Отстранение от работы

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

1. Понятие отстранения от работы

1.1 Общие понятия отстранения от работы

1.2 Сравнение приостановления работы с отстранением от работы

2. Что такое отстранение от работы?

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Понятие отстранения от работы

Отстранение от работы - временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей по основаниям, перечисленным в статье 76 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), в других законах и иных нормативных правовых актах.

Статья 76 ТК РФ гласит:

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Однако, перечень оснований отстранения работника от выполнения работы, предусмотренный в статье 76 ТК РФ, не является исчерпывающим. Помимо указанных в данной статье, законами и иными нормативными правовыми актами могут быть предусмотрены и другие случаи, при которых работодатель обязан отстранить работника от выполнения им своих трудовых обязанностей.

1.1 Общие понятия отстранения от работы

Отстранение от работы - новая норма, предусмотренная статьей 76 ТК РФ. Это приостановление выполнение работником своих трудовых обязанностей. Отстранение от работы является временной мерой, и независимо от его продолжительности оно не является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора. Так, работника, появившегося на работе в состоянии опьянения работодатель должен отстранить от работы в этот день. Незаконным является недопущение к работе в последующие дни. В таких случаях у работника возникает право на получение заработной платы за время вынужденного прогула. Работники, выполняющие работы, связанный с высоким риском заболевания инфекционными болезнями, отстраняются от работы по причине отсутствия профилактических прививок. Такое требование установлено в Федеральном законе «Об иммунопрофилактике и инфекционных заболеваниях» № 157-ФЗ от 17 сентября 1998 года.

В соответствии со статьей 13 Федерального конституционного закона "О чрезвычайном положении" допускается отстранение от работы на период действия чрезвычайного положения руководителей государственных и негосударственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей. В соответствии с УПК при привлечении лица в качестве обвиняемого следователь или орган дознания при необходимости может отстранить обвиняемого от должности. При оправдательном приговоре или прекращении дела в отношении лица, отстраненного от работы следователем, ему должен быть выплачен средний заработок за время отстранения.

Отстранение работника от работы при определенных обстоятельствах может предопределить его перевод на другую работу или увольнение. Так, в соответствие со статьей 278 ТК РФ трудовой договор помимо иных оснований, предусмотренных ТК РФ может быть расторгнут в связи с отстранением от должности в соответствие с законодательством о несостоятельности (банкротстве).

1.2 Сравнение приостановления работы с отстранением от работы

В обоих случаях это временное неисполнение работником работы без прекращения трудового договора. В первом случае это зависит только от волеизъявления работника, а во втором обусловлено обстоятельствами, названными статьей 76 ТК РФ. Причем отстранение от работы - это не право, а обязанность работодателя, порождающая обязательность временного отстранения работника от работы или недопущение к работе на период времени до устранения обстоятельств, обусловивших применение такой меры.

В случаях отстранения от работы устранение обстоятельств, явившихся основанием приостановления работы, в большинстве случаев зависит непосредственно от работника, а в некоторых случаях - от воли соответствующих органов и должностных лиц, не являющихся стороной трудового договора. Устранение же обстоятельств, явившихся в предусмотренных статьей 142 ТК РФ случаях основанием для приостановления работы по инициативе работника, всегда зависит только от работодателя.

Работник обладает правом приостановления работы лишь до момента выплаты работодателем задержанной суммы. Причем выплата задержанной суммы должна быть произведена с уплатой процентов (денежной компенсации). Представляется, что если это требование работодателем не выполнено, обязанность по полной выплате задержанной суммы нельзя считать исполненной, а соответственно период приостановления работы законченным.

Выплата работодателем задержанной заработной платы в полном размере, то есть с учетом денежной компенсации, означает устранение оснований для приостановки работы работником, и со дня фактического расчета по задержанной зарплате работник обязан прекратить приостановку работы и приступить к исполнению своих трудовых обязанностей в соответствии с трудовым договором.

Сопоставляя последствия приостановки работы и отстранения от работы в части оплаты данных периодов, необходимо обратить внимание на следующее. Частью 3 статьи 76 ТК РФ определено, что в период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Следует отметить, что в этих случаях законодатель подходит к сохранению заработной платы по-разному.

Так, в соответствии со статьей 14 ФЗ от 31 июля 1995 года, N 119-ФЗ "Об основах государственной службы в РФ" денежное содержание (заработная плата) за государственным служащим, отстраненным от исполнения должностных обязанностей, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности сохраняется на весь период отстранения.

Согласно нормам части 9 статьи 41.7 ФЗ от 17 января 1992 года, N 2202-1 "О прокуратуре РФ" денежное содержание работнику за время отстранения от должности выплачивается в размере должностного оклада, доплат за классный чин и выслугу лет.

Своеобразно решение законодателя о сохранении заработной платы за работником, отстраненным от работы в связи с тем, что он не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр при отсутствии вины работника. В этом случае за все время отстранения от работы ему производится оплата как за простой.

Сохранение за работником за время отстранения от работы заработной платы в вышеуказанных и иных случаях послужило почвой для формирования неправильной позиции, основанной на том, что поскольку при отстранении от работы даже при наличии виновного поведения работника за ним сохраняется заработная плата, то уж при явно виновных действиях или бездействии работодателя, повлекших задержку выплаты заработной платы, за работником должна сохраняться заработная плата за время приостановки работы.

Ошибочность такой позиции заключается в том, что, во-первых, исходя из легального понятия рабочего времени, закрепленного в статье 91 ТК РФ, следует отметить, что юридических оснований относить время приостановления работы к рабочему времени не имеется, независимо по чьей инициативе произошла приостановка работы. Во-вторых, приостановка работы - временная мера, принимаемая непосредственно работником по своей инициативе при неисполнении работодателем существенного условия трудового договора по своевременной и в полном размере выплате заработной платы. Если работник в этом случае не приостанавливает, а продолжает работу, то все рабочее время подлежит оплате в полном объеме с уплатой денежной компенсации за каждый день задержки заработной платы.

При приостановке работы возникают различные вопросы, не урегулированные законодательством: вправе ли работник считать это время нерабочим временем и распоряжаться им по своему усмотрению; имеет ли он право трудоустройства в этот период к другому работодателю; какова процедура уведомления работника о готовности выплаты задержанных сумм; какова минимальная сумма, порождающая право работника на приостановку работ; возможно ли изменение существенных условий трудового договора, привлечение работника в этот период к дисциплинарной и материальной ответственности и другие вопросы.

Таким образом, приостановка работы - это исключительное право работника на самоотстранение от исполнения трудовых обязанностей с гарантией сохранения действия трудового договора на весь период приостановления до дня выплаты задержанной суммы работодателем.

Период приостановки работы не может быть отнесен к рабочему времени, поскольку работник не исполняет своих трудовых обязанностей, и действующим законодательством не предусмотрено, что этот период подлежит оплате, как, например, это предусмотрено в отдельных случаях отстранения от работы частью 3 статьи 76 ТК РФ и федеральными законами.

Дифференциация правового регулирования оплаты времени отстранения от работы и времени приостановки работы обусловлена тем, что в первом случае отстранение работника от исполнения трудовых обязанностей производится без учета волеизъявления работника. Во втором же случае приостановление работы - незыблемое право работника поступать исключительно в соответствии с личным волеизъявлением: либо продолжать работу до выплаты задержанной суммы с уплатой денежной компенсации либо прекратить работу и использовать время по своему усмотрению, а со дня выплаты задержанной суммы приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. При этом за период до приостановления работы выплачивается заработная плата с уплатой процентов (денежной компенсации), за период приостановки работы заработная плата не выплачивается, поскольку работник в это время не работал по собственной инициативе.

Отстранение от работы по инициативе работодателя.

Работодатель обязан не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей, а если он уж приступил к ним, то отстранить его от работы в следующих случаях:

а) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Факт нетрезвого состояния работника либо наркотического или токсического опьянения может быть подтвержден как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями. Свидетельские показания должны быть оформлены актом, составленным с участием представителя профсоюза, если работник, отстраненный от выполнения трудовых обязанностей, является его членом;

б) когда работник не прошел в установленном порядке обучение и поверку знаний и навыков в области охраны труда. Обязанность работника проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работы, инструктаж по охране по охране труда, стажировке на рабочем месте и проверку знания требований охраны труда прямо закреплено в статье 214 ТК РФ;

в) когда работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

г) когда при медицинском обследовании у работника выявлены противопоказания для выполнения порученной ему работы и если наличие этих противопоказаний подтверждено медицинским заключением.

Во всех перечисленных случаях отстранение работника от работы является обязанностью работодателя. При этом следует отметить, что законодатель обязанность отстранять работников от выполнения работы не ставит в зависимость от уважительности или неуважительности причины, по которой работник не прошел обучение, проверку знаний или медицинский осмотр. В этих случаях он должен быть отстранен от работы при любых обстоятельствах.

В случае, если работник отстранен от работы в связи с появлением в состоянии опьянения, то на следующий день он обязан выйти на рабочее место.

Что касается иных оснований, то появление на работе не обязательно, так как работодатель не допускать работника до работы на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. При этом работник должен принять все зависящие от него меры для того, чтобы устранить основания для недопуска к работе (пройти медосмотр, обучение, проверку знаний и навыков в области охраны труда).

Выявление в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором может послужить основанием (ст. 72 Трудового кодекса РФ) для перевода с его согласия на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья или при отсутствии таковой или в случае отказа работника - для его увольнения.

Дополнительно сообщаю, что оплата за время отстранения от работы производится только в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине или отстранение от работы признано незаконным в судебном порядке.

2. К другим случаям, когда работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе), относится, например, отсутствие профилактических прививок у работников, выполняющих работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (Федеральный закон от 17 июля 1998 г. (17 сентября 1998 г.) N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" с изменениями, внесенными Федеральным законом от 19 июля 2000 г. (7 августа 2000 г.) N 122-ФЗ - СЗ РФ. 1998. N 38. Ст. 4736; 2000. N 33. Ст. 3348).

На период чрезвычайного положения допускается отстранение от работы руководителей государственных предприятий при ненадлежащем исполнении ими своих обязанностей и назначение временно исполняющими обязанности указанных руководителей и других лиц (п. "г" ст. 13 Федерального закона от 30 мая 2001 г. N 3-ФКЗ - СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2277).

5. Возможность временного отстранения от работы с сохранением денежного содержания предусмотрена в отношении государственных служащих, допустивших должностной проступок. Государственный служащий может быть временно отстранен от работы распоряжением руководителя, имеющего право приема на работу данного работника, до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, но не более чем на месяц (см. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы Российской Федерации"; см. также пп. 11, 12 Указа Президента РФ от 15 мая 1997 года, N 484 "О предоставлении лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации, и лицами, замещающими государственные должности государственной службы и должности в органах местного самоуправления, сведений о доходах и имуществе" с изменениями и дополнениями - СЗ РФ, 1997 год, N 20, статья 2239).

6. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) работнику не начисляется заработная плата, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за время отстранения от работы как за простой.

Во всех случаях отстранения работника от работы ему может быть предоставлена другая работа. Выполнение другой оплачиваемой работы исключает право работника на какую-либо оплату за период отстранения.

7. Отстранение от должности руководителя организации должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) является дополнительным основанием для расторжения с таким руководителем трудового договора (статья 278 ТК РФ).

3. Отстранение от работы по инициативе третьих лиц. Работодатель обязан отстранять работников от работы по требованию органов и должностных лиц только в том случае, если эти органы и должностные лица уполномочены на это федеральными законами и иными нормативными актами.

Например, государственные инспекторы труда при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об отстранении от должности в установленном порядке должностных лиц, виновных в нарушении законов и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права (статья 357 ТК РФ).

Главные государственные санитарные врачи и их заместители вправе выносить постановления об отстранении от работы лиц, являющихся носителями возбудителей инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работы. При невозможности перевода таких лиц на другую работу им выплачивается пособие по социальному страхованию (статья 31 Федерального закона от 30 марта 1999 года N 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения").

Особо следует сказать о временном отстранении от должности должностного лица в случае привлечения в качестве обвиняемого согласно Уголовно-процессуальному кодексу (далее - УПК). В соответствии со статьей 114 УПК такое отстранение осуществляется на основании постановления судьи, которое направляется по месту работы обвиняемого. Временно отстраненный от должности обвиняемый имеет право на ежемесячное государственное пособие в размере пяти минимальных размеров оплаты труда. Временное отстранение обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

Пунктом 4 статьи 69 Закона «Об акционерных обществах» предусмотрено, что в случае, если образование исполнительных органов осуществляется общим собранием акционеров, уставом общества может быть предусмотрено право совета директоров (наблюдательного совета) общества принять решение о приостановлении полномочий единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора).

Одновременно с указанным решением совет директоров (наблюдательный совет) общества обязан принять решение об образовании временного единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора) и о проведении внеочередного общего собрания акционеров для решения вопроса о досрочном прекращении полномочий директора (генерального директора) общества.

Решение совета директоров о приостановлении полномочий директора (генерального директора) служит основанием для отстранения его от работы в соответствии со статьей 76 ТК РФ, то есть отстранение от работы по требованию органов, уполномоченных федеральными законами для отстранения от работы или недопущения к работе.

Отстранение от работы (приостановление полномочий) руководителя АО по решению совета директоров следует отличать от отстранения от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), которое служит самостоятельным дополнительным основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации, предусмотренным пунктом 1 статьи 278 ТК РФ. Согласно пункту 1 статьи 69 Закона «О банкротстве» арбитражный суд отстраняет руководителя организации-должника от должности по ходатайству временного управляющего в случае нарушения требований указанного Федерального закона.

2. Что такое отстранение от работы?

работа отстранение кодекс трудовой

Отстранение работника от работы представляет собой временное по решению работодателя прекращение выполнения работником трудовой функции, предусмотренной трудовым договором. Принять такое решение работодатель должен в случаях, перечисленных в статье 76 Трудового кодекса РФ.

Согласно названной статье работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Несмотря на то, что недопущение к работе указано в скобках как юридический синоним понятия «отстранение от работы», между ними есть различия. «Не допускает к работе» означает, что работодатель, заметив признаки опьянения, запрещает работнику приступать к трудовой деятельности, которая с началом рабочего дня еще не началась. «Отстраняет от работы» имеет место уже в том случае, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня, и только при изменении его состояния в течение дня или при условии, что состояние работника не было замечено до начала трудовой деятельности, от работодателя поступает распоряжение прекратить работу.

На первый взгляд различие между этими распорядительными действиями работодателя кажется незначительным. Однако в отдельных отраслях деятельности оно становится принципиальным, так как именно за допуск к работе работника в состоянии опьянения должностные лица организаций могут быть привлечены к административной, а в ряде случаев и к уголовной ответственности. Так, обязанностью инспектора по проведению профилактических осмотров водителей автотранспортных средств является принятие решения о допуске водителей к работе. Принимается такое решение до выпуска автотранспортного средства на линию. Если инспектором в результате предрейсового осмотра не установлено состояние алкогольного опьянения, водитель допускается к управлению транспортным средством. Предположим, водитель «привел» себя в состояние алкогольного опьянения уже на линии. В данном случае, инспектор выполнил свою обязанность по допуску к управлению автотранспортным средством трезвого работника, и к нему не могут быть применены санкции, предусмотренные статьей 12.32 Кодекса РФ об административных правонарушениях, вступившего в силу 01 июля 2002 года. Решение об отстранении водителя от управления транспортным средством в данном случае будет уже принимать сотрудник ГИБДД.

Самая отлаженная процедура недопущения к работе работника, появившегося в состоянии опьянения, предусмотрена законодательством только для отдельных работодателей (транспортных организаций и подразделений, организаций энергетики, др.). Организации, в которых действует пропускная система, также могут обеспечить требование о недопущении работников к работе. Например, если работник в рабочее время появляется в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, а, скажем, на территории организации. Если же работник приступил к исполнению своих трудовых функций на рабочем месте, то речь уже идет об отстранении.

Решение работодателя об отстранении работника от работы оформляется приказом (распоряжением). Однако для его составления необходимо соответствующее основание, а также подтверждение того, что работник действительно находится в состоянии опьянения.

Рассмотрим более подробно, как подтверждается состояние алкогольного опьянения у работника.

Современное законодательство о здравоохранении, как, впрочем, и трудовое законодательство, определяет следующие виды опьянения: алкогольное, наркотическое и токсическое. Поскольку состояние алкогольного опьянения является более распространенным по сравнению с двумя другими, остановимся на нем подробно.

Согласно пункту 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» нетрезвое состояние работника может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Одним из таких доказательств является акт о появлении работника в состоянии опьянения. Отдельно в суде (если дело получило судебное развитие) в качестве доказательств могут быть представлены свидетельские показания. Однако работодателю не следует рассчитывать, что в случае чего ему достаточно будет сослаться на свидетелей, - вчерашние работники-свидетели к моменту рассмотрения трудового спора о незаконности отстранения могут уволиться, «забыть», как именно обстояло дело, и т.д. Поэтому лучше всего составить акт, который, будучи подписанным несколькими работниками, может рассматриваться в качестве письменных свидетельских показаний.

Законодательство не устанавливает, кто правомочен оформлять акт о появлении работника на работе в состоянии опьянения. Как правило, поскольку контроль за соблюдением трудовой дисциплины (в настоящее время в трудовом законодательстве применяется понятие «дисциплина труда») возложен на работников кадровой службы, то именно они и составляют такой акт. Составить его может и руководитель структурного подразделения, которому подчиняется работник.

Каких-либо нормативно закрепленных требований к данному документу не существует. Однако для того, чтобы в будущем акт действительно мог рассматриваться как подтверждение нахождения работника в состоянии опьянения, в нем следует отразить:

- дату, время (желательно с точностью до минут) и место составления акта;

- фамилию, имя, отчество и должность работника, составившего акт;

- фамилии и должности (профессии) работников, присутствующих при составлении акта;

- состояние работника, позволившее составителю акта сделать вывод об опьянении;

- подписи составителя акта и присутствующих при его составлении работников.

Описывать признаки, позволившие составителю акта сделать выводы о нахождении работника в состоянии опьянения, нужно тщательно. Основными признаками алкогольного опьянения являются: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, нарушение координации движений, неустойчивость, шатающаяся походка и ряд других, которые будут рассмотрены далее.

С наркотическим и токсическим опьянением все гораздо сложнее. Первыми их признаками являются: ускоренная речь, быстрая смена ассоциаций и поверхностность суждений; снижение критики к своему поведению и высказываниям; узкие зрачки и бледность. Поскольку все они могут быть обусловлены просто болезнью, следует описывать состояние работника детально, а лучше всего прибегнуть к медицинскому освидетельствованию.

По общему правилу, с актом под расписку необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения. Зачастую при составлении акта о появлении на работе в состоянии опьянения, кадровикам не рекомендуется брать объяснения у работника. Действительно, ведь нетрезвый работник может написать нецензурные выражения и «нацарапать» вообще непонятно что. Однако согласиться с тем, что не следует просить работника изложить свои объяснения, а также представлять ему акт на подпись, можно только с точки зрения культуры документального оформления. Если же исходить из позиции юриста, то даже стиль изложения объяснений, несвязанные формулировки, неконтролируемый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние алкогольного опьянения. Как поступить, если ознакомление пьяного работника с актом невозможно в силу того, что он вообще не в состоянии что-либо понимать, не то что поставить свою подпись? В акте следует указать, что «работник не понимал значение своих действий и обращенных к нему вопросов, в силу чего ознакомить его с актом в день составления не представлялось возможным». Если же работник отказывается от подписи, это также нужно отразить в акте, а составителю и присутствующим еще раз поставить свои подписи под такой записью.

Медицинское заключение является результатом медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения. Несмотря на то, что освидетельствование является юридически безупречным способом установления алкогольного опьянения и его степени, большинству работодателей весьма сложно им воспользоваться. Главная трудность заключается в возникновении конфликтов между работником и руководством организации по поводу прохождения медицинского освидетельствования.

Итак, начальник цеха считает, что работник появился на работе в состоянии алкогольного опьянения. А вдруг он ошибается?! Просьбу «дыхни» агрессивно настроенный работник может не исполнить: «Я и так дышу!» Вариантов реакции на утверждение начальника, что работник нетрезв, может быть огромное количество: от «Ничего подобного!» до «Сам ты пьян!» Руководителю структурного подразделения также не следует успокаиваться после согласия работника со своим состоянием: может случится так, что завтра он уже будет не согласен с тем, что вчера находился в состоянии алкогольного опьянения - «просто болел!» Вчера наблюдалась шаткая походка, заторможенность реакции и речи - «начальству показалось», «чувствовал себя неважно». Ощущался запах алкоголя - «у начальства проблемы с обонянием», «вчера действительно в цеху пахло водкой». Имеется соответствующий акт - «начальник и его заместитель уже давно точат на меня зуб». Все это руководство организации может услышать не только на следующий день, но, что не исключено, и в судебном заседании. Так, при рассмотрении законности отстранения от работы в одном из судов г. Москвы отстраненный работник убедил судью, что запах алкоголя был не в выдыхаемом им воздухе, а исходил от одежды - «случайно на пиджак был опрокинут стакан со спиртом».

На сегодняшний день основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок проведения медицинского освидетельствования с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются:

- Инструкция Минздрава СССР от 01 сентября 1988 года № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения»;

- Приказ Минздрава СССР от 08 сентября 1988 года № 694 «О мерах по дальнейшему совершенствованию медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».

Согласно указанным документам освидетельствование назначается в случаях, когда законодательством предусмотрена юридическая ответственность:

- дисциплинарная - за пребывание в состоянии алкогольного опьянения;

- административная - за совершение определенных действий в состоянии алкогольного опьянения.

Кроме того, оно производится в случае конфликтных ситуаций, связанных с пребыванием работника на работе в нетрезвом состоянии. Как раз с отстранением от работы, а также с применением крайней меры дисциплинарной ответственности - увольнения по подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ - связаны основные конфликты.

Медицинское освидетельствование на предмет установления состояния опьянения осуществляется по направлениям сотрудников правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий, учреждений и организаций по месту работы освидетельствуемого. С приемом на освидетельствование от правоохранительных органов в настоящее время более или менее ясно: он производится по письменному направлению или при «передаче» освидетельствуемого сотрудником правоохранительного органа врачам. Что же касается инициативы работодателя о проведении медицинского освидетельствования, то на данный момент этот вопрос не урегулирован современным законодательством, а нормативные правовые акты 1988 года в определенной степени вступают в противоречие с Основами законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (Закон РФ от 22 июля 1993 № 5487-I.

Если мы обратимся к статье 33 Основ, то там мы найдем следующее: гражданин имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения. Таким образом, заставить работника пройти медицинское освидетельствование в принудительном порядке нельзя. Исключение составляют только случаи, описанные в статье 34 тех же Основ законодательства - медицинское освидетельствование без согласия граждан допускается в отношении лиц: страдающих заболеваниями, представляющих опасность для окружающих; лиц, страдающих тяжелыми психическими расстройствами; лиц, совершивших общественно опасные деяния.

К сожалению, на наш случай эта норма статьи 34 не распространяется. Как же поступить в том случае, когда работодатель направляет работника на освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, а работник отказывается? Благодаря тому, что государство за последние 10 лет прекратило любые попытки борьбы с пьянством, ответ на этот вопрос формировала практика.

Первый из вариантов - это сопровождение работника в органы здравоохранения, проводящие медицинское освидетельствование. Согласно названной выше Инструкции Минздрава СССР медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения производится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами психиатрами-наркологами и врачами других специальностей, прошедшими подготовку, как непосредственно в учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных для этой цели автомобилях. Приказом Минздрава России от 05 октября 1998 года № 289 «Об аналитической диагностике наркотических средств, психотропных и других токсических веществ в организме человека» установлено, что освидетельствование на наличие алкогольного или наркотического опьянения, как правило, производится в кабинетах экспертизы опьянения или в приемных отделениях медицинских учреждений, где таковое осуществляется. В Москве медицинское освидетельствование (или как в тексте Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения в учреждениях Комитета здравоохранения г. Москвы, утвержденной приказом Комитета здравоохранения Правительства Москвы от 26 июня 1997 года - «экспертиза опьянения (алкогольного и состояний одурманивания)») проводится городским диспансерным отделением наркологической больницы в восьми специализированных кабинетах экспертизы.

Если работник не сопротивляется и следует с сопровождающим в учреждение здравоохранения, можно считать, что первая часть задачи решена (о второй - несколько позже). А если он ведет себя агрессивно и отказывается не только от поездки «к доктору», но и вообще оставить рабочее место? Хорошо, если в структуре организации есть собственная служба безопасности или охранное подразделение. Но такие структурные единицы создаются далеко не во всех организациях.

Раньше такие проблемы чаще всего решались вызовом милиции, сотрудники которой доставляли нетрезвого работника прямо в медицинский вытрезвитель, в котором и проводилось медицинское освидетельствование. Можно ли сейчас решить часть проблем за счет вызова милиции? Согласно пункту 11 статьи 11 Закона РФ от 18 апреля 1991 года № 1026-I «О милиции» (с изм. от 25 июля 2002 года) милиция имеет право доставлять в медицинские учреждения либо в дежурные части органов внутренних дел и содержать в них до вытрезвления лиц, находящихся в общественных местах в состоянии опьянения и утративших способность самостоятельно передвигаться или ориентироваться в окружающей обстановке, либо могущих причинить вред окружающим и (или) себе, а находящихся в жилище - по письменному заявлению проживающих там граждан, если есть основания полагать, что поведение указанных лиц представляет опасность для их здоровья, жизни и имущества. Организации и предприятия, как «территории», откуда нетрезвые граждане могут быть доставлены в медицинские учреждения, не предусмотрены. Не подпадают они и под понятие «общественных мест». Вышеуказанное право предоставлено милиции для реализации ее обязанностей по пресечению административных правонарушений и привлечению к административной ответственности. Так, статьей 20.21 Кодекса РФ об административных правонарушениях установлено, что появление на улицах, стадионах, в скверах, парках, в транспортном средстве общего пользования, в других общественных местах в состоянии опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, влечет наложение административного штрафа в размере от 1 до 5 минимальных размеров оплаты труда или административный арест на срок до 15 суток. Под «другими общественными местами» понимаются места, где находится большое скопление людей или места, где такое скопление возможно. Это подъезды, лестничные клетки, места проведения зрелищных мероприятий, пляжи, иные места, где становится многолюдно во время отдыха граждан, а также дворы, лифты жилых домов; зрелищные предприятия (театры, кинотеатры, дворцы культуры). В их число входят и такие территории, которые обычно к общественным местам не относятся, но становятся таковыми во время отдыха там граждан. Отсюда следует, что просьбу руководства организации доставить работника, находящегося в состоянии алкогольного опьянения, в медицинское учреждение, сотрудники милиции выполнять не обязаны. Но, следует отдать им должное, чаще всего они все же помогают руководству организации решить этот вопрос.

Еще один способ, выработанный «жизнью», - вызов скорой помощи.

Приведем еще один пример.

Начальник отдела кадров длительное время безуспешно пытался решить вопрос с прохождением медицинского освидетельствования работника, регулярно появляющегося на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проблема заключалась в том, что работник для сокрытия запаха алкоголя применял вещества типа «антиполицай» и различные пищевые «поглотители» запаха спиртного (в частности, лук и чеснок). Ни в какую не соглашаясь, что он находится в состоянии алкогольного опьянения, работник приходил на свое рабочее место и предлагал начальнику отдела кадров заниматься своими делами. На предложение пройти медицинское освидетельствование следовал жесткий, но вполне вежливый отказ. В отделении милиции, в которое не раз обращались кадровик и заместитель директора организации, поясняли, что доставление работника в медицинское учреждение для прохождения медицинского освидетельствования не входит в их компетенцию. Наконец, выход был найден. Начальник отдела кадров вызвал бригаду скорой помощи для оказания медицинской помощи работнику. «Плохое самочувствие» работника было зафиксировано врачами, и протокол медицинского освидетельствования, наконец, был составлен.

Но прежде, чем последовать описанному примеру, следует подумать, как будет объясняться вызов бригады скорой помощи (например, явными признаками отравления, «потерей сознания» у станка, пр.).

Теперь о второй части проблемы медицинского освидетельствования: процедуре его проведения и результатах.

Согласно Инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения врач (фельдшер), производящий освидетельствование, составляет протокол медицинского освидетельствования по установленной форме в двух экземплярах. В протоколе подробно излагаются сведения о внешнем виде освидетельствуемого, его поведении, эмоциональном фоне, речи, вегето-сосудистых реакциях, состоянии двигательной сферы. В нем также отмечаются жалобы освидетельствуемого, его субъективная оценка своего состояния. Кроме того, указывается наличие или отсутствие запаха алкоголя и приводятся результаты лабораторных исследований. Закончив оформление протокола, врач (фельдшер) предлагает обследуемому сделать подробную запись об ознакомлении с результатами освидетельствования (еще раз напомню, что в некоторых случаях это может служить дополнительным подтверждением опьянения). При отказе испытуемого от записи, врачом (фельдшером) делается соответствующая пометка.

Основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования. После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Лабораторные исследования (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) при проведении освидетельствования являются обязательными. Кровь для анализов на алкоголь берется в исключительных случаях только по медицинским показаниям (например, при тяжелых травмах, отравлении и т.п.). Характер и последовательность проведения биологических проб определяется врачом (фельдшером) в зависимости от особенностей клинического состояния обследуемого. В случаях сомнительной картины алкогольного опьянения применяется не менее двух биологических реакций на алкоголь (проба Рапопорта, Мохова-Шинкаренко, аппарат ППС-1); анализу подвергаются различные биологические среды; в случаях исследования выдыхаемого воздуха или слюны осуществляется их повторное проведение через 20-30 минут после первого. В тех случаях, когда состояние испытуемого не позволяет осуществить освидетельствование в полном объеме (тяжелая травма, бессознательное состояние) для определения состояний, связанных с потреблением алкоголя, обязательно проводится двукратное (с интервалом 30-60 минут) количественное исследование на алкоголь не менее двух биологических жидкостей организма (кровь, моча, слюна). Образцы биологических сред, взятых у освидетельствуемого для определения алкоголя, хранятся в учреждении здравоохранения, где проводилось освидетельствование, на протяжении не менее 35 дней при соблюдении необходимых, гарантирующих их сохранность условий, соответствующих требованиям методических указаний.

Результаты медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения могут считаться действительными при условии, что они были получены в ходе медицинского обследования, выполненного в соответствии с названной инструкцией, и при проведении лабораторных исследований были использованы только методики и устройства, разрешенные Минздравом России для применения в целях освидетельствования.

На основании медицинского освидетельствования формулируется заключение, в котором характеризуется состояние освидетельствуемого на момент обследования. Согласно Инструкции в заключении по результатам освидетельствования работника в связи с появлением (пребыванием) его на работе в нетрезвом состоянии должно констатироваться наличие факта потребления алкоголя или его отсутствие (трезвое состояние). Однако юридически значимым обстоятельством отстранения работника от работы является не факт потребления алкоголя, а состояние опьянения - ведь возможно, что факт употребления алкоголя будет установлен, а признаки опьянения не выявлены. Поэтому следует напомнить врачу (фельдшеру), что законодательство изменилось, и при составлении заключения нужно учитывать новые нормы. Это даже не столько право, сколько обязанность, так как во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, должны быть сообщены причины, вызвавшие необходимость освидетельствования, и его цели (с позиций какого нормативного акта будут рассмотрены результаты освидетельствования - в данном случае это ТК РФ).

В результате освидетельствования может быть выдано заключение, в котором будет установлено одно из следующих состояний:

- трезв, признаков потребления алкоголя нет;

- установлен факт потребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;

- алкогольное опьянение;

- алкогольная кома;

- состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами;

- трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья.

Результаты освидетельствования сообщаются обследуемому сразу же по окончании обследования. Лицам, доставившим освидетельствуемого для определения факта употребления алкоголя или состояния опьянения, выдается на руки протокол медицинского освидетельствования. При отсутствии сопровождающего лица протокол освидетельствования высылается в адрес направившей организации по почте.

Итак, медицинское заключение на руках. Отстранение от должности на основании второго абзаца части первой статьи 76 Трудового кодекса РФ будет правомерным, если в нем указаны состояния по пунктам 3, 4 и 5 вышеприведенного списка. Если же по пунктам 1 и 2 - то незаконным, так как только состояние опьянения является основанием отстранения от работы. В этом случае нельзя будет применить часть третью статьи 76 ТК РФ, и работнику следует выплатить заработную плату за период отстранения. Кроме того, если нет желания выплачивать работнику материальный ущерб, на который он может претендовать в соответствии со статьей 234 ТК РФ, неплохо было бы принести ему извинения. Что же касается состояния по пункту 6, то здесь можно обосновать свою позицию абзацем пятым части первой статьи 76 ТК РФ, согласно которой работодатель отстраняет работника от работы при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Поскольку понятие «источник повышенной опасности» не имеет законодательно закрепленного определения, а перечень этих источников вообще не установлен, то, например, любую работу, связанную с механизмами, можно отнести к работе с источниками повышенной опасности. В любом случае, работодателю желательно рассказать врачу о трудовых функциях работника еще на этапе подготовки медицинского заключения - тогда описываемые им нарушения функционального состояния будут рассматриваться с позиции допуска к выполнению названных трудовых функций.

Работодателям сложно предугадать действия работника, не согласного с отстранением от работы. Тех, кто считает медицинское заключение неоспоримым доказательством нахождения работника в состоянии опьянения, можно огорчить. Судебной практике известны случаи, когда работники добивались признания результатов медицинского освидетельствования недействительными.

В многочисленных комментариях ТК РФ работника, появившегося в состоянии опьянения, рекомендуется отстранять от работы на один день. Этот совет перенесен из статьи 38 КЗоТ РФ, согласно которой администрации предприятия предписывалось не допускать работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, к работе в этот день (смену). На самом деле все гораздо сложнее.

Производственные процессы в России за последнее десятилетие претерпели существенные изменения - степень автоматизации технологических операций в отдельных отраслях значительно возросла. КЗоТ РФ принимался в то время, когда упор делался только на механизацию работ и ручной труд, а следовательно, времени на «вытрезвление» отводилось «до завтра» - ровно столько требовалось для возвращения способности держать в руках молоток. Хотя, если посмотреть локальные нормативные акты крупных предприятий, где работы были автоматизированы и малейшая небрежность производственного диспетчера могла привести к авариям, на избавление организма от алкоголя руководство отводило до двух-трех дней (если, конечно, не увольняло сразу же).

Отстранение от работы работника, появившегося в состоянии опьянения, в соответствии с ТК РФ не является дисциплинарным взысканием. Требование статьи 76 ТК РФ - это условие обеспечения безопасности работника, а также предотвращения возможных аварий и нарушений производственного процесса.

Тем не менее, состояние опьянения согласно подпункту «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ квалифицируется как грубое нарушение трудовых обязанностей, а следовательно, за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть наложено дисциплинарное взыскание. Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Проявление такой инициативы является не обязанностью, а правом работодателя, стало быть, он может самостоятельно определить меру дисциплинарного взыскания: либо сделать замечание (на первый раз), либо объявить выговор (на второй) и, наконец, уволить тогда, когда посчитает нужным. Предусматривая в статье 80 однократность появления на работе в состоянии опьянения, законодатели предоставили возможность увольнения работника с первого раза.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» определено, что при решении споров, связанных с расторжением трудового договора по причине появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Действительно, если принимается решение об увольнении работника по факту появления его на работе в состоянии опьянения, смысла отстранять его от работы нет. Но в любом случае необходимо оформить все выше перечисленные документы (акты, докладные и др.), а также позаботиться о получении медицинского заключения.

Процедура увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения отличается от процедуры отстранения от работы.

В законодательстве о воинской службе, о государственной службе в качестве квалифицирующего признака грубого нарушения трудовых обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Еще один признак - прием алкогольных или иных спиртных напитков, наркотических и психотропных препаратов с целью приведения себя в состояние алкогольного опьянения.

Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли).

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества.

Перечисленные вещества также могут быть приняты по ошибке, когда у работника не было намерения выпить, например, спиртосодержащую техническую жидкость.