещения осуществляется применительно к нормам, предусмотренными законодательством о служебных командировках в соответствии с методическими рекомендациями по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г № 111-п).

При вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной, более длительный период, но не более чем за год.

Учетный период охватывает все рабочее время, время в пути от места работы и обратно, а также время отдыха, приходящееся на даны календарный отрезок времени. При этом общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормы, установлено Законом о труде.

Работодатель должен вести учет рабочего времени, которое работник фактически отработал у данного работодателя.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом (включая работников организаций торговли и общественного питания, связи, транспорта, организаций здравоохранения и других, которые обслуживают персонал, работающий вахтовым методом), за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно работодателем может выплачиваться взамен суточных надбавок за вахтовый метод работы, установленная в коллективном и индивидуальном трудовом договорах. При этом другие виды компенсаций за подвижно характер работ и полевое довольствие не выплачиваются.

Исчисление суммы надбавок за вахтовый метод работы может осуществляться в следующем порядке:

При оплате по месячным должностным окладам - оклад соответствующего работника делится на количество календарных дней данного месяца. Полученная дневная ставка умножается на количество фактических дней пребывания работника на вахте и в пути, и от этой суммы определяется размер надбавки в процентах;

При оплате по часовым тарифным ставкам - месячная тарифная ставка путем умножения часовой тарифной ставки на количество рабочих часов по календарю данного месяца. Дальнейший расчет производится в таком же порядке, что и для работников, оплачиваемых по месячным должностным окладам, в соответствии с пунктом 31 методических рекомендаций по вопросам оплаты труда работников (приказ министра труда и социальной защиты населения РК от 12 мая 2000г).

Список использованной литературы

1 Н. А. Абузярова «Трудовое право», Алматы 2002г

2 «Основы государства и права» Сапаргалиев Г. С., Алматы, 1999г

3 «Основные законодательные акты о труде в РК», Алматы, 2005г

4 Нургалиева Е. Н. «Трудовое право в новых условиях хозяйствования», Алматы, 1990г

5 Уваров В. Н. «Трудовое законодательство РК», учеб пособие - Алматы, 2001г

Размещено на Allbest.ru

...