Понятие и характеристика трудового договора. Отличие трудового договора от других гражданско-правовых договоров о труде

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Уральская государственная юридическая академия

Кафедра трудового права

Курсовая работа

Дисциплина: Трудовое право

Понятие и характеристика трудового договора. Отличие трудового договора от других гражданско-правовых договоров о труде

Выполнила:

студентка 3 курса, 302 гр.

(на базе среднего образования)

Марамзина К.Н

Екатеринбург

2014 г.

Введение

трудовой право договор работающий

Современные экономические и политические условия в России существенно отличаются от ранее существовавших, что не может не привести к законодательному изменению. Рыночная экономика и переосмысление основных прав и свобод человека создали положение, при котором государство вынуждено серьезно модернизировать законодательную базу. Естественно эта модернизация коснулась и трудового права, поскольку право на труд является одним из основных прав человека, что нашло отражение в статьях 7 и 37 Конституции Российской Федерации. Труд является объектом особой охраны государства наряду со здоровьем и благополучием населения, конечно, это не случайно, человек не только биологическое, но и социальное существо, что отражается в его желании быть полноправным участником общественных отношений. Рост потребностей духовных, социальных, внутричеловеческих, обусловил повышение конкуренции во всех сферах жизни, в том числе и в области труда. Развивающаяся наука, технический прогресс усложняют и углубляют человеческие познания и возможности, но это порождает тот объем знаний, который один человек не в силах вынести, поднимаются квалификационные требования. Многослойность общественных отношений, научный прогресс, повышение правовой культуры - вот лишь немногие факторы, влияющие на увеличение роли труда. Конкуренция в области труда, рост ответственности, налагаемый глобализацией производства, риск принимаемых решений, в свою очередь влияют на повышение планки качества труда. Человек, не умеющий или не хотящий трудиться, теперь никого не интересует, по сути, к будущей профессии люди готовятся с детства, поскольку от этого зависит их жизнь и благополучие их семьи. Ввиду очевидной социальной важности труда как способа существования и самовыражения, регулирование соответствующих правоотношений и защита интересов сторон трудового договора, становятся приоритетными задачами государства. Государство должно создавать механизмы реального действия норм трудового права в тех случаях, когда существуют трудовые правоотношения, поэтому встала проблема отграничения трудовых договоров от гражданско-правовых договоров о труде. Но вопрос состоит не только в том, чтобы разделить эти две категории, но и в том, чтобы найти возможность создать гарантии лицам, осуществляющим деятельность по гражданско-правовому договору, не ущемляя прав нанимателя.

Смысл проблемы заключается в определении статуса работающего лица и соответственно наличия у него гарантий и прав работника. Нередки случаи, когда фактический работодатель договором гражданско-правового характера регулирует трудовые отношения и тем самым избегает предоставления работнику предусмотренных трудовым законодательством прав.

1. Понятие, содержание и виды трудового договора

1. Для того чтобы понять разницу между двумя принципиально разными видами договоров необходимо охарактеризовать каждый из них. И в этой главе речь пойдет о трудовом договоре как основе всей темы.

Существует несколько значений понятия трудовой договор: трудовой договор как соглашение о труде; основание возникновения трудовых отношений; организационно-правовая форма занятости населения; основной институт трудового права. Нас он интересует в первом значении, поскольку именно из этого значения можно извлечь признаки необходимые нам для сравнения. Статья 56 Трудового кодекса дает следующее определение: «трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка». Соглашение - это первый признак, который мы можем выделить. Способ возникновения трудовых отношений в данном случае свидетельствует о свободных, равноправных началах в возможности определения своей трудовой деятельности. Каждый человек имеет право выбирать, трудиться ему или нет, и где конкретно реализовать свое право на труд. Однако право свободного выбора работника у работодателя несколько ограничено, поскольку он не имеет право отказать в приеме на работу на основании расовых, национальных или иных различий, не касающихся деловых качеств человека. Но это все естественные гарантии необходимые для защиты работника и лица, желающего устроится на работу.

2. Следующим признаком трудового договора является специфичный состав субъектов. Именно работодатель и работник могут заключить трудовой договор, за ними признаются определенные права и обязанности характерные только для участников трудовых правоотношений. Работником может стать лицо, достигшее 16 лет. А в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.

3. Трудовая функция это наиболее важный элемент указанного понятия, так как именно трудовая функция является предметом трудового договора, с точным определением трудовой функции связаны практически все вопросы, касающиеся прав и обязанностей работника. К сожалению, Трудовой кодекс (далее ТК) не дает точного определения, трудовая функция определяется как наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации или конкретная трудовая функция. Статья 15 ТК дополняет это понятие и говорит о трудовой функции как о некой работе по определенной специальности, квалификации или должности. Наименование должности должно соответствовать штатному расписанию организации. Для служащих различных отраслей разработан и утвержден постановлением Министерства труда России от 21.08.1998 №37 Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, действуют также и отраслевые справочники.

4. Основные права и обязанности сторон закреплены в самом понятии трудового договора. Так работодатель обязан предоставить работу, обеспечить условия труда, выплачивать заработную плату, и в праве требовать от работника личного выполнения определенной трудовой функции и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. В свою очередь работник может требовать исполнения перечисленных обязанностей работодателя, и обязан исполнять законные требования последнего. Естественно это только основные права и обязанности, но именно они характеризуют содержание трудового договора, поэтому очень важны.

Что же касается более подробного перечня прав и обязанностей трудового договора, то они перечислены ниже.

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом важно отметить, что новым Трудовым кодексом впервые установлена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, а работнику предоставлено право приостанавливать работу в случае невыплаты заработной платы в течение пятнадцати дней и более;

отдых;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми, не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку;

возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом, иными федеральными законами;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

принимать локальные нормативные акты;

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред;

исполнять иные обязанности, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

5. Статья 57 Трудового кодекса позволяет говорить о наличии трех частей трудового договора: 1. обязательные реквизиты; 2. существенные условия трудового договора; 3. дополнительные условия трудового договора.

К обязательным реквизитам можно отнести дату и место заключения договора, указание сторон - фамилия, имя, отчество работника, наименование работодателя. Российские ученые говорят о недостаточности сведений указанных в статье 57, и считают, что необходимо указывать адреса сторон, сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя (если он - физическое лицо), сведения о представителе работодателя, подписывающем договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Конкретный вид трудового договора определяет наличие в нем других обязательных условий, обусловленных спецификой трудовой функции. К примеру, если заключается срочный трудовой договор, то указывается причина (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Другие нормативные акты могут также устанавливать обязательные условия, так, статья 2 Федерального закона от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием" говорит, что к работам с токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаются граждане, достигшие возраста 20 лет, отвечающие квалификационным требованиям и не имеющие медицинских противопоказаний.

Дополнительные условия трудового договора устанавливаются по соглашению сторон, наиболее распространенным дополнительным условием трудового договора является включение в трудовой договор положения об испытательном сроке. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

беременных женщин;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

6. Статьи 70, 71 ТК регулируют вопросы, связанные с прохождением испытательного срока. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В целом можно сказать, что в соответствии с Трудовым кодексом работодатели получили возможность значительно шире использовать испытательный срок при приеме работников на работу. В трудовой договор может быть дополнительно включено условие о неразглашении работником коммерческой тайны.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

7. Трудовой договор по общему правилу заключается на неопределенный срок, но существует ряд условий, при которых договор можно заключить на определенное время. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (статья 58 ТК РФ).

Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя или работника:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Например, на срок отпуска по уходу за ребенком;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально - трудовых отношений;

научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

8. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором. Трудовой кодекс предусматривает также вступление в силу трудового договора со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовой договор аннулируется, если в течение недели работник без уважительных причин не приступил к исполнению своих обязанностей (статья 61 ТК РФ).

9. Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статья 64 ТК РФ, пункт 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. (далее ППВС от 17.03.04)). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (статья 64 ТК РФ).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

10. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

11. Трудовой договор заключается в письменной форме. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Для защиты интересов работника установлено, что трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Впервые трудовым законодательством определено, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Такова краткая характеристика трудового договора. Все вышеизложенное дает нам понять, что существует большое количество отличий трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде, именно о них и пойдет дальнейшая речь.

2. Отличия трудового договора от гражданско-правового договора

1. Основные отличия трудового договора состоят в следующем:

личный характер труда работника по обусловленной специальности или квалификации, а не выполнение определенного объема работы (услуг);

подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка и должностным инструкциям;

обеспечение работнику определенных безопасных условий труда;

предоставление, как правило, работодателем инструмента, материалов для выполнения работы;

дисциплинарная ответственность работника;

оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже определенного минимума;

предоставление работнику гарантий и компенсаций;

риск случайной гибели результатов труда лежит на работодателе;

зачисление работника в штат и ведение трудовой книжки.

Отношения с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности) организации, могут быть оформлены трудовым договором либо договором гражданско-правового характера. При выборе той или иной формы следует исходить из установленного приоритета императивных норм перед договорными условиями (ст. 422 ГК РФ), а также содержания перед формой (ст. 431 ГК). Согласно этим принципам отношения с работниками и иными занятыми в текущей деятельности организации лицами должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг.

Вопрос о правильном разграничении трудового договора и имеющих некоторое сходство с последним гражданско-правовых договоров по-прежнему сохраняет свою актуальность. Дело в том, что и сегодня, хотя уже в несколько меньшем объеме, чем ранее, организациями практикуется заключение с гражданами так называемых «трудовых соглашений». Как правило, такие соглашения заключаются в случаях, когда гражданин принимается на работу в организацию на определенный срок или на время выполнения определенной работы. В ходе судебного рассмотрения споров, возникающих в связи с подобными соглашениями, гражданин и организация зачастую занимают противоположные позиции в отношении квалификации заключенного соглашения: гражданин считает его трудовым договором, а организация относит то же соглашение к числу гражданско-правовых договоров, обычно квалифицируя его как договор о выполнении работ (договор подряда) или договор о возмездном оказании услуг, а в некоторых случаях - и как авторский договор.

Следует заметить, что вопрос о правильном разграничении упомянутых договоров возникает не только при разрешении споров между работником и работодателем, но также и между работодателем и органами государственного управления, например, органами социального страхования и налоговыми органами, поскольку от вида заключенного договора зависят и наступающие в связи с этим правовые последствия (например, обязанность предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, уплаты взносов в фонд социального страхования РФ и т.д.). Например, согласно п. 3 ст. 238 Налогового кодекса РФ, при исчислении суммы единого социального налога в налоговую базу (в части суммы налога, подлежащего уплате в Фонд социального страхования РФ) не включаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, включая авторские и лицензионные договоры.

2. К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в производственном процессе (текущей деятельности) организации, относятся подряд (гл. 37 ГК), возмездное оказание услуг (гл. 39 ГК), поручение (гл. 49 ГК), комиссия (гл. 51 ГК), агентирование (гл. 52 ГК).

При заключении гражданско-правовых договоров сторонам следует согласовать ряд обязательных условий. В частности, в договоре необходимо определять конкретный вид работы или характер услуги, подлежащих выполнению по заданию организации. Должна быть предусмотрена точная сумма вознаграждения либо порядок ее определения, исходя из выполненного объема работы, затраченного времени (почасовая ставка) и т.д. При этом в ходе исполнения договора гражданско-правового характера следует вести учет объемов работ (услуг), времени их выполнения (оказания). Промежуточный и (или) окончательный результат работы (оказания услуги) необходимо определять в двустороннем акте, исходя из установленной договором формы учета (перемещенный вес, затраченное время на оказание услуги, реализованное количество товара и т.п.). Расчеты по указанным договорам должны производиться исходя из результатов, отраженных в двустороннем акте.

При заключении гражданско-правовых договоров следует учитывать, что отдельные виды работ (услуг) могут выполняться только на основании лицензии. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, с 10 февраля 2002 г. определяются в соответствии с Федеральным законом от 8 августа 2001 г. "О лицензировании отдельных видов деятельности".

3. Обратимся непосредственно к вопросу разграничения рассматриваемых видов договоров и подробно разберем вышеперечисленные отличия для каждого вида договоров. Как уже ранее говорилось, под трудовым договором понимается соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В этом определении следует обратить внимание на следующие моменты: работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию (а не определенную работу или услугу), подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

4. Статья 189 ТК определяет правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК). Таким образом, в трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю, хотя это состояние подчиненности основано на свободном волеизъявлении гражданина, совершаемом им при заключении трудового договора, после чего гражданин приобретает правовой статус работника со всеми вытекающими из этого последствиями, предусмотренными трудовым законодательством. В частности, работник имеет право на:

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным законодательством и коллективным договором;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков,

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации и т. д.

Этим правам работника корреспондируют соответствующие обязанности работодателя.

5. Перейдем к гражданско-правовым договорам. Гражданско-правовым договором, согласно ст. 420 ГК, признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК).

1. Отличие трудового договора от договора подряда.

Статья 702 Гражданского кодекса России (далее ГК) определяет договор подряда как договор, по которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Обе стороны этого договора находятся в равном положении (то есть между ними отсутствуют отношения власти и подчинения) как в момент заключения договора подряда, так и в процессе его исполнения, поскольку на подрядчике (в отличие от работника) не лежит обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка заказчика, который вправе лишь проверять ход и качество выполняемой подрядчиком работы, но не вправе вмешиваться в его деятельность.

Предметом договора подряда является результат работы подрядчика, а не выполнение им определенной трудовой функции, как это имеет место в трудовом договоре. Согласно ст. 703 ГК, договор подряда заключается на изготовление, переработку или обработку вещи либо на выполнение другой работы с передачей ее результата заказчику. По общему правилу ст. 704 ГК подрядчик выполняет работу своим иждивением, то есть из своих материалов, своими силами и средствами. Работник выполняет предусмотренную трудовым договором функцию всегда лично, то есть своими силами, но предоставление материалов и средств, необходимых для выполнения работы, является обязанностью работодателя. Согласно п. 1 ст. 706 ГК, подрядчик, если из закона или договора подряда не вытекает его обязанность выполнить предусмотренную в договоре работу лично, вправе привлечь к исполнению своих обязательств других лиц (субподрядчиков). Работник таким правом не обладает, в силу чего привлечение им для выполнения своей трудовой функции других лиц противоречило бы существу трудового договора.

В отличие от работника подрядчик по общему правилу ст. 705 ГК несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком. Этот риск состоит в том, что в случае указанных случайных событий подрядчик полностью или частично утрачивает право на оплату выполненной работы. С работником такого произойти не может, поскольку все аналогичные имущественные риски ложатся на работодателя, а работник сохраняет свое право на получение платы за выполнение им предусмотренной трудовым договором функции, хотя бы предполагаемый результат по не зависящим от работника обстоятельствам и не был достигнут.

Еще одним отличием договора подряда от трудового договора является невозможность заключения первого на неопределенный срок, поскольку, согласно п. 1 ст. 708 ГК, существенными условиями договора являются начальный и конечный сроки выполнения работы. Кроме того, как следует из ст. 709 ГК, цена работы в договоре подряда не относится к числу его существенных условий, в то время как условия оплаты труда должны быть отражены в трудовом договоре (ст. 57 ТК).

2. Отличие трудового договора от договора возмездного оказания услуг.

Договор возмездного оказания услуг проявляет большее сходство с трудовым договором, чем договор подряда, поскольку предметом договора возмездного оказания услуг является совершение исполнителем определенных действий или осуществление им иной определенной деятельности (ст. 779 ГК), которая, как правило, не сопровождается созданием овеществленного результата. Кроме того, согласно ст. 780 ГК, исполнитель по общему правилу обязан оказать услуги лично. Поэтому основным критерием при разграничении трудового договора и договора о возмездном оказании услуг является наличие или отсутствие у исполнителя обязанности подчиняться при оказании услуги правилам внутреннего трудового распорядка заказчика. При этом следует обратить внимание, что к договору возмездного оказания услуг применяются общие положения о договоре подряда, если это не противоречит нормам ГК о возмездном оказании услуг и особенностям предмета этого договора (ст. 783 ГК)

3. Отличие трудового договора от авторского договора.

Что касается авторского договора, то этот договор также является одним из видов гражданско-правовых договоров. Необходимость его отграничения от трудового договора возникает в связи с тем, что объекты авторского права (произведения науки, литературы и искусства) могут создаваться гражданином как по авторскому договору, так и в процессе исполнения им своей трудовой функции по трудовому договору. Хотя правовое регулирование отношений, возникающих в связи с заключением и исполнением авторского договора, обладает спецификой, обусловленной тем, что объект авторского права является результатом творческой интеллектуальной деятельности гражданина и в силу этого носит строго личный характер, однако отграничение этого договора от трудового договора осуществляется на основе тех же критериев, которые были выявлены при рассмотрении договора подряда и договора возмездного оказания услуг.

4. Отличие трудового договора от договора поручения.

Договор поручения в принципе похож на трудовой договор, он может быть как бессрочным, так и срочным (статья 971 ГК); как правило, он является возмездным (статья 972 ГК); поверенный обязан лично исполнять поручение (статья 974 ГК); доверитель обязан обеспечивать поверенного необходимым для исполнения последним поручения (статья 975 ГК).

Однако существуют и принципиальные отличия. Так, деятельность поверенного направлена на выполнение юридически значимых действий (статья 971 ГК); договор поручения может быть безвозмездным (статья 972 ГК), труд же всегда оплачивается (статья 2 ТК); работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации (статья 56 ТК), поверенный действует в соответствии с инструкциями доверителя, но без непосредственного подчинения; в определенных статьей 187 ГК случаях поверенный может передоверить поручение (статья 976 ГК), работник же обязан лично исполнять свою работу.

Вот основные договоры гражданско-правового характера о труде, которые следует отличать от трудовых договоров. Принцип отличия других договоров тот же самый: основное различие - по предмету и объекту.

Статья 11 Трудового кодекса говорит, что «в тех случаях, когда в судебном порядке установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства». Статья 15 дает понятие трудового отношения, из которого вытекает, что трудовое отношение - это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, мы видим, что законодатель перечисляет в понятиях трудового договора и трудового отношения одни и те же признаки, из чего следует, что тождество перечисленных элементов, причем абсолютное, даст ответ на вопрос: является ли конкретный договор по сути своей трудовым. Очевидность данного тезиса подтверждается и тем, что в Последнем Постановлении Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации данный вопрос не нашел глубокого отражения, пленум лишь воспроизвел статью 11 Трудового Кодекса, указав тем самым на буквальность толкования положений закона. Вот почему непонятны заявления профессора Миронова В. И., который утверждал, что необходимо определить критерии разграничения более четко, на наш взгляд достаточно взаимосвязи трех статей трудового кодекса: 11, 12, 56.

Заключение

Стремление работодателя уменьшить свои издержки и снять с себя бремя «излишних» затрат приводит к ухудшению положения работника и лишению его тех льгот и гарантий, которые он мог бы получить при заключении трудового договора. Лишаясь своего статуса, работник не только ухудшает свое существующее положение, но и ставит под вопрос свое будущее. В условиях реформирования пенсионной системы этот аспект как никогда актуален. Ставя под сомнение наличие стажа, а значит и отчисления в пенсионные фонды работодатель лишает работника законного обеспеченного будущего. Положение усугубляется и тем, что при нынешнем дефиците рабочих мест работники отказываются от защиты своих прав и соглашаются на невыгодные для них условия труда. Кардинальные изменения необходимы не только в законодательстве, но и в механизме защиты прав работников. Смена приоритетов и изменение уровня сознательности, добросовестность в отношениях, жесткое пресечение и наказания за несоблюдение трудового законодательства - вот необходимые элементы реформирования трудовых отношений.

Но нельзя забывать, что, защищая права одной стороны, мы не можем ущемлять законные интересы другой. Правовая защита потому и называется правовой, что должна осуществляться в рамках закона и принципа справедливости. Издание «односторонних» законов приведет к ухудшению ситуации и никаким образом не будет способствовать разрешению конфликтов между сторонами. В случае тотального превалирования интересов работника работодатель вообще не будет заинтересован в ведение бизнеса, что может привести к коллапсу рынка.

На наш взгляд положительное влияние на ситуацию может оказать процесс отраслевого регулирования трудовых отношений. Принципы корпоративной этики (в хорошем смысле этого понятия) присутствуют в любой производственной отрасли, почему бы не придать этим принципам характер соглашений и коллективных договоров, предусмотренных статьей 45 Трудового кодекса? Отраслевое регулирование позволяет более точно учесть специфику отношений, которая непосредственно зависит от трудовой функции. Но опять же повторимся, что это не панацея от всех бед, в данный момент существует и основа для такого регулирования и механизм контроля за исполнением, предусмотренный статьей 51 ТК, и ответственность сторон социального партнерства, но ситуация не улучшается. Во многом проблема заключается в менталитете, но не стоит во всем винить нравы. Государство само создает ситуацию, при которой предпринимателю выгодней получить сиюминутную прибыль, а не делать долгосрочные вложения, в том числе и в добропорядочность трудовых отношений. Неуверенность, порожденная беззаконием, чинимым государством, примеры появления «басманного права» - все это не позволяет быть уверенным в завтрашнем дне. Бороться с коррупцией и преступностью надо, но не такими же средствами, особенно поражает выборность этой борьбы и признание самой власти в фактическом шантаже предпринимателей.

Но это уже не тема этой курсовой работы. В заключение хочется сказать, что уважение к простым, но в то же время очень важным правам, таким как право на труд, право на отдых, на безбедную старость, показатель не просто уважения к другому человеку, это мера уважения самого себя, поскольку все мы в этом мире являемся работниками своей жизни.

Список литературы

1. Всеобщая декларация прав человека. Утверждена Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948.

2. О принудительном или обязательном труде: Конвенция МОТ. 1930. № 29.

3. Об охране заработной платы: Конвенция МОТ. 1949. № 95.

4. Трудовой кодекс РФ.

5. Гражданский кодекс РФ.

6. Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. N 136-ФЗ "О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием".

7. Налоговый кодекс РФ.

8. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы».

9. Указ Президента РФ от 6 марта 1997 г. «О перечне сведений конфиденциального характера».

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

10. Акопова Е.М. Современный трудовой договор (контракт). Ростов н/Д, 1998.

11. Куренной А.М. Свобода труда и недействительность условий договоров о труде// Справочник кадровика. 2001. № 12.

12. Эрделевский А.М. Трудовые и гражданско-правовые договоры: сходство и различия // Трудовое право. 2003. № 2.

13. Полозов В. Е. Отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров о труде // Российская юстиция. 2002. № 7.

14. Миронов В.И. Заключение на проект Трудового кодекса Российской Федерации внесенный в Государственную думу Правительством РФ // Хроника московской хельсинкской группы. 2000. № 8 (64).

Размещено на Allbest.ru

...