Сутність трудового договору

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сутність трудового договору

Вступ

Актуальність теми: відповідно до статті 43 Конституції України кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується.

Держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою, отже трудовий договір є основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин.

Трудовий договір - центральний інститут трудового права. Його значення підкреслюється Кодексом законів про працю України. Положення даного кодексу реалізують одне з основних прав людини і громадянина - право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. Світова цивілізація не знає найкращої юридичної форми втілення свободи праці у трудових відносинах, ніж трудовий договір, який, з одного боку, дає можливість кожному виконувати роботу, найбільшою мірою відповідну його інтересам, а з іншого - враховує потреби роботодавця, який має можливість прийняти на роботу найбільш необхідних йому працівників.

Об'єкт дослідження є правова природа і сутність трудового договору.

Предметом дослідження є нормативно-правові-акти, наукові погляди, ідеї, концепції щодо сутності трудового договору.

Головною метою курсової роботи є вивчення та аналіз особливостей сутності трудового договору.

Метою курсової роботи обумовлено вирішення таких завдань:

1. з'ясувати особливості поняття трудового договору та його характеристику у сучасний період .

2. вивчити особливості змісту трудового договору (обов'язкові та факультативні умови)

3. охарактеризувати порядок укладення трудового договору.

Щодо структури роботи то вона складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел.

1.Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору - не буде і трудового права.

Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині свою здатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ, насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значення його визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіх соціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити без праці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага, але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себе як особистості й морального задоволення.

Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця.

Наймана праця характеризується рядом ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої:

- це праця несамостійна, залежна; здійснювана на основі добровільно укладеної угоди з роботодавцем;

- пов'язана з виконанням певної роботи, "замовленої" роботодавцем;

- пов'язана з отриманням від роботодавця певної винагороди за виконану роботу.

Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовою договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотні відмінності.

У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права.

Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України, - це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудовий договір покликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови зумовили нові тенденції в трудовому договори Намітилося два напрями.

Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних - претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьох підприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої "правила гри" - своє трудове право. Це стосується: встановлення кола обов'язків, які взагалі не збігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікаційними характеристиками щодо конкретної посади; застосування додаткових методів підбору і оцінки кадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційний характер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) у випадках, не передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу, надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники вимушено погоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплати зарплати; приховування реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміри відрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавця суперечать встановленим юридичним нормам.

Другий. Трудовий договір "вислизає" в "тіньову економіку". Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їх юридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням прав роботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризи працівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, що вони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій, передбачених законодавством - права на щорічну відпустку, на соціальні й навчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасової непрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконанні трудових обов'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, на трудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціального забезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахування трудової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.

У сучасних умовах юристами часом висловлюються думки про те, що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю[11, 123-124 с.]. У зв'язку з цим актуальним залишається питання про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається в штат підприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес праці регламентується правовими нормами різного рівня - від централізованого до локального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу - норми праці, дотримуватися правил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю, процес праці не регламентується правом і здійснюється особою самостійно на свій розсуд.

Переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі одного юридичного факту - трудового договору.

Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус визначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державні службовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, які несуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють свої повноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чи є вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною. У західній юридичній літературі такі працівники отримали назву "особи, подібні до найманих"

В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення бажання обіймати певну посаду. На цій основі ними укладається угода з роботодавцем. І така угода є трудовим договором, вона володіє всіма ознаками, перерахованими вище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця виявляється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому в цьому випадку трудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договору і акту призначення. Трудове законодавство до них застосовується в частині, неврегульованій спеціальними законами [5]

Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства. Мова йде про працюючих власників - членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці даних працівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу, вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутів відповідних організацій.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві самостійно визначати свій режим роботи, тривалість робочого часу, порядок розподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'ємною рисою підприємництва є господарський ризик, який не завжди приносить прибуток. Відповідно не може бути і гарантій відносно виплати мінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується Закон України "Про оплату праці", його сфера застосування - наймана праця. Держава не втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності.

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які мають загальний характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі постанови Пленуму Верховного Суду України по цивільних справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств статутами цих організацій і спеціальними законами (Вісник Верховного Суду України. - 1998. - №3. - С. 29).

На думку головного консультанта Верховного Суду України Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встановиш ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульованих таким чином питань потрібно застосовувати загальні положення законодавства про працю, які регулюють дані правовідносини [7, 11 c.].

Особливо потрібно оговорити юридичну природу трудових відносин такої категорії працюючих співвласників як члени акціонерних товариств. На жаль, Закон України "Про господарські товариства" не регламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питання вирішити однозначно складно. З одного боку, акціонери - це власники і відповідно мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці. Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка в колективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Як правило, акціонери - звичайні наймані працівники, які в процесі приватизації підприємства придбали акції на суму півтора приватизаційного сертифіката, і ця частка невелика в загальній оцінці підприємства. Думається все ж, що на учасників господарських товариств, в тому числі учасників акціонерних товариств, повинні бути поширені правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними має бути визнане право встановлювати особливості своєї праці в статуті свого товариства, з усіма випливаючими наслідками. [9, 308-310 c.]

2.Зміст трудового договору (обов'язкові та факультативні умови)

Зміст трудового договору формулює взаємні зобов'язання його сторін.

Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов'язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».

Права і обов'язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов'язків працівника, прав і обов'язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.[8, 98 c.]

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші -- це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки -- договір не укладається.

Необхідні (обов'язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору. З огляду на важливість цих умов презюмується, що вони були об'єктом обговорення сторін кожного конкретного трудового договору.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних його умов. Договір не можна укласти не погодивши питання про заробітну плату. Як відомо, за цивільним правом, умова про ціну є істотною умовою будь-якого відплатного договору.

Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому буквально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місце біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, виконком, прокуратура тощо. Отже, це не якесь чітко визначене місце у просторі на певній території. Для його характеристики не можна застосовувати таке поняття як, наприклад, юридична адреса, що засвідчує місце розташування суб'єкта підприємництва. Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють, що працівник працюватиме у акціонерному товаристві «Весна», то тим самим вони визначають, що місцем роботи буде АТ «Весна». Ця умова має істотне значення і не підлягає змінам в односторонньому порядку на відміну від робочого місця.

Робоче місце це вже, як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначеними параметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (автомобіль, трактор, тепловоз).

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.

Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника -- другої сторони трудового договору. І якщо перша умова є переважно об'єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.

Професія, спеціальність, кваліфікація -- це ті основні аргументи, якими оперує працівник при укладенні трудового договору, і саме завдяки їм він може претендувати на зайняття відповідної посади чи бути допущений до виконання певної роботи. У той же час, професія, спеціальність, кваліфікація не можуть довільно трактуватися сторонами при укладенні трудового договору. Ці параметри відомі наперед, вони засвідчуються спеціальними документами (дипломами, посвідченнями тощо) і за взаємною згодою сторони змінити їх не спроможні. Більше того, для виконання так званих некваліфікованих робіт ні професія, ні спеціальність, ні кваліфікація взагалі не беруться до уваги. А отже, існують випадки, коли трудова функція у такому варіанті фактично обмежуватиметься лише видом виконуваних робіт, котрі, очевидно, і будуть умовою взаємних переговорів при прийнятті на роботу. Тим же законодавством про зайнятість передбачено, наприклад, що для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою може вважатися і така робота, яка не потребує професійної підготовки. [13, 121c.]

Отже, професія, спеціальність і кваліфікація -- це такі ж ознаки суб'єктивного характеру, як вік, освіта, знання іноземної мови, стаж попередньої роботи, котрі переважно беруться до уваги при укладенні трудового договору. Як правило, ці вимоги уже наперед закладені у визначених кваліфікаційних характеристиках посад чи виконуваних робіт. Так, для зайняття, наприклад, посади інженера-конструктора першої категорії необхідно мати вищу технічну освіту і стаж роботи за посадою інженера-конструктора другої категорії не менше трьох років¹. Тобто тут ми бачимо, що трудова функція (вид роботи) має і об'єктивні ознаки. Необхідність виконання тієї чи іншої роботи зумовлена потребою досягнення мети підприємницької діяльності роботодавцем. Тому при укладенні трудового договору саме ознаки об'єктивного характеру є домінуючими при формуванні умов про трудову функцію працівника. Якщо показники суб'єктивного плану (професія, спеціальність, кваліфікація) і можуть бути проігноровані у виняткових випадках при укладенні трудового договору, з огляду на якісь інші ділові якості особи, що поступає на роботу, то сам вид роботи, чи посада, яку необхідно замістити, з огляду на їх об'єктивний характер, зміненими бути не можуть.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. При цьому не можна ототожнювати момент початку роботи як одну з обов'язкових умов трудового договору з моментом його укладення. Договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами, в тому числі і щодо моменту початку роботи. Тобто трудові правовідносини з усіма правами і обов'язками для їх суб'єктів об'єктивно існуватимуть, а момент фактичного виконання роботи ще може не наступити. Все залежатиме від того, як узгодять сторони його при укладенні трудового договору. Переважно момент безпосереднього виконання працівником дорученої роботи настає відразу після досягнення згоди за усіма умовами трудового договору. Однак це може бути і на другий, і на третій день і навіть пізніше, якщо вимагається, наприклад, переїхати до іншої місцевості.

Момент фактичного виконання працівником роботи може мати і самостійне юридичне значення. На той випадок, якщо не було проведено документального оформлення прийняття на роботу, фактичний допуск працівника до роботи визнається за трудовим законодавством моментом укладення трудового договору. Тим самим вже не трудовий договір визначає момент початку виконання роботи, а навпаки -- момент виконання роботи засвідчує факт укладення трудового договору.

Разом з тим, фактичний допуск до роботи не можна трактувати як якийсь новий, не згадуваний раніше спосіб укладення трудового договору. Він можливий, очевидно, лише після проведених попередньо переговорів між сторонами. Завдяки йому, власне, і засвідчується факт досягнення згоди між ними за усіма істотними умовами трудового договору. Інша річ, що ці переговори не отримали свого традиційного завершення -- наказу чи цінника. У наказах чи розпорядженнях, з допомогою яких згідно з трудовим законодавством здійснюється юридичне оформлення укладення трудового договору, вказується здебільшого лише посада або вид роботи, на яку приймається працівник.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони, як вже було показано, не є обов'язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об'єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору. Проте ці умови мають таку ж вагу для конкретного договору, як і обов'язкові. Недосягнення згоди сторонами стосовно факультативних умов так само не призводить до укладення договору, як і в разі відсутності погодження необхідних умов.

Факультативними умовами, які можуть бути об'єктом погодження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та ін. Донедавна практикувалося погоджувати при укладенні трудового договору такі додаткові умови, як надання житла для працівника, забезпечення йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, але тепер вони перестають формувати зміст трудових договорів. Натомість з'являються нові, сучасні умови: володіння іноземною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влаштовується на роботу, не розголошення комерційної таємниці, заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у тому числі і після його звільнення з роботи та ін. [15]

Додатковою умовою, включення якої практикується до трудового договору на Заході, є заборона працівнику одночасної роботи на іншого роботодавця. У нашому варіанті -- це означає заборону сумісництва.

Як відомо, чинне тепер трудове законодавство не містить спеціальних обмежень щодо роботи за сумісництвом. Існують лише деякі застереження для державних службовців, депутатів та керівників державних підприємств, установ, організацій, яким заборонено займати одночасно інші керівні посади¹. Усі інші працівники, в тому числі і керівники недержавних підприємств мають право працювати одночасно за декількома трудовими договорами. Проте ч. 2, ст. 21 КЗпП України, яка, власне, і зняла будь-які обмеження на сумісництво, передбачає, що працівник може реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже, законодавство допускає укладення трудового договору з такою додатковою умовою, як заборона працівнику працювати одночасно і на іншого роботодавця.

Сторони при укладенні трудового договору можуть передбачити як додаткову умову не абсолютну заборону сумісництва, а встановити лише певні обмеження щодо роботи за іншим трудовим договором на іншого роботодавця. Зокрема, це може бути умова про отримання працівником згоди роботодавця на роботу за сумісництвом тощо.

До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору.

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи .дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників -- 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців. Законодавством можуть встановлюватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначені трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну має право звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився, працівник продовжує працювати, а роботодавець не ставить питання про припинення трудового договору, то згідно зі ст. 28 КЗпП вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається. Трудові відносини тривають далі. [10, 317 с.]

3.Порядок укладення трудового договору

Важливим етапом у виникненні трудових відносин є процедура укладення трудового договору. Вона включає комплекс дій з боку працівника, який вирішив укласти трудовий договір, і з боку власника підприємства, що вправі використовувати працю найманих працівників.

Головним критерієм в укладенні трудового договору є відповідні гарантії і вимоги, визначені законом стосовно сторін трудового договору. Загальною гарантією при укладенні трудового договору є заборона необґрунтованої відмови в прийнятті працівника на роботу. Не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру знань та місця проживання (ст. 22 КЗпП України).[2]

Не може бути відмовлено в укладенні трудового договору особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій (ч.5 ст. 24 КЗпП України). Власник зобов'язаний укласти трудовий договір з особами, направленими на роботу державною службою зайнятості в рахунок броні, з молодими робітниками після закінчення професійно-технічних навчальних закладів, з молодими спеціалістами після закінчення вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням [6], та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

При укладенні трудового договору працівник зобов'язаний надати відповідні документи, що посвідчують особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, -- документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та ін. Подання таких відомостей, як про походження, прописку, партійність законодавством не передбачено (ст. 25 КЗпП України), тому власник, не в праві вимагати їх від працівника. Щодо документа про стан здоров'я, то в інтересах як працівника, так і охорони здоров'я суспільства перед укладенням трудового договору окремі працівники зобов'язані надати власнику документ про медичний огляд. Це стосується: 1) осіб, які приймаються на роботу з шкідливими, важкими умовами праці; 2) працівники, котрі приймаються на роботу з керування транспортними засобами (водії, пілоти й ін.); 3) неповнолітніх до 18-річного віку; 4) працівників, які приймаються на роботи, пов'язані з обслуговуванням дітей, хворих, громадським харчуванням, водопостачанням і в інших випадках, передбачених законодавством. [14]

Саме при укладенні трудового договору сторони повинні домовитися, за якою професією, кваліфікацією, спеціальністю працівник працюватиме чи яку посаду буде обіймати, тобто про трудову функцію як найголовнішу умову, що потребує обопільної обов'язкової домовленості. Термінологічна сутність визначення «професія» включає вид трудової діяльності, що визначається характером трудової функції, наприклад професія будівельник, залізничник, юрист й ін. Це, так би мовити, узагальнений вимір поділу праці, але виконувана робота однієї професії має, як правило, різні спеціальності, що є різновидом професії, наприклад, лікар -- професія, а терапевт, хірург, педіатр -- спеціальність, професія -- будівельник, а спеціальність -- маляр, муляр, каменяр. Отже, спеціальність -- це специфіка роботи в умовах певного виду діяльності, але вона не завжди дає можливість визначити конкретний вид роботи, для виконання якої був найнятий працівник, тобто не завжди можна визначити рівень кваліфікації працівника. Тому при укладенні трудового договору сторони обов'язково визначають рівень теоретичних і практичних знань працівника, який відповідає тарифному розряду, категорії, класу тощо, тобто з'ясовують кваліфікацію працівника, що дає можливість роботодавцю конкретно визначити працівникові роботу відповідної складності, а відповідно і розмір тарифної ставки.

Порядок укладення трудового договору передбачає і вирішення сторонами питання щодо найоптимальнішої форми його укладення. Чинне трудове законодавство не закріпило однозначності з цього питання. Формулювання, що трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України), і чітке зазначення семи випадків, в яких трудовий договір укладається тільки в письмовій формі, сприяє багатоаспектним розмірковуванням і не завжди позитивним. Наприклад, тільки в письмовій формі укладається трудовий договір: 1) при організованому наборі працівників; 2) при влаштуванні на роботу з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні трудового контракту; 4) коли працівник наполягає на письмовій формі; 5) з неповнолітніми працівниками; 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України (діяльність, пов'язана з державною таємницею, при проходженні альтернативної (невійськової) служби тощо) [4].

Письмова форма трудового договору чітко вироблена лише у випадках, передбачених п. З і 6 ст. 24 КЗпП України, в інших випадках чіткий механізм укладення трудового договору в письмовій формі відсутній. Сподіваємося, що при реформуванні трудового законодавства буде враховано досвід більшості країн далекого і близького зарубіжжя стосовно відмови від усної форми укладення трудового договору як такої, що не враховує повноту інтересів його сторін.

Порядок укладення трудового договору включає і процедуру оформлення досягнутої домовленості між його сторонами, тобто власник або уповноважений ним орган видає наказ (розпорядження) про зарахування на роботу, який обов'язково доводиться до відома працівника під розписку [3], і вноситься запис до трудової книжки працівника, яка є основним документом про трудову діяльність. Відповідно до Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників від 29 вересня 1993 року № 58 трудова книжка заповнюється власником не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу на всіх працівників, які працюють на підприємстві, в установі, організації усіх форм власності або у фізичної особи понад п'ять днів. Трудова книжка засвідчує не лише тривалість трудового стажу, а й характер виконуваної роботи, основні відомості про працівника, про його вік, освіту, професію, спеціальність, кваліфікацію, посаду, відомості про постійні переведення, причини припинення трудових відносин. Самостійним розділом трудової книжки є відомості про заохочення працівника. При цьому відомості про дисциплінарні стягнення (догана тощо) до трудової книжки не заносяться. Всі записи, що вносяться до трудової книжки, повинні відповідати формулюванню чинного законодавства, а при звільненні працівника повинне бути посилання не лише на статтю, а й на відповідний пункт, частину, якщо стаття має такий поділ, незалежно від підстави звільнення. Зберігається трудова книжка у власника підприємства, а якщо працівник працює у фізичної особи, то у працівника і видається у день звільнення працівникові. Днем звільнення працівника є останній день його роботи. Трудові книжки та їх дублікати, не одержані працівником при звільненні, зберігаються у відділі кадрів підприємства протягом двох років. Після цього строку незатребувані трудові книжки (дублікати) зберігаються в архіві підприємства протягом 50 років, а по закінченні зазначеного строку їх можна знищити у встановленому порядку. Безперечні, можливі і винятки стосовно зарахування працівника на роботу, тому чинне законодавство (ч.4 ст. 24 КЗпП України) передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. З метою недопущення помилок у застосуванні цієї норми Пленум Верховного Суду України у Постанові від 6 листопада 1992 року № 9 «Про практику розгляду трудових спорів» пояснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилась за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу. Отже, в основі виникнення трудових відносин в наявності є два юридичних факти:

а) наказ про прийняття працівника на роботу і

б) фактичний допуск працівника до роботи:

Викладені положення щодо порядку укладення трудового договору сприятимуть чіткому з'ясуванню специфіки видів трудового договору.

найманий праця договір

Висновки

Отже, здійснивши аналіз викладеного у роботі матеріалу, можна прийти до таких висновків. Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом.

Змістом трудового договору є права та обов'язки сторін, які його уклали. Працівник згідно умов договору зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах роботи, обумовленої трудовим договором.

Трудовий договір укладається, як правило в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Тобто закон дозволяє укладати трудові договори й в усній формі. У певних випадках дотримання письмової форми є обов'язковим: при організованому наборі працівників; при укладені трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадку, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з фізичною особою; в інших випадках передбачених законодавством України.

Правильне оформлення трудового договору - це внесення власником або уповноваженим ним органом у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни.

Список використаних джерел

1. Конституція України. - К.: Атіка. - 1996. - ст. 56 .

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року// ВВР, 1971, додаток до №50, ст. 375.

3. Закон України «Про охорону праці» від 24 листопада 1992 р.// ВВР, 1992, N 49, ст. 668.

4. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 року// ВВР, 1992, N 15, ст. 188.

5. Закону України «Про державну службу» від 12 грудня 1993 року// ВВР, 1993, N 52, ст. 490.

6. Постанова Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 року № 922// ЗП України. - 1996. - №17. - ст. 460.

7. Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Вісник Верховного Суду України. - 1997. - №2. - С. 29

8. Повзун С.Л. Зміст трудового договору як сукупність умов, що визначають взаємні права і обов'язки сторін// Університетські наукові записки. - 2006. - №2 - ст. 165.

9. Трудове право України: Підручник/ За ред. Н.Б. Болотіної, Г.І. Чанишевої. - 2-ге вид. стер. - К.: Т-во Знання, КОО, 2001. - 561 с.

10. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. Юрид. спец. вищ. навч. закл./ П.Д. Пилипенко, В.Я. Буряк, З.Я. Козак та ін..; За ред. П.Д. Пилипенка. - К.: Концерн Видавничий дім Ін Юре, 2004. - 536 с.

11. Трудове право. Підручник/ За ред. В.І. Прокопенка. - К.: Вентурі, 1996. - 224 с.

12. Трудове право України: Академічний курс: Підручник/ А.Ю. Бабаскін, Ю.В. Баранюк, С.В. Дріжчана та ін..; За заг. ред. Н.М. Хуторян. - К.: Видавництво А.С.К., 2004. - 608 с.

13. Трудове право України: Навч. посіб./ За заг. ред. Теліпко В.Е.: - К.: Центр учбової літератури, 2009. - 456 с.

14. Трудовий договір, [електронний ресурс], режим достуту: http://studrada.com.ua/content/

15. Трудовий договір, [електронний ресурс], режим доступу: http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/n0075323-11

16. Размещено на Allbest.ru