Трудовий колектив, як суб’єкт трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ВСП «ВАСИЛІВСЬКИЙ КОЛЕДЖ ТДАТУ»

Циклова комісія юридичних дисциплін

Курсова робота

з дисципліни «Трудове право»

Трудовий колектив, як суб'єкт трудового права

Виконав: Мусієнко Єгор

студент групи П - 32 відділення «Правознавство»

Керівник: Родіна Тамара Борисівна

2012р



Вступ

Трудове право України як провідна і самостійна галузь у загальній системі права охоплює широку сферу суспільних відносин.

Суб'єкти трудового права -- це учасники суспільно-трудових відносин, визначені трудовим законодавством України, які володіють трудовими правами й обов'язками і можуть реалізовувати їх. Інакше кажучи, суб'єкти трудового права -- це перш за все учасники трудових відносин. Але щоб стати учасником трудових відносин, потрібна наявність двох факторів -- правоздатність і дієздатність конкретної особи, як фізичної, так і юридичної, тобто можливість бути суб'єктами трудового права зумовлена наявністю трудової право-дієздатності, що включає право і дієздатність особи.

Передумовою визнання за учасниками суспільних відносин статусу суб'єктів трудового права є наявність трудової правосуб'єктності. У той самий час трудова правосуб'єктність з моменту набуття особою статусу суб'єкта трудового права трансформується у його основну правову властивість, яка дозволяє брати участь у трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносинах.

Отже, ядром трудової правосуб'єктності учасників трудових відносин є можливість мати систему трудових прав та обов'язків, а також їх здійснювати.

В юридичній літературі зазначається, що характерною ознакою правового статусу суб'єктів трудового права є їх визначеність трудовим законодавством, володіння трудовими правами і обов'язками, можливість їх реалізовувати. Це відповідний комплекс прав і обов'язків, притаманний кожному учаснику суспільно-трудових відносин, яким, по суті, визначається така властивість, як правовий статус, тобто правове становище.

Залучаючи найману працю фізичних осіб, власники засобів виробництва (фізичні чи юридичні особи або держава) включають їх до трудового процесу шляхом укладення трудового договору за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою з підкоренням правилам внутрішнього трудового розпорядку, що надає їм статусу найманого працівника.

Слід зазначити, що сучасний трудовий процес вимагає не поодинокої праці, а цілих колективів. У трудовому праві їх прийнято називати трудовими колективами. Вони беруть участь у різних сферах суспільного життя: економічній, соціально-політичній, правовій, морально-ідеологічній, культурній та побутовій. Залучення громадян до праці зумовлене пристосованістю та розвитком здатності людини до праці, що необхідна суспільству. Проте складність виробничо-господарських відносин зумовлює залучення праці цілих груп найманих працівників, що є основою для виникнення колективного учасника трудових відносин - трудового колективу. Трудовий колектив створює свої органи та організації: профспілкові органи, страйкові комітети, які держава наділяє юридичними правами та обов'язками .

Згідно із статтею 252 КЗпП України поняття «трудовий колектив» охоплює всіх працівників, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, трудового контракту, угоди, а також інших форм, що регулюють трудові відносини з підприємством. Базисом для створення та функціонування трудового колективу є спільна праця найманих працівників.

Виникнення і розвиток в українській правовій системі колективного трудового права обумовлює необхідність проведення теоретичних досліджень щодо значення, ролі, місця трудового колективу в регулюванні відносин із застосування найманої праці у сучасних соціально-економічних умовах. Нині окремі аспекти правової категорії «трудовий колектив» розглядаються у працях В. Венедиктова, Н. Болотіної, П. Пилипенка, Г. Чанишової та інших, але з огляду на сучасний стан формування в Україні ринкових трудових відносин ця проблематика не втратила свого значення.

Актуальним залишається питання про розмежування прав трудових колективів і профспілок на виробництві. Ця проблема не нова для трудового права України. Вирішенню цієї проблеми багато зусиль віддав відомий український вчений професор Р.І. Кондратьев. Висновки і пропозиції вченого про критерії розмежування компетенції профкому і ради трудового колективу, про загальний принцип спрямованості діяльності профспілок на захист прав працівників, а трудових колективів -- на розв'язання виробничих питань залишаються актуальними і корисними сьогодні, особливо напередодні прийняття нового Трудового кодексу України.

Мета курсової роботи - дати характеристику трудового колективу, як суб'єкту трудового права.

Завдання курсової роботи: розкрити поняття трудового колективу, дослідити повноваження трудового колективу і проаналізувати участь працівників в управлінні підприємством.

Серед методів дослідження використано логічний метод, порівняльний, пошуковий, системний, описовий та спеціально-юридичний.

Об'єктом дослідження курсової роботи є трудовий колектив, як колективний суб'єкт трудового права.

Предметом дослідження виступають поняття трудового колективу, повноваження трудового колективу, участь працівників в управлінні підприємством.

При написанні курсової роботи було використано Конституцію України, КЗпП України, та інші нормативно-правові акти, а також навчальні підручники, наукова література, статті та публікації.

Структуру курсової роботи складають: вступ, три питання, висновок, список використаних джерел.



1. Поняття трудовОГО КОЛЕКТИВУ

1.1 Законодавче визначення трудового колективу

Трудовий колектив відповідно до чинного законодавства України не втратив можливості виступати суб'єктом трудового права. Правове положення (статус) трудового колективу визначається Конституцією України (1996р.), КЗпП України (гл, XVI-A) та іншими нормативно-правовими актами. Легальне визначення поняття трудового колективу включає всіх працівників, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємства на основі трудового договору, трудового контракту, угоди, а також інших форм, що регулюють трудові відносини з підприємством (ст. 252 КЗпП України)[2]. Основу створення трудового колективу становить спільна трудова діяльність працівників в організації, а правовий статус і структура трудового колективу встановлені трудовим законодавством.

На думку З.Павловича та В.П'ятиноі, законодавче визначення трудового колективу є родовим, яке застосовується до всіх підприємств будь-якої форми власності. Разом з тим на підприємствах, заснованих не на державній власності, можуть бути окремі спеціальні ознаки трудового колективу залежно від виду і характеру діяльності підприємства, а також від правового статусу їх особового складу, є вони власниками чи ні [18, c.41].

Напередодні прийняття нового Трудового кодексу всі питання правового регулювання діяльності трудових колективів потребують переоцінки у напрямку орієнтації їх на ринкові відносини і демократичні принципи. З таких позицій потрібно розглядати не тільки конкретні повноваження трудового колективу, його права й обов'язки, а насамперед саме поняття трудового колективу[9,592].

«Теорію колективу» запропоновано наприкінці 40-х рр. А.Венедиктовим для обґрунтування сутності радянських юридичних осіб. Поняття підприємства вчений визначав як «організований державою, очолюваний його відповідальним керівником колектив робітників і службовців, на яких... держава поклала виконання певних державних завдань (адміністративних, господарських або соціально-культурних) і у безпосереднє оперативне управління якого вона виділила для цієї мети відповідну частину єдиного фонду державної власності» [22,103].

У літературі з трудового права вперше на самостійне значення поняття «трудовий колектив» як соціальну спільність звернула увагу В.Тарасова. Вона писала, що виробничо-трудовий колектив є самостійним юридичним поняттям, яке не зливається ні з поняттям підприємства як державної юридичної особи, ані з поняттям підприємства як державного господарського органу.

За радянських часів дослідженням феномена трудового колективу займались вчені: В.Прокопенко, А.Лешн, О.П'ятаков, В.Кричевський, В.Масленников та багато інших. За словами О.Ейріян та Д.Меншикова, у 90-ті рр. у Союзі і у Російській Федерації спостерігався «ренесанс» прав трудових колективів.

1.2 Правосуб'єктність трудового колективу

Питання про правосуб'єктність трудового колективу в сучасній юридичній науці е дискусійним. Вчені з даної проблеми займають діаметрально протилежні позиції. Одні -- безумовно визнають трудовий колектив суб'єктом трудового права, вважаючи, що у ринкових умовах його роль і значення у сфері регулювання найманої праці актуалізуються. Інші, навпаки. повністю відмовляють останньому в можливості мати правосуб'єктність, розглядаючи даний колектив як штучне породження радянського ладу.

Для вирішення названої проблеми, на мою думку, слід визначити юридичну природу виникнення правосуб'єктності трудового колективу, тобто дослідити: за наявності яких обставин він стає суб'єктом трудового права, а у яких випадках колектив найманих працівників таким не є.

Професор В. Венедиктов виділяє чотири характерні ознаки трудового колективу, вважаючи, що останній це: об'єднання вільних людей, котрі наділені організаційною єдністю, органами управління і цілісною системою відносин; об'єднання людей, що мають загальну мету -- досягнення певних трудових результатів; об'єднання трудящих на підставі укладення ними трудових договорів [10, 76].

Але у реальному житті працівник, укладаючи трудовий договір з роботодавцем, може зовсім не цікавитися складом тих осіб, з якими йому доводиться працювати. У цьому разі працівник не об'єднується добровільно для спільної праці з особами, які вже працюють у даного роботодавця, а стає їх колегою попри своєї волі, автоматично, в силу укладеного трудового договору. Можлива ситуація, коли працівники, які трудяться разом, навіть, не вважають за потрібне спілкуватися між собою.

На думку, В.Лазора, якщо працюючі пов'язані з підприємством лише трудовим договором, індивідуальним, двостороннім правовим зв'язком, і жодними правовими відносинами працівники не пов'язані між собою, а тільки спільною виробничою діяльністю, то трудовим колективом вони не є. Таку спільноту працівників він пропонує характеризувати терміном «колектив працівників»[14,100]. Останній існує на підприємствах малого і середнього бізнесу, де немає ні профспілкового руху, ні організованої діяльності з укладення колективного договору і відстоювання своїх прав через незначну кількість працюючих, через їх неналежну активність, а також внаслідок протидії з боку роботодавців у виникненні та розвитку названої діяльності. Таким чином, неорганізований колектив працівників з пасивними правовими взаємовідносинами не є суб'єктом трудового права і не повинен таким визнаватися[14,101].

Трудовий колектив набуває суб'єктності лише з моменту прояву себе як «трудова громадська організація» без створення юридичної особи, але з утворенням діючого управляючого органу -- зборів (конференції) колективу найманих працівників. Ця трудова колективна організація об'єднує працівників не за партійною, культурною, профспілковою або іншою ознакою, а за взаємодією у процесі праці і відстоювання трудових прав й інтересів.

У процесі виробництва можна виділити дві групи об'єктивних суспільних інтересів роботодавця і найманих працівників: спільні (ті, що збігаються) і протилежні. Трудовий колектив має спільні, такі, що збігаються, інтереси з власником (роботодавцем) у стратегічному питанні про отримання якомога більшого прибутку, в ефективній організації виробництва, у доборі кваліфікованих і сумлінних кадрів, у забезпеченні внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, дотриманні техніки безпеки, охорони праці. Причому слід підкреслити, що трудовий колектив зацікавлений в отриманні роботодавцем більшого прибутку лише в тому разі, якщо сам трудовий колектив безпосередньо, або через своїх представників бере участь у розподілі такого прибутку[9,593]. В іншому разі сподіватися на підвищення продуктивності праці, на поліпшення її якості та якості продукції немає підстав.

Протилежні інтереси лежать в основі розподілу прибутку, оплати праці, відрахувань з прибутку на заходи щодо впровадження нових захисних технічних засобів, безпеки праці, нешкідливих і безпечних технологій; фінансування з прибутку заходів щодо соціально-побутового обслуговування працівників, надання додаткових трудових пільг. Зона незбігу соціальних інтересів досить велика, і традиційно в суспільній свідомості і в правовому регулюванні ці суб'єкти перебувають по різні боки соціальних "барикад". Отже, з наведеного досить явно видно, що поняття "трудовий колектив" має охоплювати тільки найманих працівників, котрі працюють за трудовим договором[9,594]. Причому йдеться про працівників, котрі працюють на підприємстві, як правило, на умовах трудового договору, укладеного на невизначений час, оскільки угоди, які укладаються за участю трудового колективу, як правило, мають довготривалий характер. З огляду на це особи, які виконують для підприємства разові роботи за цивільно-правовими договорами, або ж працюють як тимчасові працівники, до складу трудового колективу включатися не повинні.

1.3 Склад трудового колективу

Виходячи з наведеного вище законодавчого визначення, до трудового колективу включаються всі працюючі на підприємстві, а також працюючі власники, трудові відносини яких виникають із членства, отже, відповідно до частини 2 статті 3 КЗпП особливості їх праці можуть суттєво відрізнятися від умов праці найманих працівників. Так, відповідно до Закону "Про споживчу кооперацію" до його складу входять: члени кооперативу, трудові відносини яких регулюються статутами , кооперативів, а також особи, що працюють в ньому за трудовим договором. Трудові відносини останніх регулюються законодавчими актами про працю. Це визначає різне правове становище працівників. Член споживчого товариства має право: брати участь його діяльності, обирати і бути обраним в органи управління, одержувати частку прибутку, що розподіляється між членами товариства відповідно до пайового внеску (ст. 6). Особи, які працюють за трудовим договором, таких прав не мають. Вони не можуть істотно впливати на рішення, що приймаються, мають тільки право дорадчого голосу, хоча і входять до складу трудового колективу[17,41]. Очевидно, неможливо в такому варіанті забезпечити належне укладення колективного договору, бо змішування сторін приводить у непридатність сам принцип соціального партнерства і перетворює таку угоду в декларацію.

Вирішуючи питання про склад трудового колективу підприємств, заснованих на праві приватної власності, слід. мати на увазі таке. У разі, коли власник безпосередньо керує підприємством, не формуючи інших органів, він бере участь у його діяльності на підставі статуту. Значить, не потрібно оформлення трудових відносин; останнє виключає формування у власника правового статусу члена трудового колективу. У випадку делегування прав власника по управлінню підприємством іншим органам він вправі здійснювати у підприємстві діяльність, укладаючи трудовий договір[17,41].

Трудовий колектив орендного підприємства складають всі його працівники, у тому числі й ті, які не є орендаторами, а прийняті за наймом, тому що орендний колектив має право найму робочої сили.

У товариствах з обмеженою відповідальністю необхідно виділити його учасників і осіб, які працюють у них за наймом. Учасники товариства мають право: брати участь в управлінні справами, у розподілі прибутку і одержувати його частину (дивіденди); голосувати на зборах з вирішальним голосом, пропорційно розміру їх часток в статутному фонді. Особи, які працюють за наймом відповідно до чинного законодавства, позбавлені можливості активно впливати на діяльність господарського товариства, хоча своєю працею створюють основний його прибуток.

Таким чином, трудовий колектив -- це громадська організація працівників даного підприємства (його структурного підрозділу), що пов'язує їх між собою з питань регулювання виконуваної останніми соціально-трудової функції. Трудовий колектив набуває суб'єктності лише з моменту прояву себе як «трудова громадська організація» без створення юридичної особи, але з утворенням діючого управляючого органу -- зборів (конференції) колективу найманих працівників. Ця трудова колективна організація об'єднує працівників не за партійною, культурною, профспілковою або іншою ознакою, а за взаємодією у процесі праці і відстоювання трудових прав й інтересів.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права за своєю суттю є складним правовим явищем, оскільки характеризується специфічною соціально-правовою структурою, виконує відповідні функції, наділений широкими соціально-економічними повноваженнями. Так, соціально-правова структура трудового колективу підприємства включає: 1) сукупність всіх працюючих працівників на підприємстві; 2) органи трудового колективу; 3) керівника та адміністрацію підприємства (організації); 4) громадські формування трудового колективу та їх органи[20,118].

У зв'язку з тим, що працівники спромоглися законодавчого визнання з боку державної влади своїх трудових прав, слід визнати природу такої організованої діяльності колективу юридичною, легальною правосуб'єктністю.

приватизація орган трудовий правосуб'єктність



2. Повноваження трудового колективу

2.1 Органи управління трудовим колективом

Повноваження трудових колективів регулюються главами II "Колективний договір", XVI-A "Трудовий колектив", статтями 52, 140, 142, 152, 153, 223, 252-1, 252-5, 252-6, 252-7 КЗпП України, Законами України "Про охорону праці", "Про колективні договори і угоди", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", "Про приватизацію державного майна", "Про оренду державного і комунального майна". До прийняття Закону України "Про трудові колективи" діє Закон СРСР від 17 червня 1983 р. "Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями".

Компетенція і повноваження трудового колективу та його виборних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та ін.)[9,596].

Повноваження трудового колективу всіх видів підприємств в Україні, на яких використовується наймана праця, реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами (конференцією) і їх виборним органом, члени якого обираються таємним голосуванням на зборах (конференції) трудового колективу терміном на 2--3 роки не менше ніж 2/3 голосів .

Трудовий колектив може діяти на рівні підприємства, на рівні цехів та інших структурних підрозділів підприємства. У трудовому колективі діють його органи управління (загальні збори, РТК, КТС), а також громадські організації, що можуть створюватись у колективі. Отже, повноваження трудового колективу як суб'єкта трудового права здійснюють: загальні збори трудового колективу; рада трудового колективу (РТК); комісія з трудових спорів (КТС) й інші громадські організації -- профспілкові органи, рада ветеранів підприємства тощо[20,120].

Організаційно-правовою формою здійснення трудовим колективом своїх повноважень є загальні збори (конференції), які вирішують найважливіші питання щодо участі трудового колективу в управлінні підприємством (організацією). Збори трудового колективу (конференції) проводяться в міру необхідності, але не менше ніж два рази на рік. Допускається проведення зборів трудового колективу у структурних підрозділах підприємства (організації) -- цехах, дільницях, бригадах тощо. Конференція проводиться у випадках, коли скликання зборів утруднене з причин територіальної відокремленості структурних підрозділів, багатозмінної роботи тощо. Обрання делегатів на конференцію трудового колективу має бути належним чином оформлене. Порядок виборів і норми делегатів на конференцію визначає РТК. Збори трудового колективу вважаються правомочними, якщо у них беруть участь більше ніж половина членів трудового колективу, а конференція-- не менше двох третин делегатів. Рішення на зборах (конференції) трудового колективу приймаються відкритим голосуванням більшістю голосів учасників зборів (делегатів конференції).

Необхідно вирішити проблему належного представництва від працівників. Адже профспілка на підприємстві може не охоплювати всіх працівників. Нині ця проблема не розв'язана належним чином. На це звернув увагу під час обговорення концепції проекту нового Трудового кодексу України професор Паризького університету, президент Французької асоціації спеціалістів у сфері трудових відносин Жан Мішель Олів'є. Він зазначив: "Дуже важливим аспектом трудових відносин, який, на жаль, не згадується в запропонованій концепції, є питання обрання на підприємстві представників найманих працівників. У Франції це називається інститутом представників працюючого персоналу, їх обирає весь колектив найманих працівників. Коли чисельність працюючих менше 50 осіб, обирається один представник від колективу. Коли чисельність більше 50 осіб, можна створювати комітет підприємства і делегувати представників працюючого персоналу. В запропонованому документі не йдеться про представників, які обираються трудовими колективами" [12,48--49].

Легальне існують (і це виправдано) дві форми безпосередньої діяльності трудового колективу. Перша -- збирання підписів під вже готовим документом. Друга -- проведення загальних зборів (конференції) трудового колективу або зборів трудової групи (тобто зборів числа працівників менше половини від загальної кількості працюючих на підприємстві). З даного якісного визначення випливає, що трудовий колектив можна і необхідно визнати як суб'єкт трудового права за обов'язкової наявності їх організованих дій у вигляді прийняття колективних правових рішень шляхом збирання підписів або голосування на загальних зборах (конференції)[14,101].

На думку В.Лазоря, формою утворення правосуб'єктності трудового колективу є лише загальні збори або конференція. Причому делегати останньої мають представляти інтереси понад половини членів даного колективу.

Збирання підписів під готовим документом, розробленим певною ініціативною групою, надає працівнику можливість прийняти одне з двох можливих рішень -- «так» чи «ні». При цьому будь-які побажання, уточнення, заперечення, висловлювані даним працівником, вже не можуть бути враховані. У той час як загальні збори (конференція) надає можливість колективного обговорення рішення, що приймається, з урахуванням різних зауважень, побажань й альтернативних варіантів[14,102].

Слід зазначити, що, крім двох організаційно-правових форм безпосереднього волевиявлення трудового колективу, існують представницькі форми його діяльності -- через посередництво ради трудового колективу, профкому, страйкового комітету. Будь-яка з наведених вище форм свідчить про наявність у колективі найманих працівників внутрішньої організації, певного правового зв'язку і наміру захищати свої трудові права й інтереси через активні спільні дії.

Варто враховувати, що при проведенні голосування по структурних підрозділах підприємства, установи, організації результати голосування визначаються у цілому по підприємству, установі, організації (тобто сумуються по всіх структурних підрозділах).

Загальні збори (конференція) трудового колективу є вищим органом, який обирає раду трудового коллективу та заслуховує звіти про її діяльність, розглядає інші важливі питання діяльності трудового колективу. З усіх повноважень трудових колективів, визначених у Законі «Про трудові колективи і підвищення їх ролі в управлінні підприємствами, установами, організаціями» від 17 червня 1983 року, реальне значення мають лише повноваження трудового колективу щодо забезпечення трудової дисципліни: затверджувати правила внутрішнього трудового розпорядку; застосовувати громадські стягнення; передавати на розгляд товариського суду матеріали про порушення трудової дисципліни; ставити питання про притягнення порушників трудової дисципліни до відповідальності[6,37].

2.2 Повноваження трудового колективу

Чинним законодавством про працю передбачено повноваження трудового колективу у встановленні колективних умов праці, укладенні колективного договору, встановленні робочого часу, забезпеченні трудової дисципліни, затвердженні правил внутрішнього трудового розпорядку, схваленні комплексних планів щодо поліпшення охорони праці й контролю за їх виконанням, утворенні комісії з трудових спорів на підприємстві[17,42].

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права, крім зазначених, має й інші повноваження, обсяг яких залежить як від форми власності, так і від сфери дії трудового колективу. За сферами дії повноваження трудового колективу соціально-економічного характеру можна класифікувати на: повноваження у сфері виробництва; у сфері праці; у сфері соціального розвитку підприємства.

За обсягом прав повноваження трудового колективу поділяються на три групи: самостійні; спільні; дорадчі повноваження.

Перша група дає можливість трудовому колективу самостійно виконувати управлінські питання. Наприклад, розгляд і затвердження проекту колективного договору, вирішення питань згідно зі статутом підприємства, що стосуються самоврядування трудового колективу, тощо. Друга група повноважень трудового колективу стосується прийняття спільних з роботодавцем рішень щодо управління підприємством (організацією), зокрема, таких, як внесення змін і доповнень до статуту підприємства, визначення умов найняття керівника, вступ або вихід підприємства з об'єднання тощо. Третя група повноважень стосується висловлення думки трудового колективу щодо вирішення окремих питань у сфері управління працею на підприємстві, в установі, організації (встановлення виду робочого тижня, розподіл і використання частини прибутку, обговорення і схвалення комплексних планів поліпшення умов праці, охорони праці тощо)[20,121].

Законодавство передбачає права трудових колективів щодо набуття права власності на майно свого підприємства, а також право на оренду майна державних підприємств.

Згідно із Законом України "Про оренду державного і комунального майна" трудовий колектив підприємства має право ухвалювати рішення про оренду цілісного майнового комплексу підприємства, його структурного підрозділу і створити господарське товариство з цією метою протягом 15 днів після отримання повідомлення Фонду державного майна України. Рішення про оренду вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини членів трудового колективу підприємства. Створене членами трудового колективу господарське товариство має переважне право над іншими фізичними і юридичними особами на укладення договору оренди майна того державного підприємства, структурного підрозділу, де створено це товариство[7]. Орендар має право викупу орендованого майна відповідно до законодавства з питань приватизації (ст. 25).

Відповідно до Закону України "Про охорону праці" в Україні упроваджено інститут уповноважених трудових колективів з питань охорони праці, який має створюватися на підприємствах, в установах, організаціях (далі -- підприємство) незалежно від форм власності та видів їхньої діяльності для здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці[6]. Наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці № 135 від 28 грудня 1993 р. на виконання Закону України "Про охорону праці" та постанови Кабінету Міністрів України від 27 січня 1993 р. № 64 "Про заходи щодо виконання Закону України "Про охорону праці" затверджено Типове положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці. У наказі встановлено, що діяльність з охорони праці і розробка локальних положень на підприємствах має провадитися на основі залучення широких кіл працівників до здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці на виробництві[9,719].

Положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці затверджується загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства. Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці обираються простою більшістю голосів на загальних зборах (конференції) колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці, бригади, ланки тощо відкритим голосуванням з числа досвідчених та ініціативних працівників на строк дії повноважень органу самоврядування трудового колективу.

У процесі встановлення нових умов, зміни існуючих соціально-економічних умов праці, укладення або зміни колективного договору, угоди, їх виконання, застосування законодавства про працю між роботодавцем і трудовим колективом можуть виникати спори. Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р. визначив повноваження трудового колективу найманих працівників щодо формулювання колективних вимог, а також встановив процедуру їх розгляду. У ст. 18 Закону передбачено право працівників на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.

З різних причин не приймається закон "Про трудові колективи". Причини ці лежать у політичній площині. Виходить так, що у визнанні статусу трудових колективів не зацікавлені ні профспілки, ні роботодавці, ні держава. Цих суб'єктів влаштовує невизначеність трудової маси і термін "наймані працівники", який немовби й визначає суб'єкта, й водночас нікого ні до чого не зобов'язує. Адже ще зовсім недавно, у 1988 p., була спроба надати трудовому колективу значні повноваження, у тому числі й з управління організаціями, у виборі керівників підприємств. Ради трудового колективу так завзято взялися до реалізації наданих повноважень, що відразу ж виникло серйозне протистояння між радами трудового колективу і профкомами, останні були занепокоєні несподіваним авторитетом рад серед працівників[9,601].

Виходячи із наведеного, можна сказати, що до повноважень трудового колективу відносяться: розгляд і затвердження проекту колективного договору; вирішення відповідно до статуту підприємства питань самоврядування колективу; ухвалення рішення про оренду цілісного майнового комплексу підприємства, його структурного підрозділу і створення господарського товариства; визначення і утвердження переліку і порядку надання працівникам соціальних пільг; участь у матеріальному і моральному стимулюванні продуктивності праці; заохочення винахідницької і раціоналізаторської діяльності; порушення клопотань про нагородження працівників державними нагородами тощо.

Названі повноваження реалізуються загальними зборами та їх виборними органами (рада підприємства, рада трудового колективу). Загальні збори є вищим органом трудового колективу.



3. Участь працівників в управлінні підприємством

3.1 Форми участі працівників в управлінні підприємством

Важливою функцією трудового колективу є й участь в управлінні підприємством, установою, організацією. Це, зокрема, вирішення соціально-економічних питань, питань у сфері праці, виробництва тощо.

Право робітників на участь у процесі управління закріплено в положеннях таких документів:

* Загальна Декларація прав людини (1948 р.);

* Декларація МОП "Про основоположні принципи та права людини в сфері праці" (1998 р.);

* Конвенція МОП №135 "Про захист прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються" (1971 р.);

* рекомендації МОП: №94 "Щодо консультацій та співробітництва між роботодавцями і працівниками на рівні підприємства" (1952 р.); №129 "Щодо зв'язків між адміністрацією і працівниками на підприємстві" (1967р.); № 143 "Щодо захисту прав представників працівників на підприємстві та можливості, що їм надаються" (1971 р.); №154 "Щодо колективних переговорів" (1981 р.);

* Хартія Європейської Союзу "Про основні соціальні права працівників" (1989 р.);

* Директива Ради Європи від 22 вересня 1994 року "Про створення робітничої ради чи процедур реалізації права робітників на інформацію та проведення з ними консультацій на підприємствах на рівні спілки чи об'єднання таких підприємств";

* інші міжнародно-правові акти, основні положення яких набули статусу загальновизнаних принципів і норм міжнародного права[13.106].

У зарубіжній та вітчизняній науці єдиного підходу до визначення форм участі працівників в управлінні підприємством немає, однак найпоширенішими з них є такі: участь працівників у розпоряджанні прибутками (участь у прибутках) організації; участь працівників у розпоряджанні власністю (участь у власності) організації; участь працівників в управлінні організацією за рахунок функціонування на підприємстві спеціально уповноважених органів.

У зарубіжній практиці трудові колективи беруть активну участь в управлінні підприємствами. Такі органи діють майже у всіх західноєвропейських країнах. Зокрема, права виробничих рад, виробничих зборів у ФРН включають право на інформацію, право на консультацію -- на обговорення дій адміністрації і пропозицію альтернативних рішень, право на участь у прийнятті рішень щодо стратегії розвитку підприємств, господарської діяльності, кадрової політики, інвестиційної діяльності, на управління соціальними установами на підприємстві, на встановлення критеріїв введення нових методів оплати праці, розмірів премій. Характерним є розподіл повноважень між виробничими радами і профспілками. Завданням профспілок є проведення тарифних переговорів і здійснення політики щодо підвищення стандартів життя, захисту працівників при раціоналізації виробництва, щодо розв'язання конфліктів мирними засобами тощо. Завданням виробничих рад є представництво інтересів трудових колективів на переговорах з роботодавцем щодо правил трудового розпорядку на підприємствах, установлення графіка робочого часу, строків виплати заробітної плати, впровадження нових технічних засобів контролю, запобігання травматизму, підвищення кваліфікації працівників тощо [16.38--41]. Перед українськими підприємствами у пострадянські часи постала проблема різкого послаблення трудової мотивації, стрімкого погіршення якості робочої сили та праці, зниження її ефективності. Одна з причин цих процесів полягає в загостренні суперечностей між статусом і роллю трудового колективу, з одного боку, та його реальним вкладом у результати діяльності підприємства, - з другого[13.103].

Тому необхідність залучення працівників до управління підприємствами набула в сучасний період особливого значення. Адже участь персоналу в управлінні справами підприємства справляє значний вплив на його трудову поведінку. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності до розв'язання важливих для підприємства питань, самовираження тощо), а другі можуть підвищити ефективність управлінських рішень і краще використати наявний трудовий потенціал[13.104].

У зв'язку з цим набуває актуальності проблема поєднання в господарській організації влади та довіри, що формують і підтримують всередині підприємства атмосферу доброзичливого співіснування, спільної праці, взаєморозуміння та згуртованості всього колективу. Це сприяє налагодженню на підприємстві оптимальних міжособистісних зв'язків, зростанню продуктивності праці, підвищенню ефективності виробництва та конкурентоспроможності підприємства в цілому.

Механізмом поєднання влади та довіри є партнерські відносини між адміністрацією та персоналом підприємства. Саме рівноправне партнерство між ними дає можливість забезпечити взаємозалежність та гнучкість у відносинах всередині підприємства, а також баланс інтересів взаємодіючих сторін.

3.2 Приватизація підприємств трудовими колективами

Масовий процес приватизації в країнах Центральної та Східної Європи (ЦСЄ) здійснювався за допомогою різних механізмів, серед яких важливе місце займав процес продажу підприємств трудовим колективам. Однак мета та наслідки цього процесу для кожної країни були різними.

Для спільної участі у приватизації підприємства члени трудового колективу мають право створити господарське товариство, яке засновується на основі рішення загальних зборів, у яких брало участь більше 50 % працівників підприємства або їх уповноважених представників. Члени організації орендарів, члени трудового колективу підприємства, створеного орендарем, а також колишні працівники об'єкта приватизації, які вийшли на пенсію, звільнені за п. 1 ст. 40 КЗпП і не працюють з моменту звільнення на інших підприємствах, особи, що мають право відповідно до законодавства повернутися на попереднє місце роботи на цьому підприємстві, а також інваліди, звільнені у зв'язку з каліцтвом або професійним захворюванням, мають право на пільгове придбання акцій: першочергове придбання акцій на суму і за рахунок приватизаційного майнового сертифіката і додатково на половину його суми. Працівники підприємства, що приватизується, мають право об'єднатися для викупу контрольного пакета акцій.

Господарське товариство, до складу якого увійшло не менше 50 % працівників підприємства, користується пріоритетним правом викупу, а також -- на розстрочку платежу на термін не більше 1 року з первинним внеском не менше 30 % ціни. Керівники, їх заступники, головні фахівці та керівники структурних підрозділів державних підприємств, які перетворюються на відкриті акціонерні товариства, мають право придбати акції на суму до 5 % статутного фонду товариства з відстрочкою оплати на 1 рік після придбання акцій працівниками[15,39].

На приватизованому підприємстві не допускається звільнення працівників з ініціативи нового власника протягом 6 місяців. Колективний договір, укладений на такому підприємстві, зберігає свою чинність протягом терміну його дії, але не більш як 1 рік. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового колективного договору.

З початку XX сторіччя відірваність виробника від власності на засоби виробництва набула глобального характеру і призвела до багатьох негативних соціально-економічних наслідків - відчуження працівників від засобів виробництва і кінцевих результатів праці, зниження мотивації до праці, скорочення темпів зростання її продуктивності, а також до посилення соціальної напруги на виробництві та у суспільстві в цілому.

Особливо актуальними у наш час є питання ефективної реалізації акціонерної власності, узгодження економічних інтересів найманих працівників і роботодавців, а також демократизація відносин власності.

Для ефективної реалізації акціонерної власності необхідне приведення в дію сучасних мотиваційних факторів - створення умов для стабільної зайнятості працівників, надання їм у власність частини акцій та використання інших форм участі персоналу в цьому процесі.

Говорячи про розповсюдження власності серед працівників та економічну демократію в цілому, необхідно наголосити на тому, що цю проблему треба розглядати з усіма її соціально-економічними.

Різноманітні системи участі працівників у прийнятті управлінських рішень на рівні підприємства існують в Японії, США та країнах Західної Європи. Ці системи поєднують пряму (безпосередню) участь працівників в обговоренні та вирішенні виробничих і соціально-економічних проблем підприємства з механізмами представництва інтересів та думок різних груп виробничого персоналу.

Кількісні результати приватизації в Україні позитивні. За відносно короткий проміжок часу фактично зруйновано монополію держави в економіці, створено економічне середовище, в якому функціонують суб'єкти різних форм власності.

Підприємства здебільшого було викуплено трудовими колективами: 41 відсоток усіх об'єктів приватизували товариства покупців, створені трудовими колективами, ще 24 відсотки - трудові колективи через оренду з викупом. Отримання статусу власника майже нічого не коштувало населенню, більшість якого одержала акції в обмін на сертифікати, які також дісталися їм задаром. Згідно з аналітичними розрахунками дві третини приватизованого майна середніх та великих підприємств є власністю працівників та керівників цих підприємств і тільки 25 відсотків майна власників сертифікатів, які не є працівниками даних підприємств[15, с.12].

Нині в Україні власність працівників у багатьох акціонерних товариствах доведена до рівня, що позбавляє їх можливості брати реальну участь у справах акціонерної компанії. Більшість людей, які були учасниками приватизації і стали власниками, перетворилися насправді на "класичних" найманих працівників.

Система відносин власності, яка склалася на даному етапі, призводить за відсутності стійких традицій цивілізованого ведення бізнесу до того, що контрольні пакети акцій приватизованих підприємств скуповуються (майже за безцінь) підприємцями. Основною ж метою останніх є не розвиток бізнесу, а прагнення якнайшвидше, за будь-яку ціну, в тому числі й за рахунок розпродажу найбільш вартісних активів, окупити витрати та отримати свій надприбуток. Після досягнення своєї мети ці так звані "стратегічні інвестори" перестають турбуватися про долю фактично розкрадених ними підприємств. Виробництво на них майже паралізується, заборгованість із заробітної плати швидко зростає, а необхідність розраховуватися за комунальні послуги, борги перед постачальниками та бюджетом, що невпинно збільшуються за рахунок штрафних санкцій, позбавляють такі підприємства навіть теоретичної можливості для відродження.

Вже декілька разів на розгляд Верховної Ради України подавався законопроект "Про народні підприємства", але жодного разу він не набрав достатньої кількості голосів для прийняття навіть у першому читанні.

Його розробники взяли за приклад практику функціонування таких підприємств у Росії, Польщі, Китаї та США. В останній з названих тут країн народні підприємства користуються найбільшим успіхом.

Необхідність прийняття такого закону обґрунтовується тим, що в ході , приватизації більшість працівників було усунуто від процесу управління. З точки зору авторів проекту цей закон дасть можливість колективу підприємства отримати статус співвласника, що приведе до заінтересованості працівників у розвитку підприємства.

Законопроектом передбачалося запровадити новий вид підприємств - "народних", головною особливістю яких, на думку авторів цього документа, є "високий рівень мотивації та продуктивності праці за рахунок перетворення працівників у реальних співвласників свого підприємства, а отже подолання їх відчуження від засобів виробництва і кінцевих результатів праці", та створити правові засади для їхньої діяльності[13.106].



ВИСНОВОК

Конституцією України найвищою соціальною цінністю визнано людину, її життя і здоров'я, честь та гідність, недоторканність і безпеку. Належне законодавче врегулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин є чи не найактуальнішою проблемою для сучасного законодавства України, оскільки саме ці відносини, як ніякі інші, пов'язані з людиною, з її працездатністю, реалізуючі яку, вона отримує можливість заробляти на життя.

Сучасне законодавство України про працю як невід'ємна складова загальної системи права України у тісному зв'язку з розвитком соціально-економічних відносин господарювання формує нові підходи щодо суб'єктивного складу трудового права.

Ключовим завданням економічних реформ в Україні є створення заснованих на різних формах власності економічно самостійних, рентабельних і конкурентноспроможних підприємств, що, в свою чергу, породжує принципово нові відносини між ними і державними органами, а також внутрі самих підприємств -- між власником (адміністрацією) і трудовим колективом.

Як зазначалося в курсовій роботі, трудовий колектив -- це громадська організація працівників підприємства, установи, організації (або структурного підрозділу), яка пов'язує їх між собою з питань регулювання виконуваної ними соціально-трудової функції. Правосуб'єктність трудового колективу виникає лише з моменту створення управляючого органу -- загальних зборів (конференції). Трудовий колектив характеризується якісною ознакою -- наявністю організованої діяльності з відстоювання трудових прав й інтересів працівників; і кількісною ознакою. Для набуття правосуб'єктності і визнання названого колективу суб'єктом трудового права досить якісної ознаки.

Законодавче визначення правового статусу трудових колективів в Україні не можна визнати задовільним. Є численні свідчення про згортання ідеї трудового колективу в трудовому законодавстві. Ніяк не можна погодитися з тим, що згідно із Законом України від 5 квітня 2001 р. виключено зі статті 252 КЗпП гарантії для працівників, обраних до рад (правлінь) підприємств і рад трудових колективів, такі гарантії залишено тільки для виборних працівників профспілкових органів.

Компетенція і повноваження трудового колективу та його виборних органів визначаються в статуті підприємства. У статуті підприємства визначається й орган, що має право представляти інтереси трудового колективу (рада трудового колективу, рада підприємства, профспілковий комітет та ін.).

Визнання трудових колективів повноправними суб'єктами дасть змогу змінити ставлення до самої категорії "наймані працівники", яка набуде необхідної конкретики. Адже йтиметься про трудові колективи найманих працівників підприємства, підприємств галузі, регіону, нарешті, -- держави.

Законодавство встановлює, що всі питання соціального розвитку, включаючи поліпшення умов праці, життя і здоров'я, гарантії обов'язкового медичного страхування членів трудового колективу та їх сімей, вирішуються трудовим колективом за участю власника відповідно до статуту підприємства колективним договором і законодавчими актами України.

У практиці ділового менеджменту відомо, що фірми, які процвітають, свій успіх будують не на відстороненні трудового колективу від власника, а навпаки, на активній співпраці, співучасті, партнерстві цих сторін.

Об'єктивна необхідність формування партнерських відносин втілюється в системі соціального партнерства, сучасним виявом якого є тристороння співпраця між працівниками, роботодавцями та державою, що завдяки зусиллям Міжнародної організації праці успішно здійснюється у багатьох західних країнах.

Право робітників на участь в управлінні організацією є природним та невід'ємним правом кожної людини, зайнятої у виробничій чи іншій сфері.

Воно повинно забезпечуватися на рівні з іншими громадянськими та політичними правами. Крім того, участь робітників в управлінні організацією є однією з найважливіших умов політичної та соціальної стабільності в суспільстві, зменшення масштабів і гостроти суперечностей між працею та капіталом, налагодження взаємної довіри, співпраці між ними, підвищення ефективності роботи організації.

У країнах з розвиненою ринковою економікою соціальне партнерство невід'ємне від участі працівників в управлінні організацією на основі не тільки прав власності (прав робітників як акціонерів свого підприємства), а й на основі трудових прав, тобто прав працівників як учасників процесу виробництва товарів і послуг. Крім того, загальновизнано, що працівники вносять істотний вклад у діяльність підприємств не тільки своєю працею, а й своїм особистим (людським) капіталом. Тому вони разом з акціонерами, які вкладають у підприємство грошовий капітал, мають право впливати на рішення, що приймаються.

В результаті прямої чи опосередкованої (через представницькі органи) участі працівників у процесі управління можна збільшити випуск та підвищити якість продукції, раціональніше використовувати робочу силу, значно ефективніше опановувати досягнення техніки і технології. Діалог між працівниками й роботодавцями на стадії прийняття рішень веде до зменшення кількості трудових конфліктів, формує здоровий морально-психологічний клімат у колективі, розширює коло активних учасників управління всередині виробництва, сприяє інтеграції інтересів працівників, адміністрації та власників організації, посилює зацікавленість персоналу в результатах діяльності підприємства.

Взаємовідносини профспілок і органів представництва трудових колективів, їх взаємний зв'язок, співробітництво і взаємний вплив, розподіл повноважень та юрисдикції, елементи суперництва створюють серйозні проблеми як політичного, так і юридичного характеру

В сучасних системах соціально-економічної організації виробництва та праці відбулася зміна у ставленні до трудового колективу, його місця й ролі у виробничому процесі, що, в свою чергу, змінює відносини між ним та керівництвом, а також між самими працівниками. Найманий працівник перестає бути тільки виконавцем і вже не розглядається лише в цій якості. Він стає активним учасником господарської діяльності підприємства



Список використанИХ ДЖЕРЕЛ

1. Барабаш О. Щодо властивостей трудових правовідносин // Право України.-1998.- №3.С. 78-80

2. Болотіна Н.Б. Трудове право України: підручник. - К.: Вікар, 2006 - 725с

3. Венедиктов В.С. Теоретические проблеми юридической ответственности в трудовом праве. -- Харков, 1996. -- 136 с.

4. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России М., 1999. -- 278 с.

5. Жан Мішель Олів'є Шляхи реформування трудового законодавства на сучасному етапі соціально-економічного розвитку України // Україна: аспекти праці. -- 2002. -- № 5. -- С. 48--49

6. Кневець О. Участь працівників в управлінні підприємством (світова практика)// Бібліотечка голови профспілкового комітету. - 2005. - № 6. - С. 103-108

7. Лазор В. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права і сторона трудових спорів // Право України. - 2003. - № 10. - С. 100.

8. Ларцев В.С. История приватизации: взгляд из прошлого в будущее // Государственный информационный бюллетень о приватизации. - 2000, №5.

9. Новіков В.М. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. -1998. -- №1. -- С. 38--41).

10. Павлович З., П'ятина В. Правове регулювання діяльності трудових колективів при нових формах власності Право України. - 1995. - № 7. - С. 41.

11. Пилипенко П.Д. Проблеми теорії трудових правовідносин в умовах переходу України до ринкової економіки: Автореф. дис. док. юрид. наук. -- Харків, 2001. -- 36 с.

12. Прокопенко В.І. Трудове право. Курс лекцій для студентів юридичних вузів та факультетів. - К.: А.С.К. -1996 р.

13. Хуторян Н. Трудове право України Підручник - К.: А.С.К.,2004 - 607с

14. Чанышева Г.И., Болотина Н.Б. Трудовое право Украины. -- Харьков, 2001. -- 512с.

15. Яремчик О. Проблеми дефініції трудового колективу напередодні прийняття нового Кодексу про працю України // Право України. - 2003. - № 12. - С. 103.

Размещено на Allbest.ur

...