Дослідження правової природи права на страйк та його місця в системі прав

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

У будь-якому демократичному правовому суспільстві працівники мають спеціальні методи для захисту своїх соціальних та економічних інтересів. Одним з найбільш поширених методів боротьби працівників за свої економічні та соціальні права є право на страйк, яке є якісно новим для нашої країни правом, тісно пов'язаним із правом на працю.

Інтеграція України до Європейського Союзу (ЄС) передбачає насамперед створення для цього необхідних умов та проведення правових, економічних та політичних реформ. Зміни в політичній, економічній та ідеологічній сферах України викликали появу нового права працівників - права на страйк. Спочатку воно було закріплено на конституційному рівні, а згодом у спеціальному акті - Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і стало використовуватися працюючими для захисту своїх економічних прав та інтересів.

Право на страйк є дієвим, але не єдиним засобом, за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні та соціальні інтереси. Вже кілька років поспіль на теренах України спостерігається тенденція активного використання працюючими права на страйк як інструмента врегулювання колективних трудових спорів. Разом із тим кількість страйків свідчить про загострення соціальних проблем у суспільстві та необхідність обачно використовувати конституційне право громадян на страйк, не зловживаючи ним у невиправданих випадках.

Належне правове регулювання організації та порядку проведення страйків у вітчизняній правовій системі необхідне для забезпечення ефективного вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, досягнення соціального миру, стабільності в суспільстві.

Проблемам, пов'язаним з реалізацією права на страйк та порядку його проведення, приділяли увагу такі науковці, як Н.М.Швець, Л.М. Анісімова, М.В. Баглай, Л.В. Беззубко, В.Я. Бурак, Н.Б. Болотіна та ін.

Мета роботи полягає у з'ясуванні правової природи права на страйк та його місця в системі прав, а також дослідження порядку проведення страйків.

Для досягнення мети в роботі було поставлено наступні основні завдання:

- розкрити причини страйків в Україні;

- дослідити колективний трудовий спір як передвісник страйку;

- окреслити правову природу права на страйк;

- виявити порядок організації та проведення страйку.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини у сфері регулювання права працівників на страйк.

Предметом дослідження є порядок проведення страйків в Україні.

Методи дослідження. При написанні роботи було використано діалектичний, системно-структурний, логіко-юридичний, порівняльно-правовий методи.

Нормативною основою роботи є Конституція України, міжнародно-правові акти, у тому числі конвенції й рекомендації Міжнародної організації праці, закони України, інші нормативно-правові акти Верховної Ради України, Президента України, Кабінету Міністрів України, міністерств і відомств, акти соціального партнерства.

Практичне значення одержаних результатів. Результати дослідження можуть бути використані в подальших наукових розробках проблем, пов'язаних з організацією та порядком проведенням страйків.

1. Причини страйків в Україні

Страйк -- організоване масове або часткове припинення роботи чи інша протидія нормальному (традиційному) перебігу виробничого процесу з метою домогтися виконання певних вимог. Це одна з форм розв'язання конфлікту між працюючими і працедавцями, яка полягає в тимчасовому колективному припиненні праці з метою домогтися поліпшення умов праці або протесту проти їх зміни (на гірше), проти запровадження механізації й автоматизації праці (це призводить до масового звільнення працюючих), солідарності з іншими страйкуючими тощо.

Форми страйку різноманітні: повне або часткове припинення праці, праця за правилами (формальне виконання обов'язків), уповільнення праці, сидячий та італійський страйк (різке зниження темпу праці, а то й цілковите її припинення при залишенні на робочих місцях). Розрізняють локальні страйки (на одному підприємстві чи в одному районі), галузеві, що охоплюють якусь галузь господарства і заг. (генеральні), що охоплюють всю країну.

Страйки часто супроводжуються демонстраціями, пікетуванням (охороною) підприємств від штрейкбрехерів, захопленням підприємств працюючими. Все це призводить до сутичок з поліцією і може обернутися на бунт, а то й на збройне повстання, особливо в умовах тоталітарного режиму.

Для забезпечення соціального діалогу між працівниками й роботодавцями і запобігання страйкам необхідно з'ясувати причини й передумови, що призводять до загострення відносин між власниками й найманими працівниками і породжують страйк.

Причини страйків можна класифікувати на 2 групи - на об'єктивні і суб'єктивні.

Під об'єктивними причинами слід розуміти такі, як відсутність у керівництва необхідних професійних знань, що забезпечували б виконання статутних завдань і розвиток виробництва, невміння працювати в жорстких умовах ринку, а також брак маркетингових досліджень, що спричиняє погіршення фінансового стану підприємства, зниження і втрату попиту на його продукцію тощо.

Суб'єктивні причини пов'язані з неуважним ставленням роботодавця до потреб працівників, з байдужістю до їх вимог, з використанням коштів підприємства у власних цілях.

Нинішні страйки в Україні не є класовими конфліктами і переважно не зумовлені крайніми життєвими потребами, якими вони були на початку 20 ст. і в 19 ст. Тепер страйкують не тільки робітники й службовці заводів, а й державні службовці, адвокати, лікарі і навіть поліцейські, домагаючись підвищення зарплати для зрівняння з працівниками інших галузей господарства, а то й тому, що підприємці якоїсь галузі за даної кон'юнктури мають великі зиски.

Хоча економічні моменти відігравали і відіграють домінуючу роль, в історії страйків, були й є страйки, які поєднують економічну і політичну мету, або й такі, де політична мета переважає, оскільки політичні партії завжди намагаються мати на страйки свій вплив. Але не зважаючи на свою початкову стихійність, страйки були колискою організованості працюючих по найму і, зокрема, спричинили виникнення професійних спілок, що потім перебрали на себе роль посередників поміж працедавцями і працюючими та, зокрема, й саму організацію і керування страйками. Нині страйки, що виникають без санкції відповідної профспілки, вважаються дикими, однак вони бувають малоуспішними.

Основною причиною страйків у світі як і в Україні, є заробітна плата.

Ще однією важливою причиною страйків є заплановані масові звільнення. Страйки такого характеру часто показували за радянських часів, однак зараз вони не привертають великої уваги, так само як і грошові. Справжній інтерес до таких подій виникає лише тоді, коли пікетниками перекриваються транспортні магістралі та паралізується життя міст.

Інші причини робітничих страйків не більш романтичні -- протест проти приватизації державних компаній, скорочення періоду відпустки; боротьба за призначення нових керівників або за збереження посад старих менеджерів. Однак по своїй суті вони є тією ж самою боротьбою за зарплату.

Аналізуючи динаміку кількості акцій соціального протесту, страйків та інших видів протестних дій найманих працівників, пов'язаних з повним або частковим припиненням роботи, можна відзначити, що найбільш напруженим виявився 2006 рік - 118 акцій соціального протесту та 32 страйки.

2007 рік відзначився стрімким скороченням кількості протестних дій з боку найманих працівників - кількість акцій соціального протесту скоротилась майже втричі (до 43).

Криза 2008-2009 років негативно вплинула на стан соціально-трудових відносин у колективах підприємств - кількість акцій соціального протесту суттєво зросла. З часом акції притерпіли якісних змін - наймані працівники все частіше повністю припиняли роботу до виконання своїх вимог.

За 2009-2012 рр. наймані працівники 511 раз вдавались до акцій соціального протесту, страйків (в т.ч. незаконних), в яких висувались вимоги у відповідності до статті 2 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", зокрема щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю.

Відповідно до покладених завдань НСПП постійно здійснювала моніторинг зазначених акцій соціального протесту та сприяла зменшенню соціальної напруги і пошуку взаємоприйнятних рішень між сторонами конфліктів.

2010 рік відзначився значним сплеском соціальної напруги у трудових колективах міського електричного транспорту - 19 акцій соціального протесту на підприємствах міського електричного транспорту (у т.ч. 10 страйків).

Значні обсяги заборгованої заробітної плати змусили найманих працівників підприємств міського електричного транспорту Вінницької, Волинської, Дніпропетровської, Київської, Луганської, Миколаївської, Черкаської та Чернігівської областей повністю або частково припиняти роботу до повного вирішення своїх вимог.

Так, 12 травня 2010 року розпочався безстроковий страйк на Луцькому підприємстві електротранспорту. Понад 200 найманих працівників з'являються на робочі місця, але до роботи не приступають. Основною причиною проведення страйку є невиконання вимоги найманих працівників у колективному трудовому спорі стосовно непогашення заборгованості із виплати заробітної плати. Незважаючи на часткове погашення боргу за рахунок субвенцій з державного бюджету за перевезення пільгової категорії громадян, учасники страйку відмовились приступити до роботи до повного погашення заборгованості із виплати заробітної плати.

01 серпня 2010 року у ВАТ "Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат" (м. Комсомольськ Полтавської області) розпочалася безстрокова акція протесту 280 водіїв гірничотранспортного цеху, яка проводилась шляхом виконання виробничих завдань по вивезенню гірничої маси з кар'єру з меншою продуктивністю праці.

Проведення акції соціального протесту зумовлене незгодою найманих працівників з підсумками атестації робочих місць за умовами праці, вимогами щодо проведення повторної атестації, а також недостатнім підвищенням заробітної плати водіїв.

За даними моніторингу протестів Центру дослідження суспільства, у 2012 році в Україні відбулося як мінімум 42 страйки на захист прав найманих працівників. Що, між іншим, вдвічі більше, ніж у 2011 році. Тобто в середньому щомісяця повідомлялося про 3-4 страйки. Мінімум 18 страйків були багатоденними - виходить, що в 2012 році наймані працівники страйкували не менше 104 календарних днів.

Учасники 31 стайку вимагали виплати зарплатні, а в 11 випадках висувалися вимоги покращення умов праці та дотримання прав найманих працівників. І все це не фантоми, а реальні випадки, коли люди, щоб захистити свої права та інтереси, порушені роботодавцем, були змушені вдаватися до доволі радикальної та конфронтаційної тактики.

Наприклад, одним із найбільш масових страйків у 2012 році стала дводенна відмова виходити на роботу гірників із шахтоуправління «Донбас», що у місті Жданівка Донецької області. 29-30 травня мінімум 600 шахтарів провели акцію, причиною якої стали понад 30 мільйонів гривень зарплатної заборгованості. Після дводенного страйку шахтарям почали виплачувати зароблені гроші.

Близько двох тижнів тривав один із найдовших страйків - працівники комунального підприємства «Херсонелектротрансу» провели його через заборговану зарплатню понад мільйон гривень. Провели, незважаючи на спроби керівництва добитися визнання акції протесту незаконною, і добилися порушення кримінальної справи проти директора підприємства. Інша проблема найманих працівників - жалюгідні умови, в яких вони виробляють продукцію, з якої отримує прибуток власник.

Саме це штовхнуло на кількаденний страйк 300 працівників заводу автомобільних кранів у Дрогобичі Львівської області. Окрім чергової спроби вибити зароблені гроші боєм, вони вимагали налагодити опалення в цехах, де їм доводилося працювати при температурі - 4 градуси, бо власник заводу економив на газі для опалення виробничих приміщень. У той же час на інтернет-сторінці заводу гордо стверджується, що він є «лідером українського кранобудування».

31.05.2011 з 14-00 до 15-00 відповідно до постанови Пленуму Запорізького обласного комітету профспілки трудящих металургійної і гірничодобувної промисловості від 26.05.2011 № Пл-ІV/2 на площі Фестивальній м. Запоріжжя відбулась акція протесту найманих працівників металургійної і гірничодобувної промисловості Запорізької області при підтримці працівників даної галузі міст: Дніпропетровська, Донецька, Луганська, Полтави в кількості 500 осіб. Всього даній акції приймало участь близько 4 тис. працівників 19 підприємств.

Учасники акції протесту висунули вимоги до Президента України, Кабінету Міністрів України, народних депутатів України, Запорізької обласної державній адміністрації:

- створити державну структуру відповідальну за розробку відповідних заходів по підвищенню ефективності роботи металургійної і гірничодобувної галузі виробництва;

- реформувати енергоринок, прийняти нормативно-правові акти, що будуть регламентувати порядок ціноутворення на електроенергію, яка вживається підприємствами по виробництву алюмінію, феросплавів, титану, магнію, спецсталей в залежності від коливань цін на продукцію на світових ринках;

- розробити та ввести в дію програми реконструкції, модернізації підприємств, забезпечити ефективне управління підприємствами;

- забезпечити гідний рівень заробітної плати трудящих металургійних і гірничодобувних підприємств України.

- зупинити некерований зріст цін на продукти харчування, тарифів на житлово-комунальні послуги.

До додатку за формою АСПС-м були занесені 3 вимоги щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту.

17 червня 2011 року в м. Токмак Запорізької області відбулась акція протесту працівників комунальної установи Токмацької центральної районної лікарні. В акції приймало участь 1500 працівників лікарні.

Основними вимогами медичних працівників були вимоги щодо: недопущення скорочення штату працівників, недопущення розформування центральної районної лікарні та закриття пологового будинку, відставка міського голови м. Токмак. До додатку за формою АСПС-м були занесені 2 вимоги щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту.

Проведене узагальнення страйкових ситуацій, що мали місце протягом 2000 - 2012 рр. в Україні, надало можливість назвати причини, які породжують страйки в Україні.

Основне місце посідає заборгованість по виплаті заробітної плати працюючим та інші грубі порушення трудового законодавства. Інколи вони пояснюються завищеними вимогами з боку працівників, які внаслідок власної егоїстичності вимагають невиправдано високої зарплати, тим самим проявляючи «рвацькі тенденції».

Об`єктивними причинами що погіршують стан соціально-трудових відносин на підприємствах України є:

- наявність заборгованості із виплати заробітної плати, а на окремих підприємствах - довготривалої невиплати заробітної плати.

Суб`єктивні причини що вплинули на погіршення стану соціально-трудових відносин на підприємствах України протягом досліджуємого періоду 2000-2012 рр.:

- недотримання власниками або уповноваженими ними органами вимог законодавства про працю, зокрема, в частині своєчасності виплати заробітної плати;

- незабезпечення в повній мірі соціальних гарантій і пільг, передбачених колективним договором;

- не реагування чи малоефективне реагування власників на ускладнення стану соціально-трудових відносин;

- скорочення чисельності працюючих;

- застосування практики вимушеної неповної зайнятості, роботи в умовах неповного робочого дня (тижня).

Слід зауважити, що основним чинником дестабілізації стану соціально-трудових відносин, що призводить до зростання рівня протестної поведінки, є порушення чинного трудового законодавства України в частині порядку і строків виплати заробітної плати власниками підприємств, або уповноваженими ними органами.

Таким чином, необхідно відмітити головні причину виникнення страйків в Україні. Причини можуть бути соціально-економічного характеру і стосуватися:

- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту щодо: організації виробництва і праці, нормування і оплати праці, регулювання режиму праці, тривалості робочого часу і відпочинку, забезпечення продуктивної зайнятості, соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

- укладення чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди або окремих положень, зокрема з питань: гарантії праці та продуктивної зайнятості, встановлення мінімальних соціальних гарантій щодо оплати праці, своєчасності виплати заробітної плати, умов зростання фонду оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці, режиму роботи, умов і охорони праці та ін.;

- невиконання вимог законодавства про працю щодо питань: гарантій при укладанні, зміні та припиненні трудових договорів (контрактів) найманих працівників, забезпечення зайнятості вивільнених працівників, регулювання режиму роботи, нормування і оплати праці.

Страйк -- це організоване масове або часткове припинення роботи чи інша протидія нормальному (традиційному) перебігу виробничого процесу з метою домогтися виконання певних вимог. Причини страйків можна класифікувати на 2 групи - на об'єктивні і суб'єктивні. Основною причиною страйків у світі як і в Україні, є заробітна плата, незабезпечення в повній мірі соціальних гарантій і пільг, передбачених колективним договором, скорочення чисельності працюючих.

2. Колективний трудовий спір як передвісник страйку

Інтереси роботодавців і найманих працівників не завжди збігаються, і можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що призводить до виникнення розбіжностей.

На сьогодні в Україні склалась ситуація, коли виникають випадки порушення норм трудового законодавства, що є причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів.

Колективні трудові спори (конфлікти) -- розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

- укладення чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю.

Стаття 3 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Так, сторонами колективного трудового спору (конфлікту) є:

- на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець. За дорученням інтереси роботодавця у колективному трудовому спорі (конфлікті) може представляти інша особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців;

- на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та організації роботодавців, їх об'єднання або центральні органи виконавчої влади, або місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;

- на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та всеукраїнські об'єднання організацій роботодавців або Кабінет Міністрів України.

Вимоги найманих працівників на виробничому рівні формуються і затверджуються загальними зборами (конференцією) найманих працівників або формуються шляхом збирання підписів.

Колективний трудовий спір виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників одержав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і ухвалив рішення про незгоду з рішенням власника або коли строки розгляду вимог закінчилися, а відповіді від власника не надійшло. Про виникнення колективного трудового спору орган, який представляє інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у триденний строк письмово проінформувати власника, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства та НСПП.

Розгляд колективного трудового спору (конфлікту) здійснюється спеціальними органами: примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки, встановлені Законом. Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі. Сторони колективного трудового спору (конфлікту), примирна комісія зобов'язані використати для врегулювання колективного трудового спору (конфлікту) всі можливості, не заборонені законодавством.

Сторони конфлікту, примірювальна комiсiя, трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного спору всі можливості, не заборонені законодавством. Для вирішення колективного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати i проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в порядку i формах, передбачених чинним законодавством.

Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі iншi можливості вже використано та у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу може застосовуватися страйк, право на який передбачено ст. 44 Конституції України, а порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)». Він пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку -- певну послідовність дій, терміни і правила проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

Коли всі стадії примирних процедур пройдені, а домовленості не досягнуто, після проведення загальних зборів (конференції) працівники вправі прийняти рішення про оголошення страйку, а не починати страйк. Право на страйк залишається радикальним засобом розв'язання колективного трудового спору. Ось чому проведення примирних процедур слід вважати обов'язковим. Реалізація права на страйк можлива лише після попередження власника за 7 або 15 (на безперервно діючому виробництві) днів до початку страйку.

Колективні трудові спори (конфлікти) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин. Інтереси роботодавців і найманих працівників не завжди збігаються, і можливе зіткнення цих інтересів на будь-якій стадії трудових правовідносин, що призводить до виникнення розбіжностей. Право на який передбачено ст. 44 Конституції України, а порядок здійснення права на страйк встановлюється Законом «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.

3. Право на страйк

Негативні процеси, що супроводжують перехід економіки України до ринкових відносин, істотно загострюють ситуацію в царині праці, тому колективні трудові спори та страйки як крайня форма їх вияву стають частиною економічного і соціального життя нашого суспільства.

Страйк є вищою формою розвитку колективного трудового конфлікту і визначений законодавцем як розбіжності між сторонами соціально-трудових відносин, інакше кажучи, між найманим працівником і працедавцем.

Право на страйк є невід'ємним конституційним правом громадян України. Зважаючи на економічну ситуацію в державі, страйкові методи боротьби стають особливо актуальними.

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлено Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 03.03.1998 р. № 137/98 (далі - Закон) і Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвердженим наказом Національної служби посередництва і примирення від 18.11.2008 р. № 131.

Міжнародними актами право на страйк віднесено до основних колективних трудових прав працівників. Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права від 16 грудня 1966 р. розглядає це право як один з елементів права на організацію і зобов'язує держави забезпечити право на страйки за умови його здійснення відповідно до законів кожної країни (ст. 8).

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно із ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

З огляду на легальне (законодавче) визначене поняття можна виділити ознаки страйку, які дозволяють його відокремити від інших акцій протесту соціального характеру.

Першою ознакою страйку є тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками.

Тимчасове припинення роботи означає, що страйк застосовується на певний проміжок часу (період), так, коли на загальних зборах (конференції) найманих працівників приймається рішення про оголошення страйку, в цьому рішенні повинно бути визначено дата і час початку страйку, а також його тривалість.

Колективне припинення роботи працівниками полягає у тому, що страйк завжди буде носитиме колективний характер, оскільки право на страйк може здійснюватися не окремим працюючим, а найманими працівниками. Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Таким чином, право на страйк - це колективне право, індивідуального страйку не існує.

Добровільне припинення роботи працівниками означає, що ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку (ст.44 Конституції України). Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погрозою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності згідно із законодавством. Відповідно до статті 174 Кримінального кодексу України: «примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій карається штрафом до п'ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або арештом на строк до шести місяців, або обмеженням волі на строк до трьох років».

Суттєвою рисою страйку є те, що припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) проявляється у двох формах:

- невихід на роботу, тобто відсутність працівників на роботі протягом робочого дня;

- невиконання своїх трудових обов'язків, так званий «страйк схрещених рук», коли працівники повністю припиняють роботу, залишаючись на своїх робочих місцях або в межах території підприємства, установи, організації.

Необхідною ознакою страйку є також його мета - вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Згідно статті 2 Закону: «Колективний трудовий спір (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо:

- встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

- укладення чи зміни колективного договору, угоди;

- виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

- невиконання вимог законодавства про працю».

Частиною другою статті 17 Закону передбачено, що страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Виходячи із цього, страйк може бути розпочатий найманими працівниками при наявності певних взаємопов'язаних умов:

- наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів повинні перебувати у колективному трудовому спорі із роботодавцем, тобто відповідно до вимог чинного законодавства пройти процедуру вступу до колективного трудового спору та даний спір має бути зареєстрований Національною службою посередництва і примирення;

- примирні процедури (примирна комісія та, або трудовий арбітраж) не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту), або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту);

- відсутні випадки, за яких найманим працівникам забороняється проведення страйку.

У доповнення до останньої умови слід відмітити, що на відміну від особистих прав (право на життя, право кожного на повагу до його гідності, право кожної людини на свободу та особисту недоторканість тощо), які є невідчужуваними, право на страйк може бути обмеженим. Згідно Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону.

Згідно зі ст. 18 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлікту) або роботодавець або уповноважена ним особа, організація роботодавців, об'єднання організацій роботодавців ухиляється від примирних процедур або не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

За своєю юридичною природою страйк може застосовуватись лише як крайній засіб, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано.

Сутність страйку Право на страйк закріплене в Конституції України. Досліджуючи конституційне визначення цього поняття, слід зважати на такі його складові:

- предмет страйку: на захист чого може бути спрямований страйк (лише соціально-економічних чи також політичних прав, лише інтересів чи також прав, на які посягнув роботодавець);

- суб'єкт страйку: хто саме може реалізовувати це право (лише більшість працівників підприємства, установи, організації, їх структурного підрозділу чи й менший колектив працівників, а також окремі особи).

На думку А.Ф. Нуртдінової, страйк - не лише засіб вирішення колективного трудового спору, але й форма протесту, прояв соціального конфлікту в ширшому сенсі, ніж трудовий спір між працівниками та роботодавцями з приводу встановлення чи зміни умов праці. Як соціальне явище страйк має не стільки правове, скільки загально-соціологічне значення.

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу. Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного спору або власник ухиляється від примирних процедур чи не виконує угоду, досягнуту в перебігу вирішення колективного трудового спору.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві ухвалюється за поданням виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) або іншої організації найманих працівників, загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування. Рішення вважається ухваленим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або 2/3 делегатів конференції.

У рішенні про оголошення страйку вказуються:

- перелік розбіжностей між сторонами соціально-трудових відносин, які стали причиною для оголошення і проведення страйку;

- дата і час початку страйку, його тривалість і передбачувана кількість учасників;

- назва органу (особи), що очолює страйк;

- пропозиції стосовно мінімуму необхідних робіт (послуг), що виконуватимуться на підприємстві, в установі чи організації в період страйку.

Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих відповідної галузі чи території.

Згідно з ч. З ст. 44 Конституції України та ч. 5 ст. 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку. Також відповідно до ст. 174 КК України встановлено кримінальну відповідальність за подібного роду дії.

Страйк на підприємстві очолює орган, що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при ухваленні рішення про оголошення страйку. На виробничому рівні орган, що очолює страйк, визначається загальними зборами одночасно з ухваленням рішення про оголошення страйку, про що вказується в протоколі зборів. Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи. На галузевому і територіальному рівнях одночасно з ухваленням рекомендацій про оголошення страйку визначається орган (особа), що очолюватиме (координуватиме) страйк. Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняється, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору, а також у разі ухвалення рішення про скасування або припинення страйку. Орган, що очолює страйк, зобов'язаний письмово попередити роботодавця про ухвалення рішення про оголошення страйку не пізніше ніж за сім днів до початку страйку, а у разі ухвалення рішення про страйк на безперервно діючому виробництві - за п'ятнадцять днів. Роботодавець зобов'язаний у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства щодо рішення найманих працівників про оголошення страйку. Місце перебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь, визначається органом, що керує страйком, за погодженням із власником. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підприємства орган, який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за три дні. Орган, що очолює страйк, зобов'язаний під час страйку не тільки дотримуватися вимог чинного законодавства у своїх діях та при ухваленні рішень по скеровуванню дій страйкуючих, а й забезпечувати дотримання законодавства з боку учасників страйку.

Рішення про організацію зборів, мітингів, походів і демонстрацій під час страйку на виробничому рівні ухвалюється органом, що очолює страйк. У рішенні визначаються мета, форма, місце проведення заходів або маршрути руху, час їх початку і закінчення, організатори. Ці питання докладно врегульовано Положенням про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку, затвердженим наказом НСПП від 18 листопада 2008 р. № 131, а також Положенням про порядок реалізації рішень примирних органів (примирної комісії, примирної комісії за участю незалежного посередника, трудового арбітражу), рішень Національної служби посередництва і примирення з вирішення колективного трудового спору (конфлікту), угод про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) під час страйку та здійснення контролю за їх реалізацією, затвердженим наказом НСПП від 20 жовтня 2003 р. № 481, із змінами, внесеними наказом НСПП від 19 липня 2004 р. за 103. Наймані працівники самостійно ухвалюють рішення щодо своєї участі у зборах, мітингах, походах і демонстраціях. Ніхто не може бути примушений до участі або неучасті в зборах, мітингах, походах і демонстраціях. У разі проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій на підприємствах, в установах і організаціях орган, який очолює страйк, надсилає заяву власникам. У разі проведення зборів, мітингів, походів і демонстрацій за межами підприємств заява про проведення зборів, мітингів, вуличних походів або демонстрацій надсилається відповідним органам місцевого самоврядування або місцевим органам виконавчої влади. Заява подається у письмовій формі не пізніше ніж за три дні до намічуваної дати їх проведення.

Під час страйку сторони колективного трудового спору зобов'язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього всі наявні можливості. Колективний трудовий спір під час страйку здійснюється шляхом: проведення переговорів між органом, що очолює страйк, та роботодавцем, у тому числі із залученням до участі в переговорах незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП; утворення органом, що очолює страйк, та роботодавцем узгоджувальної комісії, у тому числі із залученням до участі в роботі узгоджувальної комісії незалежного посередника та експертів і фахівців НСПП.

Вітчизняним законодавством передбачені випадки, за яких забороняється проведення страйку. Так, відповідно до статті 24 Закону забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада України або Президент України можуть заборонити проведення страйків на строк, що не перевищує одного місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Президента України. У разі оголошення воєнного стану автоматично наступає заборона проведення страйків до моменту його відміни.

З огляду на зазначене та спираючись на інші законодавчі акти, умовно можна поділити випадки, за яких забороняється проведення страйку, на слідуючи групи:

- заборона проводити страйки окремим категоріям працюючих;

- заборона страйків у певний період та в певних умовах;

- заборона страйків за окремими видами робіт;

- заборона страйків за місцем їх проведення.

Заява роботодавця про визнання страйку незаконним розглядається в судовому порядку. Справа щодо цієї заяви повинна бути розглянута, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніше ніж у семиденний строк.

Незаконними визнаються страйки, які:

- оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

- оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2,4,6, частин 1 і 5 ст. 12, частин 1,3, і 6 ст. 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (поняття колективного трудового спору (конфлікту); формування вимог найманих працівників, профспілок; момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту) тощо);

- розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог ст. 20, частин 2 та 3 ст. 24, положень статей 2,4,6, частин 1 і 5 ст. 12, частин 1,3, і 6 ст. 19 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" (керівництво страйком; випадки, у яких забороняється проведення страйку; поняття колективного трудового спору (конфлікту); формування вимог найманих працівників, профспілок; момент виникнення колективного трудового спору (конфлікту) тощо);

- оголошені або проводяться під час здійснення примирних процедур.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку ухвалити рішення про припинення або скасування оголошеного страйку, а працівників - розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органу, що очолює страйк.

Згідно із ч. 3 ст. 35 Закону України від 8 лютого 1995 р. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку" персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 р. передбачено, що припинення роботи (страйк) на підприємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно діючих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенергетику" від 16 жовтня 1997 року страйки на підприємствах електроенергетики забороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Заборону проведення страйку окремим категоріям працівників, під час виконання певних робіт, у певних місцях та за настання певних ситуацій передбачено законами України "Про державну службу", "Про службу в органах місцевого самоврядування", "Про дипломатичну службу", "Про міліцію", "Про Збройні Сили України", "Про альтернативну (невійськову) службу" та ін.

Участь у страйку працівників, за винятком страйків, визнаних судом незаконними, не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності. Відповідно організація страйку, визнаного судом незаконним, або участь у ньому є порушенням трудової дисципліни. Час страйку працівникам, які беруть у ньому участь, не оплачується. Час участі працівника у страйку, визнаному судом незаконним, не зараховується до загального і безперервного стажу.

Особливості проведення примирних процедур з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) на підприємствах, в установах і організаціях, галузях, на яких відповідно до ст. 24 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" проведення страйків забороняється, визначаються Положенням про порядок проведення примирних процедур з вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), затвердженим наказом НСПП. У таких випадках, а також тоді, коли рекомендації Служби посередництва щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, НСПП, відповідно до ст. 25 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", звертається до апеляційних судів Автономної Республіки Крим, областей, міст Києва та Севастополя із заявою про вирішення колективного трудового спору. Копія заяви Служби посередництва надсилається сторонам спору.

Підстави для визнання страйків незаконними передбачені в статті 22 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» і вони є вичерпаними. Незаконними визнаються страйки:

- оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

- оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 цього Закону (йдеться про порушення працівниками, профспілкою, об'єднаннями профспілок чи уповноваженими ними органами вимог Закону щодо: процедури вступу до колективного трудового спору (конфлікту); відмови представників найманих працівників чи профспілки від участі у роботі трудового арбітражу або від виконання рішення трудового арбітражу, якщо дане рішення за попередньою домовленістю сторін колективного трудового спору є обов'язковим для виконання; порядку прийняття рішення про оголошення страйку, надіслання письмового попередження роботодавцю про початок страйку);

- розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 цього Закону, зокрема, недотримання працівниками, профспілкою, об'єднаннями профспілок чи уповноваженими ними органами норм про порядок визначення органу (особи), що очолює страйк, і припинення його повноважень, законодавчо встановленої заборони на проведення страйку;

- які оголошені та/або проводяться під час здійснення примирних процедур, передбачених цим Законом. Під примирними процедурами слід розуміти діяльність примирної комісії та/або трудового арбітражу з розгляду колективного трудового спору (конфлікту) з метою його вирішення.

Варто знати, що страйк визнається незаконним при наявності хоча б однієї підстави, передбаченої в статті 22 Закону.

Законність чи незаконність страйків та локаутів визначає в кожному конкретному випадку суд. При цьому є значна специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузити межі законності страйку. Таким чином, правова регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.

Отже, маємо визначити, що правом на страйк в Україні можливо використатися лише за наявності певних умов: у разі допущення грубих порушень соціально-трудових прав з боку власника підприємства, у випадку недосягнення компромісу після проведення примирних процедур.

Право на страйк є невід'ємним конституційним правом громадян України. Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів. Міжнародними актами право на страйк віднесено до основних колективних трудових прав працівників. Згідно із ст. 17 Закону страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

4. Порядок організації та проведення страйку

При погіршенні фінансово-економічного стану підприємства власник або керівник, шукаючи шляхи виходу із кризового стану та джерела фінансування, ідуть шляхом найменшого опору, тобто затримують виплату найманим працівникам належних їм сум.

Таким чином, наймані працівники своєю працею фактично кредитують підприємство.

Це тягне за собою цілу низку проблем, і в першу чергу викликає трудові конфлікти на підприємствах. На теперішній час цивільні суди практично завалені позовами працівників про стягнення з підприємств боргу із заробітної плати та інших виплат, поновлення на роботі. Але здебільшого ці позови подаються працівниками після звільнення з підприємства, оскільки такі (хоча й правомірні дії) негативно впливають на їх стосунки з власником (керівником) підприємства і не вирішують проблеми в цілому.

Вирішення трудового спору в межах Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” не лише дозволяє розглядати чинники дестабілізації по суті, а й визначити причини їх виникнення, шляхи подолання, з'ясовує та регламентує відносини між сторонами конфлікту під час його виникнення, дозволяє зменшити невиробничі витрати підприємства (державне мито, виконавчий збір).

Процедуру розв'язання спору координує та контролює державний орган (Національна служба посередництва і примирення), що також позитивно впливає на термін, якість вирішення розбіжностей, не дає трудовому конфлікту перерости в міжособовий.

Перше, що кидається в очі при початку розгляду конфлікту, це те, що у більшості спорів роботодавець посилається на загальнодержавні проблеми та на невиконання державою своїх обов'язків перед підприємством ( недофінансування різних програм, неповне відшкодування пільг, субсидій і таке інше). Усі ці проблеми дійсно мають місце і далеко не останнє, але досвід показує, що є й інші причини виникнення чинників дестабілізації:

- неспроможність підприємств ефективно працювати в нових умовах господарювання;

- відтік кваліфікованих кадрів;

- необізнаність як працівників, так і роботодавців з законодавчими та нормативними актами, які регламентують порядок вирішення розбіжностей між ними, а також з можливостями цієї процедури.

Розповсюдженню застосування крайніх заходів, таких як припинення роботи, страйки, акції протесту сприяє і те, що дуже мало власників, керівників звертається до суду з заявами про визнання страйку незаконним.

Статтею 17 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” визначено: „Страйк - це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу”.

Таким чином, зазначається, що страйком може бути припинення роботи лише з метою вирішення КТС (К), тобто на підприємстві повинен бути зареєстрований КТС (К). Але найбільш часто припинення роботи працівниками проводиться без реєстрації КТС(К) і навіть без вибору органу, уповноваженого представляти їх інтереси, чи без передачі письмових вимог роботодавцю. За таких обставин керівник підприємства залишається наодинці із страйкуючими.

...