Дисциплинарная ответственность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО - СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Курсовая работа

Тема : Дисциплинарная ответственность

ВЫПОЛНИЛ:

студент 3 курса группы 11/БЮЗ-3

Марткачаков С.В

НАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

ст. преподаватель

Щебляков Е.С.

Красноярск - 2013

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности

1.1 Основание привлечения работника к дисциплинарной ответственности

1.2 Виды дисциплинарной ответственности

Глава 2. Понятие, сущность дисциплинарного взыскания

2.1 Понятие и виды дисциплинарного взыскания

2.2 Функции дисциплинарной ответственности

Заключение

Библиографический список

Введение

Целью настоящей работы является осмысление назначения и содержания института юридической ответственности, которая касается и может коснуться в будущем неопределенно широкого круга лиц. В то же время каждый работник (служащий), равно как и все граждане, должны знать назначение и сущность юридической ответственности.

Одной из разновидностей социального поведения людей является правомерное поведение. О правомерности или неправомерности поведения того или иного лица можно говорить на основании того, согласуются ли его действия с правовыми предписаниями или не согласуются. О критериях правомерности поведения можно судить по степени соответствия, в частности, действий работника (служащего), заложенным в нормах права поведенческим моделям. Это, повторяем, касается работодателей, служащих государственных органов и их должностных лиц. Что же касается последних, то их действия являются правомерными лишь постольку, поскольку они соотносятся с установленным законом их правовым статусом, компетенцией, процедурой принятия тех или иных решений, а также формой и характером этих решений.

При несоблюдении правовых норм, как правило, наступает правовая ответственность.

В данной работе мы остановимся только на юридическом толковании дисциплинарной ответственности, наиболее свойственной трудовым отношениям

Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами:

1) в современных условиях развития российского общества, государства и права дисциплинарная ответственность приобретает особо важную роль в регулировании общественных отношений в сфере труда, при преобладании договорного и локального правового регулирования, наличии системного кризиса производства, проблеме нелегального использования рабочей силы, нехватке квалифицированных специалистов и многих других составляющих;

2) дисциплинарная ответственность выступает одним из главных правовых средств, которое способствует согласованности, упорядоченности и эффективной реализации трудовых отношений, обеспечивает надлежащее исполнение обязанностей и использование предоставленных законом прав сторонами трудового договора.

3) наличие дисциплинарной ответственности работников является для работодателя необходимым фактором, позволяющим учесть его интересы в высокой производительности труда, эффективности производства, оптимизации организации и управления кадровыми ресурсами. В то же время регламентация оснований и условий применения дисциплинарной ответственности, видов дисциплинарных взысканий, законность и обоснованность их применения, снятия, обжалования - существенные обстоятельства, призванные гарантировать соблюдение и защиту трудовых прав и законных интересов работника.

Предмет работы - дисциплинарная ответственность: понятие, сущность, проблемы.

Объектом исследования являются правовые отношения между работником и работодателем.

Цель работы - рассмотрение и раскрытие вопроса о дисциплинарной ответственности: понятие, сущность, проблемы.

Для достижения поставленной цели, были определены следующие задачи:

1) изучить общие положения о понятии; сущности и принципах дисциплинарной ответственности;

2) раскрыть вопрос о видах дисциплинарной ответственности;

3) рассмотреть основные проблемы, связанные с дисциплинарной ответственностью руководителя.

Методологическую основу работы составляют общенаучные методы (сравнительный, системный) и частнонаучные методы (исторический).

Нормативная основа работы представлена важнейшими нормативно-правовыми актами по рассматриваемой проблеме: Конституция Российской Федерации; Трудовой кодекс Российской Федерации; Гражданский кодекс РФ.

Данная работа состоит из введения, двух глав, четырех параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.

Глава 1. Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Ее содержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерные действия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.

Дисциплинарная ответственность - это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений, проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителям установленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применения дисциплинарных взысканий всецело за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и трудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой вид дисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь в исключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, на работодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарной ответственности (статья 195 ТК РФ). Полномочия по привлечению к дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя или других должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документально зафиксировано в локальных нормативных актах.

1.1 Основание привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Непосредственным основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой вид правонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком. Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения, предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовым основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и нарушившее трудовую дисциплину.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправное деяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредные последствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или) вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю, включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имущества или недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и другое).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел - волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

В ТК РФ содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).

По смыслу данного определения можно перечислить основные признаки дисциплинарного проступка:

- действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

- наличие вины - обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за виновные действия, бездействие);

- работником не исполнены именно трудовые обязанности;

- наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.

Прежде всего, неисполнение трудовых обязанностей - это не совершение определенных действий, которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных перед ним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие, на совершение которого установлен запрет.

Причем неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременность исполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку, но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций по переводу денежных средств до согласования действий и так далее.

К неисполнению или ненадлежащему исполнению работником трудовых обязанностей без уважительных причин относится, в частности, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобное.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте».

Перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте, законодательно не установлен. На практике уважительными причинами суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медосмотра, сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и тому подобное.

При наличии реальной возможности, работник должен документально (например, справками из соответствующих организаций, повестками и так далее) подтвердить уважительность причин, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ)».

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе».

Неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда это является обязательным условием допущения к работе, также рассматривается как неисполнение им своих трудовых обязанностей и служит основанием для применения к нему мер дисциплинарной ответственности.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ №2, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ признается как неисполнение трудовых обязанностей, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать указанные договоры, а также типовые формы этих договоров определены Постановлением Минтруда Российской Федерации от 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Уже после заключения с работником трудового договора может возникнуть необходимость заключить договор о полной материальной ответственности с работником. Если работник отказывается заключить договор о полной материальной ответственности в такой ситуации, работодатель обязан предложить ему другую работу (статья 74 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Необходимость заключить договор о полной материальной ответственности уже после заключения трудового договора может возникнуть в связи с тем, что после изменения действующего законодательства занимаемая работником должность отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать договоры о полной материальной ответственности.

Наличие вины является обязательным условием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именно трудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями и выполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени (статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им общественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность за незаконные действия может наступать в рамках иной - уголовной или административной ответственности.

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых трудовых обязанностей - как установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Большинство обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей.

Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия:

1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее.

Следует иметь в виду, что не всякое неисполнение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, например, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося выполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, приостановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 142 ТК РФ.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

1) Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

2) Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию.

3) Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.

1.2 Виды дисциплинарной ответственности

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к ней могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовые отношения, и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1. кругом лиц, на которых она распространяется;

2. более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;

3. специальными мерами дисциплинарного взыскания;

4. кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 года №3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 года №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и другие). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

- судьи;

- прокурорские работники;

- государственные служащие;

- работники железнодорожного транспорта;

- работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;

- другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

Итак, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:

1. поведение работника должно быть противоправным;

2. если работником не исполнены или ненадлежаще исполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. работник своими действиями причинил вред работодателю;

4. ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами, наличие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим ущербом;

5. действия работника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или по неосторожности.

Несоблюдение хотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника.

Таким образом, мы можем сделать следующие выводы:

1) Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

2) Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, независимо от условий и характера их труда и предусмотрена ТК.

3) Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине и другими нормативными правовыми актами для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.). Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает ряд дополнительных мер взыскания. Некоторые особенности привлечения к дисциплинарной ответственности установлены для государственных гражданских служащих.

4) В соответствии с Федеральным законом “О государственной гражданской службе Российской Федерации” за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Глава 2. Понятие, сущность дисциплинарного взыскания

дисциплинарная ответственность право

2.1 Понятие и виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в т. ч. положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям. И напротив, любые действия работника, соответствующие законам и иным нормативным правовым актам, являются правомерными и не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок. Как установлено п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г., работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку Кодекс не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимся дисциплинарными проступками в частности, отнесены:

А) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, т. к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В соответствии с Трудовым Кодексом РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

К дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен лишь в случае совершения им дисциплинарного проступка, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:

1) поведение работника должно быть противоправным, т. е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя. Так, нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности работника моложе 18 лет в случае его отказа от направления в служебную командировку, так как его действия в данном случае будут правомерными (ст. 269 ТК). Нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению сторон. Оба варианта поведения правомерны;

2) в результате действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера. Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утрата документов (в результате чего работодатель должен понести затраты на ремонт оборудования или недополучит денежные средства). Чаще имеет место ущерб организационного характера, когда нарушается порядок, установленный работодателем (совершаются прогул, опоздание на работу и др.);

3) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, и, наоборот, причиной наступления ущерба должно быть неправомерное поведение работника. Иными словами, между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь;

4) действия работника носят виновный характер, т. е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания. Так, нельзя уволить работника за прогул в связи с опозданием из отпуска вследствие отмены вылета самолетов по метеорологическим или техническим обстоятельствам, подтвержденным в установленном порядке.

Перечень мер дисциплинарного взыскания является для подавляющего большинства работодателей и работников исчерпывающим. Только в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ, к работникам возможно применение дополнительных мер дисциплинарного взыскания. Это обусловливается повышенной общественной опасностью неправомерного поведения работников данных отраслей.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение работником установленных правил в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, как вытекает из Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 47), при решении вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (включая увольнение) работника в связи с утратой доверия либо совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, следует исходить из того, были ли связаны виновные действия с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Если указанные действия были связаны с выполняемой работой, они являются дисциплинарным проступком, за совершение которого возможно применение дисциплинарного взыскания.

Различаются меры дисциплинарного взыскания и меры дисциплинарного воздействия. Перечень первых прямо предусмотрен в федеральных законах и актах Правительства РФ. Вторые могут устанавливаться в локальных нормативных актах. Меры дисциплинарного воздействия не должны быть оскорбительными для работника, причинять ущерб его чести и достоинству. К ним можно отнести:

1) лишение полностью или частично премии, предусмотренной системой оплаты труда в организации за период, в котором был совершен дисциплинарный проступок;

2) ограничение пользования объектами социально-культурного назначения, принадлежащими работодателю;

3) уменьшение размера или невыплату вознаграждения по итогам работы организации за год;

4) назначение внеочередной аттестации и др.

2.2 Порядок применения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он совершен. Работник вправе отказаться от дачи объяснения, что не является самостоятельным дисциплинарным проступком, но может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения работодатель составляет акт об отказе. В нем указываются календарная дата, место и причина составления, а также свидетели, присутствующие при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт подписывается должностным лицом работодателя и свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не служит препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладная записка непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения.

Взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения считается день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя, вне зависимости от того, обладает ли этот руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных наказаний (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

- болезни работника;

- нахождения его в отпуске;

- необходимое для учета мотивированного мнения выборного профоргана (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2008 г. N 2).

Под временем болезни работника имеется в виду период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК при увольнении за неоднократное неисполнение работником - членом профсоюза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК), работодатель обязан поставить в известность выборный профорган с тем, чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профорган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу. При несогласии с мнением профкомитета работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профоргана. Этот срок не подлежит продлению на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

По общему правилу, за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить одно дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК или уставами и положениями о дисциплине. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной ответственности (материальной - по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности, если проступок повлек причинение имущественного вреда) с соблюдением правил и сроков, предусмотренных трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия, например объявлен выговор и он лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем в локальных нормативных актах (приказах руководителя, должностных инструкциях или правилах внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации-работодателя различного уровня.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляются работнику не позднее трех дней со дня издания под расписку. Целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от расписки, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Работник, не согласный с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с видом взыскания, может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания. Согласно ст.194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Взыскание за нарушение трудовой дисциплины действует в течение года со дня его применения. После истечения года работник считается ненаказанным и примененное ранее взыскание уже не может формировать признака неоднократности, необходимого для расторжения трудового договора по основанию, сформулированному в п. 5 ст. 81 ТК. Какого-либо приказа (распоряжения) работодателя о снятии дисциплинарного взыскания в связи с истечением годичного срока не требуется.

Приказ (распоряжение) обязателен, если работодатель примет решение о досрочном, до истечения года, снятии взыскания с работника. Такой приказ может издать должностное лицо организации-работодателя, применившее взыскание, или его вышестоящий начальник.

Инициатива на снятие взыскания может принадлежать должностному лицу, применившему его. Кроме того, инициатором досрочного снятия взыскания может быть сам работник, его непосредственный руководитель (руководитель бригады, отдела, иного подразделения), а также представительный орган работников (комитет профсоюза, иной орган, представляющий интересы работников данной организации). Каких-либо обстоятельств объективного характера, при наступлении которых руководитель обязан снять наказание досрочно, законодательством не предусмотрено.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. В соответствии со ст.195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашений и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

При подтверждении фактов нарушений работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

В соответствии со ст. 370 ТК профсоюзы вправе осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены профсоюза. Вместе с тем профсоюзам не предоставлено право участвовать в привлечении должностных лиц к ответственности. Они могут обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такими органами являются органы государственной трудовой инспекции и суд.

На должностных лиц организаций-работодателей возлагается обязанность рассматривать представления соответствующих профорганов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов о труде (ст. 22 ТК). Такие представления могут иметь место в отношении руководителя организации и его заместителей. Работодателем для руководителя выступает собственно юридическое лицо, от имени которого в отношениях с руководителем выступает собрание участников, общее собрание акционеров или коллегиальный орган (ст. ст. 273 - 275 ТК). Именно к этим органам может обратиться представительный орган работников с заявлением о привлечении к ответственности руководителя, виновного в нарушении трудового законодательства. Работодатель при получении заявления обязан: во-первых, рассмотреть его и проверить изложенные в нем факты; во-вторых, при подтверждении фактов нарушения привлечь виновное должностное лицо (руководителя или его заместителей) к дисциплинарной ответственности; в-третьих, довести до сведения представительного органа работников результаты рассмотрения и меры, принятые к нарушителям. Вид дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, независимо от требований представительного органа работников, и мерой дисциплинарного взыскания не обязательно должно быть увольнение.

Заключение

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника ответить за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством. Посредством применения меры взыскания работник, нарушивший трудовую дисциплину, подвергается наказанию. Однако роль дисциплинарной ответственности как средства обеспечения трудовой дисциплины состоит не только в наказании работника, совершившего дисциплинарный проступок, но и в предупреждении правонарушений в дальнейшем, в том числе и другими работниками. Иначе говоря, наряду с карательной функцией дисциплинарная ответственность выполняет и превентивную (предупредительную) функцию. Дисциплинарная ответственность наступает за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей, т.е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с этим не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за отказ от выполнения общественного поручения, за нарушение правил поведения в общественных местах и т.п.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т. е. за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

В соответствии со ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

В ходе написания курсовой работы исследован вопрос правоотношений между работником и работодателем, в частности - дисциплинарная ответственность, как особая составляющая правоотношений в сфере труда и дисциплинарное взыскание. По нашему мнению, в современных условиях развития российского общества, государства и права, дисциплинарная ответственность и дисциплинарное взыскание выполняют важную роль в регулировании общественных отношений в сфере труда. Дисциплинарная ответственность выступает одним из главных правовых средств, которое способствует согласованности, упорядоченности и эффективной реализации трудовых отношений.

Библиографический список

1. Конституция РФ // (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008 N 6-ФКЗ и от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

2. Гражданский кодекс РФ // (в ред. от 11.02.2013 N 8-ФЗ).

3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14 ноября 2002 г. № 138-ФЗ // (от 30.11.2011 N 351-ФЗ).

4. Трудовой кодекс РФ //( в ред.от 05.04.2013 N 60-ФЗ).

5. Абрамова О.В. Защита трудовых прав работников // Трудовое право. - 2004. - № 6. - С. 33.

6. Азаров Г.П. Трудовое право. Конспект лекций. - Система ГАРАНТ, 2008.

7. Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение. - М., 2005 - 392 с.

8. Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. - "ГроссМедиа", 2006 г.

9. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - "Дело", 2003 г. (стр. 65).

10. Дисциплинарные взыскания (Г. Титова, "Финансовая газета", N 28, июль 2004 г.).

11. Дисциплинарные взыскания и порядок их применения. В. Федин, В. Самойлов // "Кадровик. Трудовое право кадровика", апрель 2007 г. N 4.

12. Доровских И. Практика Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. - 2008. - № 12. - С. 34.

13. Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. - М.: ФБК-Пресс, 2003.

14. Козлова Т.А. Обжалование неправомерных действий работодателя в суде // Трудовое право. - 2007. - № 5. - С. 19.

15. Костян И. Трудовые споры: участники гражданского процесса, представительство в суде, судебные расходы // Кадровик. 2007 № 11. - С. 35.

16. Курс российского трудового права / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 2006. Т. 1.

17. Липинский Д.А. Регулятивная и превентивная функции дисциплинарной ответственности - М., 2009 - 294 с.

18. Миронова А. Порядок прекращения трудового договора по инициативе работника и особенности рассмотрения трудового спора в суде // Вопросы трудового права. - 2008. - № 3. - С. 75.

19. Николаев Ю. Трудовой кодекс как аргумент в корпоративной схватке // Кадровик. - 2008. - № 8. - С. 38.

20. Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. - М., 2009.- (стр.45)

21. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник. - М., 2006 - 854 с.

22. Трудовое право России: Учебник / Под ред. Лившица Р.З., Орловского Ю.П. - М., 2003 . (стр.693 ).

23. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. - М., 2008 - 438 с.

Размещено на Allbest.ru

...