Трудовое право как отрасль Российского права

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право существует на протяжении многих лет. С тех пор как человечество перешло от первобытного состояния к цивилизации, трудовое право стало неотъемлемым компонентом всех процессов и событий, происходивших в его истории. Знание истории и теории трудового права для современной России имеет особенно важное значение. От понимания прав труда, подрастающего поколения зависит будущее великой страны.

С трудовым правом приходится иметь дело должностным лицам, администрации, работникам кадровых и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, то есть довольно широкому кругу лиц, и, конечно, всем работникам.

Трудовое право, являясь одной из важнейших отраслей права, играет первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников и работодателей.

Первый Кодекс законов о труде, принятый в 1918 г., закрепил отрасль трудового права как самостоятельную, регулирующую поведение людей в общественной организации труда. До советского периода трудовые отношения регулировались отраслью гражданского права, хотя и действовали отдельные законы о промышленном труде (например, Устав о промышленном труде 1913 г.). Нормы трудового права регулируют труд в общественной организации труда. Общественная организация труда - это существующая взаимосвязь между людьми в процессе совместной деятельности, включая их отношения на основе собственности к средствам производства и продукту труда.

Трудовое право, так же как и наука, постоянно развивается, не стоит на месте. Также как и у науки у трудового права есть свои предмет, метод, задачи, принципы, субъекты, функции. В нём появляются новые отрасли. Оно сотрудничает с современными науками, такими как психология, физиология, география, социология, политология, экономика. Развитие трудового права в России помогло развиться рыночной экономике.

Целью данной работы является рассмотрение трудового права, как отрасли Российского права.

1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА. СФЕРА ДЕЙСТВИЯ НОРМ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право представляет собой правовые нормы, регулирующие общественно-трудовые отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Оно реализует те общественные отношения, которые возникают по поводу реализации труда, тогда как сам общественный процесс труда выступает в качестве объекта обязательств и правовой регламентации.

В статье журнала «Трудовое право» Н.Г. Александров следующим образом определил понятие «трудовое правоотношение»: это «выражающее товарищеское сотрудничество свободных от эксплуатации людей, юридическое отношение, в котором одна сторона (трудящийся) обязана применить свою рабочую силу, включившись в личный состав предприятия (учреждения, хозяйства) и подчиняясь внутреннему трудовому распорядку последнего, а другая сторона обязана к уплате вознаграждения за труд и к обеспечению условий выполнения работы, безопасных для здоровья трудящегося и благоприятных для производительности труда». Александров, Н.Г. Трудовые правоотношения / Н.Г. Александров. Трудовое право. - 2009. - № 1. 3 с.

Переход к рыночным отношениям и многообразие форм собственности не могли не повлиять на хозяйствующие субъекты. Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем; они обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

В юридической литературе проблема сферы действия норм трудового права освещается с давних пор, но и поныне не утратила своей актуальности. Она определяется, прежде всего, многоукладным характером российской экономики, наличием многообразных форм собственности организаций и их организационно-правовой формой деятельности. В науке трудового права до сих пор нет единого мнения по сфере действия норм трудового права. По-прежнему ведется дискуссия о так называемой «широкой» или «узкой» сфере действия правовых норм этой отрасли права.

Автор учебника по трудовому праву В.Н. Толкунова предложила дефиницию понятия «сфера действия», указав, что «сферой действия трудового права называется очертание предела распространения трудового законодательства, его действия». Толкунова, В.Н. Трудовое право: учебник / В.Н. Толкунова. Курс лекций. М.: Норма, 2007. - 18 с.

В.М. Луганцев считает, что под «сферой действия» следует понимать не только «очертания» пределов (границ) распространения трудового законодательства, а всю «область действия» трудового законодательства, т.е. все содержание «правового поля», находящегося под воздействием норм этого законодательства при достаточно определенном «очертании пределов». Луганцев, В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права // Государство и право, 2004. - № 5. - 29 с.

По мнению ученых, считающих, что сфера действия норм трудового права очень широка, трудовое законодательство регулирует трудовые отношения во всех организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, включая трудовые отношения работников, которые являются собственниками в акционерных обществах или членами производственных кооперативов. При этом делается оговорка, что трудовые отношения этих работников регулируются с учетом устава данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки производства по своему второму правовому статусу как члены - собственники данной акционерной организации производственного кооператива, определяемого нормами гражданского права.

Заслуживает внимания следующая точка зрения: сфера действия норм трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных форм собственности и организационно-правовой формы деятельности должна быть максимально расширена в целях правовой защищенности работников от негативных сторон рыночных отношений. При этом установленный федеральными законами минимум трудовых прав и гарантий должен обязательно соблюдаться для всех лиц независимо от того, в какой организации они работают или проходят службу.

Рассмотрим вопрос о «работающих собственниках». Проанализируем действующее законодательство и ответим на вопрос: надо ли заключать с участниками организаций трудовой договор или же регулирование их труда охватывается отношениями членства?

Согласно ГК РФ участниками (учредителями) или членами организаций, имеющими в отношении последних обязательственные права, могут быть: участники (учредители) хозяйственных обществ (акционерных и с ограниченной ответственностью, далее - АО и ООО); участники товариществ (полных и на вере); члены кооперативов (производственных и потребительских).

Труд работающих участников хозяйственных обществ регулируется трудовым правом, т.к. в законодательстве об этих обществах отсутствуют нормы о регулировании труда их членов. С работающими участниками хозяйственных обществ должны заключаться трудовые договоры, за исключением руководителя - единственного участника.

Согласно п. 1 ст. 69 ГК РФ полные товарищи в соответствии с заключенным между ними договором занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность по его обязательствам, принадлежащим им имуществом, причем они должны быть зарегистрированы как индивидуальные предприниматели (п. 4 ст. 66 ГК РФ). Труд предпринимателей не регулируется трудовым правом, поэтому применение трудового законодательства к труду полных товарищей, в частности заключение с ними трудового договора, невозможно. Регулирование их деятельности полностью охватывается отношениями членства.

В товариществе на вере помимо полных товарищей имеются товарищи-вкладчики. Работающие товарищи-вкладчики должны заключать трудовой договор, и их труд должен регулироваться трудовым законодательством. Согласно п. 2 ст. 84 ГК РФ вкладчики не могут участвовать в управлении и ведении дел товарищества на вере. Они вправе только получать часть прибыли товарищества, что не может повлиять на трудовые отношения.

Трудовой кодекс РФ устанавливает особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, совместителей, государственных служащих и др.). Особенности регулирования труда - это нормы, частично ограничивающие применение общих правил либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила. Для обеспечения стабильности правового регулирования труда отдельных категорий работников ТК РФ предусматривает, что особенности такого регулирования устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами (ст. 252).

2. ПРЕДМЕТ И МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право регулирует трудовые отношения и отношения, непосредственно с ними связанные.

Предметом трудового права являются следующие общественные отношения:

- трудовые отношения работника с работодателем (юридическим или физическим лицом), основанные на трудовом договоре;

- по организации труда и управлению трудом;

- по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя;

- по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

- по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

- по участию работников и профессиональных союзов в обеспечении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

- по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

- по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства, включая законодательство об охране труда;

- по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Определяя содержание предмета трудового права в условиях действия Трудового кодекса РФ, большинство авторов исходит из правила, что предмет трудового права составляют группы отношений, названные в ст. 1 ТК РФ. Заслуживает поддержки мнение В.М. Луганцева о том, что «все отношения, урегулированные нормами ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, составляют содержание предмета трудового права. Но степень их урегулированности (охвата) нормами трудового права различна». Луганцев, В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права // Государство и право, 2004. - № 5. - 43 с.

Трудовое отношение - это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме трудовых отношений в предмет отрасли трудового права входят иные общественные отношения, которые в ст. 1 ТК РФ названы непосредственно связанными с трудовыми отношениями.

Общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями, могут им предшествовать (например, отношения по обеспечению занятости), сопутствовать (например, отношения по организации труда и управлению трудом, по социальному партнерству, по профессиональной подготовке у данного работодателя), а некоторые могут последовать (например, отношения по трудовым спорам об увольнении). В науке трудового права выделяют организационно-управленческие отношения (они всегда сопутствуют трудовым отношениям) и охранительные (направлены на обеспечение соблюдения трудового законодательства).

Обратим внимание на то, что ТК РФ впервые сформулировал содержание предмета трудового права, однако, во-первых, это сделано недостаточно четко; во-вторых, соответствующая норма помещена в статью под названием «Цели и задачи трудового законодательства». В науке трудового права бесспорным является постулат о существовании одного трудового отношения, возникающего между работником и работодателем. Поэтому о трудовых отношениях (во множественном числе) можно говорить, лишь прибегая к обобщению: имея в виду неограниченное количество работников и работодателей. Указывая на недостатки действующей редакции указанной нормы, подвергаются критике неточности, содержащиеся в ст. 1 ТК РФ, касающиеся терминов «отношения социального партнерства», «отношения по разрешению трудовых споров». Снигирева, И.О. Материалы конференции: Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ // Государство и право. 2007. - № 10. - 62 С.

Методом называется специфичный для данной отрасли права способ правового регулирования, т.е. воздействия через нормы права на волю людей, их поведение в нужном для государства, общества, работников и работодателей направлении в целях получения оптимального результата.

Метод трудового права состоит из способов правового регулирования труда.

1. Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время их соотношение меняется в сторону усиления договорного (коллективно-договорного, индивидуально-договорного) и локального (местного) способов. Централизованное нормативное регулирование устанавливает минимальный уровень гарантий трудовых прав (продолжительность рабочего времени, минимальный размер оплаты труда, ставка первого разряда единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетной сферы). Минимальный уровень гарантий трудовых прав работников не может быть снижен путем договорного регулирования (например, ст. 119 ТК РФ устанавливает, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором организации и который не может быть менее трех календарных дней). Централизованное регулирование играет важную роль в деле защиты интересов человека труда. Централизованное регулирование преобладает в таких правовых институтах, как дисциплина труда, охрана труда.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Рыночные отношения существенно повысили значение договоров для регламентации трудовых прав и обязанностей, условий труда и его оплаты. Договорные начала регулирования наиболее отчетливо проявляются в институтах коллективного договора и трудового договора. В условиях перехода к рыночной экономике государство не может не вмешиваться в процесс договорного регулирования, и происходит такое вмешательство путем установления пределов регулирования. Статья 9 ТК РФ «Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке» закрепляет, что это регулирование осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не должны содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Басаргин, И.Н. Трудовое право России: учебник для вузов / И. Н. Басаргин. - М.: Норма, 2008. - 125 с.

2. Равноправие сторон трудовых отношений с подчинением в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. В трудовом праве положение субъектов трудового правоотношения характеризуется сочетанием равенства сторон в момент заключения трудового договора и признаком властности - подчинения в процессе осуществления трудовой деятельности.

Трудовые отношения возникают из договора - волевого акта, позволяющего сторонам самим определить характер отношений. Поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер. Ограничения этого усмотрения субъектов в процессе осуществления трудовой деятельности направлены на определенную защиту интересов работника. В условиях рыночной экономики юридическая свобода сторон не означает экономического равенства, независимости работника от работодателя. Юридические гарантии для работника проявляются в установлении определенных ограничений, например, запрет для работодателя в одностороннем порядке изменять условия трудового договора или расторгнуть трудовой договор без законных оснований.

3. Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда, т.е. в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав. В соответствии с действующим трудовым законодательством работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 371 ТК РФ). Так, учитывая мнение профсоюза, работодатель имеет право: вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ст. 73); увольнять работников, являющихся членами профсоюза (ст. 82); привлекать к сверхурочным работам (ст. 99); привлекать к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113); устанавливать различные стимулирующие выплаты (ст. 144); утверждать правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190) и др. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

4. Специфичный способ защиты трудовых прав. В Трудовом кодексе РФ в качестве органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, обозначены комиссии по трудовым спорам (ст. 382). По коллективным трудовым спорам в качестве паритетного органа называется примирительная комиссия; в качестве третейского органа - трудовой арбитраж или посредник (ст. 401). Если же примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, то работники могут использовать свое право на забастовку.

Статья 352 ТК РФ указывает способы защиты трудовых прав работников: государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; защита трудовых прав работников профессиональными союзами; самозащита работниками трудовых прав.

5. Единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, в единых для всех работников и работодателей основных трудовых правах и обязанностях. Принцип единства устанавливается и общими нормами трудового законодательства, распространяющимися на всю территорию России и всех работников, где бы и кем бы они ни работали. Дифференциация, т.е. различие правового регулирования труда, проводится по следующим факторам, которые учитываются законодателем в процессе нормотворчества:

а) вредность и тяжесть условий труда (законодательством установлено сокращенное рабочее время, дополнительные отпуска, повышенная оплата труда);

б) природно-климатические условия (например, Крайнего Севера и приравненных к нему местностей);

в) субъектные основания (физиологические особенности женского организма, его детородная функция; социальная роль одинокого родителя; физиологические особенности организма подростков, необходимость продолжения ими образования без отрыва от производства; ограниченная трудоспособность инвалидов и др.).

г) специфика трудовой связи (сезонные, временные работники);

д) особенности труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация).

Раздел XII Трудового кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» посвящен дифференциации трудового права. Особенности регулирования труда реализуются в нормах, частично ограничивающих применение общих правил либо предусматривающих дополнительные правила (ст. 251 ТК). Статья 252 перечисляет случаи установления особенностей регулирования труда для женщин, лиц с семейными обязанностями, несовершеннолетних работников, руководителей организаций, совместителей. Данный перечень не является исчерпывающим.

Метод трудового права меняется сообразно современным требованиям. Законодательство о труде содержит три группы норм: императивные (они не могут быть изменены договорным регулированием); диспозитивные (предоставляют субъектам трудовых отношений возможность регулировать их поведение по своему усмотрению); рекомендательные (в них законодатель предлагает решить какой-либо вопрос договорным путем). В правовом регулировании труда расширяются рекомендательные, диспозитивные нормы и сужаются императивные. Трудовое право России. /Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой - М.: Проспект, 2009. - 608 с.

3. СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА

Система трудового права - это совокупность правовых норм, сгруппированных в институты в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Вся система отрасли трудового права делится на две части: Общую и Особенную. В Общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения, которые определяют принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации. Общая часть не содержит институтов, т.к. в ней представлены нормы, имеющие общий характер регулирования труда. К Общей части трудового права относятся положения Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы разд. I Трудового кодекса РФ «Общие положения» и разд. II «Социальное партнерство в сфере труда».

Особенная часть отрасли выстраивается по институтам как совокупности однородных групп правовых норм. Современная система трудового права России включает в себя следующие институты:

- трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы). Этот институт открывает Особенную часть отрасли;

- трудового договора (здесь сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке приема на работу, переводах, увольнении). Институт трудового договора является центральным институтом отрасли;

- рабочего времени, времени отдыха;

- оплаты труда; гарантийных, компенсационных выплат;

- дисциплины труда;

- материальной ответственности сторон трудового договора;

- охраны труда.

К институтам, регулирующим отношения, тесно связанные с трудовыми, относятся:

- институт профессиональной подготовки и повышения квалификации на производстве;

- рассмотрения трудовых споров;

- надзора (контроля) за соблюдением трудового законодательства.

Структура Трудового кодекса РФ в основном построена в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в Кодексе выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин (гл. 41); несовершеннолетних работников (гл. 42); о гарантиях и компенсациях работникам, совмещающим труд с обучением (гл. 26). Эти специальные нормы сами по себе, в отрыве от соответствующих общих норм, не представляют самостоятельных институтов. Льготы, указанные в них, относятся к институту охраны труда, а по рабочему времени - к институту рабочего времени и времени отдыха. Не является самостоятельным институтом и гл. 22 «Нормирование труда», поскольку она связана главным образом с институтом оплаты труда.

Специальный раздел XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» также не выступает самостоятельным институтом отрасли, т.к. содержит специальные нормы, которые относятся соответственно к различным институтам (к трудовому договору, рабочему времени и др.), а в отрыве от общих норм не могут являться самостоятельными институтами.

В юридической литературе высказано мнение о том, в Особенной части трудового права в рыночных условиях необходимо различать два блока норм. Во-первых, нормы, в которых закрепляются государственные стандарты правового регулирования наемного труда, и, во-вторых, договорные нормы (договорное трудовое право). В ТК нет разделов, глав, в которых бы нашли отражение основы договорного трудового права России. Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. Ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: Изд-во Юрайт, 2010. - 671 с. Поэтому было бы вполне логичным в ТК предусмотреть специальный раздел, в котором закрепить порядок разработки, принятия, применения таких форм объективации договорного трудового права России (видов локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права), как правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении организации, должностное положение (инструкция), нормативные правовые документы, опосредующие ведение (реализацию) технологического процесса производства товаров, оказания услуг, выполнения определенных видов работ.

Система трудового права изменяется и совершенствуется с развитием общества, трудовых отношений. Сформировались новые институты: обеспечения занятости, социального партнерства. В отдельных институтах, в частности в сфере оплаты труда, трудовых споров, происходят эволюционные процессы, что также свидетельствует об изменениях в системе трудового права.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки, в том числе учебного курса, - это разные понятия. Система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права. Предмет и цель учебного курса - это изучение норм трудового права, их развития, трудовых правоотношений. Предмет науки далеко выходит за рамки российского законодательства о труде, т.к. наука изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда. Система науки трудового права - это совокупность теоретических взглядов, суждений по проблемам правового регулирования общественных отношений в сфере труда.

4. СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО И СМЕЖНЫХ ОТРАСЛЕЙ ПРАВА

В реальной действительности общественные отношения тесно взаимосвязаны, поэтому определение их отраслевой принадлежности нередко вызывает трудности. Правовые последствия осуществления тех или иных отношений зависят от того, какой отраслью права они регулируются. Трудовое право регулирует не все отношения по применению труда в обществе. Это вытекает из предмета трудового права. На практике возникают вопросы отграничения отношений по труду, регулируемых административным или гражданским правом, от трудовых отношений в сфере трудового права.

К трудовым отношениям близко примыкают отношения, регулируемые гражданским правом (например, при заключении договора подряда, поручения). Оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами. Например, гражданин заключает трудовое соглашение, по которому может быть оформлен как гражданский договор, так и трудовой. Для правильного применения законодательства нужно выяснить, какой же договор заключен сторонами в действительности. Такое отграничение необходимо проводить в первую очередь по предмету договора.

Предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией (работой по определенной специальности, квалификации или должности) и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет же гражданских отношений - это овеществленный результат труда (написанная книга, построенный гараж, отремонтированное помещение). При выполнении заданий по договору подряда или поручения гражданин не включается в состав трудового коллектива организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а организует и выполняет работу по своему усмотрению и на свой риск. Названным договорам присущ и признак возмездности. По гражданско-правовым договорам, связанным с трудом, гражданину оплачивается овеществленный результат труда или выполненное поручение. Васин, В.Н., Казанцев В.И. Трудовое право: / Учебник. - М.: Академия, - 2010.

Труд домохозяйки не регулируется трудовым правом, тогда как труд домашней работницы, нанятой по трудовому договору, регулируется законодательством о труде. Этот пример показывает, что отграничивать названные соглашения нужно не по содержанию труда, а по характеру возникающих общественно-трудовых отношений.

В современных условиях существует практика оформления трудовых по своей юридической природе отношений договорами гражданско-правового характера. Это делается для того, чтобы избежать предоставления работникам гарантий, предусмотренных законодательством о труде. Поэтому ввиду широкого распространения нарушений трудовых прав работников в ст. 11 Трудового кодекса РФ включена следующая норма: «В тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства».

Поэтому в случае подмены трудового договора гражданско-правовым вопреки характеру сложившихся отношений недобросовестное поведение работодателя может быть обжаловано в суде. Таким образом, ТК РФ устанавливает приоритет действия трудового законодательства при наличии трудовых отношений (т.е. при соответствии отношений признакам, указанным в его ст. 15, где сформулировано легальное определение понятия трудового отношения).

Трудовое право имеет черты сходства и с административным правом. Это проявляется в предмете регулирования (в трудовом праве - организационно-управленческие отношения в сфере труда, в административном праве - отношения в сфере управления).

Субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном положении, т.е. один обладает властью давать предписания (распоряжения), а другой обязан их выполнять.

Производственная деятельность людей немыслима без управления, поэтому руководитель организации, как орган управления, наделяется некоторыми властными полномочиями (например, применять дисциплинарные взыскания). Такие права администрации основываются на факте включения гражданина в коллектив, а подчинение воле руководителя организации в процессе труда - элемент организационно-технического, а не административного управления.

Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ проявляется, во-первых, в том, что некоторые административные правонарушения и принятые компетентными органами в связи с этим меры и решения могут служить основанием для изменения и прекращения трудовых отношений; во-вторых, в том, что некоторые отрицательные последствия неправомерных действий или бездействия субъектов трудовых правоотношений и некоторых иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрены не только в Трудовом кодексе РФ, но и в Кодексе РФ об административных правонарушениях.

Рассмотрим, как административные наказания влияют на изменение и прекращение трудовых отношений. Речь идет о таких наказаниях, как лишение специального права, предоставленного физическому лицу; административный арест; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; дисквалификация. Названные виды административных наказаний служат основанием для изменения и прекращения трудовых отношений лишь тогда, когда субъект административного правонарушения выступает одновременно субъектом трудовых отношений. Например, лишение права охоты не может привести к изменению или прекращению трудовых правоотношений, если охота не была трудовой функцией охотника по трудовому договору. В тех случаях, когда субъект трудового правоотношения лишен специального права, необходимого ему для выполнения трудовой функции (например, права управления транспортным средством для человека, работающего водителем на основании трудового договора), трудовой договор должен быть расторгнут. К сожалению, в ТК РФ имеется пробел, т.к. в ст. 83 не предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора. В пункте 4 ст. 83 ТК РФ речь идет о наказании, предусмотренном приговором суда, тогда как лишение права управления транспортным средством исключает возможность выполнения прежней работы в силу постановления должностных лиц, рассматривающих дела о соответствующих административных правонарушениях.

Связь дисквалификации как административного наказания с трудовыми отношениями очевидна. Исполнение постановления о дисквалификации производится путем прекращения договора с дисквалифицированным лицом на осуществление им деятельности по управлению юридическим лицом. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Переладов А. Дисквалификация за нарушения норм трудовых прав. // А. Переладов. Законность. - 2004, - № 12. - 11-13 с. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющим организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Дисквалификация ведет к прекращению трудовых отношений, поэтому перечень обстоятельств, являющихся основанием для расторжения трудового договора, предусмотренный ст. 83 ТК РФ, необходимо дополнить, включив в него дисквалификацию.

Вторая разновидность взаимодействия ТК РФ и КоАП РФ проявляется в том, что нарушение трудовой дисциплины иногда становится административным нарушением. В этом случае правонарушитель может быть привлечен одновременно и к дисциплинарной, и к административной ответственности. Например, нарушение должностным лицом законодательства о труде и об охране труда (п. 10 ст. 81, ст. 195, 362, 419 ТК РФ; ст. 5.27 КоАП РФ); совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества (подп. «г» п. 6 ст. 81, ст. 192 ТК РФ и ст. 7.27 КоАП РФ) и др. трудовой право государственный политика

Отношения, регулируемые КоАП РФ, взаимодействуют и с отношениями, непосредственно связанными с трудовыми. Так, отношения по трудоустройству; по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по разрешению трудовых споров связаны и взаимодействуют с законодательством об административных правонарушениях. Взаимосвязь ТК РФ с КоАП РФ обусловлена необходимостью внутреннего единства российского законодательства.

Анализируя отношения по занятости и трудоустройству, а также законодательство о занятости следует сделать вывод, что весь комплекс этих отношений регулируется одновременно нормами и трудового, и административного права. В этой связи можно выделить группы отношений, которые регулируются преимущественно нормами трудового права (трудоустройство работника у конкретного работодателя, заключение срочного трудового договора с лицом, направленным на общественные работы) или нормами административного законодательства о занятости населения (порядок регистрации безработных граждан, назначение пособий по безработице). Отношения по материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, охватываются сферой действия трудового права. Процессуальные отношения по взысканию причиненного ущерба регулируются и нормами ТК РФ, и нормами гражданско-процессуального законодательства. Солдунов, А.В. Тенденции и проблемы гуманизации трудового права в современной России // Правовая культура. Научный журнал. - 2007. - № 1.

Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения, их связывают общие исторические корни. Право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они достигают пенсионного возраста либо по тем или иным причинам временно или постоянно утрачивают трудоспособность. Эти отношения тесно связаны с трудовыми, т.к. размер материального обеспечения граждан обычно соизмеряется с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с работодателем, а общий (страховой) и специальный стаж работника имеет значение при возникновении права на соответствующие виды пенсий и определение их размеров.

Хотелось бы отметить мнение заместителя председателя Верховного Суда РФ заслуженного юриста РФ, доктора юридических наук, профессора В.М. Жуйкова. В своем выступлении Жуйков затронул вопрос о соотношении ТК РФ и других федеральных законов, содержащих нормы трудового права. Трудовой кодекс, напомнил он, предусматривает, что если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит Кодексу, этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ. На практике возникла ситуация, когда федеральный закон предоставляет работникам больше льгот, чем ТК РФ. Если исходить из ст. 5 ТК РФ, то такой закон не может применяться до внесения изменений в ТК РФ, что вряд ли, по мнению выступавшего, можно считать правильным. Коллизии между ТК РФ и другими федеральными законами, в том числе принятыми после принятия Кодекса, должны разрешаться по правилам, выработанным общей теорией права, в законодательстве и судебной практике. Абрамова, О.В., Серегина Л.В. Практика применения ТК РФ. Некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. - 2007. - №8.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В соответствии со ст. 72 Конституции РФ трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов. К ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений относится принятие обязательных для применения на всей территории России федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих:

- основные направления государственной политики в сфере трудовых и связанных с ними отношений;

- основы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений;

-обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод гарантий работникам (включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников).

Трудовое законодательство - единственная отрасль российского трудового права, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производительную силу - людей и защитить их в процессе производственной деятельности, но также и защитить права и законные интересы работодателей. Собственно, новое кодифицированное законодательство о труде явилось своеобразной вехой, логическим этапом на пути социально-экономических и институционнных преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Трудовое законодательство ставит своей задачей создание правовых возможностей более свободно регулировать трудовые отношения, установление правовых гарантий для обеих сторон этих отношений. Законоположения Трудового кодекса распространяются на все организации, действующие на территории Российской Федерации, независимо от их формы собственности и организационно-правовой структуры.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года. В редакции Федерального закона от 30 декабря 2008 № 6-ФКЗ и от 30.12.2008 № 7-ФКЗ // Собрание законодательства Российской Федерации от 26 января 2009 г. № 4.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: [Федеральный Закон РФ 30 декабря 2001 № 197-ФЗ, [в ред. Федерального закона от 12.11.2012]].

3. Гражданский кодекс Российской Федерации: [Федеральный Закон РФ 21 октября 1994 № 51-ФЗ, [в ред. Федерального закона от 01.10.2013]].

4. Кодекс Российской федерации об административных правонарушениях: [Федеральный Закон РФ 20 декабря 2001 № 195-ФЗ, [в ред. Федерального закона от 12.11.2012]].

5. Абрамова, О.В., Серегина Л.В. Практика применения ТК РФ. Некоторые спорные вопросы // Журнал российского права. - 2007. - №8.

6. Александров, Н.Г. Трудовые правоотношения / Н.Г. Александров. Трудовое право. - 2009. - № 1. 3 с.

7. Басаргин, И.Н. Трудовое право России: учебник для вузов / И. Н. Басаргин. - М.: Норма, 2008. - 125 с.

8. Васин, В.Н., Казанцев В.И. Трудовое право: / Учебник. - М.: Академия, - 2010. - 79 с.

9. Луганцев, В.М. Проблемные вопросы сферы действия современного трудового права // Государство и право, 2004. - № 5.

10. Переладов А. Дисквалификация за нарушения норм трудовых прав. // А. Переладов. Законность. - 2004, - № 12. - 11-13 с.

11. Снигирева, И.О. Материалы конференции: Проблемы, концепции и разработки нового Трудового кодекса РФ // Государство и право. 2007. - № 10. - 62 С.

12. Солдунов, А.В. Тенденции и проблемы гуманизации трудового права в современной России // Правовая культура. Научный журнал. - 2007. - № 1.

13. Толкунова, В.Н. Трудовое право: учебник / В.Н. Толкунова. Курс лекций. М.: Норма, 2007. - 18 с.

14. Трудовое право России. /Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой - М.: Проспект, 2009. - 608 с

15. Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. Ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. - М.: Изд-во Юрайт, 2010. - 671 с.

Размещено на Allbest.ru