Заключение, расторжение и оформление трудового договора в современных условиях

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

• Задача № 1
• Задача № 2
• ВВЕДЕНИЕ
• ГЛАВА 1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
• 1.1 Форма договора
• 1.2 Сроки трудового договора
• 1.3 Документы при заключении трудового договора
• 1.4 Испытание
• ГЛАВА 2. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (УВОЛЬНЕНИЕ)
• 2.1 Основания прекращения трудового договора
• 2.2 Сроки предупреждения об увольнении
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Задача № 1

Техник Симонов за нарушение общественного порядка в клубе завода был уволен по п. 5 ст. 81 ТК РФ. До этого случая на Симонова было наложено дисциплинарное взыскание за опоздание на работу. Симонов обратился с иском о восстановлении на работе, суд в иске Симонову отказал.

Законен ли отказ суда?

Что является основанием для увольнения по п. 5 ст.81 ТК понимается под систематическим неисполнением трудовых обязанностей?

Ответ:

Отказ суда представляется незаконным.

Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

Соответственно нарушение общественного порядка в клубе завода техником Симоновым нельзя признать дисциплинарным проступком (он может понести лишь административную или уголовную ответственность).

Как вытекает из содержания комментируемого пункта, увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

· неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

· трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

· к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по п. 5 статьи 81 ТК РФ будет неправомерным.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения его к труду, то иск может быть удовлетворен (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров".

Как правильно отмечалось в литературе, если бы работник всегда жил под страхом увольнения и постоянно чувствовал свою зависимость от доброй или злой воли работодателя, то это создавало бы почву для нарушения прав работников, для злоупотребления его зависимым положением. Поэтому необходимо трудовое законодательство, определяющее содержание защитной функции государства, которую оно осуществляет, регулируя трудовые отношения.

Задача № 2

10 июня каменщик строительной бригады Соловьев вышел на работу в нетрезвом состоянии и не был допущен к работе. Приказом по тресту 17 июля, на основании докладной прораба от 12 июня, Соловьеву был снижен тарификационный разряд с IV на III. Соловьев обжаловал наложение взыскания в комиссию по трудовым спорам. Комиссия вынесла решение отказать Соловьеву в восстановлении IV разряда, так как им допущено грубое нарушение трудовой дисциплины.

Определите свое мнение о решении КТС.

Ответ:

Действия Соловьева по обжалованию наложения взыскания в комиссию по трудовым спорам следует признать правильным.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 193 ТК РФ).

Если работник считает, что дисциплинарное взыскание применено неправомерно или мера взыскания является слишком суровой, он имеет право обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке (см. гл. 60 ТК РФ).

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

Как следует из материалов данного дела, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять с 12 июня. Истекает он в 00 часов 13 июля. Взыскание наложено 17 июля. Таким образом, можно сделать вывод о том, что решение КТС следует признать незаконным.

Кроме того, следует иметь в виду, что перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него штрафа. Соответственно представляется незаконным и снижение тарификационного разряда с IV на III.

Исключения из этого общего правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена особенностям заключения, расторжения и оформления трудового договора в современных условиях.

Обращаясь к исследованию заявленной проблемы необходимо, прежде всего отметить, что трудовое право подвижная отрасль, так как все изменения в экономике отражаются в трудовом законодательстве.

Новые экономические отношения, свобода предпринимательской деятельности повлияли на изменение методов правового регулирования в сфере труда. Отказ от командно-административной системы и переход к экономико-правовым средствам регулирования сопровождаются ослаблением роли государства в установлении форм и условий труда. Предприятия освободились от ведомственного диктата со стороны органов государственного управления и обрели полную хозяйственную самостоятельность, усилились горизонтальные связи между хозяйственными органами, которые строятся на принципах равноправия и эквивалентности обмена. Эти изменения проникают и в трудовые отношения, на первый план выдвигаются договорные методы регулирования труда. Одним из инструментов договорного метода регулирования труда является трудовой договор.

Отсюда следует, что работник и предприниматель вправе сами заключать и расторгать трудовой договор, а также устанавливать его срок и содержание. Однако на практике предприниматели часто односторонне устанавливают условия труда и увольняют работников, исходя только из соображений максимальной прибыли. Работники заинтересованы в реальности права на труд, позволяющем им избавиться от безработицы или угрозы потерять работу. Понятно, что в условиях рыночной экономики достичь полного равенства практически невозможно, это однако не означает, что проблему следует решать “…путем урезания трудовых прав последних…”. Цивилизованно решать проблемы и ликвидировать конфликты обойдется гораздо дешевле, чем терпеть убытки от стихийных неконтролируемых волнений. Как верно подмечено академиком А.Д. Сахаровым, “…нужно гибкое, плюралистическое и терпимое общество, воплощающее в себе дух поиска, обсуждения и свободного, недогматического использования достижений всех социальных систем…”.

Приведенное позволяет показать, насколько выбранная нами тема актуальна.

Цель исследования: обраться к особенностям трудового договора по российскому трудовому законодательству (относительно ранее действовавшего) и его применению в судебно-арбитражной практике.

Для этого необходимо выяснить, что нужно знать о трудовом договоре, чтобы иметь возможность контролировать соблюдение интересов сторон, его заключающих.

Для достижения цели в работе был поставлен ряд конкретных задач - автор обращается к порядку заключения, прекращения трудового договора. Поскольку новый Трудовой кодекс относительно недавно вступил в силу, и будет подвергаться дальнейшей модернизации, в работе использован опыт ранее действовавшего трудового законодательства.

ГЛАВА 1. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Представляется, что глава о трудовом договоре (гл. 10 ТК РФ) является основанием пирамиды трудового законодательства. Суть указанного положения заключается в том, что все остальные главы и положения трудового законодательства только расшифровывают, расширяют пределы возникшего основного трудового правоотношения.

Необходимо использовать труд таким образом, чтобы интересы гражданина и предприятия совпадали в максимальной степени. Существенная роль в решении этой задачи принадлежит трудовому договору.

1.1 Форма договора

Согласно нового ТК РФ предусмотрена только письменная форма (в двух экземплярах). Изменения только в письменной форме.

Заключатся до или не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе:

- С лицами, достигшими 16 лет.

- С 15- летними в случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствие с законом.

- С 14- летними в случае получения согласия родителей.

Возрастные нормы для лиц наемного труда имеют императивный характер, то есть обязательно должны соблюдаться.

При нарушении этих норм виновные лица из числа предпринимателей, администрации привлекаются к ответственности, а трудовые отношения с подростками подлежат прекращению.

Тем не менее, необходимо отметить, что утверждение капитализма в России сопровождалось множеством негативных явлений, среди которых одним из самых удручающих стала стихийно возникшая и все более распространяющаяся детская неформальная занятость. По оценкам только в Москве работают от 30 до 50 тыс ребят, - Санкт-Петербурге - около 16 тыс. Зачастую эти дети не только трудятся но и живут на улице. Что можно сказать о характере их труда? Естественно, он самый примитивный, а значит, абсолютно неквалифицированный, его продолжительность и оплата неопределенные. Предоставленные самим себе бездомные дети попрошайничают или просто слоняются по городу становясь дешевой рабочей силой, которую нередко использует в своих интересах криминалитет.

При таком положении МОТ пришла к заключению о необходимости включить соответствующий принцип “действенного запрещения детского труда” в число основополагающих в Декларации МОТ 1998 г. и разработать новую конвенцию о борьбе с наихудшими формами детского труда. В 1999 г. была принята и 19 ноября 2000 г вступила в силу Конвенция МОТ № 182 “О запрещении и незамедлительных мерах по искоренению наихудших форм детского труда”.

Сам факт увеличения численности беспризорных детей при живых родителях чудовищен. Не получив самого необходимого образования и воспитания, они вряд ли вырастут полноценными гражданами и создадут в будущем нормальные семьи. Общество же, старающееся не замечать подобную социальную аномалию не может считаться здоровым. Правда, в последнее время наметились определенные изменения, проблему стали обсуждать. Важно, чтобы внимание к ней не угасало, а усилия государственных и общественных структур не вылились в очередную “кампанейщину”, приобрели упорядоченность и нацеленность на результат.

1.2 Сроки трудового договора

Согласно ст.58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)

Срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ) заключается по инициативе работодателя, либо работника (что фактически предполагает наличие обязательного заявления от работника на заключение любого вида трудового договора):

- для замены временно отсутствующего работника;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для предотвращения ЧП,

- в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников, а также к работодателям - физическим лицам;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- в организации с определенным сроком деятельности;

- для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

- для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

- с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

- с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно - правовых форм и форм собственности.

1.3 Документы при заключении трудового договора