Колективні трудові спори: поняття, види та правове регулювання їх вирішення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОДЕСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ І.І.МЕЧНИКОВА

Економіко-правовий факультет

Кафедра цивільно-правових дисциплін

КУРСОВА РОБОТА

З дисципліни "Порядок вирішення трудових спорів в Україні"

На тему "Колективні трудові спори: поняття, види та правове регулювання їх вирішення"

Студентки 5 курсу, 4 групи

Денної форми навчання

Напрям підготовки "Правознавство"

Россікова Юлія Юріївна

Керівник: ст.вик. Комаренко А.М.

Одеса - 2014 р.



Зміст

Вступ

Розділ 1. Загальна характеристика колективного трудового спору

1.1 Поняття колективного трудового спору. Предмет та сторони

1.2 Види колективних трудових спорів

1.3 Правове положення Національної служби посередництва і примирення

Розділ 2. Правове регулювання вирішення колективного трудового спору

2.1 Розгляд спору примірною комісією

2.2 Розгляд спору за участю посередника

2.3 Розгляд спору трудовим арбітражем

Розділ 3. Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту)

3.1 Поняття та порядок проведення страйку

3.2 Гарантії та відповідальність

Висновок

Список використаної літератури



Вступ

В умовах складної фінансово - економічної ситуації в державі, що призвела до порушень роботи підприємств, звільнень працівників та невиплати їм заробітної плати, особливого значення набуло питання дотримання роботодавцями трудових прав працівників. Інтереси роботодавців і найманих працівників не завжди збігаються, і можливе зіткнення цих інтересів на будь - якій стадії трудових правовідносин призводить до виникнення розбіжностей. Причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів є порушення норм трудового законодавства.

Відповідно до ч. 2 ст. 2 КЗпП України працівники мають право на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у встановленому законом порядку Кодекс Законів про Працю України: Кодекс України, Закон, Кодекс від 10.12.1971 року// Відомості Верховної Ради УРСР - 1971.- №322-

Слід зазначити, що основним законодавчим актом, який визначає правові й організаційні засади функціонування системи заходів з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) є Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» спрямований на досягнення взаємодії сторін соціально - трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудових спорів (конфліктів), що виникли між ними. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 03.03.1998 року// Відомості Верховної Ради - 1998 -№137-98 ВР

Актуальність обраної теми визначена тим, що вивчення питання колективних трудових спорів на сучасному етапі розвитку полегшує науковий пошук рекомендацій щодо вдосконалення трудового законодавства та практики його застосування, дає можливість дослідити механізм вирішення колективного трудового спору (конфлікту), пізнати правову дійсність, виявити прогалини та колізії в трудовому законодавстві та запропонувати шляхи вдосконалення форм та методів правового регулювання.

Мета даної курсової роботи

1. Дослідження колективного трудового спору ( конфлікту )

2. Виявлення основних проблем у цій галузі та шляхів їх вирішення

Завдання:

1. Дослідження основних ознак колективного трудового спору, його видів.

2. Дослідження специфіки правового регулювання питання стосовно порядку вирішення колективних трудових спорів.

3. Дослідження страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору.



Розділ 1. Загальна характеристика колективних трудових спорів

1. Поняття колективного трудового спору. Предмет та сторони

Інтереси роботодавця і найманого працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами.

Як уже зазначалось, останнім часом зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є порушення законодавства про оплату праці. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колективного трудового спору.

Порушуються норми трудового законодавства щодо укладення, зміни та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у випадках, не передбачених чинним законодавством. Порушення мають місце при укладенні та виконанні колективних договорів і угод. Так, нерідко в колективних договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата натурою, відсутні норми про порядок надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням за згодою сторін з ініціативи власника.

залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості трудових спорів. Як вже зазначалося, причинами трудових спорів є численні порушення законодавства про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань або низький рівень знань трудового законодавства.

Умови виникнення трудових спорів поділяються на два види: організаційно-виробничого характеру та правового.

До першого виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема, простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.

Трудові спори -- це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Дмитренко Ю. П. Трудове право України: Підручник. -К.: Юрінком Інтер, 2009. Колективний трудовий спір (конфлікт) - це розбіжності, що виникли між сторонами соціально - трудових відносин, щодо:

· встановлення нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці та виробничого побуту;

· укладення чи зміни колективного договору, угоди;

· виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

· невиконання вимог законодавства про працю.

Отже предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. Проте предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо. трудовий договір страйк

Сторонами колективного трудового спору (конфлікту), в залежності від того, на якому рівні такий спор виник, є:

-- на виробничому рівні -- наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;

-- на галузевому, територіальних рівнях -- наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

-- на національному рівні -- наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. - К.: Вікар, 2003. - 725 с.

1.2 Види колективних трудових спорів

Аналіз Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів” дає змогу виділити такі підстави для класифікації колективних трудових спорів:

1. За предметом спору щодо:

а) встановлення нових або зміни існуючих соціально - економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їхніх положень;

г) невиконання вимог законодавства про працю.

2. За органами, які розглядають колективний трудовий спір:

а) трудові спори, які можуть розглядатися примирними комісіями.

б) трудові спори, які розглядаються трудовим арбітражем.

3. За рівнем виникнення колективного трудового спору:

а) спори, що виникають на виробничому рівні (підприємства, установи, організації);

б)спори, що виникають на галузевому рівні (певна галузь виробництва):

в) спори територіального рівня - в межах (певної адміністративно-територіальної одиниці);

г)спори на національному рівні (на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

4. За характером:

а) спори матеріального характеру

б) спори процедурного характеру.

Цікавим є те, що на Заході загальноприйнятим є розподіл трудових спорів на конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник. - М.: Дело, 1999 - Цит. раб. -- с.165

Якщо ви повернетесь до законодавчого визначення колективних трудових спорів, то побачите, що в його основу покладено лише предмет спору. Це правильно, але така позиція законодавця робить це визначення неповним. Адже ще одна суттєва відмінність колективного трудового спору від індивідуального трудового спору - це суб'єкти спору - тобто його сторони.

Відповідно до ст.. 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" вимоги найманих працівників, профспілок - це пропозиції найманих працівників чи профспілки, їх об'єднань або інших уповноважених цими найманими працівниками органів, висунуті в категоричній формі, сформовані, затверджені та документально оформлені відповідно до Закону України до власника або уповноваженого ним органу (представника) з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення чи зміни колективного договору, угоди; виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; невиконання вимог законодавства про працю.

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збирання підписів.

Відповідно до ч. 2 ст. 4 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" вимоги найманих працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються:

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілка, об'єднання профспілок - рішенням виборного органу відповідної профспілки, об'єднанням профспілок;

- у випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації (органи) - конференцією представників підприємств, установ, організацій, обраних зборами (конференцією) працівників підприємств, установ, організацій, які перебувають у стані трудового спору (конфлікту).

Вимоги найманих працівників, профспілки чи об'єднання профспілок, оформлені відповідним протоколом, надсилаються власникові або уповноваженому ним органу (представнику). Дата вручення вимог роботодавцеві повинна бути зафіксована в журналі, або в інших реєстраційних формах обліку вхідної кореспонденції, або у формі підпису безпосередньо власника чи керівника уповноваженого власником органу (представника) на другому примірнику вимог, який залишається у представника найманих працівників, або поштовим документом (квитанцією), що підтверджує відправлення вимог рекомендованим листом з повідомленням про вручення. Власник зобов'язаний розглянути вимоги найманих працівників або профспілки у триденний строк з дня їх вручення, одержання поштовим чи іншим видом зв'язку.

Якщо після юридичного та економічного аналізів вимог буде встановлено, що їх задоволення виходить за межі компетенції уповноваженого власником органу (представника), він зобов'язаний надіслати їх на розгляд власникові в триденний строк з дня одержання і невідкладно повідомити про це представницький орган найманих працівників або профспілки. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів. Загальний строк розгляду вимог і ухвалення рішення (з урахуванням часу пересилання) не повинен перевищувати тридцяти днів з дня одержання цих вимог власником до моменту одержання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення від власника або відповідного вищого органу управління про ухвалене ним рішення.

Рішення власника про результати розгляду вимог найманих працівників або профспілки викладається в письмовій формі і готується за результатами відповідного юридичного та економічного аналізів вимог найманих працівників або профспілки. Рішення викладається в письмовій формі і надсилається уповноваженому представницькому органу іншої сторони колективного трудового спору разом із соціально-економічним обґрунтуванням не пізніше наступного дня після його ухвалення.

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і ухвалив рішення про незгоду з рішенням власника або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та Національна служба посередництва і примирення. Жернаков В. В. Трудовое право: Підручник [для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін. ; за ред. В. В. Жернакова. - Х. : Право, 2012. - с.178

1.3 Правове положення Національної служби посередництва і примирення

З метою запобігання виникненню колективних трудових спорів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких спорів (конфліктів) Указом Президента України від 17 листопада 1998 p. №1258/98 утворена Національна служба посередництва і примирення. Праця і зарплата. -- 1998. -- №23 (159). -- Грудень

Згідно із п. 1 цього положення Національна служба посередництва і примирення є постійно діючим органом, створеним Президентом України для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Указ Президента України Про Національну службу посередництва і примирення від 17 листопада 1998 p. №1258/98

НСПП відповідно до покладених на неї завдань:

1) вивчає та узагальнює причини виникнення колективних трудових спорів (конфліктів) і можливі їх наслідки на національному, територіальному і галузевому рівнях, виробляє пропозиції щодо запобігання виникненню колективних трудових спорів;

2) здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог та колективних трудових спорів (конфліктів);

3) аналізує висунуті працівниками вимоги та здійснює оцінку їх обґрунтування;

4) сприяє встановленню контактів між сторонами колективного трудового спору (конфлікту);

5) перевіряє в разі необхідності повноваження представників сторін колективного трудового спору (конфлікту);

6) консультує сторони колективного трудового спору (конфлікту);

7) за зверненням сторін (сторони) колективного трудового спору (конфлікту) розглядає матеріали щодо колективного трудового спору (конфлікту) з метою його вирішення;

8) у випадках, передбачених ст. 24 Закону України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”, і коли рекомендації НСПП щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) не враховано, звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів;

9) формує списки незалежних посередників та арбітрів тощо.

НСПП має право:

-- брати участь у вирішенні колективного трудового спору (конфлікту) на всіх його стадіях;

-- координувати роботу трудового арбітражу, направляти своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів;

-- безоплатно отримувати від органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, профспілок, роботодавців та їхніх об'єднань, сторін колективного трудового спору (конфлікту) інформацію, необхідну для використання під час проведення примирних процедур;

-- попереджати сторони про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду колективного трудового спору (конфлікту) та можливі наслідки таких порушень;

-- надсилати органам виконавчої влади та органам місцевого самоврядування рекомендації щодо вжиття заходів для вирішення колективного трудового спору (конфлікту), реалізація яких належить до їх компетенції.

НСПП у межах своїх повноважень приймає рішення, які мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування (п. 6 Положення).



Розділ 2. Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів

Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог й ухвалив рішення про незгоду з таким рішення власника або якщо строки розгляду вимог закінчилися, а відповідь від власника не надійшла.

Про виникнення колективного трудового спору (конфлікту) орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово поінформувати власника чи уповноважений ним орган, місцевий орган виконавчої влади (райдержадміністрацію), орган місцевого самоврядування за місцезнаходженням підприємства та Національну службу посередництва та примирення.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється:

примирною комісією - з питань установлення нових або зміни чинних соціально - економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди;

трудовим арбітражем - у разі неприйняття примирною комісією рішення у встановлені строки, або ж відповідно продовжені за згодою сторін колективного трудового спору (конфлікту); у разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) з цих питань; з питань виконання колективного договору, угоди, невиконання вимог законодавства про працю.

2.1 Розгляд спору примірною комісією

Розглядає колективний трудовий спір (конфлікт) відповідно до Закону № 137 примирна комісія або трудовий арбітраж.

Примирна комісія -- це орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту). Утворюється за ініціативою однієї зі сторін у триденний строк (на виробничому рівні), у п'ятиденний (на галузевому чи територіальному рівні), у 10-денний строк (на національному рівні) із часу виникнення колективного трудового спору (конфлікту).

Примирна комісія складається з однакової кількості представників сторін. Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно. Перед початком розгляду справи члени примирної комісії приймають регламент проведення засідань, обирають голову та секретаря комісії.

Примирна комісія повноважна розглядати справу про вирішення колективного трудового спору і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної зі сторін.

Слід зазначити, що на час ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час.

За потреби примирна комісія може залучати до свого складу незалежного посередника, тобто особу, визначену спільним вибором сторін, котра сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів і бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Примирна комісія також може консультуватися зі сторонами колективного трудового спору (конфлікту), центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування, іншими заінтересованими органами. Рішення ухвалене примирною комісією, оформлюється протоколом. Таке рішення виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Сторони колективного трудового спору під час його розгляду мають рівні права, також вони зобов'язані забезпечити дотримання принципу змагальності сторін та свободи в наданні ними своїх доказів і у доведенні їх переконливості.

Примирна комісія має право вимагати від сторін інформацію, необхідну для ведення переговорів та для повного, всебічного і об'єктивного вирішення спору.

Засідання примирної комісії є відкритими, за винятком випадків, коли це суперечить інтересам охорони державної чи комерційної таємниці. З метою додержання та збереження комерційної або банківської таємниці чи забезпечення конфіденційності інформації, справа розглядається у закритому засіданні.

Відповідно до статті 9 Закону сторони колективного трудового спору зобов'язані надавати примирній комісії інформацію, необхідну для ведення переговорів та докази в оригіналах чи належним чином засвідчених копіях.

Всі заяви, документи або інша інформація, що подаються однією із сторін примирній комісії, повинні бути передані іншій стороні колективного трудового спору. Сторонам також передаються будь-які висновки експертів або інші документи доказового характеру, які можуть впливати на рішення примирної комісії.

Члени примирної комісії не мають права розголошувати
відомості, що є державною або іншою захищеною законом таємницею.

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони не досягли згоди -- в рівних частках.

Примирна комісія розглядає колективні спори, що виникли з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також з приводу укладення чи зміни колективного договору. Такі спори (конфлікти) розглядаються виробничою примирною комісією у п'ятиденний, галузевою та територіальною примирними комісіями -- у 10-денний, примирною комісією на національному рівні -- у 15-денний строк із часу утворення комісій. За згодою сторін ці строки може бути продовжено.

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, встановлені цим рішенням.

Ухваливши рішення щодо вирішення спору (конфлікту), примирна комісія припиняє роботу. В разі неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення трудового спору (конфлікту), такий спір передається на розгляд трудового арбітражу. Прилипко С.М., Ярошенко О.М. Трудове право України: Підручник. - Харків: Видавництво «ФІНН», 2011. - с.243

2.2 Розгляд спору за участю посередника

Як вже згадувалося відповідно до ст. 10 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" примирна комісія у разі потреби залучає до свого складу незалежного посередника.

Незалежний посередник - визначена за спільним вибором сторін колективного спору особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні комісією взаємоприйнятного рішення.

Сторони або одна із сторін спору надсилають письмове звернення до НСПП з проханням залучити до роботи в примирній комісії як незалежного посередника підготовлену НСПП особу. Письмове звернення НСПП розглядає в день надходження і протягом 24 годин пропонує сторонам спору кандидатури посередників із Списку посередників для вибору одного з них. Список посередників - це система обліку посередників та відповідних даних про них, що формується НСПП. Список публікується в офіційних засобах масової інформації. Кандидатури посередників подаються НСПП її підрозділами в містах Києві і Севастополі, Автономній Республіці Крим та областях, у тому числі з урахуванням рекомендацій регіональних об'єднань профспілок та роботодавців.

Основною метою діяльності незалежного посередника є досягнення довіри сторін спору, встановлення співробітництва між ними, сприяння їм у його вирішенні на взаємоприйнятних умовах. Незалежному посереднику на час роботи в комісії гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на нього поширюються гарантії, передбачені КЗпП України для виборних профспілкових працівників, членів рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів. Незалежному посереднику оплата праці в розмірі не менше середньомісячної заробітної плати та відшкодування витрат, пов'язаних з участю в роботі примирної комісії, провадяться за рахунок сторін колективного трудового спору за домовленістю, а якщо сторони не досягли згоди, - в рівних частках. Діяльність незалежного посередника не може зазнавати втручання з боку будь-якого органу, організації, фізичної особи з метою перешкоджання веденню переговорів, спонукання незалежного посередника до нав'язування сторонам ухвалення певного рішення. Кодекс Законів про працю України з постатейними матеріалами (Укладачі: В.С.Ковальський, Л.П.Ляшко). - К.: Юрінком Інтер, 2006. - 1200 с.

2.3 Розгляд спору трудовим арбітражем

Трудовий арбітраж -- це орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).Размещено на Allbest.ru

Трудовий арбітраж утворюється з ініціативи однієї із сторін або незалежного посередника у 3-денний строк у разі:

-- неприйняття примирною комісією погодженого рішення щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту) про встановлення нових або зміну існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, а також про укладення чи зміну колективного договору, угоди;

-- виникнення колективного трудового спору (конфлікту) про виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, про невиконання вимог законодавства про працю.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за згодою сторін. Якщо сторони не досягнуть згоди, то трудовий арбітраж складається з трьох арбітрів відповідно до п. 2.2 Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. №37. До складу трудового арбітражу не можуть входити особи, які є представниками сторін колективного трудового спору (конфлікту), або особи, які тією чи іншою мірою зацікавлені в його однобічному вирішенні (п. 2.6 Положення). Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. №37

В Україні НСПП буде укладено Список арбітражів. Згідно з п. 1.2 Положення про арбітра, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 11 листопада 1999 p. №105, арбітр -- це підготовлена НСПП особа, яка в разі залучення її сторонами колективного трудового спору (конфлікту) для участі в роботі трудового арбітражу набуває статусу члена трудового арбітражу і має право розгляду колективного трудового спору (конфлікту) з метою прийняття рішення по його суті. Арбітр пропонується для участі в роботі трудового арбітражу органом НСПП за письмовою заявою однієї із сторін колективного трудового спору (конфлікту) (п. 3.1. Положення). Положенням визначено умови і порядок добору арбітрів, набуття і припинення повноважень; порядок залучення арбітрів до участі у роботі трудового арбітражу; права і обов'язки арбітра, кваліфікаційні вимоги до нього; відповідальність арбітра.

Голова трудового арбітражу обирається з числа його членів. До складу трудового арбітражу також можуть входити народні депутати України, представники органів державної влади, органів місцевого самоврядування й інші особи.

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудовим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби -- представників інших заінтересованих органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішення трудового арбітражу складається із вступної, описової, мотиваційної і резолютивної частини (п. 6 Положення про порядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенні колективного трудового спору (конфлікту), затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 20 вересня 1999 p. №88).

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися. Трудове право України: Академ. курс: Підручник (За заг. ред. П.Д. Пилипенка). - К.: Ін Юре, 2004. - 536 с.



Розділ 3. Страйк як крайній засіб вирішення колективного трудового спору (конфлікту)

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору, роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку.

3.1 Поняття та порядок проведення страйку

У відповідності із законодавством під страйком розуміють тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору (конфлікту).

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи національного страйку проходить у 2 етапи. трудовий спір страйк

На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у ньому. Порядок прийняття такого рішення аналогічний тому, що й при оголошенні страйку на виробничому рівні.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція мають вирішити питання про орган, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку.

Орган або особа, які очолюють страйк, зобов'язані в письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку -- 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути попереджений про його початок за 15 календарних днів.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Недотримання вказаної вимоги може мати наслідком визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, також повідомляє про його початок Національну службу посередництва і примирення.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом. Конституція України: Конституція, Закон від 28.06.1996//Відомості Верховної Ради - 1996 - №254к-96

Норма ст. 24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" забороняє проведення страйку за умови, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і у відповідності із Законом "Про правовий режим надзвичайного стану", а також у разі оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану або воєнного стану проведення страйків забороняється на весь термін їх дії. Закон України «Про правовий режим надзвичайного стану» від 16.03.2000 року // Відомості Верховної Ради - 2000 - № 1550-ІІІ

У разі проведення у цих випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними, якщо вони:

1) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;

3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4) проводяться під час здійснення примирних процедур.

Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається в суд роботодавцем.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним в 7-денний термін з моменту подання заяви. У цей термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, це зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У разі невиконання рішення учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

3.2 Гарантії та відповідальність

Закон також передбачає захист трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У цих випадках після проведення примирних процедур, якщо рекомендації Національної служби посередництва і примирення не призвели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена Національна служба посередництва і примирення. Закон не регулює права найманих працівників самостійно звертатися до суду. Водночас Конституція гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені. Ця категорія справ вирішується апеляційними судами.

Слід зазначити, що законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який є законним. Участь у ньому не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі підставою для звільнення.

Закон не передбачає застосування локауту. У перекладі з англійської термін “локаут” означає буквально “бути поза або без місця”. Як соціальне явище локаут являє собою тимчасове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом економічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу. Симин А.А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. -- 1995. -- №1 - с.276 Локаут супроводжується звільненням усіх найманих працівників на невизначений строк. На відміну від страйку, локаут у більшості країн не зупиняє, а перериває дію трудового договору (конфлікту) працівників, які звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляються усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі та ін.).

В останні роки окреслилась тенденція вирівнювання правових і соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків. Однак, як вже згадувалося, проведення локауту в Україні законодавством не передбачене.

Цікавим є те, що за рішенням найманих працівників або профспілки з добровільних внесків і пожертвувань може бути утворений страйковий фонд. Рішення про утворення такого фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страйку, так і під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, передбачені гарантії, як при простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне накладення дисциплінарних стягнень аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу. Передбачена також відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори. Особи, винні у порушенні законодавства, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність. Трудовое право: Учебник (Под ред. О.В.Смирнова). - М.: Проспект, 2004. - с. 199

Висновки

З вищенаведеного можна зробити наступні висновки, колективні спори, на відміну від індивідуальних, -- це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником чи уповноваженим ним органом із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень тощо. трудовий спір страйк

Колективні спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в переговорах, вони формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Така комісія має назву примирювальної та являє собою орган, що його призначено для напрацювання рішення, яке може задовольнити сторони спору. Залежно від рівня спору (виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, десяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.

У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж -- орган, що складається із залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів од дня його утворення (за рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).

Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення.

Сторони конфлікту, примирювальна комісія, трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення колективного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано.

Страйк проявляється в тимчасовому колективному добровільному припиненні роботи працівниками (наприклад, невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) з метою вирішення колективного трудового спору. А втім, деякі категорії працівників не мають права на такі заходи (приміром, працівники органів прокуратури, суду, державної влади, правоохоронних органів).

Дотримання вимог, передбачених законодавством, щодо процедури проведення страйків є обов'язковим, інакше його може бути визнано незаконним. Рішення про незаконність страйку виноситься в судовому порядку. Це рішення є підставою для припинення страйку і початку роботи, що була припинена. Організація та участь у незаконному страйку є порушенням трудової дисципліни з настанням усіх можливих у такому випадку негативних наслідків (вжиття заходів дисциплінарного покарання, позбавлення премій та оплати терміну страйку).



Список використаної літератури

Нормативний матеріал

1. Конституція України: Конституція, Закон від 28.06.1996//Відомості Верховної Ради - 1996 - №254к-96

2. Кодекс Законів про Працю України: Кодекс України, Закон, Кодекс від 10.12.1971 року// Відомості Верховної Ради УРСР - 1971.- №322-

3. Кодекс Законів про працю України з постатейними матеріалами (Укладачі: В.С.Ковальський, Л.П.Ляшко). - К.: Юрінком Інтер, 2006. - 1200 с.

4. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів): Закон України від 03.03.1998 року// Відомості Верховної Ради - 1998 -№137-98 ВР

5. Про утворення Національної служби посередництва і примирення: Указ Президента України від 17 листопада 1998 p. №1258/98

6. Положення про трудовий арбітраж, затвердженого наказом Національної служби посередництва і примирення від 4 травня 1999 p. №37

7. Про правовий режим надзвичайного стану Закон України від 16.03.2000 року // Відомості Верховної Ради - 2000 - № 1550-ІІІ

Спеціальна література

1. Болотіна Н. Б. Трудове право України: Підручник. - К.: Вікар, 2003. - 725 с.

2. Дмитренко Ю. П. Трудове право України: Підручник. -К.: Юрінком Інтер, 2009. - 624 с.

3. Жернаков В. В. Трудове право: Підручник [для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл.] / В. В. Жернаков, С. М. Прилипко, О. М. Ярошенко та ін. ; за ред. В. В. Жернакова. - Х. : Право, 2012. - 496 с.

4. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник. - М.: Дело, 1999 - Цит. раб. -- 728 с.

5. Прилипко С.М., Ярошенко О.М. Трудове право України: Підручник. - Харків: Видавництво «ФІНН», 2011. - 800 с.

6. Праця і зарплата. -- 1998. -- №23 (159). -- Грудень

7. Симин А.А. Локаут в системе трудовых отношений // Труд за рубежом. -- 1995. -- №1

8. Трудове право України: Академ. курс: Підручник (За заг. ред. П.Д. Пилипенка). - К.: Ін Юре, 2004. - 536 с.

9. Трудовое право: Учебник (Под ред. О.В.Смирнова). - М.: Проспект, 2004. - 528 с.

Размещено на Allbest.ru

...