Трудові права жінок в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство аграрної політики та продовольства України

Відокремлений структурний підрозділ

Василівський коледж Таврійського державного агротехнологічного університету

Відділення «Правознавство»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Курсова робота

з дисципліни «Трудове право»

Тема:

Трудові права жінок в Україні

Виконала: Костяк Ірина

студентка групи П-21

Керівник: Родіна Т.Б.

2014 р



ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Законодавче забезпечення трудової діяльності жінок

1.1 Міжнародно-правові документи щодо захисту прав жінок

1.2 Закріплення принципу рівності в законодавстві України

Розділ 2. Пільги і гарантії працюючим жінкам

2.1 Пільги і гарантії працюючим жінкам

2.2 Пільги та гарантії вагітним жінкам

Розділ 3. Трудові права жінок як об'єкт правового захисту

Висновок

Список використаної літератури та посилань

Додаток: Практичні завдання



Вступ

Трудове право України як провідна і самостійна галузь у загальній системі права охоплює широку сферу суспільних відносин.

На законодавчому рівні було прийнято ряд документів в основу їх ввійшли принципи міжнародного характеру, спеціальним призначенням яких є захист прав жінок. Конституція України закріпила рівність прав жінки і чоловіка. Разом з тим, трудове законодавство регулює зокрема принцип рівності між чоловіком і жінкою, визначають статус жінки і її можливостей у суспільстві з урахуванням особливостей жіночого організму враховуючи фізіологічні особливості організму жінки, інтереси охорони материнства і дитинства, встановлює спеціальні норми, що стосуються охорони праці та здоров'я жінок.

Конституція України зазначає, що усі люди є вільними і рівними у своїй гідності та правах, громадяни мають рівні конституційні права і свободи, та є рівними перед законом. Відповідно до чинного законодавства з охорони праці передбачаються певні особливості правового регулювання праці жінок.

Особливе місце щодо регулювання трудових правовідносин займає Кодекс законів про працю України, в якому чітко зазначено основні положення певних категорій працівників і власника у сфері праці.

Слід зазначити, що сучасний трудовий кодекс забезпечує: надання жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальних заходів щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановлення пенсійних пільг; створення умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві.

Актуальним залишається питання про дискримінацію жінок при прийнятті на роботу. Особливо ця проблема торкається молодих дівчат, які вперше шукають роботу, та жінок перед пенсійного віку. Людство ніколи не жило у світі, який був би байдужим до статі, і боротьба за соціальну рівність полягала у тому, щоб можливості людини якомога менше визначалися статтю. Був період, коли здавалось, що цього можна досягнути на законодавчому рівні, закріпивши за жінками та чоловіками рівні права на освіту, участь у політичному житті, на рівну оплату за рівну працю і таке інше. Коли ж у середині ХХ століття цей егалітарний шаблон був досягнутий, виявилось, що він залишає місце для фактичної нерівності в усіх сферах життя.

Чинне законодавство України де-юре гарантує жінкам та чоловікам рівні права. Згідно з ч. 3 ст. 24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок; встановленням пенсійних пільг і таке інше. Ці положення відповідають міжнародній Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979р., до якої нарівні з більш ніж ста країнами приєдналась і Україна. Принцип рівних прав чоловіків та жінок закріплено не лише в Конституції України, а й в інших законодавчих актах: кодексах про працю, Кримінальному, Кримінально-процесуальному, Цивільному, про адміністративні правопорушення, Законі України про зайнятість населення.

Конституція України визначає ідеологію і політику держави щодо статусу жінки, її можливостей впливати на економічні та політичні процеси, які відбуваються у суспільстві. Але на жаль, сьогодні ці положення поки що є декларативними.

Мета курсової роботи - дати характеристику основним правам, гарантіям та пільгам, які передбачені для жінок, зазначити їх закріплення в чинному законодавстві та висвітлити їх дію в реальному житті.

Завдання курсової роботи: розкрити поняття трудового колективу, дослідити повноваження трудового колективу і проаналізувати участь працівників в управлінні підприємством.

Серед методів дослідження використано порівняльний метод, пошуковий, системний, описовий та спеціально-юридичний.

Об'єктом дослідження курсової роботи є трудові права жінок, як основні права людини.

Предметом дослідження виступають перелік трудових прав, гарантій та пільг для жінок, зобов'язання власника щодо надання особливих умов праці даній категорії осіб.

При написанні курсової роботи було використано Конституцію України, Кодексі законів про працю України, Сімейний кодекс, Кримінальний кодекс, Закон України про зайнятість населення та інші нормативно-правові акти, а також навчальні підручники, наукова література, статті та публікації.

Структуру курсової роботи складають вступ, три питання, висновок, практичні завдання, список використаної літератури та посилань.



Розділ 1. Законодавче забезпечення трудової діяльності українських жінок

1.1 Міжнародно-правові документи щодо захисту прав жінок

Одним з важливих напрямів державної політики незалежної України є забезпечення сприятливих умов для поліпшення становища жінок, підвищення їх ролі у суспільстві, створення рівних прав з чоловіками для участі у різних сферах суспільно-економічної, громадсько-політичної та іншої діяльності. В основі цього аспекту державної політики щодо жінок лежать такі міжнародні документи: Загальна декларація прав людини (1948 р.), Конвенція про дискримінацію у сфері праці і зайнятості (1958 р.), Конвенція про ліквідацію - всіх форм дискримінації щодо жінок (1979 р.), Конвенція про примусову чи обов'язкову працю (1981 р.), Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права (1966 р.) тощо. У наведених та інших міжнародних документах закріплені загальні принципи рівноправності жінки й чоловіка.

Основним (базовим) міжнародно-правовим документом, спеціально призначеним захисту прав жінок, є Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок. Документ був прийнятий з метою недопущення дискримінації жінок, оскільки держави-учасниці занепокоєні тим, що, незважаючи на вже прийняті Організацією Об'єднаних Націй та її установами загальні резолюції, декларації та рекомендації, як і раніше мала місце значна дискримінація щодо жінок, що перешкоджало і перешкоджає участі їх нарівні з чоловіками у політичному, соціальному, економічному й культурному житті своєї країни, заважає зростанню добробуту суспільства і сім'ї тощо.

Конвенція визначає поняття «дискримінація щодо жінок» як будь-яке розрізнення, виняток або обмеження за ознакою статі, спрямоване на ослаблення, чи таке, що зводить нанівець визнання, користування або здійснення жінками, незалежно від їх сімейного стану, на основі рівноправності чоловіків і жінок, прав людини і основних свобод у політичній, економічній, соціальній, культурній або будь-якій іншій галузі.

Держави-учасниці, засуджуючи дискримінацію щодо жінок в усіх її формах, погодилися негайно всіма відповідними заходами здійснювати політику ліквідації дискримінації щодо жінок і з цією метою взяли чимало зобов'язань, які мають методично-рекомендаційне значення не тільки для держав-учасниць, а й для всіх інших країн демократичної орієнтації.

Зокрема, згідно зі ст. 2 Конвенції держави-учасниці мають включити принцип рівноправності чоловіків і жінок у свої національні конституції або інше відповідне законодавство, якщо цього ще не було зроблено, та забезпечити за допомогою закону й інших відповідних заходів практичне здійснення цього принципу: вжити відповідних законодавчих та інших заходів, включаючи санкції, там, де це необхідно, що забороняють будь-яку дискримінацію щодо жінок, тощо [4].

1919 р. МОП прийняло 180 конвенцій і 187 рекомендацій з широкого спектра питань у сфері праці. Більшість документів стосуються як чоловіків, так і жінок, за якими жінки користуються такими ж правами, як і чоловіки, в різних сферах. Це -- основні права людини, зайнятість і навчання, умови праці або техніка безпеки і гігієна праці. Крім загальних документів, МОП прийняла ряд стандартів стосовно окремо працюючих жінок.

З початку свого існування МОП приділяло багато уваги здійсненню заходів, спрямованих на встановлення рівних можливостей для працюючих чоловіків і жінок. Завдяки пріоритетності завдання, було досягнуто значних успіхів. Можна визначити дві домінуючі тенденції. З 1919р. до 50-х років наголошувалося на захисті працюючих жінок від надто виснажливих умов праці. Основною метою був захист здоров'я жінок з огляду на дітородіння: мінімальні стандарти щодо відпустки по материнству і допомоги були, відповідно, серед найперших, прийнятих Міжнародною конференцію праці [4]. Крім того, були прийняті інші конвенції і рекомендації щодо заходів захисту жінок у сферах, безпосередньо не пов'язаних з роллю матері або майбутньої матері. На початку 50-х років акценти змістились до ліквідації дискримінації жінок в зайнятості і до сприяння рівним можливостям і рівного ставлення до працюючих жінок, тобто перспективам їх зайнятості, а пізніше до твердження, що рівноправність означає відповідно рійні можливості як для жінок, так і для чоловіків у всіх відношеннях, в тому числі в законодавчому.

Найвичерпніші стандарти містяться в Конвенції про дискримінацію в сфері праці і зайнятості. Йдеться про проблему дискримінації взагалі за такими ознаками, як колір шкіри, стать, релігія, політичні переконання, походження, соціальний стан тощо [3].

Визнаючи, що зміни традиційних ролей чоловіків і жінок у суспільстві є необхідними для досягнення повної рівноправності статей, Конференція в 1981 р. прийняла Конвенцію і Рекомендацію стосовно працівників з сімейними обов'язками. Документами передбачено, що працюючі чоловіки і жінки повинні мати можливість користуватись своїм правом одержувати або брати участь в зайнятості, не підлягаючи дискримінації через свої сімейні обов'язки і, наскільки це можливо, «без конфлікту між своєю працею і сімейними обов'язками». Ряд інших документів МОП містить положення, що забороняють дискримінацію за статтю в певних областях.

1.2 Закріплення принципу рівності в законодавстві України

Участь українських жінок у трудових правовідносинах у другій половині ХІХ - на початку ХХ ст.. ще недостатньо досліджена. Були поодинокі спроби провести аналіз даного питання з позицій економічного, соціального змісту. Але на сьогодні зовсім відсутні праці вчених, присвячені дослідженню місця та ролі українських жінок у трудових правовідносинах,їх боротьбі за трудові права, визначенню особливостей правового статусу жінок різних соціальних верств.

Становище українських жінок у трудових правовідносинах у другій половині ХІХ ст. було безпосередньо пов'язано з рівнем економічного і політичного розвитку країни, із змінами, які відбувалися в економічній, адміністративній, правовій і культурній сферах життя Російської імперії.

Однією з основних причин, які гальмували успішну організацію і розвиток жіночих видів праці у Російській імперії, у тому числі в Україні, було кріпацтво. Майже третина жіночого населення не мала особистої свободи і права повного розпорядження власними грошима. З відміною кріпацтва жінка все ширше почала залучатися до суспільно-трудової діяльності [14, с.116].

Розподіл жіночої праці відбувався пропорційно їх становості. Для жінок і дівчат низьких верств соціальна адаптація до нових умов життя проходила без особливих труднощів, оскільки і до цього вони знаходилися у становищі найманих робітниць, і ці зміни давали їм свободу і самостійність у виборі професії. Жінки із середніх верств мали труднощі у процесі соціалізації. Маючи відповідне виховання і освіту, вони вважали за неможливе працювати на фабриках або в гірничій промисловості. На їх погляд, ця трудова діяльність не відповідала їх статусу в суспільстві. У даних галузях працювали в основному дівчата із походженням городянки. Але з введенням повсюдної механізації виробництва і пожвавленням робітничого руху використання жіночої робочої сили почало зростати. Жіноча праця почала поступово вводитися, навіть, у традиційно “чоловічі” галузі: металургійну, цегляну, нафтову тощо[14, с.118].

Реформа 1861 р. створила умови для широкого залучення жінок до промислового виробництва. Молоді жінки з малозабезпечених сімей шукали заробітку, як правило, у приватних установах. У державні структури їх не приймали. Одночасно у державних і громадських установах відчувалася потреба у жінках - вчителях, телеграфістках, акушерках тощо. Одне з перших місць, куди було офіційно дозволено приймати жінок, було телеграфне відомство. Чималу роль у рішенні залучити жінок на цю роботу відіграла “дешевизна женского труда, сравнительно с требованиями мужчин”. Уже у лютому 1865 р. за рішенням Кабінету Міністрів жінки були допущені на службу в телеграфне відомство всієї імперії. Під час вступу на службу від жінок - телеграфісток вимагалася присяга на вірність службі, їм була встановлена заробітна плата 300 крб. на рік.

Проте до 1883 р. щодо них проводилась дискримінація, тобто вони приймалися за вільним наймом - без права вислуги, присвоєння чину тощо. Дотримувалось встановлене відсоткове співвідношення між кількістю жінок і чоловіків, на роботу брали тільки незаміжніх [14,с.119].

Незважаючи на проведену реформу 1861 р., становище жінок нижчих верств у трудовій сфері було вкрай важким, що обумовлювалось відсутністю законодавчого врегулювання всіх питань, пов'язаних з використанням жіночої праці. До 80-х рр. ХІХ ст. у. Російській імперії не існувало законів, які регулювали працю жінок. Усюди вони працювали стільки ж, скільки чоловіки, але за меншу платню. Не існувало ніякої охорони праці. Відпустками, навіть по вагітності, жінки не користувалися і працювали до самих пологів. Це викликало масові протести.

У пошуках якнайменшої ціни, для того, щоб “відкупитися” від страйків, уряд зважився на ухвалення Закону “Про заборону нічної роботи неповнолітнім і жінкам на фабриках, заводах, мануфактурах”, “височайше” затвердженого 3 червня 1885 р. і який набув чинності з 10 жовтня 1885 р[14,с.119]. В результаті видання нового Закону запровадження жіночої праці у виробництва не тільки не скоротилось, але мало тенденції до зростання, оскільки капіталістична фабрика не могла обходитися без дешевої жіночої праці. Під тиском ситуації, що склалася, 24 квітня 1890 р. Державна рада “мнением положила” змінити і доповнити відповідні статті законів від 1 червня 1885 р., відступити від деяких норм цих узаконень.

Постанова Державної ради замінила собою обидва закони, об'єднала їх в один законодавчий акт, змінивши колишні норми в найістотніших пунктах. Новий акт Державної ради зводив нанівець всю регламентацію нічної праці підлітків і жінок, оскільки він торкався якраз тих галузей промисловості, де жіноча і дитяча праця займала біля 45% праці всіх робітників.

У кінці ХІХ ст. жіноча праця на Україні відігравала вже значну роль. За кількістю жінок нижчих верств, зайнятих трудовою діяльністю, можна умовно виділити такі основні групи. До першої належали жінки, які працювали у хліборобстві і тісно пов'язані з цією галуззю - 35%. До другої групи належали жінки, які були зайняті у поденній роботі, домашня прислуга, а також особи, що займалися приватною діяльністю - 33,9%. До третьої - працюючі на фабриках і заводах - 9,1% і до четвертої групи - працівники транспорту і торгівлі - 7,1% [14, с.118].

У зв'язку із встановленням у Російській імперії системи вищої освіти у вигляді жіночих курсів з підготовки різних фахівців на початку ХХ ст.. розширюється також сфера трудової зайнятості жінок. Допуск жінок до різних спеціальностей відбувався під впливом декількох причин: по-перше, внаслідок активної діяльності феміністського руху, представниці якого справою доводили свою спроможність до тих або інших професій; по-друге, під тиском прогресивної громадськості, що підтримувала прагнення жінок до незалежності; і, по-третє, у зв'язку з нагальними потребами держави, особливо у зв'язку з необхідністю розширення системи народної освіти і медичного обслуговування населення. Основною сферою діяльності інтелігентних жінок залишалася навчально-виховна. У 1903 р. їм надано право викладати у старших класах жіночої гімназії. Але лише у 1911 р. встановлено особливе звання вчительки середньої школи, що давало право викладати у середніх чоловічих і жіночих навчальних закладах. Безліч проблем було і у жінок інших професій. Перші жінки - лікарі починали працювати, на маючи юридичних прав. ІІ Державна дума ухвалила рішення допустити жінок до роботи в канцелярії для занять діловодством, рахівництвом, стенографією і для роботи у бібліотеках. У зв'язку з підготовкою у ІІІ Державній думі законопроекту про допущення жінок у адвокатуру члени відділу виборчих прав Російської ліги рівноправності жінок юридичного відділу московського відділення Ліги і об єднання жінок-юристів неодноразово ущімлювалися. Під час війни багато сфер чоловічої праці обслуговувалися практично одними жінками. Так, наприклад, з'явилися жінки-інженери [15, с.95].

Розбудовуючи демократичну правову державу, Україна на конституційному рівні проголосила принципи рівності. Згідно зі ст. 24 Конституції України жінки мають рівні з чоловіками права і свободи [1]. Рівноправність жінок у сфері трудових відносин забезпечується наданням їм рівних з чоловіками можливостей у професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці та здоров'я жінок; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям. Основі міжнародні принципи ввійшли в основу українського законодавства. Та чи існує відповідність базовим міжнародно-правовим актам з цього питання?

Порівняння змісту розділу II Конституції України з міжнародними актами, зокрема з тими, що складають Міжнародну хартію прав людини, а також з Конвенцією про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок, свідчить, що в Конституції в основному містяться ті ж гарантії щодо забезпечення прав і свобод жінок, що й у міжнародно-правових актах. Це означає, що Конституція відкриває перед державою і жінками України широку сферу можливостей щодо захисту своїх прав і свобод. Вона має не більше, а навіть дещо менше підстав обмеження прав жінок, ніж згадані вище міжнародні нормативні акти.

Оскільки норми розділу II Конституції подекуди дослівно повторюють зміст міжнародно-правових актів (зокрема -- Загальної декларації прав людини), то визнання конкретної норми чи закону неконституційним означає його невідповідність і міжнародним стандартам.

На даний час норми розділу І та II Конституції, у яких закріплені основні права людини і громадянина, неможливо визнати навіть теоретично такими, що не відповідають базовим міжнародно-правовим актам, оскільки прийняттю її передувала довга і копітка робота по вивченню міжнародно-правових актів та досвіду інших держав у галузі регулювання прав людини і громадянина.

Принцип рівних прав чоловіків та жінок закріплено не лише в Конституції, а й в інших законодавчих актах: Сімейному кодексі, Кодексі законів про працю, Кримінальному кодексі, Кримінально-процесуальному кодексі, Цивільному кодексі. Кодексі про адміністративні правопорушення. Законі України про зайнятість населення.

Конституція України визначає ідеологію і політику держави щодо статусу жінки, її можливостей впливати на економічні та політичні процеси, які відбуваються у суспільстві. В ній, як в Основному Законі, на законодавчому рівні закріплюється рівність конституційних прав та свобод жінок і чоловіків, а також їх рівність перед законом.

Зазначається також, що «рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок, встановленням пенсійних пільг; створенням умов, які дають жінкам можливість поєднувати працю з материнством; правовим захистом, матеріальною і моральною підтримкою материнства і дитинства, включаючи надання оплачуваних відпусток та інших пільг вагітним жінкам і матерям» [2].

Сьогодні жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві. З цією метою необхідно розробити більш гнучку і оптимальну систему правового захисту жінок при працевлаштуванні та прийнятті на роботу, підвищити конкурентоспроможність жіночої робочої сили. Першочерговим завданням українського законодавця повинно стати створення умов, за яких жіноча праця на підприємствах, в установах і організаціях була б економічно вигідною і жінці, і роботодавцеві.

правовий трудовий гарантія жінка



Розділ 2. Пільги і гарантії працюючим жінкам

2.1 Пільги і гарантії працюючим жінкам

Закріплюючи рівність чоловіка та жінки в трудових правовідносинах, українське законодавство про працю разом з тим певною мірою враховує особливості жіночого організму і встановлює пільги і гарантії працюючим жінкам.

Окрема глава КЗпП регламентує працю жінок на підприємствах, в установах, організаціях усіх форм власності і відомчої приналежності, а також у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Цілком природно, що кожний роботодавець прагне підібрати для себе кваліфікований персонал. Але часом у цьому прагненні деякі роботодавці забувають про трудове законодавство, відмовляючи в прийнятті на роботу “небажаним претендентам” до числа яких іноді потрапляють і жінки, що мають дітей.

Забороняється використовувати працю жінок на важких роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Виключенням є деякі підземні роботи, які носять не фізичний характер і пов'язані з санітарними та побутовими послугами. Забороняється застосовувати працю жінок при піднятті і переміщенні речей, маса яких перевищує допустимі норми [5].

Законодавство про заборону застосування праці жінок на важких роботах та роботах із шкідливими умовами праці спрямоване на запобігання вплину несприятливих виробничих факторів на здоров'я жінок та їх потомства. Нині у більшості галузей та виробництв відсутні обмеження і заборони для використання праці жінок.

Законодавство обмежує застосування праці жінок у нічний час. Така праця допускається тільки в тих галузях народного господарства, де це зумовлюється особливою необхідністю і дозволяється як тимчасовий захід [6]. Перелік цих галузей і видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України [7].

До роботи у нічний час можуть залучатися жінки: медичні працівники, робітниці підприємств харчової промисловості. Таке залучення жінок до роботи у нічний час викликано особливою необхідністю, але має постійний, а не тимчасовий характер. Правила про обмеження застосування праці жінок у нічний час, як правило, порушуються на підприємствах приватної форми власності.

Згідно зі ст. 178 КЗпП вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей віком до 3 років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку 3 років.

Вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років, не можуть залучатися до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні дні, а також не допускається направлення, їх у відрядження. Жінки, які мають дітей віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучатись до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їх згоди.

Забороняється відмовляти жінкам в прийомі на роботу або зменшувати заробітну плату виключно з причини вагітності або наявності дітей віком до 3-х років, а також одиноким матерям при наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Відмова в прийнятті на роботу повинна бути оформлена власником або уповноваженим ним органом в письмовій формі. Гарантії які передбачені для одиноких жінок, які мають дитину-інваліда, будуть розповсюджуватись на них до тих пір, поки дитині не виповниться 18 р. (якщо вона не набуває права повнолітнього з більш раннього віку, наприклад вступ в шлюб).

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (за наявністю медичного висновку -- до 6 років), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов'язковим працевлаштуванням [8].

Обов'язкове працевлаштування зазначених категорій жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше 3 місяців від дня закінчення строкового трудового договору.

2.2 Пільги та гарантії вагітним жінкам

Одним з принципів, визначених Декларацією про загальні начала державної політики України по відношенню сім'ї і жінок від 05.03.1999, є забезпечення і розвиток соціальних гарантій і пільг вагітним жінкам і матерям. Держава забезпечує вагітним жінкам право на роботу в умовах, відповідних до їх фізіологічних особливостей і стану здоров'я. У відповідності до ст. 13 ЗУ “Про охорону праці” обов'язком власника є розробка і реалізація комплексних заходів для досягнення встановлених нормативів з охорони праці.

Відповідно до Постанови КМУ “Про збереження середньої заробітної плати за вагітними жінками в період обстеження в спеціалізованих медичних закладах” №268 від 15.101991 р. за вагітними жінками, зайнятими на роботах, які входять в перелік виробництв, цехів, професій і посад зі шкідливими умовами праці, робота на яких дає право на додаткову відпустку і скорочену тривалість робочого часу, а також жінкам, які мали ускладнення під час попередньої вагітності або пологам, на весь час обстеження в спеціалізованих медичних закладах на перших місяцях вагітності (до 12 тижнів) зберігається середня заробітна плата по основному місцю роботи. Крім пільг, передбачених цією статтею, вагітним жінкам і іншим зазначеним категоріям жінок, в тому числі які мають дітей, відповідно до ст. 56 КЗпП за їх проханням власник зобов'язаний встановити неповний робочий день або тиждень. Оплата праці в цьому випадку робиться пропорційно відпрацьованому часу або в залежності від виробітки [2].

Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю і пологами відраховується сумарно і складає 126 календарних днів (140 календарних днів у випадку народження 2-х або більше дітей і у випадку ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю, незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

По бажанню жінки їм надається відпустка по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років. Підприємство, організація за свій рахунок можуть надавати жінці частково оплачувану відпустку і відпустку без збереження середньої заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка по догляду за дитиною по досягненню нею 3-х років не надається, якщо дитина знаходиться на державному утриманні.

У випадку якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною медичним заключенням (висновком), але не більше, ніж до досягнення дитиною 6 років. Відпустка по догляду за дитиною, передбачена ч. 3, 4, 6 цієї статті, може бути використана повністю або частково також батьком дитини, бабою, дідом або іншими родичами, фактично доглядаючи ми за дитиною.

По бажанню жінка або осіб, зазначених в ч. 7 цієї статті, в період перебування їх у відпустці по догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу. При цьому за ними зберігається право на отримання допомоги в період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х років.

Законодавство України надає жінкам, які всиновили новонароджених дітей безпосередньо із пологового будинку, надається відпустка з дня усиновлення тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів при усиновлення 2-х або більше дітей) з виплатою державної допомоги у встановленому порядку. У відповідності зі ст. 183 КЗпП жінкам які мають дітей віком до 1,5 років, надається окрім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткова перерва для годування дитини. Ця перерва надається не менше як через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. При існуванні двох і більше грудних дітей тривалість перерви складає не менше 1 години. Перерва для годування дитини включається в робочий час і оплачується по середньому заробітку [8].

Таким чином, законодавство України закріплює норми по забезпеченню життєво важливих соціальних гарантій жінкам і сім'ї. В тому числі, держава забезпечує жінці можливість поєднувати професійні і сімейні обов'язки, створює матеріальні і соціально-економічні бази для укріплення сім'ї і створює відповідні умови для розвитку і виховання дітей. Однак ці правові норми відтворюють соціальні наміри держави і потребують подальшого розвитку нормативно-правових актів з цих питань.

правовий трудовий гарантія жінка



Розділ 3. Трудові права жінок як об'єкт правового захисту

Слід зазначити, що закріплюючи рівність чоловіка і жінки в названих вище галузях трудових правовідносин, українське законодавство про працю разом з тим певною мірою враховує особливості жіночого організму і встановлює спеціальні норми, спрямовані на підвищення охорони праці жінок. Певною мірою, але, на жаль, не належним чином (тоді як жіночий організм має фізіологічні особливості). На думку В.Толкунової, про це не можна забувати при працевлаштуванні жінок на підприємства зі шкідливими чинниками виробництва. Вплив останніх може поставити під загрозу не лише здоров'я жінки, а й материнство, здатність її відтворювати здорове покоління. Функція материнства необхідна для відтворення населення, вона є життєвою передумовою для існування та розвитку суспільства. Для виконання даної функції жінка має бути на певний строк повністю, а у подальшому частково звільнена від виконання інших соціальних функцій.

Можна назвати низку факторів (суб'єктивного й об'єктивного характеру), які так чи інакше обмежують права жінки у сфері праці й зайнятості, допускають можливість дискримінації щодо останніх. Наприклад, живучим залишається стереотип, що склався здавна та приписує жінці, перш за все, піклування про родину (дітей, чоловіка); оманливою є і поширена теорія гармонійного поєднання виробничої праці з материнством, оскільки за нею, на думку В. Прокопенка, приховується експлуатація жінок. Як це не дивно, жінка і сьогодні зазнає експлуатації з боку люблячих її чоловіків, суспільства (життя, здоров'я та існування яких великою мірою залежить від життя і здоров'я жінки), а також з боку дітей, що інколи не бажають утримувати себе самостійно; криза економіки і особливості українського ринку праці (він тільки формується) ставлять жінок у нерівне становище ще при прийнятті на роботу; з цих же причин жінкам, котрі втратили роботу, важко знову її знайти. Особливо гострою ця проблема є для дівчат, що вперше шукають роботу, та для жінок перед пенсійного віку: жінки України мають значно менший доступ до системи підвищення кваліфікації, ніж чоловіки, що знижує їх конкурентоспроможність на ринку праці. Отже, прихована трудова дискримінація жінок виявляється ще на стадії їх прийняття на роботу. Підприємці віддають перевагу чоловіку, навіть якщо жінка має таку ж освіту та професійну підготовку. При цьому вони виходять з того, що участь жінок у роботі не буде безперервною і такою активною, як чоловіків. Тому що цьому, перш за все, заважають родинні обов'язки жінок [9, с.145].

Перелік фактів, що свідчать про ті чи інші форми дискримінації жінки, зокрема у сфері праці й зайнятості, звичайно, не вичерпується зазначеними вище. Отже, перед державою постало нагальне питання, як, виходячи з вимог відповідних міжнародних документів (частину їх названо вище), Конституції України і тих обов'язків, які містяться у Декларації про загальні засади державної політики України стосовно сім'ї та жінок (прийнятій постановою Верховної Ради від 5 березня 1999 р.), вирішити принципові проблеми, пов'язані з ліквідацією всіх форм дискримінації жінок. При цьому, щоб практично забезпечити рівноправність з урахуванням особливостей жіночого організму, держава повинна домогтися втілення у життя вже чинних законів (природно, за необхідності вносячи потрібні зміни й доповнення), якими передбачено спеціальні правила охорони праці жінок, пільги і додаткові гарантії їх трудових прав. Останні мають діяти з самого початку трудової діяльності жінок -- при працевлаштуванні та прийнятті на роботу.

Як відомо, Закон від 1 березня 1991 р. «Про зайнятість населення» у ст. 5 передбачає додаткові гарантії зайнятості для жінок, які мають дітей до 6 років, що полягають у бронюванні робочих місць для цієї категорії жінок. Існують й інші нормативно-правові акти (серед яких основним, звичайно, є КЗпП України), що регулюють особливості працевлаштування та прийняття на роботу жінок.

Частина 1 ст. 184 КЗпП забороняє відмовляти жінкам у прийнятті на роботу з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям -- за наявності дитини до чотирнадцяті років або дитини-інваліда. Відмова у прийнятті на роботу таких жінок може бути не лише прямою, а й завуальованою -- під «приводом» відсутності вакансій.

Держава забезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від походження, від соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин [10, с.198].

Власник або уповноважений ним орган при прийнятті на роботу повинні керуватися виключно діловими підходами. При відмові у прийнятті на роботу даній категорії жінок, власник або уповноважений ним орган зобов'язані повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Крім того, відмову в прийнятті на роботу може бути оскаржено у судовому порядку. Причому згідно з п.3 ч.2 ст.232 КЗпП право на оскарження у суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано ширшому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 184 КЗпП. Стаття 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, які мають дитину-інваліда, а не лише одиноким матерям, котрі мають таку ж дитину [2].

Законодавство встановлює обов'язок власника або уповноваженого ним органу, який відмовляє будь-кому в укладенні трудового договору, пояснити причину відмови. Причина відмови та її мотиви повинні відповідати вимогам законодавства і принципам добору кадрів за діловими ознаками.

Деякі науковці, зокрема О. Цепін, розглядають право на інформацію про умови праці як одну з правомочностей права на здорові і безпечні умови праці. Законодавець в імперативному порядку встановив для власника обов'язок роз'яснити майбутній працівниці її права й обов'язки.

Влаштовуючись на роботу, жінка не завжди знає, наскільки шкідливі або важкі для її організму умови конкретної роботи. Тому, підкреслює вчена, закон допомагає жінці уникнути важких і шкідливих для неї умов праці. Забезпечуючи всім працівникам безпечні і здорові умови праці, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний приділяти особливу увагу жінкам: виконувати вимоги законодавства, враховуючи специфіку їх праці [11, с.105].

Жінки часто виконують роботу в умовах з підвищеним для свого здоров'я і життя ризиком. Тому в законодавстві, вважаю, при укладенні трудового договору з жінками, які поєднують роботу з материнством, слід закріпити: власник зобов'язаний поінформувати їх при влаштуванні на роботу саме про умови, пов'язані з ризиком для здоров'я і життя, під розписку.

При обранні трудової діяльності робота жінки повинна бути гідною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентну здатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а змусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо. Ми не повинні забувати, що є біологічні фактори (пов'язані з вагітністю, годуванням грудної дитини тощо), що знову ж погіршує шанси жінки на ринку праці. У такому разі, якщо держава зацікавлена у появі нових поколінь, її завдання -- створити стимули для роботодавців приймати на роботу вагітних жінок, жінок з малими дітьми. Формально законодавство проголосило рівність, але практично приймається велика кількість актів, які залишають можливості для дискримінації при прийнятті на роботу [13, с.267].

У деяких зарубіжних країнах законодавство передбачає вжиття заходів, спрямованих на знищення фактів дискримінації жінок, зокрема при працевлаштуванні. Цікавим з цього питання є положення законодавства В'єтнаму про те, що підприємець зобов'язаний віддати перевагу жінкам, які відповідають критеріям професійного добору на вакантне робоче місце, якщо на останнє претендують як жінки, так і чоловіки. У цій державі встановлені податкові пільги для підприємств, які наймають велику кількість жінок.

Конституція України юридично проголошує рівність прав жінок та чоловіків на працю, на вибір професії, професійну підготовку та заробітну плату. Але криза в економіці, закриття великої кількості підприємств, невчасна виплата заробітної плати, падіння рівня життя у більшої частини населення країни загострює проблему становища жінки на ринку праці. Тому законотворча діяльність держави у сфері праці має бути спрямована на формування анти дискримінаційного правового механізму рівних можливостей під час найму на роботу, анулювання трудового договору, скорочення штатів, просування по службі, організації власної підприємницької справи тощо [14, с.227].



Висновки

Чинне законодавство України де-юре гарантує жінкам та чоловікам рівні права. Згідно з ч.3 ст.24 Конституції України рівність прав жінки і чоловіка забезпечується: наданням жінкам рівних з чоловіками можливостей у громадсько-політичній і культурній діяльності, у здобутті освіти і професійній підготовці, у праці та винагороді за неї; спеціальними заходами щодо охорони праці і здоров'я жінок; встановленням пенсійних пільг і таке інше. Ці положення відповідають основному (базовому) міжнародно-правовому документу, спеціально призначеному для захисту прав жінок, - Конвенції про ліквідацію всіх форм дискримінації щодо жінок 1979 р., до якої нарівні з більш ніж ста країнами приєдналась і Україна. Принцип рівних прав чоловіків та жінок закріплено не лише в Конституції України, а й в інших законодавчих актах: кодексах про шлюб та сім'ю, про працю, Кримінальному, Кримінально-процесуальному, Цивільному, про адміністративні правопорушення, Законі України про зайнятість населення.

Конституція України визначає ідеологію і політику держави щодо статусу жінки, її можливостей впливати на економічні та політичні процеси, які відбуваються у суспільстві. Але на жаль, сьогодні ці положення поки що є декларативними.

В курсової роботі показано, що законодавство України закріплює норми по забезпеченню життєво важливих соціальних гарантій жінкам і сім'ї. В тому числі, держава забезпечує жінці можливість поєднувати професійні і сімейні обов'язки, створює матеріальні і соціально-економічні бази для укріплення сім'ї і створює відповідні умови для розвитку і виховання дітей. Однак ці правові норми відтворюють соціальні наміри держави і потребують подальшого розвитку нормативно-правових актів з цих питань.

Сьогодні наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища жінки у суспільстві. З цією метою необхідно розробити більш гнучку і оптимальну систему правового захисту жінок при працевлаштуванні та прийнятті на роботу, підвищити конкурентоспроможність жіночої робочої сили. Першочерговим завданням українського законодавця повинно стати створення умов, за яких жіноча праця на підприємствах, в установах і організаціях була б економічно вигідною і жінці, і роботодавцеві.

Проте кризовий стан у соціально - економічній системі - це не тільки труднощі та регрес, але й шлях до прогресу. Сучасне становище жінок в Україні суперечливе і позначається різними, часом протилежними тенденціями. І все ж одночасно з негативними тенденціями поступово утверджуються демократичні принципи ставлення до жінок. Сучасні жінки отримали більше можливостей включатися в громадську діяльність, будувати свою кар'єру. Сьогодні жінки складають більше половини населення України, і наша держава повинна зробити все можливе для поліпшення їх становища у суспільстві. З цією метою необхідно зробити більш гнучку і оптимальну систему правового захисту при працевлаштуванні та прийнятті на роботу, підвищити конкурентоспроможність жіночої робочої сили.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ ТА ПОСИЛАНЬ

Нормативно-правова

1. Конституція України від 28 червня 1996 р. №254к/ВР-96. (зі змін. і доп.)

2. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 p. №322-V1II (зі змін. і доп.) // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1971. - №50. - Ст. 375.

3. Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. №504/96-ВР. (зі змін. і доп.)

4. Закон України “Про охорону праці” від 14.10.92 №2694-ХІІ(зі змін. і доп.)

5. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці: У 2 т. Т.І: 1919-1964; т. ІІ: 1965-1999. Женева, 1999. -- 819 с.

6. Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Граничних норм підіймання і переміщення важких речей жінками» від 10 грудня 1993 р. №241

7. Наказ Міністерства охорони здоров'я України «Про затвердження Переліку важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» від 29 грудня 1993 р. №256

8. КЗпП з постатейними матеріалами. - К.: Юрінком Інтер.- 2004.- 870с.

9. Стичинський Б.С., Зуб І.В., Ротань В.Г. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. - К.: А.С. К.- 2008.-1024с.

Спеціальна

10. Болотіна Н.Б. Трудове право України: підручник. - К.: Вікар.- 2006.- 725с.

11. Головченко В. Права жінок в Україні: під кутом міжнародно-правових стандартів // Право України. - 1999. - №7. - С. 38-42.

12. Нестерцова-Собакар О. Законодавче забезпечення трудової діяльності жінок: історико - правові аспекти // Право України.- 2005. - №6. - С.116-119.

13. Нестерцова-Собакар О.В. Розвиток державно-правового стану юридичної освіти жінок та юридичної практики в Україні // Право України. -- 2003. -- №6.- С.76-80.

14. Основи трудового права України Навчальний посібник. / За ред П.Д. Пилипенка - Л. :Магнолія плюс.- 2005. - 276 с.

15. Пузирний В. Правовий захист жінок при працевлаштуванні і прийнятті на роботу // Право України. - 2004. - №1. - С. 33-35.

16. Полешко А. Рівність прав і можливостей жінки та чоловіка в суспільстві // Право України. - 2000. - №4. - С. 20-26.

17. Трудове право України Підручник /За ред. Хуторян Н.М. - К.: А.С.К..-2004 - 607 с.



ДОДАТОК

Практичне завдання 1

Пархоменко була прийнята на роботу з 1 травня 2000р на час перебування у відпустці за доглядом за дитиною бухгалтера Кутової. Кутова вийшла на роботу через дев'ять місяців. Пархоменко представила довідку про те, що вона вагітна, і відмовилася звільнити місце роботи. Незважаючи на заперечення Прохорової, директор видав наказ про її звільнення у зв'язку із закінченням строку трудового договору без згоди профспілкового комітету. Чи законні дії директора?

Відповідь на практичне завдання:

Згідно ст..188 КЗпП звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Обов'язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Згідно ст.36 КЗпП підставами припинення трудового договору є:

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

Згідно ст.43 КЗпП розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2-5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41 цього Кодексу, може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.

На підставі вищезазначених норм та аналізуючи наведені юридичні факти можна зробити висновок про те, що дії адміністрації є правомірними, але на період працевлаштування за Пархоменко зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Практичне завдання 2

До начальника будівельно-монтажного управління звернулась група робітниць-матерів, що мають грудних дітей, з проханням надати час для годування дитини.

Плановик Кирилова просить дозволити їй підсумувати перерви на годування за тиждень і в зв'язку з цим закінчувати роботу в п'ятницю на 5 годин раніше. Бригадир малярів Панова просить надавати їй щоденно додатково перерви через кожні 2-3 години роботи для годування дитини, і, крім того, час на проїзд до місця проживання; токар Носова вимагає оплатити невикористані на протязі 6 місяців перерви на годування дитини, надурочні години або продовжити чергову відпустку.

Який порядок надання перерви на годування дитини? Чи обґрунтовані вимоги робітниць?

Відповідь на практичне завдання:

Згідно ст.183 КЗпП жінкам, що мають дітей віком до півтора року, надаються, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини.

Ці перерви надаються не рідше ніж через три години тривалістю не менше тридцяти хвилин кожна.

При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше години.

Строки і порядок надання перерв установлюються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації і з врахуванням бажання матері.

Перерви для годування дитини включаються в робочий час і оплачуються за середнім заробітком. На підставі вищезазначених норм та аналізуючи наведені юридичні факти можна зробити висновок про те, що перерви для годування дитини власник зобов'язаний надати тільки бригадиру малярів Панової. Вимоги плановика Кирилової та токаря Носової задоволенню не підлягають, так як не передбачені законодавством.

Размещено на Allbest.ru

...