Трудовое право

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Назовите виды источников трудового права РФ и приведите примеры каждого вида

Источники трудового права различаются по форме правовых актов, по юридической силе, по своему характеру, по сфере действия.

В зависимости от юридической силы нормативно-правовых актов источники трудового права могут быть классифицированы в следующей иерархии:

- Конституция Российской Федерации;

- правовые акты международных организаций, в которых участвует Россия (например, акты ООН и МОТ), договоры и соглашения, подписанные Российской Федерацией;

- Трудовой кодекс Российской Федерации;

- иные федеральные законы;

- указы Президента Российской Федерации;

- постановления Правительства РФ и нормативно-правовые акты федеральных органов исполнительной власти;

- конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ;

- правовые акты социального партнерства;

- акты органов местного самоуправления;

- локальные нормативные акты организаций, содержащие нормы трудового права.

Рассмотрим каждый из этих видов источников трудового права более подробно.

В Конституции закреплены права и свободы, реализуемые в сфере социально-трудовых отношений. Они указаны, в основном, в гл. 2 Конституции РФ, как то: в России признаются и гарантируются права и свободы человека и гражданина согласно общепризнанным принципам и нормам международного права и в соответствии с Основным законом страны.

Эти права неотчуждаемы и принадлежат каждому от рождения, но их осуществление не должно нарушать права и свободы других лиц (ст. 17); права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими и обеспечиваются при необходимости правосудием (ст. 18); перед законом все равны, и государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина (ст. 19); каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, а свобода деятельности общественных объединений гарантируется (ст. 30); каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом, экономической деятельностью (ст. 34); в ст. 37 гарантируется свобода труда, запрет на принудительный труд, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации не ниже установленного в федеральном законе минимального размера заработной платы, право на защиту от безработицы. В этой статье признается право работников на индивидуальные и коллективные споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку, и др.

Наиболее общий универсальный характер из международных документов, принятых под эгидой ООН, следует назвать два, именуемых пактами, - Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах и Международный пакт о гражданских и политических правах. Их предшественницей была Всеобщая декларация прав человека, день принятия которой - 10 декабря 1948 г. - отмечается в странах мира как День прав человека. Декларация не содержала обязывающих норм, имела рекомендательное значение, провозглашалась «в качестве задачи, к выполнению которой должны стремиться все народы и все государства».

Международные пакты о правах человека - это обязательные для участвующих государств нормативные акты. Они были приняты Генеральной Ассамблеей ООН 16.12.1966 г. и открыты для подписания. От имени СССР они были подписаны 18.03.1968 г., ратифицированы 18.09.1973 г.

В тексте Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах углубляются и уточняются права, перечисленные во Всеобщей декларации, в том числе и посвященные социально-трудовым вопросам (право на труд, право на отдых, принципы равенства и запрет дискриминации, право на объединение и др.).

В Международном пакте о гражданских и политических правах из всего спектра социально-трудовых и комплексных прав конкретизируется два: запрет принудительного труда и свобода объединений (включая право на создание профсоюзов).

Источниками трудового права являются также декларации, конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ), членом-участником которой является и Российская Федерация. Конвенции и рекомендации МОТ (их около четырехсот) принято называть «международные стандарты труда».

Конвенции и рекомендации МОТ принимаются с соблюдением принципа «трипартизма» (трехсторонности) на сессиях Международной конференции труда (МКТ). После принятия соответствующего документа государства-члены обязаны представить принятый акт в компетентные государственные органы для издания необходимого внутригосударственного акта.

Для конвенции МОТ классическим способом их имплементации (реализации) в национальное законодательство является ратификация.

В Российской Федерации ратификация, в частности конвенции МОТ, осуществляется путем издания закона. На основании такого закона Президент РФ подписывает ратификационную грамоту, которая с его печатью и подписью министра иностранных дел РФ направляется затем на регистрацию в МОТ. Согласно ст. 16 Венской конвенции о праве международных договоров, если договором не предусмотрено иное, то ратифицированные грамоты в общем случае означают согласие государства на обязательность для него данного договора.

Источниками трудового права являются также международные региональные акты в сфере труда, принятые международными региональными организациями, например Советом Европы, Европейским Союзом, СНГ и др.

Так, Совет Европы, объединяющий более 40 государств, в том числе Российскую Федерацию, принял более 150 конвенций по правам человека, в том числе содержащих социально-трудовые стандарты. Среди них основополагающим документом является Конвенция Совета Европы «О защите прав человека и основных свобод» 1950 г., Европейская социальная хартия 1961 г. (в ред. 1996 г.).

Особое место среди источников Европейского Союза занимает Хартия Европейского сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г. Кроме того, в рамках ЕС принимаются регламенты, имеющие прямое действие, и директивы в качестве «модельных» норм права. При этом каждое государство само определяет способы и средства осуществления предписаний директив в национальном законодательстве.

Трудовой кодекс РФ является основным кодифицированным источником трудового права. Он вступил в силу с 1.02.2002 г. со значительными изменениями и дополнениями, внесенными в него Федеральным законом N 90-ФЗ от 30.06.2006 г. ТК РФ состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Он регулирует весь комплекс общественных отношений в сфере труда.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать законоположениям ТК РФ.

В том случае, когда вновь принятый федеральный закон противоречит правилам ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ.

Согласно ст. 71, 72 и 76 Конституции РФ, ТК РФ в ст. 6 разграничил полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, что имеет значение для обеспечения законности принимаемых в субъектах нормативных правовых актах, которые не должны противоречить федеральным установлениям.

Наряду с ТК РФ, среди источников трудового права получили широкое распространение и другие кодифицированные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу следует отнести федеральные законы "О занятости населения в Российской Федерации", "О системе государственной службы Российской Федерации", "О государственной гражданской службе Российской Федерации", "О муниципальной службе Российской Федерации" и др.

Федеральные конституционные законы и федеральные законы подлежат официальному опубликованию в течение семи дней после их подписания Президентом РФ.

Правовое регулирование, в том числе в сфере труда, в Российской Федерации законами не исчерпывается. Соответствующие трудовые отношения регулируются актами Президента РФ, Правительства РФ, а также министерств, федеральных служб и иных федеральных органов власти, т.е. подзаконными актами.

Главенствующее место среди указанных источников занимают указы Президента РФ, носящие нормативный характер и регулирующие отношения в сфере труда.

Своими указами Президент РФ имеет право приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов РФ, если они противоречат Конституции РФ и федеральным законам, а также международным обязательствам Российской Федерации.

К подзаконным актам как к источникам трудового права относятся постановления Правительства РФ.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ и в силу оперативной экономической необходимости. Они являются актами федеральной исполнительной власти и принимаются, например, по вопросам определения особенностей режима рабочего времени и времени отдыха работников, имеющих особый характер работы. Документами Правительства устанавливаются также базовые оклады, базовые ставки заработной платы по профессиональным квалифицированным группам, особенности регулирования труда по совместительству для отдельных категорий работников и др.

Для трудовых отношений имеют значение правовые акты Минздравсоцразвития РФ и Федеральной службы по труду и занятости как источники трудового права, будучи также подзаконными актами, равно как и акты федеральных органов исполнительной власти, содержащих нормы о труде.

На самом низшем уровне в иерархии подзаконных актов стоят локальные нормативные акты, которые применяются представителем работодателя единолично, так и с участием работников или их представителей в зависимости от предмета (объекта) правового регулирования в рамках данной конкретной организации.

Локальные нормативные акты в рамках своей компетенции принимают работодатели, за исключением работодателей физических лиц, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 8 ТК РФ). Они не должны противоречить трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, а также коллективным договорам и соглашениям. Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников. Так, в ст. 190 ТК РФ установлено, что правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительных органов работников организации. Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации, при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ.

Единолично (без учета мнения представительного органа работников) работодателем, например, применяются: штатное расписание, должностные инструкции и квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.

Коллективный договор или соглашение при принятии локального нормативного акта вместе с учетом мнения представительного органа работников могут предусматривать иную, более жесткую форму - согласование с представительным органом работников. Тем не менее в любом случае локальные нормативные акты не должны ухудшать положения работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Локальные нормативные акты необходимо отличать от коллективного договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст. 41-43 ТК РФ).

Локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников).

Локальные нормативно-правовые акты дополняют государственное и коллективно-договорное регулирование трудовых отношений на уровне организации.

Например, 11.04.2011 г. Министерство здравоохранения и социального развития (Минздравсоцразвития России) издало приказ N 290н, которым утвердило Административный регламент Федеральной службы по труду и занятости по предоставлению государственной услуги "Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращения граждан, принятия по ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок".

Административный регламент определяет стандарт и порядок предоставления государственной услуги в федеральной службе по труду и занятости. Положения Административного регламента распространяются на все устные обращения, обращения в письменной форме, обращения в форме электронного документа, индивидуальные и коллективные обращения граждан. Государственная услуга предоставляется гражданам России, иностранным гражданам и лицам без гражданства за исключением случаев, установленных международными договорами Российской Федерации или ее законодательством.

Конечным результатом предоставления государственной услуги является ответ по существу поставленных в обращении вопросов.

2. Решите задачу

Начальник лаборатории цеха Шлыков был избран председателем профкома завода. Через 2 года его переизбрали и, так как на его месте работал Иванов, предложили должность заместителя начальника цеха. Шлыков настаивал на получении прежней должности, но юрисконсульт пояснил ему, что он вправе претендовать на прежнюю должность только в том случае, если она является вакантной.

Насколько правильно такое разъяснение? Дайте полный правовой анализ ситуации.

В соответствии со ст. 26 Закона о профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности, профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника в другой организации. Установление такой гарантии направлено на обеспечение освобожденных профсоюзных работников оплачиваемой работой, с тем, чтобы профсоюзная деятельность, осуществляемая ими в прошлом, не повлекла для них неблагоприятных последствий, связанных с утратой в будущем работы и заработка. Тем самым, данным лицам обеспечивается возможность вести профсоюзную деятельность без угрозы наступления указанных последствий, а профессиональным союзам гарантируется независимость и свобода их деятельности. Реализация данных гарантий предполагает возложение на работодателя как сторону социального партнерства обязанности предоставить освобожденному профсоюзному работнику после окончания срока его полномочий прежнюю работу (должность) на условиях и в порядке, предусмотренных нормами ТК РФ (Определение Конституционного Суда РФ от 1 июня 2010 года N 785-О-О).

Следовательно, Шлыков имеет право занять свою должность, оставленную два года назад во исполнение делегированных в профсоюзный орган полномочий, либо равную должность.

3. Решите задачу

Из восьми сотрудниц бухгалтерии пятеро имеют детей в возрасте до трех лет. Все пятеро потребовали от администрации установить им режим работы с неполным рабочим днем. Администрация им отказала, объяснив, что при таком режиме бухгалтерия не справится со своими задачами и предложила им самим решить вопрос о неполном рабочем дне только для двух работниц.

Насколько правильно такое разъяснение? Дайте полный правовой анализ ситуации,

Порядок установления сокращенного рабочего дня для женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, является обязательным для работодателей. И отказ в установлении сокращенного рабочего дня для женщины-сотрудницы может повлечь за собой очень тяжелые последствия. Теперь подробней остановимся на наиболее важных моментах.

Женщина-работник имеет полное право по своему желанию потребовать от работодателя установления для нее сокращенного рабочего дня (или неполного рабочего дня) на основании ч.1 ст.93 и ч.3 ст.256 ТК РФ. Так по соглашению сторон трудового договора, а именно между работником и работодателем может устанавливаться сокращенный рабочий день или неполный рабочий день (смена), а также неполная рабочая неделя как при приеме на работу, так и впоследствии.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Также, при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. А ст.256 ТК РФ устанавливает порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком. Так в соответствии с ч.1 данной статьи женщине по ее заявлению предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска (по уходу за ребенком) определяются федеральными законами. Отпуска по уходу за ребенком также могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. По заявлению женщины или лиц, указанных выше, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Причем на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости).

Итак, если женщина обратилась к работодателю с письменным требованием о предоставлении ей неполного рабочего дня (сокращенного рабочего времени) в связи с уходом за ребенком, не достигшим возраста трех лет, отказать ей в этом работодатель не вправе.

4. Решите задачу

Возчик не вышел на работу. Лошадь простояла в конюшне весь день. Доярки, которых возчик должен был везти на дневную дойку, идти пешком отказались. В результате надои за этот день были меньше обычных на 100 кг. Администрация удержала из зарплаты доярок стоимость 100 кг. молока, а из зарплаты возчика - стоимость однодневного содержания лошади.

Правомерны ли действия администрации? Дайте полный правовой анализ ситуации.

Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым договорам, договорам подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива.

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписями нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

К удержаниям по инициативе работодателя относятся возмещение материального ущерба и погашение задолженности перед работодателем. Порядок удержаний за причиненный организации материальный ущерб зависит от того, как оформлены отношения между работниками и организацией.

Если работник выполняет работу на основании договора гражданско-правового характера, то ущерб возмещения в соответствии с нормами гражданского законодательства. Гражданское законодательство предусматривает полное возмещение причиненного ущерба, а также недополученного дохода.

Если с работником заключен трудовой договор, то ущерб возмещается в соответствии с трудовым законодательством. Трудовой кодекс определяет случаи полной и ограниченной материальной ответственности только в размере прямого действительного ущерба, причиненного виновным противоправным поведением (действием или бездействием). Неполученные доходы взысканию с работника не подлежат.

Таким образом, администрация поступила не правомерно, так как в соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю лишь прямой действительный ущерб. Недополученные работодателем доходы (упущенная выгода), в отличие от гражданского законодательства, работник возмещать не должен.

5. Каков порядок привлечения к дисциплинарной ответственности государственных служащих?

труд право ответственность дисциплинарный

Порядок привлечения государственных служащих к дисциплинарной ответственности определен ст. 58 Закона о государственной гражданской службе Российской Федерации. Прежде всего, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины или несоблюдения служебных обязанностей, необходимо зафиксировать данный факт. Сделать это можно путем составления акта или докладной записки. После получения «звоночка» о выявленном нарушении издается акт руководителя государственного органа (приказ, распоряжение и т.п.) о проведении служебной проверки, в котором указываются дата начала проверки, срок ее проведения, состав комиссии по проведению проверки, факты, послужившие основанием для ее проведения, и задача комиссии.

При проведении служебной проверки должны быть полностью, объективно и всесторонне установлены (ст. 59 Закона N 79-ФЗ):

- факт совершения гражданским служащим дисциплинарного проступка;

- вина гражданского служащего;

- причины и условия, способствовавшие совершению гражданским служащим дисциплинарного проступка;

- характер и размер вреда, причиненного гражданским служащим в результате дисциплинарного проступка;

- обстоятельства, послужившие основанием для письменного заявления гражданского служащего о проведении служебной проверки.

Служебная проверка проводится подразделением государственного органа по вопросам государственной службы и кадров с участием юридического (правового) подразделения и выборного профсоюзного органа данного государственного органа.

В проведении служебной проверки не может участвовать гражданский служащий, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этих случаях он обязан обратиться к представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, с письменным заявлением о его освобождении от участия в проведении этой проверки. При несоблюдении указанного требования результаты служебной проверки считаются недействительными.

Служебная проверка должна быть завершена не позднее чем через один месяц со дня принятия решения о ее проведении. Результаты такой проверки сообщаются представителю нанимателя, назначившему служебную проверку, в форме письменного заключения, в котором указываются установленные факты, обстоятельства и предложение о применении или неприменении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания.

Письменное заключение по результатам служебной проверки подписывается руководителем подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и другими участниками служебной проверки и приобщается к личному делу гражданского служащего, в отношении которого проводилась служебная проверка.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, может быть временно отстранен от замещаемой должности гражданской службы на время проведения служебной проверки с сохранением на этот период денежного содержания по замещаемой должности гражданской службы. Временное отстранение гражданского служащего производится представителем нанимателя, назначившим служебную проверку.

Гражданский служащий, в отношении которого проводится служебная проверка, имеет право:

- давать устные или письменные объяснения, представлять заявления, ходатайства и иные документы;

- обжаловать решения и действия (бездействие) гражданских служащих, проводящих служебную проверку, представителю нанимателя, назначившему такую проверку;

- ознакомиться по окончании служебной проверки с письменным заключением и другими материалами проверки, если это не противоречит требованиям неразглашения сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну.

Отказ гражданского служащего от дачи объяснения в письменной форме не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

Кроме проведения служебной проверки, ст. 58 Закона № 79-ФЗ обязывает представителя нанимателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от гражданского служащего объяснение в письменной форме. В случае его отказа составляется соответствующий акт. Чтобы не возникло трудового спора, рекомендуют затребовать объяснение в письменной форме, например, в виде распоряжения представителя нанимателя.

Акт об отказе в даче объяснения может быть составлен и комиссией, которая проводит служебную проверку, и приобщен к материалам проверки.

После получения объяснений государственного служащего и заключения по результатам проведения служебной проверки представителю нанимателя необходимо определить меру дисциплинарного наказания. При ее выборе стоит учитывать тяжесть совершенного гражданским служащим дисциплинарного проступка, степень его вины, обстоятельства, при которых был совершен проступок, и предшествующие результаты исполнения гражданским служащим своих должностных обязанностей.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)// Собрание законодательства РФ", 26.01.2009, N 4, ст. 445.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 15.05.2012) // Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

3. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 21.11.2011, с изм. от 06.12.2011) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"// Собрание законодательства РФ", 02.08.2004, N 31, ст. 3215.

4. Апелляционное определение Тюменского областного суда от 11.04.2012 по делу N 33-1170/2012.

5. Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 11.10.2012 по делу N 33-2223/2012.

6. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М.: Юристъ, 2011.

7. Трудовое право России / Отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контракт, Инфра-М, 2010.

8. Шадрина Т.В. Дисциплинарная ответственность государственных служащих // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. - 2012. - № 5. - С.1-10.

Размещено на Allbest.ru