Содержание трудового договора и порядок его заключения

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное автономное образовательное учреждение

Российский профессионально педагогический университет

Институт социологии и права

Кафедра права

Контрольная работа

по трудовому праву

СОДЕРЖАНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

Исполнитель:

Ядрышников А.В.

Руководитель:

Воронина А.А.

Екатеринбург, 2013 год



Содержание

Введение

1. Понятие трудового договора

2. Содержание трудового договора

3. Порядок заключения трудового договора

4. Срок и форма трудового договора

5. Судебная практика

Заключение

Список использованных источников



Введение

В связи с переходом России к рыночной экономике стало актуальной тема регулирования отношений между работодателем и работником посредством трудовых договоров (контрактов) в связи с реформированием отношений между работодателем и работником направленные на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся.

Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Трудовой договор - лучшая юридическая форма воплощения свободы труда в трудовых отношениях, который, с одной стороны, даёт возможность каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его интересам, а с др., учитывает интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников. Свобода труда означает возможность вообще не заниматься трудовой деятельностью или выполнять работу в качестве индивидуального предпринимателя без образования юридического лица. Однако по масштабу применения трудовой договор - преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку такой договор влечёт за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны важнейшие социальные права: право на заработную плату в размере не ниже установленного федеральным законом размера оплаты труда (МРОТ), на отпуск, на пособия по временной нетрудоспособности и др.

Трудовой договор выполняет функцию специфического регулятора трудовых правоотношений.

Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя.

Трудовой договор не только является основанием возникновения трудового отношения. Он оказывает воздействие и на все последующие стадии трудового отношения, вплоть до его прекращения. С расширением связи с переходом к рыночной экономике договорного регулирования сферы труда и возросла роль трудового договора в установлении условий труда, в определении содержания трудового отношения.



1. Понятие трудового договора

Право на труд является неотъемлемым правом каждого гражданина РФ. В соответствии со ст. 37 Конституции РФ труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Статья 15 КЗоТ дает понятие о том, что есть трудовой договор, определяет стороны и содержание трудового договора: «Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется оплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».

Из этого определения вытекает ряд выводов:

1. Трудовой договор (контракт) есть соглашение его сторон, т. е., налицо взаимное волеизъявление их, направленное на установление между ними трудового правоотношения;

2. Сторонами его являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация различных форм собственности;

3. Трудовой договор (контракт) определяет основные права, обязанности и ответственность его сторон.

Трудовой договор (контракт) - основа возникновения трудовых отношений между работником и работодателем. Он определяет индивидуальные условия, на которых работник трудится на предприятии.

Необходимо иметь ввиду, что КЗоТ употребляет термины «трудовой договор» и «контракт» как равнозначные понятия, синонимы. Следовательно, на трудовой договор и контракт распространяется единый правовой режим. Стороны вправе сами выбрать наименование заключаемого ими договора о труде. Вместе с тем надо учитывать, что для оформления отношений между отдельными категориями работников и работодателей следует заключать именно контракты, если это прямо предусмотрено в законе. Это, в частности касается работников образовательных учреждений.

В соответствии с п. 1 приложения №1 к Приказу Госкомвуза РФ от 15 сентября 1993 г., №207 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей преподавательского состава государственных высших учебных заведений Российской Федерации" трудовые отношения профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения и администрации регулируются срочным трудовым договором - контрактом, заключенным в соответствии с Законом Российской Федерации «Об образовании» и КЗоТ Российской Федерации, и далее идет приложение №2 в виде формы контракта. Сторонами трудового договора (контракта) являются трудящийся и предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, включая и религиозные организации.

В соответствии с Указом Президента РФ от 16.12.93 года «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы» субъектами трудового договора (контракта) могут быть и иностранные рабочие и специалисты. Как правило, они могут заключать трудовые договоры сроком до одного года (п. 8 Положения о привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.12.93 года) и в пределах установленных для них квот (п. 3 данного Положения).

Для того, чтобы стать стороной трудового договора (контракта), трудящийся должен обладать трудовой правосубъектностью, т. е., трудовой правоспособностью и трудовой дееспособностью.

Под трудовой правоспособностью понимается обеспеченная государством возможность иметь трудовые права и нести юридические обязанности. Трудовая дееспособность - это способность своими личными действиями приобретать, осуществлять и нести ответственность за неправомерное осуществление трудовых прав и обязанностей. В трудовом праве правоспособность граждан неразрывно связана с их дееспособностью, так как всякий живой труд является личной волевой деятельностью индивида и трудовые обязанности нельзя осуществлять с помощью других лиц. Поэтому о трудовой правовой дееспособности принято говорить как о едином свойстве правосубъектности граждан.

В силу ч. 1 ст. 173 КЗоТ трудовая правосубъектность наступает, как правило, с 15 лет. Трудовая правосубъектность может наступить и с 14 лет. Согласно ч. 2 ст. 173 КЗоТ для подготовки молодежи к производительному труду разрешается прием на работу, т. е., заключение трудового договора (контракта), учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, и в свободное от учебы время.

Для заключения трудового договора (контракта) с 14-летним подростком требуется согласие одного из родителей или заменяющего его лица. Предприятия, учреждения, организации любой формы собственности обладают специальной правоспособностью, которая выражается в следующем:

- Во-первых, предприятия обладают правом приема на работу, расстановки и увольнения кадров;

- Во-вторых, они наделены правом организации и управления процессами труда;

- В-третьих, они должны иметь фонд оплаты труда для расчетов с работниками;

- В-четвертых, предприятия должны иметь в своем распоряжении обособленное имущество.

Свою правоспособность предприятия осуществляют через администрацию, в которую входят должностные лица предприятий (директор, его заместители, начальники цехов и др.).

На предприятиях с частной формой собственности правоспособность реализуется их собственниками или уполномоченными ими лицами.

2. Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора (контракта) в широком смысле понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон в силу заключенного трудового договора (контракта).

Однако при этом необходимо различать условия: факультативные, содержание которых всецело определяется самими договаривающимися сторонами, и обязательные, содержание которых не вырабатывается договаривающимися сторонами, а предусмотрено в законах и иных централизованных и локальных нормативных актах (например, в законодательстве о рабочем времени или в локальных положениях о премировании работников).

Такие обязательные условия при заключении трудового договора (контракта) принимаются к выполнению, поскольку они в силу ст. 15 КЗоТ составляют неотъемлемую часть трудового договора, наделяют его стороны комплексом взаимных прав и обязанностей.

К обязательным условиям трудового договора безусловно относятся соглашения:

- о выполнении определенной трудовой функции;

- работе по одной или нескольким специальностям (должностям);

- соответствующей квалификации;

- месте работы (предприятие, его структурное подразделение, их местонахождение);

- сроке действия и виде трудового договора (контракта);

- об условиях оплаты труда.

Соглашение о поступлении-приеме на работу означает добровольный волевой характер трудового договора и направлено, как правило, на установление сторонами длящегося трудового правоотношения. Тем самым оно способствует устойчивости общественно-трудовых связей гражданина с предприятием, учреждением, организацией, куда он поступает на работу в качестве рабочего или специалиста.

Условие о трудовой функции (совмещаемых трудовых функциях) характеризует род работы и круг обязанностей, которые будет выполнять гражданин, заключивший трудовой договор. Трудовая функция рабочего определяется его профессией, специальностью и квалификацией, а служащего должностью, которую он будет занимать.

Предметом соглашения сторон трудового договора является также совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, поскольку это касается содержания трудовой функции.

Следовательно, введение совмещения профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работ в одностороннем порядке недопустимо.

Условие о времени начала работы (а при заключении срочного трудового договора) - также и о сроке его окончания) устанавливается в процессе заключения трудового договора и фиксируется, как правило, в приказе о зачислении на работу.

Оно свидетельствует о заключении трудового договора, возникновении у сторон взаимных прав и юридических обязанностей. В некоторых случаях время начала работы (если по каким-то причинам издание приказа о приеме на работу задержалось) определяется самим фактом допуска работника к выполнению обусловленной трудовым договором работы (ч. 3 ст. 18 КЗоТ).

К факультативным относятся условия трудового договора, которые могут касаться любых иных вопросов труда, а также социально - бытового обслуживания работника.

Определяемый трудовым договором размер оплаты труда работника должен зависеть от результатов его труда, выполнения им взятых на себя обязательств. Отсюда договором должны определятся показатели, на основе которых производится повышение или понижение базового размера оплаты труда работника. За счет собственных средств работодатель при заключении трудового договора может повышать уровень оплаты труда работника по сравнению с тем, который предусмотрен законами, иными нормативными актами, в том числе локальными.

Так, в договорном порядке могут предусматриваться самые разнообразные дополнительные льготы в области оплаты труда, предоставления отпусков, установления режимов рабочего времени и т. д.

По соглашению сторон могут быть определены условия обеспечения работника жилой площадью, оплаты расходов за пользование гостиницей, выделение садового участка, автомобиля, обеспечения ребенка местом в детском дошкольном учреждении, погашения банковской ссуды или задолженности в связи с вступлением в ЖСК и т. д.

Таким образом в трудовой договор (контракт) можно включать любые условия, если только они не ухудшают положения работника по сравнению с действующим законодательством (ст. 5 КЗоТ).

Существенным изъяном современного трудового законодательства является отсутствие в нем каких-либо указаний на механизм обеспечения реализации социально-бытовых обязательств работодателя.

Выход из создавшегося положения следует искать в уточнении соответствующих договорных условий, предусматривая для этого обязанности работодателя по выплате работнику определенной компенсации (неустойки) за несвоевременное выполнение обязательств, размер которой должен быть оговорен договором.

В ряде случаев на практике возникают сложности по разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров (контрактов). В этой связи необходимо знать, что специфика обязанностей работника по трудовому договору (контракту) состоит в выполнении поручаемой работнику конкретной трудовой функции.

Чаще всего трудовая функция определяется определенной специальностью, должностью, соответствующей квалификацией. Именно эта обязанность работника, неразрывно связанная с подчинением внутреннему трудовому распорядку, и позволяет прежде всего отграничить трудовой договор (контракт) от гражданско-правовых договоров, предметом которых является лишь определенный результат труда, выполнение индивидуального конкретного трудового задания (заказа, поручения), осуществляемого без подчинения исполнителя работы внутреннему трудовому распорядку предприятия.

К числу последних прежде всего относятся:

а) договор подряда, выполняемый личным трудом гражданина, согласно которому подрядчик за свой риск выполнить определенную работу по заданию заказчика с использованием его или своих материалов, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее гл. 37 ГК РФ;

б) договор поручения, согласно которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если иное не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором гл. 49 ГК РФ;

в) авторский договор, согласно которому автор обязан создать в соответствии с договором и передать заказанное произведение или передать готовое произведение для использования, а пользователь обязан использовать или начать использование произведения предусмотренным договором способом в обусловленном им объеме и в определенный срок и уплатить автору установленное договором вознаграждение;

г) договор о выполнении научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, по которому исполнитель обязуется провести обусловленное техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (гл. 38 ГК Российской Федерации).

Необходимо отметить, что само по себе наименование того или иного договора не может служить достаточным основанием для отграничения трудового договора (контракта) от смежных гражданско-правовых договоров. Так, на практике и те и другие облекаются порой в форму «трудового соглашения».

Разграничение различных видов договоров в сомнительных случаях возможно лишь на основе детального изучения их содержания.

3. Порядок заключения трудового договора

Прием на работу в качестве работника производится, как правило, в порядке непосредственного соглашения между администрацией предприятия (работодателем) и поступающим на работу гражданином.

Недопустим отказ в приеме не работу следующих категорий граждан:

а) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия, учреждения, организации (ст. 18 КЗоТ);

б) женщин по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 1 ст. 179 КЗоТ);

в) лиц из числа молодежи, окончивших общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также других лиц моложе 18 лет, направленных работать на предприятия, в учреждения, организации, которым установлена квота приема на работу указанных граждан (ст. 181 КЗоТ);

г) других лиц, с которыми, администрация предприятия, учреждения, организации, обязана заключить трудовой договор (контракт).

В статье 16 КЗоТ содержится важное положение, согласно которому запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям.

Также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.

Законодательство и ранее предусматривало дополнительные гарантии для лиц, испытывающих трудности в поступлении на работу (молодежь, инвалиды, лица, освобожденные от отбывания наказания). В настоящее время круг лиц, на которых распространяются эти гарантии, значительно расширен. В соответствии со ст. 13 Закона РФ “О занятости населения в РСФСР” в редакции от 20 апреля 1996 года такими гарантиями пользуются:

- молодежь, одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;

- женщины, воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов;

- лица предпенсионного возраста, инвалиды;

- лица, продолжительное время не имеющие работы;

- лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказания или осуществляющих принудительное лечение по решению суда;

- беженцы, вынужденные переселенцы и др.

Дополнительные гарантии занятости для указанных работников реализуются путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных предприятий (включая предприятия для труда инвалидов), организации обучения по специальным программам и другими мерами. В свое время в числе указанных мер большую роль играло бронирование приема на работу и профессиональное обучение молодежи и инвалидов.

В настоящее время институт бронирования заменен институтом квотирования (Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите, утвержденные Минтруда РФ 6 февраля 1995 года - Бюлл. Минтруда РФ, 1995, №3).

Запрещение необоснованного отказа в приеме на работу, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Речь по существу идет о равных возможностях трудящихся претендовать на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу. Следует, однако, подчеркнуть, что не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения о ограничения в области труда, которые определяются свойственными данному виду работы требованиям, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите или помощи (несовершеннолетние, женщины, инвалиды и т. д.).

Возможности заключения трудовых договоров (контрактов) могут быть ограничены законом. Так, работодатель обязан отказаться от заключения трудового договора с лицами, не достигшими определенного возраста (ст. 173 КЗоТ). Лица моложе 18 лет не могут быть приняты на работы с вредными или опасными условиями труда (ст. 175 КЗоТ). Имеется специальный список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается применение труда женщин (ст. 160 КЗоТ).

Право граждан заключать трудовой договор может быть ограничено вступившим в силу приговором суда, устанавливающим в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. ст. 44, 47 УК РФ). Лица, условно осужденные к лишению свободы с обязательным привлечением к труду, обязаны работать там, куда будут направлены органами, ведающих исполнением приговора. Следовательно, прием их на работу без направления органов, ведающих исполнением приговора, не допускается.

К некоторым видам работ (например, к педагогической деятельности) не допускаются лица, которым они запрещены по медицинским показаниям, а также имеющие судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 г.).

Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 28.04.93 г. утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности. Федеральным законом от 20 июня 1996 года “О государственном регулировании в области добычи и использования угля, особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности” (ст. 17) предусмотрен строгий порядок допуска работников к тяжелым работам и работам с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработки) угля.

Работник, поступающий на работу, обязан предъявить администрации паспорт и передать свою трудовую книжку, являющуюся основным документом о трудовой деятельности работников.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике:

- фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

- сведения о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение;

- сведения о награждениях и поощрениях: награждения орденами и медалями, присвоение почетных званий, поощрения за успехи в работе, применяемые трудовым коллективом, а также награждения и поощрения, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине, другие поощрения в соответствии с действующим законодательством;

- сведения об открытиях, за которые выданы дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Лица, поступающие на работу в качестве работников впервые, вместо трудовой книжки обязаны предъявить администрации справку жилищно-коммунального органа или сельского органа власти о последнем занятии, а уволенные из рядов Вооруженных сил Российской Федерации обязаны предъявить администрации военный билет. Не позже пяти дней после приема на работу на них заводятся трудовые книжки.

Помимо паспорта и трудовой книжки (или справки о последнем занятии от поступающих на работу впервые), администрация не вправе, как правило, требовать при приеме на работу какие-либо другие документы или справки. Лишь в особо предусмотренных законодательством случаях для замещения некоторых должностей требуется представление документа о специальном образовании (например, медицинском) либо об ученой степени и ученом звании.

Статья 19 КЗоТ прямо запрещает требовать от поступающего на работу документы, помимо предусмотренных законодательством.

Прием на работу на основании трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации о зачислении данного работника на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

В том случае если состоялось соглашение о приеме - поступлении на работу, то, как правило, трудовой договор считается заключенным и вступает в действие независимо от даты издания приказа (распоряжения). Последний следует рассматривать лишь как акт, которым оформляется последующая документация заключенного трудового договора, необходимая для включения работника в списки личного состава предприятия, учреждения, организации, начислении ему заработной платы и т. д.

Задержка администрацией издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо неправильное его оформление не влечет для работника каких-либо неблагоприятных последствий.

Лишь в особых случаях издание приказа о назначении на должность является необходимой предпосылкой признания трудового правоотношения. Это касается лиц, трудовая деятельность которых связана с должностными распорядительными функциями внутри предприятия, учреждения, организации. Именно приказ о назначении на должность наделяет таких лиц служебными полномочиями совершать соответствующие распорядительные действия (руководить другими сотрудниками, подписывать документы и т. д.). Для замещения выборных должностей требуется акт избрания лица на данную должность.

Таким образом, при поступлении на должности, связанные с распорядительными полномочиями, а также на выборные должности соглашение с поступающими на такие должности служит лишь одним из необходимых предварительных условий для издания соответствующего акта о назначении (избрании) на должность.

Согласно законодательству некоторые категории граждан до заключения трудового договора должны пройти обязательный медицинский осмотр с целью охраны их здоровья или здоровья населения.

Так согласно ст. 176 КЗоТ все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного медицинского осмотра.

Обязательные предварительные медицинские осмотры проходят также работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других предприятий, учреждений, организаций в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 154 КЗоТ).

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе при заключении трудового договора может быть установлено испытание, которые допускается только по соглашению сторон и должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ст. 21 КЗоТ).

Испытательный срок не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующими выборными профсоюзными органами - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам (ст. 22 КЗоТ). Трудовой договор с испытанием порождает те же права и обязанности, что и договор без такого условия. Оценку результатов испытания дает администрация, которая вправе при неудовлетворительном его результате освободить работника от работы без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. Однако работник может обжаловать такое освобождение в федеральный районный (городской) суд.

Испытание не устанавливается при приеме на работу лиц:

- моложе 18 лет;

- молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

- молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;

- инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет квоты, а также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию (ст. 21 КЗоТ).

4. Срок и форма трудового договора

Трудовые договоры (контракты) заключаются:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет;

3) на время выполнения определенной работы.

Статья 17 КЗоТ устанавливает общее правило заключения трудового договора (контракта) на неопределенный срок, т. е., на постоянную работу. Заключение срочных трудовых договоров допускается лишь как исключение в случаях, предусмотренных частью второй данной статьи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.

Несмотря на строгое ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров, предусмотренных частью второй ст. 17 КЗоТ, на практике довольно широкое распространение получила замена трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок, срочными трудовыми договорами. Работодателей вполне устраивает положение, когда работник, заключив срочный трудовой договор, теряет право на увольнение по собственному желанию.

Их интересам отвечает правило о том, что по прошествии срока трудового договора они могут его расторгнуть без объяснения причин.

Создавшееся в РФ положение встречалось и ранее в ряде зарубежных стран. Накопился и соответствующий международный опыт по охране интересов работников. Так, типовой контракт для работников стран Европейского сообщества содержит требование, согласно которому, заключая срочный трудовой договор, работодатель обязан указать, по какой причине он является срочным.

Часть вторая ст. 17 КЗоТ, резко ограничившая возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов), полностью соответствует рекомендации МОТ №166 от 2 июня 1982 года.

Срочные трудовые договоры должны прежде всего заключаться в случаях, когда сама работа не имеет постоянного характера. Например, для замещения работников временно отсутствующих, за которыми сохраняется место работы (должность), выехавших в длительную служебную командировку, длительно болеющих и т. д.

В случае предоставления женщине отпуска по уходу за ребенком на установленный законодательством срок, когда точная дата возвращения ее из отпуска неизвестна, срочные трудовые договоры заключаются: “На время отпуска женщины по уходу за ребенком”. День выхода на работу женщины из отпуска считается днем окончания трудового договора (контракта) с работником, замещающим ее. Трудовые договоры, заключенные на время выполнения какой-либо работы, являются разновидностью срочных трудовых договоров. Однако в данном случае при заключении договора его срок оговаривается не конкретным календарным периодом, а ставится в зависимость от времени завершения определенной работы. Трудовой договор (контракт) на время определенной работы заключается и тогда, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта).

Разновидностью срочных трудовых договоров являются трудовые договоры о временной и сезонной работе (ст. 253 КЗоТ).

До недавнего времени стороны трудового договора, по общему правилу, сами избирали способ его оформления (устный или письменный). Согласно новой редакции ст. 18 КЗоТ, принятой в 1992 году, все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме.

Такое решение законодателя обусловлено, очевидно, тем, что в условиях рыночных отношений, для обеих сторон трудового договора важно детально согласовать не только основные, но и факультативные условия.

Ведь именно письменная форма договора позволит избежать неоднозначности при толковании его содержания и, как следствие этого, возможных спорных ситуаций.

Минтрудом РФ утверждены Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная форма (Постановление Минтруда РФ от 14 июля 1993 года).

Трудовой договор в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом трудового договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве.

Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (распоряжение) о приеме на работу являются лишь правовыми средствами оформления соглашения, состоявшегося между работником и работодателем. Предвидя возможные случаи нарушений правильного оформления трудовых отношений работодателем, законодатель, охраняя интересы работника, ввел правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора (контракта) независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим следует иметь в виду, что ч. 3 ст. 18 КЗоТ подлежит применению в случаях, когда работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей по распоряжению или с ведома должностного лица, обладающего правом приема на работу.

5. Судебная практика

Следует рассмотреть пример судебную практику Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г., №2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». Истец Н. в заявлении суду указал, что 18 апреля 2007 г. он обратился в отдел кадров ЗАО «Б» с направлением центра занятости населения с целью приема на работу в качестве мастера цеха. Начальник отдела кадров в письменной форме отказала ему в приеме на работу, указав в направлении «несоответствие квалификации». Н. считает данный отказ в приеме на работу необоснованным и незаконным, т. к., в соответствии с Законом Республики Беларусь от 15 июня 2006 г. «О занятости населения Республики Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предприятия и организации независимо от формы собственности и хозяйствования обязаны принимать на работу граждан, направленных государственной службой занятости в счет брони, установленной в соответствии со ст. 21 Закона.

В качестве мастера цеха допускаются к работе лица, имеющие среднее специальное образование, т. е., окончившие техникум. Н. считает, что нанимателем был нарушен п. 1 ст. 16 ТК и просит обязать ЗАО «Б» принять его на работу в качестве мастера цеха согласно направлению в счет брони.

Решением суда в иске отказано.

Судом установлено, что согласно квалификационным требованиям, установленным Единым квалификационным справочником должностей служащих, мастер участка должен иметь высшее техническое образование и стаж работы на производстве не менее одного года или среднее специальное (техническое) образование и стаж работы на производстве не менее трех лет. Из материалов дела усматривается, что Н. в 1996 г. окончил лесотехнический техникум по специальности «технология обработки леса», ему присвоена квалификация техника-технолога.

Из трудовой книжки истца усматривается, что он работал на деревообрабатывающем производстве в качестве станочника менее одного года, трудового стажа на мебельном производстве не имеет. Истец не отрицал, что навыков работы на руководящих должностях у него не имеется.

По делу было также установлено, что в день обращения Н. к нанимателю на ЗАО «Б» были направлены по предварительной заявке этого предприятия два молодых специалиста с высшим образованием, окончившие Белорусский государственный технологический университет по специальности «технология деревообрабатывающего производства».

При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что наниматель обоснованно отказал Н. в приеме на работу мастером цеха, несмотря на направление, выданное центром занятости в счет квоты, поскольку в соответствии со ст. 16 ТК не допускается лишь необоснованный отказ в заключение трудового договора.

Наиболее часто в судебной практике встречаются споры о понуждении нанимателя к заключению трудового договора по искам лиц, приглашенных в порядке перевода по согласованию между нанимателями, которым отказано в приеме на работу, и молодых специалистов.



Заключение

Поставленные цели достигнуты, задачи выполнены необходимо сделать, некоторые выводы. Договорное регулирования труда является очень важным на сегодняшний день и знать как заключается трудовой договор необходимо каждому человеку, обладающим трудовой дееспособностью.

Содержанием трудового договора являются его условия, которые принято подразделять на необходимые (или обязательные) и по которым соглашение сторон должно быть достигнуто, и факультативные (или дополнительные), которые могут иметь место, если стороны их оговорят.

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует условия трудового договора, подразделяя их на обязательные и иные. Так же КЗоТ устанавливает недопустим отказ в приеме на работу некоторых категорий граждан которые были казаны в работе.

Содержание трудового договора прописывает права и обязанности как работника так и работодателя, а также срок трудового договора.



Список использованных источников

1. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор - Заслуженный юрист РСФСР, доктор юридических наук, заведующий кафедрой трудового права юр. фак-та МГУ, профессор А.Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 1997. - 415 с.

2. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации (с изменениями и дополнениями на 15 января 1997 г.). - М.: «Вердикт М1», 1997 г. - 384 с. трудовой юридический правонарушение

3. Трудовое право России. Учебник. СПбГУ.1993. с. 117-132.

Размещено на Allbest.ru

...