Дисциплинарная ответственность

Размещено на http://www.allbest.ru/

АНО ВПО «ОМСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Курсовая работа:

на тему «Дисциплинарная ответственность»

Выполнила: студентка

гр.ИЮг3-031 Оганян Р.А

Проверила: Пономарёва Т.М

Омск 2013



ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

1.1 Определение дисциплины труда и дисциплинарной ответственности в науке трудового права

1.2 Состав дисциплинарного проступка (общие правила)

ГЛАВА 2. ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

2.1 Порядок применения дисциплинарных взысканий (сроки процедура)

2.2 Зарубежный опыт регулирования дисциплинарной ответственности работников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ



Введение

Актуальность темы исследования дисциплинарной ответственности обусловлена рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Дисциплина труда это такая форма связи, которая необходима лицами, участвующим в процессе труда. Ее суть заключается в том, чтобы люди участвующие в одном конкретном процессе, или в разных (но связанных между собой) процессах труда, подчинялись установленному правилу поведения.

Формирование общества в прошлом и в нынешнее время, трактуется в разной степени выраженными тенденциями движения к более свободным и добровольным формам труда. Исходя из этого изменяется и отношение к труду, в особенностях которого по мере развития более высоких форм организации труда, утверждаются основы добровольности, осознанности, предприимчивости.

Огромную роль в закреплении дисциплины труда и применение дисциплинарной ответственности занимают правовые меры.

Цель: исследование проблем общего и специального регулирования дисциплинарной ответственности.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Определить понятие дисциплины труда и дисциплинарной ответственности в науке трудового права;

2. Рассмотреть дисциплинарный проступок, как основание дисциплинарной ответственности;

3. Изучить порядок применения дисциплинарных взысканий;

4. Провести сравнительный анализ с зарубежьем;

5. Выявить особенности привлечения к дисциплинарной ответственности работников ж/д транспорта, водителей, государственных служащих.

6. Раскрыть основания применения дисциплинарной ответственности у государственных гражданских служащих;

7. Описать основания применения дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта;

8. Описать основания применения дисциплинарной ответственности водителей, по дисциплинарному уставу.

2)Раскрыть основания применения специальной дисциплинарной ответственности для гос. служащих, работников ж/д транспорта, водителей по дисциплинарному уставу.

Объектом являются общественные отношения в сфере труда, связанные с применением дисциплинарной ответственности.

Предметом исследования выступили нормы трудового права о порядке применения общей и специальной дисциплинарной ответственности.

В работе применяются метод системного анализа, и сравнительно правовой метод исследования. дисциплинарная ответственность труд



ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

1.1 Определение дисциплины труда и дисциплинарной ответственности в науке трудового права

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук: экономики, социологии, психологии и других. Юриспруденция рассматривает дисциплину труда как правовую категорию.

В юридической литературе термин «дисциплина труда» употребляется в объективном и субъективном смысле.

В объективном смысле под трудовой дисциплиной понимается совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определённого правопорядка в организации.

В субъективном смысле под дисциплиной труда понимается уровень соблюдения работником своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным трудовым договором.

Дисциплина труда-это обязательная для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с ТК РФ иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации, соглашениями и трудовым договорами.(ст. 189 ТК РФ).

История правового регулирования труда показывает, что существуют три главных способа поддержания с помощью юридических инструментов трудовой дисциплины и обеспечения распорядка, необходимого для работы: эффективная научная организация производства и труда; поощрения и наказания. Некоторыми авторами выделяется так же метод сознательного отношения к труду (абсолютное большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно соблюдает, зная, что это его обязанность по трудовому договору). Гусов К.Н стр. 5 «Дисциплина труда и трудовой распорядок»

Законодательством закрепляется обязанность работодателя в соответствии с ТК РФ, законами, иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договорам создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В соответствии со ст. 163 ТК РФ работодатель обязан:

* Обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

* своевременно предоставить техническую и иную необходимую для работы документацию;

* обеспечить надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

* предложить условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

Среди правомочий работодателя установленных ст.22 ТК РФ , выделяется право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, а так же право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

Трудовые отношения в ст. 15 ТК РФ определяются как отношения, главным содержанием которых является подчинение работников правилам внутреннего трудового распорядка. Соблюдение работником действующих в организации правил внутреннего трудового распорядка составляет главный элемент определения трудового договора (гл. 56 ТК РФ).

Со своей стороны работник обязан:

* добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

* соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

* соблюдать трудовую дисциплину;

* выполнять установленные нормы труда;

* соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

* бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

* незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) (ст.21 ТК РФ).

Следовательно, дисциплина труда? это необходимое условие труда, которое обеспечивается согласованными действиями участников совместного труда.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и свой порядок их применения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием для такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершённый конкретным работником.

Трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилами внутреннего распорядка имеет право работодатель.

За совершение дисциплинарного поступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям (п. 5,6,9,10 ст.81: п.1 и 2 ст. 336; п. 4-6 ст. 341 ТК РФ).

Таким образов, перечень дисциплинарных взысканий закреплённых в ст. 192 ТК, является исчерпывающим. Применение любого другого взыскания незаконно.

При наложение дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть совершённого проступка, обстоятельства, при которых он совершён, предшествующая работа и поведение работника. Какую конкретную меру дисциплинарного взыскания применить к работнику -это право работодателя.

Невыполнение работником трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, то есть умышленно или по неосторожности . Невыполнение работника трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, поскольку здесь нет его вины, например отсутствие надлежащих условий труда или должной квалификации.

Примерный перечень виновных нарушений трудовых обязанностей, являющихся нарушениями трудовой дисциплины, приведён в п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых спорах» №16 от 22 декабря 1992 г. С последующими изменениями и дополнениями. В связи с принятием нового трудового кодекса Пленум Верховного Суда РФ готовят новое постановление по данному вопросу

Специальная дисциплинарная ответственность установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине. Эта ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности в основном :

По кругу лиц подпадающих под действие соответствующих норм;

По мерам дисциплинарного взыскания;

Кругом лиц и органов, наделённых дисциплинарной властью;

По установленному порядку обжалования взысканий.

Постановлением Правительства РФ утверждено Положение « О дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации» от 25 августа 1992 г. С последующими изменениями и дополнениями. В этом нормативном правовом акте подчеркивается, что он определяет особые условия соблюдения работниками железнодорожного транспорта дисциплины, поскольку нарушение её на железнодорожном транспорте создаёт угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению и договорных обязательств.

Под действие этого Положения подпадают все работники организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной собственности Российской Федерации, независимо от их организационно-правовой формы, в том числе и работники центрального аппарата Министерства путей сообщения РФ, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте и т.д.

За совершение работником дисциплинарного проступка к нему могут применяться, помимо предусмотренных Трудовым Кодексом, следующие виды дисциплинарных взысканий:

А) Лишением машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), водителя-свидетельства на право управления моторно-рельсовым транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива (моторно-вагонного подвижного состава) - свидетельства помощника машиниста на срок до трёх месяцев или до одного года с переводом с согласием работника на другую работу на тот же срок;

Б) Освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог и государственных организаций промышленного железнодорожного транспорта, или иной работы по обеспечению безопасности движения поездов и манёвровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, с предоставлением работы с согласия работника, с учётом профессии (специальности);

В) Увольнение, кроме случаев, предусмотренных законодательством о труде, так же за совершением работников грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасного движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.

Перечень грубых нарушений дисциплины, которые может налагаться указанное дисциплинарное взыскание, и категории работников, которые могут быть привлечены этому виду ответственности, утверждается Министерством путей сообщения РФ. По согласованию с Центральным комитетом Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.

Федеральным Законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 г. СЗ РФ.1995.№31.Ст.2990. установлена специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Введена такая меря, как предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнении (п. 4 и 5 ст. 14 Закона).

Увольнение может иметь место за разглашение сведений, составляющих государственную или иную охраняемую законом тайну (п.4 ст. 25 Закона).

К государственным служащим, допустившим дисциплинарный проступок применяется и такая меря, как временная отстранение (но не более чем на один месяц) от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания до решения вопроса о их дисциплинарной ответственности.

Кроме того, на основе специальных положений дисциплинарную ответственность несут судьи, следователи и прокуроры.

Указом президента РФ от 7 августа 1992 года утверждено Положение «О дисциплинарной ответственности глав администраций» (сноска Ведомости РФ. 1992.№33.Ст.1931;№47.Ст.2719.)

Постановлением правительства РФ от 23 мая 2000г. утвержден Устав о дисциплине работников морского транспорта (сноска2- СЗ РФ.200.»22.Ст.2311.) Таким образом работники морского транспорта несут специальную дисциплинарную ответственность. Раздел IV данного Устава посвящен дисциплинарным взысканиям. За совершение дисциплинарного проступка работников морского транспорта в соответствии с п.13 Устава, кроме мер указанных в ст.192 ТК РФ, применяется предупреждение о неполном служебном соответствии в случаях:

Систематическое невыполнение служебных обязанностей и распоряжений руководителя;

Неоднократного совершения дисциплинарных проступков;

Нарушение законов и иных нормативных правовых актов по вопросам обеспечения безопасности мореплавания, сохранности имущества на море, предотвращения возникновения ситуаций, угрожающих жизни и здоровью людей, защиты и сохранения морской среды.

В ст.193 ТК предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт. Отказ работника дать письменное объяснение не может служить препятствием для наложения взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а так же времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Взыскание не может быть применено позднее шести месяца со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности- позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения или доводиться до сведения работника под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. Отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему приказа (распоряжения) не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником государственной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения в трудовую книжку не заносятся, так как если в течение года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим такового. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечение года применившим его органов или должностным лицо по собственной инициативе по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органов работника если подвергнуты взысканию не совершив нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

В течение действия срока дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Однако своеобразные меры его поощрения являются досрочное снятие дисциплинарного взыскания.

В соответствии со ст.374 ТК установлены специальные гарантии при увольнении работника, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы. Увольнение их допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Увольнение работников, избранных в состав комиссии по трудовым спорам, по инициативе работодателя допускается с учётом положений , предусмотренных ст.373 ТК РФ.

В процессе применения законодательства, регулирующего трудовую дисциплину, возникает множество споров и разночтений, особенно, когда речь заходит о дисциплинарной ответственности работников, которая является одной из разновидностей юридической ответственности. Основание к привлечению дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

1.2 Состав дисциплинарного проступка

Дисциплинарным проступком признаётся противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок может иметь форму как действия, так и бездействия.

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка является вина со стороны работника. Она выражает психическое отношение нарушителя дисциплины по своему неправомерному действию. Вина может быть выражена в форме ка4к прямого или косвенного умысла, так и неосторожности.

Вместе с тем нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, обусловленных изменением существенных условием труда. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращён по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (или бездействием) правонарушителя.

Нельзя привлекать работников за нарушение трудового распорядка, вызванное объективными причинами(плохой работой транспорта, болезнью работника или его родственников и т.д.), свидетельствующими в его пользу. Судебная практика не признаёт противоправным невыполнение приказов и распоряжений руководителей организации, изданных с нарушением трудового законодательства.

Среди судебных тяжб, связанных с нарушением трудового распорядка, чаще всего встречаются иски о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Кроме увольнения законодательство предусматривает такие дисциплинарные взыскания как замечание и выговор (ст. 192 ТК РФ). При общей дисциплинарной ответственности перечень санкций, предусмотренных статьёй 192 ТК РФ, являются исчерпывающим. Работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине, несут специальную дисциплинарную ответственность и могут подвергаться другим наказаниям.

Суд, рассмотрев трудовой спор, может отменить взыскание, если обнаружит, что оно наложено с нарушениями законодательства, но заменить его другим не имеет права. В этом случае работодатель вправе применить другое наказание, соблюдая при этом сроки, указанные в статье 193 ТК РФ.



ГЛАВА2. ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

2.1 Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий устанавливается ст. 192 ТК РФ.

В соответствии с п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме.

Такое объяснение от работника требуется для того, чтобы выяснить все обстоятельства совершённого дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, совершившего проступок. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 г. Москва

Объяснение должно быть затребовано от работника до применения дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работников дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Не принимаются во внимание отсутствие по другим основаниям на работе, в том числе и отгулы.

Под временем болезни работника имеется ввиду период временной нетрудоспособности.

К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п.п «г» п. 34 Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г).

Днём обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, при этом не имеет значения, наделён ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки ? не позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности установлены законодательством для того, чтобы стимулировать оперативность в действиях работодателя. Сроки, указанные в ст. 192 ТК РФ, могут быть продлены только на период расследования по уголовному делу.

Наряду с общими устанавливаются и специальные сроки для наложения дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по п.п. «г» ст.81 ТК РФ, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества (в том числе и мелкого), в растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

В случае введения компетентным органом судебного расследования в отношении работников рыбопромыслового лота, передачи материала в органы дознания или проведения предварительного следствия, дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца, со дня вынесения заключения по результатам служебного расследования, отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Дисциплинарные взыскания на работника, находящегося в плавании более пяти месяцев, не может быть наложено позднее одного года, со дня его совершения. Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ от 21.09.2000 г.//СЗ РФ.02.12.2000. №40.Ст.3965.

При длительном прогуле месячный срок со дня обнаружения проступка начисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления на работе лица, совершившего прогул, станет известно какова причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания объявляются работнику не позднее трёх дней со дня издания под расписку. Если работник отказывается от расписки, то составляется соответствующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Но в случае, когда правонарушение носит длящийся характер и работник, несмотря на применение взыскания, не прекращает действия, нарушающие трудовую дисциплину, работодатель вправе продолжать применять дисциплинарные взыскания.

Взыскание объявляется в приказе или распоряжении по предприятию с указанием мотивов его применения, и доводиться до сведения работника под расписку в течении трёх рабочих дней, со дня его издания.

В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Нормы ТК РФ в отличии от ранее действовавшего КЗоТа не содержит положения, закрепляющее право рассматривающего трудовой спор, учитывать тяжесть совершившего проступка, обстоятельства, при которых он совершил, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а так же соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершённого проступка.

Признавая это положение важным, складывается судебная практика наряду с установлением факта совершения дисциплинарного проступка и соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания при оценке правоприменительной деятельности работодателя учитывает соразмерность примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если они наделены таким полномочиями (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Форма приказа об объявлении замечания или выговора не унифицирована. Обычно применяются общие правила, предъявляемые к организационно-распорядительным документам.

Поскольку дисциплинарное взыскание имеет целью не только наказание нарушителя, но и предупреждение нарушений со стороны других членов коллектива, приказ (распоряжение) о взыскании доводиться до сведения всех работников данной организации.

Меры дисциплинарного взыскания, кроме увольнения в трудовую книжку не вписываются, так как если в течении года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию.

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается автоматически, т.е. без издания какого-либо специального приказа, и работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Однако если в течение года со дня применения взыскания работник будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, первоначальному дисциплинарному взысканию, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.

Работодатель до истечения года со дня дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Кодекс не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. В каждом случае это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и инициативы лиц, имеющих право ходатайствовать о снятии взыскания.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издаётся приказ (распоряжение) того должностного лица, который это взыскание наложил.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не подвергавшимся взысканию.

Прекращение трудового договора считается законным при условии, если, помимо наличия предусмотренного законом основания, работодателем соблюден установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечены гарантии при увольнении, установленные законом для некоторых категорий работников.

Так не допускается по инициативе работодателя увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч.3 ст.81 ТК РФ), беременных женщин, а так же женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, одиноких матерей, воспитывающих ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери ,за некоторыми исключениями.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА:

Петров обратился в Зверевский городской суд с иском к ОАО «Городок» о восстановлении на работе. В обосновании иска Петров указал, что прибыл на работу 12.12.05 к 8 часам будучи в трезвом состоянии, однако был отстранён от работы, после чего обратился в ЦГБ г. Зверево, где ему назначили амбулаторное лечение и открыли листок нетрудоспособности. С учётом позиции прокурора, полагавшего иск обоснованным, судом исковые требования Петрова удовлетворены в связи со следующим. Согласно приказу от 12.12.05 рабочая смена Петрова (12.12.05) засчитана как прогул, вместе с тем уволен истец по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, при увольнении Петрова администрация предприятия вопреки ст. 81, 193 ТК РФ не потребовала от истца объяснения, нарушен порядок ознакомления работника с приказом об увольнении, истец уволен в период нахождения на амбулаторном лечении. Обзор по результатам обобщения практики участия прокуроров в делах по искам граждан о восстановлении на работе в связи с прекращением трудового договора в Российской области // Официально не опубликовано.

Увольнение работника по п. 5 ст. 82 ТК РФ производиться с учётом мотивированного мнения выбранного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п.2,п.п «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а так же копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выбранный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю своё мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или не мотивированное, работодателем не учитывается.

В случае, если выбранный орган профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трёх рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течении десяти дней со дня поступления жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдаёт работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выбранный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Учёт мнения профсоюзного органа не требуется, если увольняется работник, не являющийся членом профсоюза, или в организации имеется профсоюз, но работник связан отношениями членства с другим профсоюзом, у которого нет в данной организации первичного профсоюзного органа.

Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Прекращение трудового договора с работником, не достигшим 18 лет, по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

Несовершеннолетний М. обратился в Миллеровский городской суд с иском к СПК «Виктория» о восстановление на работе, в обосновании своих требований истец указал, что он работал скотником МТФ СПК «Виктория», 19.09.05 незаконно уволен на основании п.п. «а» п.6 ст. 81 ТК РФ за прогулы. Согласно ст.269 ТК РФ расторжение трудового договора с работником в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка , допускается только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних. Ответчик нарушил установленный законом порядок увольнения несовершеннолетнего работника, не получив согласие вышеназванных органов. С учётом изложенного, а также позиции прокурора, увольнение признано незаконным, истец восстановлен на работе.

2.2 Зарубежный опыт регулирования дисциплинарной ответственности работников

В большинстве зарубежных стран источником правового регулирования трудовой дисциплины являются правила внутреннего трудового распорядка. Основное отличие правового регулирования дисциплинарной ответственности в различных государствах заключается в степени регламентации всех видов правонарушений, подлежащих наказанию, в нормативных актах.

В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все виды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в нормативных правовых актах. В Великобритании, Германии, Австрии, Швейцарии хотя и требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были, по возможности, более полно определены, считается, что исчерпывающее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невозможно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привлекать к ответственности за проступки, которые не определены в нормативных актах. В США, Канаде, Франции, Австралии и Новой Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступки, не зафиксированные в нормативных актах.

Как правило, проступок должен быть связан с трудовой деятельностью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канаде, Великобритании, Франции и др.) работник привлекается к дисциплинарной ответственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам его работодателя. В Японии работник может быть подвергнут дисциплинарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.



Заключение

Актуальность темы данного исследования обусловлена, прежде всего, рядом обстоятельств теоретического, практического и методического характера. Такая форма связи, необходима лицами, участвующим в процессе труда. Однако не по всем проблемам, связанным с дисциплинарной ответственностью, учёные-правоведы пришли к единому мнению, поэтому дисциплинарная ответственность, по прежнему требует изучения и развития. Ее суть заключается в том, чтобы люди участвующие в одном конкретном процессе, или в разных (но связанных между собой) процессах труда, подчинялись установленному правилу поведения.

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия, предусмотренные нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием дисциплинарной ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок составляет содержание понятия дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность принято подразделять на общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК Российской Федерации и распространяется на всех работников. Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для узкого круга работников: судей, прокуроров, следователей, государственных служащих, работников ряда отраслей попадающих под действие уставов и положений о дисциплине.

В настоящее время нарушения законодательства о дисциплинарной ответственности носят массовый характер. Об их масштабах свидетельствуют, в частности, данные анализа результатов тематических и целевых проверок, проведенных госинспекторами труда по вопросам соблюдения законодательства о трудовой дисциплине, судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе, об оспаривании дисциплинарных взысканий, а также конкретных приказов о наложении дисциплинарных взысканий, письменных объяснений, истребованных от нарушителей в отдельных организациях.

Исследования показывают, что на практике имеют место случаи незаконного привлечения работников к дисциплинарной ответственности за деяния, не являющиеся дисциплинарными проступками, примерно в 40% дисциплинарных дел вина нарушителей непосредственно не выявлена.

Все это не может не наводить на мысль о необходимости анализа сущности дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности, имея в виду его состав именно как состав правонарушения.

Наше законодательство не знает деления дисциплинарных проступков на различные виды по степени их тяжести и вредным последствиям так же, как не устанавливает, за редким исключением, отдельных их составов. Это снижает эффективность борьбы с различными по своему вредному значению и последствиям нарушениями трудовой дисциплины. Нельзя ставить в один ряд неисполнение работником своей трудовой функции, нарушение режима работы, оказывающие влияние на ход производства, и иные нарушения правил поведения в процессе труда.

Для более успешной борьбы с нарушениями трудовой дисциплины и воспитания сознательного отношения к труду, учитывая действующее законодательство и сложившуюся практику, нужно, по нашему мнению, закрепить в правовых нормах следующие виды проступков: 1) невыполнение или ненадлежащее выполнение своей трудовой функции; 2) производственные упущения, оказывающие влияние на ход производства; 3) мелкие нарушения внутреннего трудового распорядка, не влияющие на ход производства. Полезным было бы также установление в действующем законодательстве перечня наиболее тяжких и грубых нарушений трудовой дисциплины, дающих право администрации применять к нарушителям наиболее строгие меры дисциплинарного воздействия.



Список использованных источников

Гусов К.Н., Толкунова В.Н Трудовое право России.-М: Проспект.-2004.-496с.

Размещено на Allbest.ru

...