Анализ судебных решений, принятых по делу об увольнении на основании п.7 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский федеральный университет»

Анализ судебных решений, принятых по делу об увольнении на основании п.7 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Д.В. Шевченко

Красноярск 2012

Введение

В современном мире существует множество отраслей права. Каждая из них с течением времени развивается, приобретает значимость в системе права. На данный момент трудовое право является именно такой отраслью права, ведь все люди, вступая в трудовые отношения, хотят иметь защиту и быть уверенными в завтрашнем дне. Именно поэтому тема моей творческой работы не может быть неактуальна, так как трудовые споры очень распространены в современном обществе.

Вопросы приема на работу и увольнения сотрудников требуют от работодателя повышенного внимания к соблюдению всех предписанных законом гарантий и прав. При этом именно по поводу увольнений чаще всего возникают разногласия между работником и работодателем, доходящие порой до судебных разбирательств, в которых потерпевшей стороной считается увольняемый работник. Чтобы процедура увольнения проходила без ненужных эксцессов, важно проводить расторжение трудового договора строго в рамках закона. трудовое право увольнение иск

Цель моей работы - выявить причины возникновения споров в сфере трудовых отношений и обозначить проблемные вопросы в этой сфере, а также сделать общие выводы.

Для достижения цели мне понадобится изучить пять судебных решений, основанием для которых должен послужить п. 7 ст.81 ТК РФ, выделить фабулу дела и сделать выводы, обобщающие судебные решения по указанному выше основанию.

Также для достижения своей цели я считаю нужным выделить некоторые статьи из Конституции РФ, которые непосредственно относятся к трудовым отношениям. Согласно статье 37 Конституции РФ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов разрешения трудовых споров, включая право на забастовку.

Также, согласно статье 46 Конституции РФ предусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, что решения и действия (бездействия) органов и должностных лиц могут быть обжалованы в суд.

Также для полного понимания порядка рассмотрения трудовых споров я хотела бы выделить основные принципы рассмотрения. Это такие принципы как демократизм, доступность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовому спору, быстрота разрешения трудовых споров.

Основная часть

В ходе изучения судебных решений мною были выделены основные причины обращение граждан в суд, а также требования граждан по восстановлению их в должности, нередки требования к изменению формулировки основания увольнения.

Речь, чаще всего, идет об увольнениях по инициативе работодателя. Статья 81 ТК РФ выделяет 12 случаев, в которых работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

1. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

2. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

3. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

5. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.

6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:

а)при прогуле;

б) при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) при разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (в том числе при разглашении персональных данных другого работника!);

г) при совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);

д) при установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

7. При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

8. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

9. При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

10. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

11. В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Из статьи 81 ТК РФ мы видим, что оснований для увольнения работника довольно таки много. Но работодатель не может уволить работника, основываясь только на своем желании и статье кодекса. Каждая причина увольнения должна быть документально подтверждена. Например, работодатель не имеет права уволить сотрудника, если он находится в отпуске (ежегодном, учебном, по уходу за ребенком, в отпуске без сохранения заработной платы и др.) или в то время, когда он находится на больничном. Это правило действует, даже если работник трудится на дому или по совместительству. Кроме того, существуют особые категории работников, которых либо вообще нельзя уволить по инициативе работодателя, либо для этого нужно соблюсти определенную процедуру. Под понятие особой категории работников попадают:

· Беременные женщины. Исключительным случаем для их увольнения, согласно ч. 1 ст.261 ТК РФ, будет являться ликвидация организации.

· Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет. Исключительным случаем для их увольнения, согласно ч. 4 ст.261 ТК РФ, будет являться ликвидация организации или же виновное действие сотрудника.

· Одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет или детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, а также другие лица, воспитывающие таких детей без матери. Исключительным случаем для их увольнения, согласно ч. 4 ст.261 ТК РФ, будет являться ликвидация организации или же виновное действие сотрудника.

· Несовершеннолетние работники в возрасте до 18 лет. Данную категорию работников можно уволить только при согласии трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних. Исключительным случаем для их увольнения, согласно ст.269 ТК РФ, будет являться ликвидация организации.

· Члены профсоюза, выборные профсоюзные работники. Данную категорию работников можно уволить по п. 2, 3 и 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ только при учете мотивированного мнения профсоюза. Исключительным случаем для их увольнения, согласно ст. ст. 82, 373, 374 ТК РФ, будет являться отсутствие мотивированного мнения профсоюза.

· Представители работников, участвующих в коллективных переговорах и в разрешении коллективных трудовых спорах. Данную категорию работников можно уволить только при согласии органа, уполномочившего их на представительство. Исключительным случаем для их увольнения, согласно ст. 39, 405 ТК РФ, будет являться виновные действия представителя.

Другие возможные причины расторжения трудового договора:

существует еще ряд причин, являющихся основанием для прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый распространенный пример - прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода - по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

Данные основания можно рассматривать и оспаривать очень долго. Я же остановлюсь на определенном основании, а именно на п.7 ст. 81 ТК РФ, который предполагает совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Строго говоря, использование этого пункта в качестве основания для увольнения почти всегда является проблемным, так как в них не указываются четкие критерии оценки поступков работника. Что касается увольнения по этой причине, то по ним не допускается увольнять работника спустя год после обнаружения проступка, если он был совершен не по месту работы или не был связан с исполнением трудовых обязанностей. На таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Например, кассира, складского работника, а также того, с кем заключен договор о полной материальной ответственности.

Причиной утраты доверия могут стать, к примеру, следующие действия:

· получение оплаты без необходимых документов (товарных и кассовых чеков);

· обмеривание, обвешивание, обсчет покупателя;

· нарушение правил продажи товара (например, продажа алкоголя или табачных изделий детям).

Но можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей фирмы. Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество фирмы или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями. Так сказано в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2. Чтобы уволить работника, нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами (актами инвентаризации, объяснительными записками работника, решением суда и др.).

Увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В приказе об увольнении в графе «Основание» пишут: «Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а также указывают дату и номер акта инвентаризации, решения суда или постановления об административном наказании.

В трудовой книжке увольняемого записывают: «Уволен вследствие совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Общая часть работы. Примеры судебной практики.

Пример №1.

Рассматривается иск об оспаривании законности увольнения на основании п.7 ст.81 ТК РФ, аннулировании записи об увольнении в трудовой книжке, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Фабула дела: Гражданка Н. определенный период времени состояла в трудовых отношениях с ответчиком, а затем была уволена с должности кладовщика по п.7 ст.81 ТК РФ - в связи с утратой доверия со стороны работодателя. С увольнением по такому основанию гражданка Н. не согласна, считает его незаконным. Также при увольнении ей не была выплачена задолженность по заработной плате, не выплачена сумма выходного пособия по временной нетрудоспособности, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Ко всему вышеперечисленному указанная работодателем в трудовой книжке формулировка основания и причины увольнения препятствовала истцу поступлению на другую работу. Кроме того, учитывая, что были нарушены ее трудовые права, истец просит взыскать с ответчика денежную компенсацию морального, который выразился в нравственных переживаниях в связи с утратой работы, доходов, увольнения по компрометирующему основанию; кроме того, она испытывает материальные затруднения, т.к. воспитывает двоих детей 8 и 17 лет, для оплаты за содержание жилого помещения и коммунальных услуг вынуждена была занимать денежные средства у знакомых.

Позиция ответчика: представитель ответчика гражданин С. с иском не согласился. Пояснил, что в силу занимаемой должности и в соответствии с заключенным договором о полной материальной ответственности гражданка Н. является материально ответственным лицом. В определенный день на складе, где работала истец, была проведена инвентаризация, по результатам которой выявлена недостача сахара-песка в некотором количестве. Данное обстоятельство свидетельствует о ненадлежащем исполнении гражданкой Н. своих должностных обязанностей, о совершении ею виновных действий, влекущих утрату доверия к ней. Также гражданка Н. участвовала в инвентаризации, в инвентаризационной описи имеется ее подпись. Заработная плата гражданке Н. была выплачена в полном объеме при увольнении, в том числе пособие по временной нетрудоспособности и компенсация за неиспользованный отпуск. Факт получения данных выплат подтверждается бухгалтерскими документами. Также имело смысл говорить о том, что доказательств затруднений в трудоустройстве истцом не представлено.

Решение суда: С учетом установленных в судебном заседании фактических обстоятельств и представленных сторонами доказательств суд пришел к выводу о том, что на момент увольнения гражданки Н. у ответчика отсутствовали доказательства совершения ею виновных действий, дающих основание для недоверия со стороны работодателя. В связи с этим увольнение истца по п.7 ст.81 ТК РФ следует признать незаконным.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Исходя из приведенной нормы с учетом заявленных истцом требований (не о восстановлении на работе, а об изменении формулировки увольнения) суд считает необходимым изменить дату и основание увольнения и считать гражданку Н. уволенной с должности кладовщика по собственному желанию (ст.80 ТК РФ).

Также в соответствии с ч.4 ст.394 ТК РФ суд вправе в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения по требованию работника вынести решение о возмещении последнему денежной компенсации морального вреда, причиненного указанными действиями.

Таким образом, исковые требования гражданки Н. подлежат удовлетворению в указанной выше части, в удовлетворении остальной части исковых требований следует отказать.

Исковые требования гражданки Н. удовлетворить частично.

Пример №2.

Рассматривается иск к ОАО "ГМК "Норильский никель", Красноярскому транспортному филиалу "ГМК "Норильский никель" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов.

Фабула дела: Гражданка З., работая в ОАО "ГМК "Норильский никель" Красноярский транспортный филиал" в должности приемосдатчика груза и багажа, в ходе комиссионной выгрузки вагона N 4 мая 2012 года, выдала правоохранительным органам справку об отсутствии недостачи в грузе, находившемся в указанном вагоне и каких-либо претензий к правоохранительным органам. Выдача указанной справки послужила основанием к проведению работодателем служебного расследования, по результатам которого к гражданке З. была применена мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Гражданка З. полагает примененную к ней меру ответственности слишком суровой, поскольку каких-либо негативных последствий для предприятия не наступило, с инструкцией о порядке работы с правоохранительными органами она ознакомлена не была.

В указанной связи просила суд восстановить ее в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 24 532 руб., расходы на оплату юридических услуг в сумме 3 000 руб.

Позиция ответчика: основанием для утраты к ней доверия со стороны работодателя послужил факт совершения виновных действий, выразившихся в выдаче, в нарушение должностных полномочий, справки правоохранительным органам. Выдача справок об отсутствии претензий неуполномоченным лицом может оказать негативное влияние на материальное положение работодателя. Указанное превышение должностных обязанностей, допущенное материально-ответственным лицом - приемосдатчиком З., выразившееся в оформлении и предоставлении справки правоохранительным органам, явилось основанием для расторжения с ней трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81ТК РФ.

Решение суда: увольнение в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Таких виновных действий гражданкой З. не совершено, выдача справки, подтверждающей отсутствие недостачи (при отсутствии недостачи груза в действительности), не может влечь за собой недоверие к работнику со стороны работодателя и увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Тот факт, что гражданка З. использовала печать "для документов", сохранность которой возложена на гражданина Б., также не свидетельствует о совершении виновных действий, дающих основание для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как судом установлено, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия для хранения печати, и гражданка З., и другие, имели свободный доступ и использовали печать в работе с документами без каких-либо замечаний со стороны работодателя, справка, выданная гражданкой З. с оттиском печати "для документов", не относится к числу платежных документов, бланкам строгой отчетности.

При таких обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о признании увольнения З. по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и отмене приказа N-п от 04 июня 2012 года о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, приказа N-ок от 07.06.2012 г. о прекращении действия трудового договора.

Суд пришел к выводу о взыскании в пользу гражданки З. среднего заработка за время вынужденного прогула в сумме 33 190 руб. 95 коп., время вынужденного прогула с 9 июня 2012 года по 3 августа 2012 года судом определенно верно.

В силу ст. 100 ГПК РФ, суд правомерно взыскал с ОАО "ГМК "Норильский никель" судебные расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах в сумме 3 000 руб.

Кроме того, судом в соответствии со ст. 103 ГПК РФ обоснованно взыскана с ОАО "ГМК "Норильский никель" в доход государства государственная пошлина в размере 1 195 руб. 73 коп.

Исковые требования гражданки З. удовлетворить в полной мере.

Пример №3

Рассматривается иск о восстановлении Кондрашовой Р.Х. в должности заведующего аптекой -фармацевта аптеки Филиала ГУП Ярославской области «Областная фармация» «Центральная аптека Переславского района» с 18 мая 2011 г., о взыскании с ГУП Ярославской области «Областная фармация» в пользу Кондрашовой Р.Х. заработной платы за время вынужденного прогула, удержанных за обучение денежных средств, компенсации морального вреда, а также покрытия судебные расходы. Взыскать с ГУП Ярославской области «Областная фармация» в доход государства расходы по госпошлине.

Фабула дела: Кондрашова Р.Х. с 05.08.2010 г. работала в должности заведующего аптекой -фармацевта аптеки филиала ГУП Ярославской области «Областная фармация» «Центральная аптека Переславского района», с ней был заключен договор о полной материальной ответственности.

Приказом директора филиала ГУП ЯО «Областная Фармация» «Центральная аптека Переславского района» № 26/1 от 17.05.2011 года Кондрашова Р.Х. уволена по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия ввиду совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Когда она находилась в больнице, директор филиала забрал у нее ключи от аптеки, где она являлась единственным работником, и в ее отсутствие провел инвентаризацию, по результатам которой обнаружена недостача. С результатами ревизии она ознакомлена не была. По окончании лечения работодатель отказался принять и оплатить листок нетрудоспособности, заявление на очередной отпуск, заявление на увольнение по собственному желанию, указанные документы истец направила по почте заказным письмам с уведомлением, но ее уволили по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. На учебу она была направлена приказом работодателя, ее не информировали, что обучение будет за ее счет.

Решение суда: Исковые требования гражданки Кондрашовой удовлетворить в полной мере.

Пример№4.

Рассматривается иск гражданки Ш. об изменении записи в трудовой книжке.

Фабула дела: 1 ноября 2008 года она была принята на работу в качестве продавца в магазин ИП Т.

8 октября 2009 года была проведена инвентаризация товароматериальных ценностей, в результате которой была выявлена недостача.

27 октября 2009 года она была уволена в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ, то есть за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Считает, что недостача произошла не по её вине, она не согласна с результатами служебного расследования, в связи с чем, просит изменить формулировку увольнения.

Позиция ответчика: Ответчик Т. с исковыми требованиями не согласился, суду показал, что на основании заключенного трудового договора от 1 ноября 2008 года Ш. была принята на работу в качестве менеджера-консультанта (продавца) в магазин.

Поскольку Ш. и другие продавцы магазина являются лицами, непосредственно обслуживающими денежные и товарные ценности, с ними был заключен договор о коллективной материальной ответственности.

Ш. была ознакомлена с договором о коллективной материальной ответственности от 1 ноября 2008 года и должностной инструкцией продавца предприятия торговли.

8 октября 2009 года в магазине была проведена инвентаризация товароматериальных ценностей, в результате которой была выявлена недостача на сумму 111 110 рублей 28 копеек, что послужило основанием для проведения служебного расследования, по результатам которого виновные действия (бездействия) Ш. и других продавцов магазина были доказаны. В результате недостачи ему был причинен прямой действительный ущерб.

Считает, что увольнение Ш. проведено с соблюдением требований закона, оснований для удовлетворения требований истицы об изменении записи об увольнении в трудовой книжке не имеется, в связи с чем просит в удовлетворении иска отказать.

Решение суда: Ш. об изменении записи в трудовой книжке об увольнении по п.7 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 ТК РФ отказать.

Изменить в приказе №18 от 27 октября 2009 года формулировку причины увольнения Ш., указав: по п.7 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Пример №5

Рассматривается иск об изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Фабула дела: Гражданка Ж. принята на работу к индивидуальному предпринимателю Х. в качестве продавца-кассира в магазин «Престиж» с 15 августа 2007 года, гражданка А. - с 15 мая 2008 года. С ними был заключен договор о коллективной материальной ответственности.

Приказами от 01 февраля 2010 года № 1 и № 2 они уволены по п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Соответствующие записи произведены в трудовых книжках гражданки Ж. и гражданки А..

Основанием для увольнения работников послужил акт о результатах проверки ценностей от 31 января 2010 года, инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей, которыми установлена недостача товаров в магазине «Престиж».

Позиция ответчика: Ответчик требует возмещения ущерба, причиненного работниками при исполнении трудовых обязанностей, мотивируя тем, что ответчики работали, в принадлежащем ей магазине, продавцами-кассирами, с ними был заключен договор о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Решение суда: Исковые требования гражданки Ж. и гражданки А. удовлетворить в полной мере, т.к. из материалов дела усматривается, что работодателем не исполнялась обязанность по обеспечению надлежащих условий хранения имущества, вверенного работникам, ключи от помещения магазина имелись, как у материально-ответственных лиц, так и у Х., которая совместно с продавцами и в их отсутствие осуществляла реализацию вверенного им товара. Указанные обстоятельства в силу ст. 239 Трудового кодекса РФ исключают материальную ответственность работников.

Заключение

В результате изучения пяти примеров из судебной практики можно сделать следующие выводы:

· Решения судов могут быть как в пользу истца, так и в пользу ответчика;

· Работник( руководитель, его заместитель, главный бухгалтер) при увольнении по данному основанию имеет право обжаловать его в суде, если считает, что это ограничение его прав.

· Работодатель обязан: обеспечить гарантии увольняемым работникам. К их числу, в частности, относятся следующие материальные гарантии:

· взыскании задолженности по заработной плате,

· взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула,

· денежной компенсации морального вреда.

· выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска в случае, если эти отпуска работодатель по письменному заявлению работника не решит предоставить ему в натуре с последующим увольнением

· Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий.

· К виновным действиям, дающим основание для утраты доверия к работнику, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств.

· Утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотребления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, например, выдача денежных сумм без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте. Основанием для увольнения в связи с утратой доверия является и использование работником вверенного ему для непосредственного обслуживания имущества в личных целях.

· Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам утраты доверия несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

· При выявлении недостачи ценностей, вверенных не конкретному работнику, а бригаде материально ответственных лиц, выражать недоверие всем членам бригады без установления конкретной вины каждого из них недопустимо.

· Данное основание расторжения трудового договора является самостоятельным, и наличия вступившего в силу приговора суда не требуется. Достаточно установления конкретного факта совершения работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

· При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

· Необходимо:

1. Установить факт.

2. Потребовать объяснение.

К проблемным вопросам можно отнести следующие:

1) Не всегда работодатель может определить, в каких пределах на работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

2) Не указываются четкие критерии оценки поступков работника.

Размещено на Allbest.ru