Формы изменения трудового договора

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Понятие и значение трудового договора

2. Изменение трудового договора

2.1 Перевод

2.2 Перемещение

2.3 Изменение существенных условий труда

2.4 Временный перевод на другую работу

2.4.1 Временный перевод в связи с производственной необходимостью

2.4.2 Временный перевод в случае простоя

Заключение

Список использованных источников

Введение

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека - сферу применения труда. Совершенствованию правовой регламентации трудовых отношений всегда уделялось большое внимание. В течение восьмидесяти лет кодификация законодательства о труде осуществлялась трижды, в результате чего были приняты кодексы законов о труде.

Каждый из них соответствовал уровню развития общественных отношений на момент принятия. Однако перемены, обусловившие необходимость проведения всех трёх кодификаций, происходили в рамках одной и той же общественно-экономической формации.

Трудовой кодекс, принятый в 1999 году имеет принципиальные отличия поскольку отражает кардинальные перемены в жизни общества и призван урегулировать трудовые отношения, складывающиеся на этапе формирования государства иного типа. Действующий трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, и регулирует не только трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, но и другие связанные с ними отношения. В нём содержатся нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, особенности труда отдельных категорий работников, устанавливающие ответственность нанимателя за вред, причинённый жизни и здоровью работников при исполнении ими трудовых обязанностей и др.

Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда.

Целью курсовой работы является рассмотрение главы 3 Трудового Кодекса Республики Беларусь « Изменение трудового договора» на основе детального анализа статей данной главы.

Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

- рассмотреть основные теоретические аспекты, связанные с изменением условий трудового договора;

- указать на возможные ошибки, допускаемые нанимателем при изменении условий трудового договора, способы предотвращения данных ошибок.

1. Понятие и значение трудового договора

Конституция гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей (ст.41 Конституции).

Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путём заключения трудового договора. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путём службы в Вооружённых Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах. Наряду с этим, основанием возникновения трудовых правоотношений является избрание на выборные должности, замещаемые по конкурсу, направление на работу выпускников высших и средних специальных заведений, а также профессионально-технических учебных заведений и др.

Теория трудового права рассматривает трудовой договор как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др. Эти вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора.

Трудовой договор рассматривают в трёх аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приёме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении.

Трудовой договор- это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или несколькими профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Трудовой договор представляет собой добровольное соглашение конкретного гражданина с конкретным нанимателем- предприятием, учреждением, организацией о работе в данной организации в качестве работника по определённой профессии, должности, специальности соответствующей квалификации. Только после заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и на него распространяется законодательство о труде.

Основными признаками трудового договора являются:

1) Добровольность. Трудовой договор-это соглашение между работником и нанимателем. Путём заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый самостоятельно распоряжается своими способностями к труду. Путём заключения трудового договора граждане не только осуществляют своё право на труд, но и право на выбор профессии, занятий, места работы. Свободный выбор места и характера работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой - это неотъемлемое право каждого гражданина. Наниматель также имеет право выбора заключения трудового договора с тем или иным гражданином с целью подбора наиболее квалифицированных кадров. Следует,отметить, что в отдельных случаях законодательством установлена обязанность заключения трудового договора с определёнными категориями работников (ст.16 ТК РБ), обязанность гражданина заключить трудовой договор именно с данным нанимателем (молодые специалисты, направленные в установленном порядке после окончания учебных заведений к определённому нанимателю), а также запрещение приёма на работу при определённых условиях.

2) Двусторонность. Трудовой договор заключается между работником и нанимателем. При этом в отличие от гражданско-правового договора в данном случае недопустима множественность лиц в договоре. Как на стороне нанимателя, так и на стороне работника в конкретном договоре участвуют по одному лицу. Наниматель может заключать трудовые договоры и с другими работниками, так же как и работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Но в конкретном трудовом договоре работника и нанимателя имеются две стороны. В трудовом договоре права и обязанности имеют каждая сторона. Условия трудового договора, оговорённые между работником и нанимателем, распространяются только на стороны трудового договора, его заключившие. Никакие другие стороны не принимают участи в выработке этих условий, и ни на кого больше, кроме участников договора, они не распространяются.

3) Обязанность работника выполнять определённую трудовую функцию - работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. При этом отличительной чертой трудового договора является выполнение трудовой функции именно личным трудом работника, поскольку в данном случае не допускается представительство.

4) Обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку, действующему в данной организации. После заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и обязан соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, строго соблюдать производственную и трудовую дисциплину, подчиняться указаниям нанимателя в отношении своей работы, нести ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

5) Ответственность нанимателя своевременно, не реже двух раз в месяц выплачивать работнику заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством. Заработная плата различных её формах заранее установлена соответствующими нормативными актами или соглашением сторон.

6) Обязанность нанимателя организовывать труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать исправное оборудование, инструменты, материалы, охраняться его здоровье и жизнь в процессе труда.

Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организации, основой для развития трудовых отношений. Посредством трудового договора не только устанавливается конкретное трудовое правоотношение, но он является основанием существования этого правоотношения в его развитии: изменение сторонами условий договора, т.е. изменение правоотношений, а также прекращение этих правоотношений.

Особой разновидностью трудового договора является контракт. Контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

2. Изменение трудового договора

трудовой договор изменение

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора (ст.19 ТК РБ). Одностороннее изменение этих условий не допускается.

В законе закреплены юридические гарантии, которые исключают возможность использования работника не по его специальности, обеспечивают его право выполнять Тольку ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. Согласно ст.20 Трудового Кодекса, наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовой договор может быть изменён только с согласия сторон.

Изменение трудового договора происходит в результате перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. По действующему законодательству перевод, перемещение, изменение существенных условий труда работника есть самостоятельные явления, имеющие свой специфический правовой режим и влекущие различные юридические последствия.

2.1 Перевод

Переводом признаётся изменение существенных условий трудового договора, включающие поручения нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой (за исключением служебной командировки).[5]. Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приёме на работу, во всех случаях признаётся переводом на другую работу. Перевод-это не любое изменение трудового договора, а изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового договора. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и местность выполнения работником работы.

Вопрос об изменении трудового договора и переводе работника может возникнуть по различным причинам: экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояние здоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.

При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей - врач - терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определённой квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу.

Поручение работнику работы по должности, для занятия которой требуются работники одинаковой профессии и специальности, как и при занятии должности, выполняемой работником, следует рассматривать как перевод, если изменяется профиль работы.

Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, т.е. иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Систематическое и логическое толкование ч.1 ст.30 и ч.1 ст.31 ТК РБ позволяет сделать вывод, что поручение работнику работы по той же трудовой функции, но в другом обособленном структурном подразделении, наделённом правом приёма и увольнения работников, является не перемещением, а переводом.

Под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделения и другие структурные подразделения юридического лица, наделённые имуществом, действующие на основании утверждённых для них положений и, как правило, имеющие счета в банке.

Основное отличие перевода от служебной командировки состоит различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки (по определению ч.1 ст.91 ТК РБ) состоит в выполнении работником служебного задания в рамках его трудовой функции вне места его постоянной работы. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели (избежание простоя, устранение стихийного бедствия и т.д.), но по существу состоят в выполнении работником не конкретного служебного задания нанимателя, а прежней или новой трудовой функции. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника ( ч.2 ст.94 ТК РБ). Перевод же может быть как постоянным, так и временным.

Правило, содержащееся в ч.2 ст.30 ТК РБ, в науке трудового права именуют принципом недопустимости перевода работника без его согласия. Оно является частным преломлением принципов свободы труда, свободы трудового договора и определённости трудовой функции.

Согласно ч.2 ст.30 ТК РБ, правилом является осуществление перевода работника только с письменного согласия работника ( в виде заявления и т.д.). Из этого общего правила ТК допускает только два исключения : временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст.33) и временный перевод в случае простоя (ст.34), которые допускаются без согласия работника.

Согласие на перевод должно быть предварительным, т.е. данным ещё до издания приказа. Но если такое согласие получено уже при ознакомлении работника с приказом о переводе и явно им выражено (например, собственноручной надписью на приказе «С переводом согласен» с подписью или заявлением с просьбой о переводе), то такое согласие также считается реальным, а перевод- законным. Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.18 и 19 ТК РБ либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный договор (п.14 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь 28 июня 2012 г. № 5).

Согласно ч.3 ст.30 ТК РБ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в представлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового Кодекса (несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

В ч.3 ст.30 сформулировано общее правило о переводе в целях охраны здоровья работника. Основанием данного перевода является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) в отношении инвалидов и врачебно-консультативной комиссии (ВКК) в отношении иных лиц. В связи с трудовым увечьем в заключении указывается о необходимости перевода работника на другую работу, продолжительности перевода ( в пределах одного года) и характере рекомендуемой работы (ч.2 ст.428 ТК РБ). Медицинское заключение с рекомендацией о представлении другой, более лёгкой либо исключающей вредное воздействие на организм работника является обязательным как для нанимателя, так и для работника. При отказе работника от такого перевода трудовой договор с ним расторгается по п.2 ст.42 ТК РБ.

Норма ч.3 ст.30 ТК РБ не и счерпывает все правила о переводах по состоянию здоровья. Если граждане могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно (до выздоровления) отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию. В этом случае перевод осуществляется на основании заключения (предписания) санитарно-эпидемиологических органов Министерства здравоохранения.

В ч.4 ст.30 ТК РБ содержится ещё один принцип переводов- запрещение перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается МРЭК или ВВК.

Согласно ч.5 ст.30 ТК РБ, при переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии с требованиями ТК РБ к форме и содержанию трудового договора (с.18.19 ТК РБ). Положение ч.5 ст.30 следует толковать ограничительно: данное правило рассчитано только на постоянные переводы к другому нанимателю. Только при постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор с работником прекращается (п.4 ст.35 ТК РБ) и с ним заключается новый трудовой договор у нового нанимателя. При временных переводах, а также при постоянных переводах на работу в другую местность или по другой трудовой функции трудовой договор не прекращается и не заключается, а изменяется, что подчёркивает сам законодатель в названии г.3 ТК РБ « Изменение трудового договора». При каждом таком переводе (особенно временном) сторонам нет необходимости полностью перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Требования ст.18, 19 ТК РБ будут соблюдены при указанных переводах, если стороны составят дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах, где укажут новые условия трудового договора, а при временном переводе- и срок действия таких условий.

2.2 Перемещение

Согласно ч.1 ст. 31 Трудового Кодекса Республики Беларусь, перемещением признаётся поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, как и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Прежняя работа - это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, т.е. по прежней трудовой функции.

В ч. 1 ст.31 ТК РБ прямо указаны три условия труда, которые могут меняться при перемещении и в том случае, когда они обусловлены трудовым договором: рабочее место, механизм, агрегат. Под механизмом(агрегатом) понимается станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство (система устройств), обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности.

Перемещения могут быть как временными, так и постоянными. Если срок перемещения в приказе не ограничен конкретной датой или указанием на определённое действие или событие, то перемещение считается постоянным. При постоянном перемещении поручение работнику работы на прежнем рабочем месте, механизме, агрегате возможно в общем порядке с соблюдением правил ст.31 ТК РБ.

Законодатель разграничивает перемещения и другие разновидности изменения трудового договора. Необходимо учитывать отличия перемещения от перевода и от изменения существенных условий труда, поскольку они имеют различные правовые основания и последствия.

Основное отличие перемещения от перевода состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, а при перемещении -рабочее место, механизм, агрегат. Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе, согласно ст.30 ТК РБ. Не требуется такой перевод дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо лишь получить согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее двух недель со дня перевода (ч.1 ст.72 ТК РБ).

Перемещение в отличие от изменения существенных условий труда связано с изменением только рабочего места работника, механизма, агрегата, используемых работником в трудовой деятельности. По моему мнению, даже в том случае, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорены в трудовом договоре, перемещение работника на другое рабочее место, другой механизм, агрегат автоматически не превращается в перевод или изменение существенных условий труда и соответственно не требует согласия работника либо предупреждения его за месяц. Иное толкование исключило бы возможность перемещения, поскольку сам Трудовой Кодекс называет конкретное структурное подразделение обязательным условием, включаемым в трудовой договор (п.2 ст.19 ТК РБ).

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности. Рабочее место следует отличать от места работы. Место работы -это по существу конкретный наниматель (например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель), а рабочее место- конкретный участок площади, на котором выполняется работа (офис, кабинет). Если меняется место работы (наниматель), то имеет место перевод, а в случае изменения рабочего места происходит перемещение.

Важное отличие перемещения от перевода закреплено в ч.3 ст.31 ТК РБ: при перемещении не требуется согласие работника. Если при перемещении работника изменилась его трудовая функция, местность выполнения работы либо поручена работа в обособленном структурном подразделении, то такое поручение является переводом, который допускается лишь с согласия работника. При перемещении, не сопряжённом с переводом или изменением существенных условий труда, не требуется соответственно получать согласия работника либо письменно предупреждать его за месяц. Правило ч.3 ст.31 ТК РБ означает, что даже если работник не согласен на перемещение, последнее является для него обязательным. Невыполнение указаний нанимателя работником о перемещении, а равно о переводе, произведённом с соблюдением требований закона, признаётся нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Если работник согласен на перемещение или даже является его инициатором, целесообразно фиксировать его согласие письменно, поскольку работник вправе оспорить незаконное перемещение (ст.243ТК РБ).

Перемещение должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами (ч.4.ст.31 ТК РБ). Данные причины обязательно должны быть указаны в приказе, при этом работника нужно ознакомить с приказом под роспись. В противном случае при возникновении спора нанимателю сложно будет доказать, что работник был информирован о перемещении, а его невыход на работу на новое рабочее место, к новому механизму, агрегату является нарушением трудовой дисциплины.

Норма ч.5 ст.31 ТК РБ содержит принцип запрещения перемещения работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. [2]

2.3 Изменение существенных условий труда

Статья 32 Трудового Кодекса Республик Беларусь гласит (дословно):

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьёй, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определённых в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом [2].

Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса.

Как видно из содержания данной статьи, только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным.

Из части 1 ст.32 ТК РБ вытекает, что правила об изменении существенных условий труда применяются только в том случае, когда работник продолжает работу по специальности, квалификации или должности, определённой в трудовом договоре. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования, установленные ст.30 ТК РБ. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п.5 ст.35 ТК РБ как отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, поскольку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединённый с указанными изменениями,- право работника.

Так как в статье 32 Трудового Кодекса Республики Беларусь не указаны конкретные производственные, организационные или экономические причины, обратимся к толкованию данных причин к другим источникам.

Так, под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда Республики Беларусь понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приёмов. К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т.п. Заключение контракта между нанимателем и работником, ранее принятым на работу по трудовому договору на неопределённый срок, рассматривается как изменение существенных условий труда.[3]. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта- осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чём работник должен быть письменно предупреждён не позднее, чем за один месяц до заключения контракта.

В ч.2 ст.32 приведён примерный перечень условий труда, которые признаются существенными. Трудовой Кодекс не содержит достаточно чёткого критерия для внесения тех или иных условий труда к существенным.

По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия:

- нормы труда (ст.87 ТК РБ);

- срок трудового договора. С 27.09.1999г. данное условие считается существенным во всех случаях предложения нанимателя работнику, работающему по трудовому договору на неопределённый срок, заключить

- размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приёме на работу заключение такого договора не было обусловлено.

Судебная практика также относит к существенным условиям труда удалённость нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учётом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу, режим отдыха с учётом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия.

Норма ч.3 ст.32 ТК РБ возлагает на нанимателя обязанность предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав это в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует нанимателю повторить. Если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Однако данное согласие должно быть выражено работником в письменной форме.

Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Трудовой кодекс предписывает нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

В ч.4 ст.32 ТК РБ закреплены правовые последствия отказа работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. В этом случае трудовой договор с работником прекращается по п.5 ст.35 ТК РБ - за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.

Отказ работника от продолжения работы в изменённых условиях труда является важным юридическим фактом и должен быть явно выражен работником (предпочтительнее - письменное заявление или собственноручная запись с подписью на приказе), поскольку в противном случае прекращение трудового договора по п.5 ст. 35 ТК РБ может быть признано судом незаконным из-за недосказанности отказа работника от продолжения работы.

Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда - его право, поэтому такой отказ не является нарушением работником трудовой дисциплины и не может влечь дисциплинарной ответственности.

При прекращении трудового договора по п.5 ст. 35 ТК РБ нанимателю не требуется принимать меры по трудоустройству работника (ст.43 ТК РБ), уведомлять профсоюз за две недели или получать в соответствии с коллективным договором, соглашением согласие профсоюза (ст.46 ТК РБ), соблюдать ряд других гарантий (ч.3 ст.268, ст. 282 ТК РБ), поскольку данное основание не является увольнением по инициативе нанимателя. На нанимателе лежат минимальные обязанности: выплатить работнику выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч.2 ст.48 ТК РБ), а также произвести расчёт и выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора, т.е. в последний рабочий день (ст.50 ТК РБ).

В случае если работник переходит с трудового договора заключённого на неопределённый срок на контрактную форму работы, между сторонами заключается контракт [3]. Наниматель вправе сам разрабатывать примерную форму контракта в данной организации, но с учётом всех изменений и дополнений, вносимых в примерную форму контракта.

Также хочу отметить, что в случае признания изменения существенных условий труда незаконным (например, из-за отсутствия обоснованных производственных, организационных или экономических причин), комиссия по трудовым спорам или суд принимают решение о восстановлении прежних существенных условий труда. В пользу работника в этих случаях также взыскивается оплата за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы согласно ст.243,244 ТК РБ.

2.4 Временный перевод на другую работу

Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законодательством:

1) при производственной необходимости;

2) при простое.

В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины.

При временном переводе работника наниматель в обязательном порядке издаёт приказ с указанием в приказе причины и срока перевода, вопросы оплаты труда и переводе и другие вопросы. Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признаётся незаконным и работник восстанавливается на работе.

Далее мы остановимся на рассмотрении каждого вида временного перевода работника поподробнее.

2.4.1 Временный перевод в связи с производственной необходимостью

Согласно ч.1 статьи 33 Трудового Кодекса Республики Беларусь, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на необусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признаётся необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья [4].

Таким образом, временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен только при соблюдении следующих условий:

- работнику поручается работа в той же местности;

- наличие производственной необходимости для нанимателя, с которым заключён трудовой договор;

- работа не противопоказана работнику по состоянию здоровья;

- работа поручается на срок до одного месяца.

В ч.1 ст.33 ТК РБ говорится о праве нанимателя перевести работника в случае производственной необходимости, а не об обязанности поступить подобным образом. Наниматель может принять и другие меры по предотвращению, устранению последствий катастрофы, производственной аварии, в других случаях производственной необходимости (вызвать аварийную службу, пожарных, приостановить на время производство и т.п.).

Наниматель вправе самостоятельно определить, каких конкретно работников и на какую работу следует временно перевести. Важно лишь, чтобы между производственной необходимостью и фактом перевода соответствующего работника имелась причинно-следственная связь, т.е. чтобы перевод работника с необходимой закономерностью был вызван необходимостью предотвращения катастрофы, аварии, иной производственной необходимостью.

При переводе работника в связи с производственной необходимостью на работу по другой трудовой функции наниматель должен учитывать особенности регулирования и охраны труда, дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних: запрещение их труда на тяжёлых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах, запрещение подъёма и перемещения тяжестей вручную с превышением установленных предельных норм (ст.262, 274 ТК РБ). и т.д. Кроме того, запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч.2 ст.33 и ч.4 ст.30 ТК РБ).

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен (ч.3 ст.33 ТК РБ).

В ч.2 ст.33 ТК РБ подчёркивается, что производственная необходимость должна существовать именно для данного нанимателя. Работник по ст.33 ТК РБ (без согласия) не может переводиться на работу к другому нанимателю, котором угрожает производственная авария, катастрофа, уничтожение его имущества и т.п. Но если производственная необходимость в предотвращении стихийного бедствия, аварии, катастрофы, порчи или уничтожении имущества и т.п. возникла для одного нанимателя, но работа должна выполняться у другого нанимателя (например, имущество одного нанимателя, переданное для хранения или переработки другому нанимателю, оказалось в опасности уничтожения или порчи; в связи с близостью корпусов предприятий пожар на одном угрожает нанести вред другому и т.п.), то в таких случаях перевод по ст.33 ТК РБ допустим.

Перечень случаев производственной необходимости, содержащийся в ч.2 ст.33ТК РБ, является открытым, поскольку содержит оценочное понятие «другие исключительные случаи». Под исключительными случаями следует также понимать ситуации, когда у нанимателя нет возможности иным образом, кроме как путём перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу, предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, другие случаи производственной необходимости, в том числе эпидемии. К исключительным случаям не относится необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, недостатки в организации труда работников. Такие часто практикуемые явления, как уборка сельхозпродукции, субботники, также являются временными переводами, но при этом отсутствует производственная необходимость в смысле ч.2 ст.33 ТК РБ, т.е. нет легального основания для обязательного для работника перевода. Поэтому отказ работника от участия в уборке сельхозпродукции, в субботнике не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство-это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. Временное заместительство - это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника. Оно может осуществляться на срок до одного месяца неограниченное число раз в течение календарного года. При согласии работника на перевод может быть и на более длительный срок. При этом перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную, не занятую никем штатную единицу. Возможности использования данного перевода нанимателем ограничены: на время отпуска, отстранения работника от работы, временной нетрудоспособности, выполнения государственных или общественных обязанностей, на время временного перевода другого работника и в иных случаях его временного отсутствия. Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом (распоряжением) нанимателя.

Временное заместительство может иметь место в двух формах: с освобождением замещающего работника от основной работы или без освобождения. В первом случае оплата труда замещающего работника производится по выполняемой работе, а во втором случае- по правилам ст.66 ТК РБ, то есть рабочим-повременщикам и служащим- по работе более высокой квалификации, рабочим-сдельщикам- по расценкам выполняемой работы.

Как видно из ч.3 ст.33 ТК РБ, закон ограничил месячным сроком разовый перевод по производственной необходимости. Количество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не действует.

При производственной необходимости работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В ч.4 ст.33 ТК РБ, говорится, что временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. Из толкования ст.30, 33 и 34 ТК РБ вытекает, что любой перевод работника в другую местность (в том числе и временный в связи с производственной необходимостью) возможен только с согласия работника. Согласие работника на такой перевод должно быть получено только в письменной форме. Толкование другой местности было дано мною по рассмотрению вопроса о переводе (ст.30 ТК РБ).

Положение ч.5 ст.33 ТК РБ гарантирует работнику оплату труда при временном переводе в связи с производственной необходимостью по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если при временном перевод в связи с производственной необходимостью работник теряет в заработке, то ему гарантируется прежний средний заработок на протяжении всего срока перевода, а не в течение двух недель, как при других переводах (ч.1 ст.72 ТК РБ).

2.4.2 Временный перевод в случае простоя

Простоем признаётся временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера ( выход из стоя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии)( ч.1 ст.34 ТК РБ).

Предусмотренный ст.34 ТК РБ временный перевод в случае простоя является вторым и последним исключением из общего правила ч.2 ст.30 ТК РБ о допустимости перевода только с согласия работника.

Действующий трудовой кодекс не содержит норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера, хотя на практике такие случаи нередко происходят и нуждаются в правовом регулировании. В связи с отсутствием специальных норм о такой приостановке в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое, поскольку последний может иметь место как на одном рабочем месте, так и в рамках цеха, а также целого предприятия.

Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на всё время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности- на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Такие переводы могут производиться всякий раз, когда возникает простой. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам производственного характера.

Согласно ч.2 ст.34 ТК РБ, перевод в связи с простоем должен производиться с учётом профессии, специальности, квалификации или должности. Закон не требует переводить работника в соответствии с его трудовой функцией. Кодекс требует от нанимателя лишь учитывать при данном переводе трудовую функцию работника. Требование учитывать трудовую функцию означает, что при наличии у нанимателя вакантной штатной единицы, близкой по квалификационным характеристикам к профессии, специальности, квалификации, должности простаивающего работника, он обязан перевести такого работника прежде всего на эту должность, чем на другую, менее близкую. Например, инженер может быть переведён техником, главный бухгалтер - бухгалтером и т.п. С письменного согласия работника наниматель может перевести на время простоя работника на другую работу и без учёта трудовой функции.

Как и перевод в связи с производственной необходимостью, перевод в случае простоя без согласия работника не может быть связан с поручением ему работы в другой местности.

При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведёнными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад), при отказе от перевода за работником сохраняется две трети тарифной ставки (оклада) ( ч.3 ст.34 ТК РБ). Две трети тарифной ставки сохраняется за работником и в случае, если при простое, произошедшем не по его вине, наниматель не переводит его на другую работу.

Несмотря на наличие гарантий по заработной плате, отказ работника от временного перевода в случае простоя, как и отказ от временного перевода в связи с производственной необходимостью, произведённых нанимателем в соответствии с законом, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу либо отсутствие на работе суммарно в течение рабочего дня более трёх часов подряд должны рассматриваться как прогул без уважительной причины.

Заключение

В результате рассмотрения данной темы курсовой работы «Формы изменения трудового договора» я хочу отметить, что:

Воздействие права как крупной регулятивной системы объективно необходимо и в такой важной сфере социальных отношений, как трудовые отношения. Закрепляя при помощи юридических норм образцы (модели) поведения людей на всех этапах возникновения, осуществления, изменения или прекращения общественных отношений по применению наёмного труда с учётом баланса интересов их участников, право вносит в эти отношения стабильность, порядок и независимость от простого случая или произвола.

В современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое, эффективное функционирование субъектов хозяйствования.

В развитие конституционных положений трудовое законодательство в детализированной форме устанавливает нормы, закрепляющие всю совокупность трудовых прав и обязанностей рабочих и служащих с одной стороны и нанимателя - с другой.

Задачей Трудового Кодекса является регулирование не только собственно трудовых отношений, т.е. отношений, основанных на трудовом договоре, но и иных социальных связей, которые теснейшим образом связаны с собственно трудовыми отношениями. Они обеспечивают стабильность трудовых отношений, реализацию трудового договора, создают благоприятные условия для осуществления его сторонами прав и обязанностей. Одна их часть предшествует трудовым отношениям и направлена на возникновение последних, другая- сопутствует этим отношениям и способствует их укреплению и эффективному осуществлению, а третья- вытекает из трудовых отношений.

Нормы трудового права постоянно изменяются и дополняются, поскольку непрерывно изменяются общественные отношения, им регулируемые, а также на данный факт влияет развитие экономики.

Список использованных источников

1. Конституция Республики Беларусь 15.03.1994 г., №2875-XII (ред. от 17.11.2004).

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь : с изм. и доп. по состоянию на 20 мая 2010 г. - Минск : Нац. цетр правовой информ. Респ. Беларусь, 2010. - 240 с.

3. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999г.№ 29, с изменениями и дополнениями от 31 марта 2010 г. № 164 (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2010 г., № 81, 1/11508)

4. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь /под общ. ред. Г.А. Василевича; редкол.: В.Г. Голованов [и др.]. - Минск: Регистр, 2008. - 1025 с.

5. Трудовое право: учебник/ В.И.Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др., Под общ. ред. В.И. Семенкова. 2-е изд., перераб. и доп.-Мн.:Амалфея, 2002.-672с.

6. Круглов В.А. Трудовое право Республики Беларусь. Краткое изложение курса// В.А. Круглов.-Мн.: Дикта,2004.-448с.

7. Трудовое право : учебник / В.И. Семенков, Г.А. Василевич, Г.Б. Шишко и др.; под общ. ред. В.И. Семенкова. - 3-е изд., перераб. и доп. - Мн.: Амалфея, 2006. - 784 с

8 Важенкова Т.Н. Трудовое право. Часть II: Курс лекций._ Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2003. - 170 с.

9. Трудовое законодательство: Сборник нормативных правовых актов Республики Беларусь / Сост. Г.В. Лосева.- Мн.: Интерпрессервис,2003-832с.

10. Шишко Б.Г. Трудовое право.- Мн.: Амалфея, 200.-389 с.

11. Греченков А.А. Трудовое право (основные положения курса в вопросах и ответах): Учеб. пособие.-Мн.: ЗАО «Веды»,1997.

12. Греченков А.А. Трудовой договор: Учеб. пособие.-Мн.: ЗАО «Веды»,1997.

13. Кеник К.И. Судебная практика по трудовым делам: Пособие / К.И. Кеник.- Мн.: Амалфея,2000.

14. Анисимов Л.Н. Трудовые договоры. Трудовые споры / Л.Н. Анисимов. - М.: Бератор-Пресс, 2002. - 344 с.

15. Трудовое законодательство: Справочник-комментарий / Сост. А.И. Дубовик, В.В. Король / Под общ. Ред. Г.А. Василевича.- Мн.: книжный Дом, 2003.

16. .Юридический справочник работника по кадрам: В 2 ч. /Под общ. Ред.Г.Б. Шишко. 3-е изд., перераб. И доп.-Мн.: Амалфея,2001.-ч.1-608с.

17. Трудовое право Республики Беларусь : учебно-метод. Комплекс/ Гущин И.В [и др.]: / под общ. ред. И.В. Гущина. - Гродно: ГГУ им. Я.Купалы, 2004. - 336 с.

18. Кеник К.И. Трудовое право в вопросах и ответах / К.И. Кеник // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. - Минск, 2009 - Дата доступа: 10.04.2013.

Размещено на Allbest.ru

...