Коллективный договор как важнейший правовой институт трудового права

Главенствующее положение коллективного договора в системе локальных источников кажется очевидным.

Во-первых, в соответствии с ТК РФ это единственный законодательно признанный локальный источник совместного творчества работодателя и работников, что характеризует его как пример максимальной паритетности сторон трудового договора. Включая добровольно взятые и, как правило, взаимные обязательства, коллективный договор закрепляет компромиссы в споре интересов работников и работодателя, удачно сочетает директивное и стимулирующее воздействие на поведение сторон трудового договора, совмещает черты нормативного договора и локального источника права [14].

Во-вторых, свидетельством приоритетности коллективного договора перед иными локальными актами является и расположение соответствующих норм во втором разделе ТК РФ, а также детальная проработанность вопросов его принятия, действия, структуры и содержания.

В-третьих, ТК РФ установил взаимосвязи только коллективного договора с иными локальными нормативными актами работодателя. Такой вывод следует из анализа ст. 8 ТК РФ, посвященной локальным источникам трудового права, в ч. 4 которой говорится о том, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением являются недействительными. Значит, коллективный договор является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя. Иначе говоря, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать локальные нормативные акты только по тем вопросам, которые не урегулированы коллективным договором.

Все сказанное позволяет сделать очевидный вывод: локальные акты работодателя должны соответствовать коллективному договору.

Вместе с тем, не со всеми концептуальными положениями нового ТК РФ относительно коллективного договора можно согласиться. Прежде всего, вызывают возражение чрезмерная увлеченность законодателя коллективно-договорным регулированием и умаление роли иных локальных актов, способных обеспечить как эффективное функционирование трудовых отношений, так и надежную защиту трудовых прав работников. Приоритет коллективного договора в основном трудовом законе фактически сводит локальное регулирование условий труда к коллективно-договорному методу посредством противопоставления коллективного договора иным локальным актам или через их поглощение коллективным договором.

Противопоставление коллективного договора, социально-партнерских соглашений иным локальным нормативным актам наблюдается в ст. 5 ТК РФ, посвященной системе трудового законодательства. Локальные акты в соответствии с названной статьей включены в систему трудового законодательства как нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права. Коллективный договор и соглашения в данной системе отсутствуют. Соответственно статья не содержит и нормы о соотношении локальных правовых источников, регулирующих трудовые отношения, т.е. о соответствии локальных нормативных актов коллективному договору.

Таким образом, ТК РФ, в отличие от прежнего КЗоТа, не относит коллективный договор к локальным источникам организации, но наряду с соглашениями и трудовым договором рассматривает его отдельно в ст. 9 ТК РФ как акт договорного порядка.

Усиление законодателем паритетных характеристик коллективного договора и соглашений, с одной стороны, привело к потере данными актами нормативности (ст. 5 ТК РФ), с другой - сузило сферу действия социального партнерства.

Система социального партнерства в организации в соответствии с ТК РФ оказалась представленной только коллективным договором, а точнее, взаимными обязательствами сторон в сфере труда (ст. 26 ТК РФ). Но поскольку коллективный договор - единственный локальный акт совместной компетенции работодателя и работников, названный ТК РФ, да к тому же содержащий названные обязательства сторон (ст. 41), видимо, иные локальные нормативные акты законодатель сознательно не включил в данную систему. Да и формула взаимодействия работодателя с работниками при принятии локальных актов посредством "учета мнения представительного органа работников", конечно, далека от паритетности. Попутно отметим неудачность варианта принятия локальных нормативных актов посредством согласования с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ) опять же только через норму коллективного договора.

Ограничение взаимосвязей партнеров по совместному труду лишь рамками коллективного договора не представляется правильным. Необходимо увеличить количество форм социального сотрудничества. Местная практика свидетельствует о многообразии локальных актов в области социального партнерства на уровне организации. Наиболее распространенным примером совместного нормотворчества работодателей и работников являются соглашения об охране труда, которые принимались даже в периоды, когда заключение коллективных договоров в нашей стране не практиковалось (1935-1946 гг.) [5, с. 45]. Локальные положения о коллективных формах организации труда и его оплаты, распределении бригадного заработка, о смотрах-конкурсах, производственно-экономических соревнованиях коллективов цехов, бригад, работников отдельных профессий, как правило, обсуждаются и принимаются при непосредственном участии работников и их представительных органов.

В качестве вывода отметим, что сторонам необходимо предоставить право самим определять, в каком локальном документе фиксировать те или иные формулы паритетности при принятии локальных нормативных актов: совместная компетенция, согласование, консультирование, уведомление и т.п.

Представляется, что разделение локальных источников на нормативные соглашения и локальные нормативные акты довольно условно. Во-первых, "скамья" нормативных соглашений не столь коротка, как представляют некоторые исследователи, во-вторых, в состав нормативных соглашений, особенно коллективного договора, входят локальные акты в качестве целых разделов или приложений.

Помимо противопоставления коллективного договора другим локальным актам разработчики ТК РФ наделили данный нормативно-договорный документ еще и такой специфической чертой, как "всеядность". В одних случаях он может включать в себя (ст. 41 ТК РФ) иные локальные акты, например, положения об оплате труда. В других ситуациях предлагается локальные источники "привязывать" в качестве приложений к основному тексту коллективного договора. Речь идет о правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), перечнях работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ), графиках сменности (ст. 103 ТК РФ). Что имели в виду разработчики Кодекса, объединяя "под крылышком" коллективного договора такие сущностные локальные акты, которые обязательны для каждой организации? Видимо, отдаленную перспективу, в результате которой соглашения и коллективные договоры "должны встать в ряд ведущих источников правового регулирования социально-трудовых отношений в нашей стране".

Однако очевидно, что тем самым "размывается" правовая природа названных локальных актов, которые различаются по содержанию, функциональной направленности, срокам действия, порядку разработки, принятия и изменения. И несомненно, что подобные нововведения не соответствуют сложившейся практике. Как могут графики сменности, при составлении которых "работодатель учитывает мнение представительного органа работников", еще и являться "как правило, приложением к коллективному договору" (ч. 3 ст. 103 ТК РФ)? Подобная несуразность наблюдается и в случае с правилами внутреннего трудового распорядка. В одной статье (ст. 190 ТК РФ) говорится, что они утверждаются работодателем с учетом мнения работников и являются приложением к коллективному договору. Но приложения - это неотъемлемая часть любого договора, а значит, они составляются, изменяются и дополняются так же, как и основной договор. Значит, чтобы изменить графики сменности или дополнить правила внутреннего распорядка, являющиеся приложением к коллективному договору, работодатель должен выступить с инициативой о начале коллективных переговоров?

Перегруженность содержания коллективного договора за счет норм других локальных источников - это ущемление полномочий работодателя. Поэтому или он будет принимать другие локальные акты помимо коллективного договора с учетом мнения работников, или неугодные нормы будут заноситься в протокол разногласий, который, как известно, фиксирует намерения, но не обязывает их выполнять.

Чрезмерная увлеченность современного российского законодателя коллективным договором наблюдается и в нормах, посвященных трудовому договору. При этом особо следует отметить алогичность нормы ч. 8 ст. 73 ТК РФ, в которой устанавливается запрет на введение изменений существенных условий трудового договора, ухудшающих положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Но разве положение работника, его права, льготы, гарантии, интересы закреплены только в коллективном договоре? Нет, конечно. В организациях нередко имеются несколько десятков подобных локальных нормативных актов с ярко выраженной социальной направленностью. И получается, что соотносить изменение трудового договора с нормами социального партнерства необходимо, а с иными локальными актами специального назначения не требуется? Логика, на мой взгляд, странная и, безусловно, не отвечающая защитным началам трудового законодательства. Поэтому представляется необходимым распространение правила ч. 8 ст. 73 ТК РФ и на другие локальные нормативные акты организации [14].

Следует учитывать, что коллективный договор является локальным актом, необязательным для организации (в отличие, например, от правил внутреннего трудового распорядка). И если следовать указаниям законодателя о закреплении определенных условий труда только в коллективном договоре, то в половине организаций России реализовать многочисленные установления закона не представится возможным.

Как же все-таки поступать работодателю с нормами, предписывающими решение вопросов только с помощью коллективного договора, если он в данной организации не принят? Ответа в Кодексе на этот вопрос нет. Выход из этой ситуации видится один: предоставить работодателю право самому решать, в каком локальном нормативном акте он будет реализовывать предоставленные ему ТК РФ возможности.

Изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 года существенно уточнили правовой статус коллективного договора, закрепив в ст.5 ТК РФ, что он наравне с локальными нормативными актами регулирует трудовые отношения и содержит нормы трудового права. Тем не менее, следует продолжить отграничение коллективного договора и соглашений от локальных нормативных актов, которые имеют иную правовую природу и юридическую силу. Учитывая изложенное, ст. 5 ТК РФ могла бы состоять из двух частей: в первой части были бы указаны нормативные акты, принимаемые в одностороннем порядке, во второй - принимаемые в договорном порядке. В перечне таких актов в соответствии с идеями, изложенными в первой части настоящего исследования, можно было бы отказаться от использования терминов «коллективный договор» и «коллективное соглашение» и заменить их единым термином «социальный договор».

Соответственно, главу 7 ТК РФ целесообразно назвать «Социальные договоры», предусмотрев деление социальных договоров на корпоративные социальные договоры, принимаемые на уровне организации, и иные социальные договоры (принимаемые на региональном, отраслевом уровне и т.д.), и предусмотрев следующее понятие определения социального договора:

«социальный договор - это нормативный договор, принимаемый с целью гармонизации интересов работников и работодателей в особом порядке специальными комиссиями, формируемыми из представителей работников и работодателей, а в некоторых случаях с участием представителей органов государственной власти соответствующего уровня».

Рассмотрение социального договора в качестве правового средства позволяет более точно определить его цели и задачи, которые во многом конкретизируют цели и задачи трудового законодательства в целом.

Целью социального договора как правового средства является установление трудовых гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей с учетом общегосударственной, территориальной и профессиональной специфики.

Для достижения этой цели перед социальным договором ставится две задачи:

· -достижение с помощью процедуры заключения социального договора и конкретных его положений оптимального согласования интересов сторон трудового отношения и интересов государства;

· - урегулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, перечисленных в ст.1 ТК РФ, а также решение социальных вопросов, возникающих в результате реализации этих отношений.

Таким образом, цели и задачи социального договора желательно также отразить в Трудовом кодексе РФ в главе 7 для более точного понимания роли и значения социальных договоров на современном этапе.

2.2 Структура и содержание коллективного договора

Круг вопросов, которые могут включаться в коллективный договор в соответствии со ст. 41 ТК РФ изменениями 2006 г. был уточнен и дополнен.

Вместо соблюдения интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья предусмотрено соблюдение их интересов при приватизации государственного и муниципального имущества, поскольку переход именно этого имущества (в том числе организаций и жилья) в частную собственность является приватизацией.

Содержание коллективного договора в соответствии со ст. 41 дополняется вопросами частичной или полной оплаты питания работников, порядком информирования работников о выполнении коллективного договора, отказом от забастовки при выполнении условий коллективного договора.

Последняя часть ст. 41 ТК РФ утратила силу в 2006 г. Это не означает, что в коллективные договоры не могут включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. И без этого указания в ст. 41 ТК РФ такие положения должны быть включены в коллективный договор в силу норм, которыми это предписано (см., например, ст. 101, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Возможность решения тех или иных вопросов коллективными договорами предусмотрена во многих статьях ТК (ст. 94, 96, 134, 149 и др.).

Стороны свободны в определении содержания и структуры коллективного договора. Эти вопросы выносятся на обсуждение комиссии по коллективным переговорам.

Примерный круг вопросов, которые следовало бы включать в коллективные договоры, рекомендован в ч. 2 ст. 41 ТК РФ.

Все условия (положения), включаемые в коллективные договоры, по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные [14].

Обязательственные условия (положения) содержат обязательства сторон выполнения тех или иных действий обычно организационно-технического характера (например, обязательство работодателя установить к определенному сроку приточно-вытяжную вентиляцию в цехе № 1).

Информационные условия (положения) включаются в коллективные договоры с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства. Нормативные условия (положения) характеризуют коллективный договор как правовой акт, содержащий установленные этим договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников (формах и системах оплаты труда, гарантиях, компенсациях и др.).

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных Кодексом, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Помимо положений, введенных в коллективный договор по воле сторон, в нем могут присутствовать также нормативные положения, в отношении которых в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусмотрена возможность или необходимость закрепления в коллективных договорах.

Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Говоря о сфере регулирования коллективного договора, необходимо констатировать возможность выхода такого регулирования за пределы правовой сферы. В связи с этим выделяются положительные стороны включения неправовых положений в коллективный договор:

1. Неправовые положения зачастую являются декларацией о намерениях и позволяют сторонам прогнозировать дальнейшее развитие своих взаимоотношений либо в плане сотрудничества, либо противостояния.

2. Декларативные положения коллективного договора способны мобилизовать коллектив организации на решение определенных производственных и социальных задач как, например, повышение производительности труда и качества обслуживания, снижение заболеваемости работников за счет стимулирования их здорового образа жизни и др.

3. Неправовые положения коллективного договора могут приобретать форму хорошо усваиваемых лозунгов, служащих сплочению трудового коллектива и осознанию им своей социальной роли [9, с. 11].

Практически этим значение неправовых моментов в содержании коллективного договора не исчерпывается и они в перспективе должны присутствовать в большинстве коллективных договоров.

Анализ действующего законодательства, и в частности ст. 5, ст. 41 ТК РФ позволяет сделать вывод, что законодательство признает наличие в коллективном договоре норм права принимаемых сторонами коллективного договора.

Тем не менее, условия коллективного договора нормативны независимо от того, признает ли государство законодательно эту нормативность или нет.

Условия коллективного договора нормативны по своей природе. Нормативность в коллективном договоре обладает собственным содержанием, которое включает жизненно важные собственные интересы и потребности, осознанные членами общества (коллектива) как необходимые и требующие нормативного обобщения. При этом проявление единообразных схем, стандартов отношения к реальной действительности выступает в системном виде.

Природа обязательств в коллективном договоре диаметрально противоположна природе обязательств в гражданских отношениях. Это вызвано тем, что в основе гражданского обязательства лежит, как правило, удовлетворение частного интереса, а обязательства в коллективном договоре напротив ограничивают права отдельного субъекта в интересах социальной группы и общества в целом.

Коллективно-договорные обязательства обладают следующими признаками:

· - носят социальный и взаимообуславливающий характер;

· - могут быть реализованы в интересах неопределенного круга людей;

· - не имеют персональной направленности.

Обозначенные в качестве коллективно-договорных обязательств, эти положения коллективного договора являются всего лишь способами, условиями реализации социальных обязательств, которые берут на себя стороны коллективного договора.

Можно сказать, что формируется новая группа обязательств -- социальные обязательства, природа которых требует дальнейшего исследования. В качестве таких обязательств можно назвать обязательства по сохранению социальной стабильности, по предотвращению социальных конфликтов, по улучшению экономического положения отдельных социальных групп и т.д.

При этом условия коллективного договора, которые мы называем обязательственными, являются всего лишь способом исполнения социальных обязательств.

Социальные обязательства сходны по своей природе с обязательствами vinculum, описанными в римском частном праве, они не носят имущественного характера и не прекращаются исполнением.

Положения коллективного договора, направленные на исполнение социального обязательства, (например, строительство жилья для работников, введение дополнительных выплат и т.д.), являются временными и востребованы только до тех пор, пока служат достижению социального обязательства.

Если эти положения становятся неэффективны или препятствуют исполнению социального обязательства, то они должны быть изменены по взаимному согласию сторон [5, с.45].

Информационные условия или положения, заимствованные из нормативных актов для ознакомления с ними работников нельзя считать обязательной частью коллективного договора. Информационные положения могут играть даже негативную роль в коллективном договоре, излишне перегружая его текст и затрудняя поиск и понимание основных положений.

2.3 Стороны и субъекты коллективного договора

Стороной договора, с точки зрения классической доктрины права, может быть лишь тот субъект права, который обладает правосубъектностью, т.е. наделен правами, способен осуществлять обязанности и нести ответственность, не теряя при этом своей внутренней целостности. В сфере частного права субъекты подразделяются на физических и юридических лиц [24, с. 134].

Данная классификация разрабатывалась в основном с учетом специфики гражданско-правовых отношений и создает некоторую неопределенность в понимании таких терминов как «субъект трудового права» и «сторона правоотношения», что порождает противоречивость мнений по вопросу правового статуса сторон коллективного договора.

Например, А.Ф. Нуртдинова считает, что термины «работники» и «работодатель» являются названиями социальных институтов (классов) и не несут в себе юридической нагрузки.

И предлагает сторонами юридически значимых субъектов считать работодателей и профессиональные союзы [18, с. 81].

В юридической литературе высказывалась точка зрения о том, что сторонами коллективного договора являются администрация и коллектив работников [16, с. 37; 1, с. 8; 12, с.15-16] или организация и коллектив работников [20, с. 56; 19, с. 292-293].

Существует также теория о двухэлементной конструкции сторон коллективного договора [31].

Все эти теории во многом были связаны с действовавшим в тот период времени законодательством и сегодня потеряли свою актуальность.

Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники в лице их представителей.

Одна сторона коллективного договора четко определена в ТК РФ: это собственник предприятия - работодатель. А вот вторую сторону, если на предприятии нет профсоюзной организации, определить бывает достаточно сложно.

Между тем в большинстве малых и средних фирм на сегодняшний день нет профсоюзов, которые выражали интересы хотя бы большинства работников. Для этих случаев закон о коллективных договорах и соглашениях предусматривает, что представителями работников могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченные этим собранием. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить орган профсоюза представлять их интересы в ходе коллективных переговоров, заключения, изменения, дополнения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением.

Встречается и другая крайность: на предприятии действуют сразу несколько профсоюзных организаций, каждая из которых объединяет менее половины работников. Либо есть мощный профсоюз, представляющий большинство, и одновременно работает небольшая профсоюзная организация [29].

В этом случае надо руководствоваться ТК РФ, из которого следует, что коллективный договор на предприятии заключается один. Поэтому профсоюзы, прежде всего, обязаны принять решение о создании единого органа, в который на пропорциональной основе должны войти представители всех профсоюзов. Даже если в одном профсоюзе всего несколько работников, а в другом - сотни, в единую комиссию войдет минимум один официальный представитель малого профсоюза. Если же такой орган создать не удается (профсоюзы не смогли договориться), то работодатель вступает в переговоры с профсоюзом большинства.

Таким образом, ТК РФ довольно жестко подталкивает профсоюзы садиться за стол переговоров и договариваться. Сначала между собой, а потом и с работодателем.

Но даже отсутствие единого органа не лишает малые профсоюзы права участвовать в переговорном процессе.

Они могут подключиться к диалогу с работодателем в любой момент и официально участвовать в переговорах вплоть до подписания коллективного договора (ч.6 ст.37 ТК РФ). В этом заинтересованы сами работники, являющиеся членами малых профсоюзов, поскольку в противном случае они лишатся права на представительство на соответствующем уровне. При этом количество представителей малых профсоюзов должно соответствовать количеству их членов. А от количества представителей зависит результат голосования.

Может быть и так, что ни один из профсоюзов, работающих на предприятии, не представляет большинство работников.

В этом случае первый шаг тот же, то есть опять же должен быть создан единый орган, представляющий интересы работников. Если же договориться не сумели, вопрос решается на общем собрании коллектива, либо на конференции.

Представителями со стороны работодателя при переговорах по заключению коллективного договора могут выступать должностные лица, осуществляющие управление предприятием. Те, которые обладают информацией, необходимой для ведения переговоров, соответствующей квалификацией и опытом, например руководители предприятий, их структурных подразделений, юрисконсульты, работники отдела кадров, социологи и т.п.[17].

По усмотрению работодателя его представителями могут выступать и лица, не работающие на данном предприятии, но имеющие определенный опыт в ведении коллективных переговоров, например эксперты объединения работодателей, юристы.

Ведение коллективных переговоров должно начаться не позднее семи дней после того, как представители работника письменно уведомят работодателя.

Если в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров согласие между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора не будет достигнуто, то стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Коллективный договор начинает действовать даже если в нем есть отдельные разногласия.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров.

Сегодня требуется окончательно отделить категорию «работодатель» от статуса юридического или, тем более, физического лица, а также признать, что именно работодатель является самостоятельным субъектом трудового права и стороной в коллективном договоре, независимо от того, кто выступает в качестве работодателя и каким юридическим статусом он обладает в рамках других отраслей права.

Право субъектность работодателя возникает в силу его хозяйственной деятельности, как у собственника имущества, способного нести ответственность по обязательствам в трудовых отношениях.

Поэтому руководитель структурного подразделения, который не является хозяйствующим собственником, не может выступить самостоятельно в качестве стороны коллективного договора, а только представляет интересы работодателя на основании оформленных соответствующим образом полномочий.

Трудовой коллектив как вторая сторона коллективного договора должен выступать как целостное социально-трудовое объединение, обладающее организационным единством, общими органами управления, действующими в целях заключения коллективного договора в рамках конкретной организации, применяющей труд наемных работников.

Такой трудовой коллектив по своему составу может не совпадать с трудовым коллективом организации, поскольку не все работники последней могут выразить желание участвовать в заключении и исполнении коллективного договора.

Особым признаком данного специального субъекта права следует считать принадлежность к определенной социальной общности [5, с. 45].

Нормативный договор как конечный результат правотворческой деятельности не предполагает наделение сторон-субъектов договорного правотворчества всем комплексом прав и обязанностей, составляющих содержание правосубъектности физических и юридических лиц.

Для социальной группы как сосубъекта правотворческой деятельности и адресата ее результата достаточно закрепления в нормативном акте возможности осуществлять договорную правотворческую деятельность и быть субъектом-носителем особого социального интереса.

При таком подходе работников и работодателя следует рассматривать в коллективно-договорных правоотношениях лишь как субъектов-носителей особых социальных интересов, которые необходимо примирить в процессе договорного правотворчества путем создания норм коллективного значения, отражающих их совместный социально-экономический интерес.

Правосубъектность указанных субъектов должна включать: право выступать с инициативой заключения коллективного договора, выбирать представителей в комиссию по разработке проекта коллективного договора, подписывать согласованный и одобренный текст договора, а также контролировать его выполнение.

Не являясь субъектом коллективного договора, государство реализует в нем общесоциальный интерес, который состоит в создании определенного баланса сил, баланса экономических и социальных интересов в обществе. Тем самым государство определяет во многом «лицо», общие очертания коллективного договора.

В идеале государство не должно отдавать приоритет той или иной стороне, экономическому или социальному интересу, призывая стороны находить в коллективном договоре обоюдовыгодные решения.

2.4 Порядок заключения и сроки действия коллективного договора

В 2006 г. в наименование и содержание ст. 42 ТК РФ внесена чисто редакционная правка: слова «его заключения» заменены словами «заключения коллективного договора».

Порядок разработки проекта коллективного договора в ТК РФ прямо не установлен. Право определения порядка разработки и заключения коллективного договора предоставлено сторонам, которые должны разрабатывать и утверждать этот порядок в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

На практике в организациях, как правило, принимаются положения о порядке разработки и принятия коллективного договора. Либо эти вопросы включаются в единое Положение о порядке ведения коллективных переговоров, разработки и принятия коллективного договора.

Разработкой проекта коллективного договора занимается комиссия по коллективным переговорам на основе материалов (вариантов проекта), представленных профкомом и работодателем с учетом предложений и замечаний работников. Для выработки предложений и замечаний проект необходимо вынести на обсуждение работников [29].

Проект должен быть обсужден в подразделениях организации. Во многих организациях после доработки с учетом замечаний проект выносится на обсуждение и одобрение (утверждение) общего собрания (конференции) работников. Одобренный (утвержденный) коллективный договор подписывается полномочными представителями работодателя и работников.

Такой порядок позволяет работникам непосредственно участвовать в принятии коллективного договора, призванного регулировать социально-трудовые отношения у данного работодателя. Он предпочтительнее принятия коллективного договора только в результате соглашения между представителями работников и работодателя.

В 2006 г. в ст. 43 ТК РФ были внесены редакционные и некоторые существенные изменения.

Часть 3 этой статьи редакционно уточнена. Дополнительно в ней указано на индивидуального предпринимателя, где также в соответствии со ст. 40 могут заключаться коллективные договоры.

Реорганизация организации в форме преобразования влияет на действие коллективного договора иначе, нежели слияние, присоединение, разделение, выделение или смена формы собственности организации. И это теперь отражено в ст. 43 ТК РФ.

Статья 43 ТК РФ определяет:

срок действия коллективного договора и позволяет продлевать его на определенный срок;

сферу действия коллективного договора; судьбу коллективного договора в различных ситуациях.

Что касается срока, на который заключается коллективный договор, то он, как и прежде, не превышает трех лет, но может быть продлен сторонами на новый срок, который также не превышает трех лет.

Дата вступления коллективного договора в силу определяется днем его подписания или указывается в тексте договора.

В связи с тем, что в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации заключается единый коллективный договор, а при его заключении участвуют представители всех работников, действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения.

В случае изменения наименования организации, ее реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации коллективный договор сохраняет свое действие.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

Реорганизация или смена формы собственности организации могут привести к заключению нового коллективного договора или продлению Действия прежнего на срок до трех лет по предложению любой стороны. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

ТК РФ не отвечает на вопрос о судьбе коллективного договора при смене собственника.

В случае если организация, являющаяся частной собственностью, переходит к другому собственнику (например, по договору купли-продажи), то, представляется, в этих случаях судьба коллективного договора должна быть аналогична судьбе коллективного договора в случае изменения формы собственности организации.

Видимо, также по аналогии надо решать вопрос о действии коллективного договора, заключенного с индивидуальным предпринимателем, если прежний предприниматель передал (продал) свое дело другому предпринимателю или индивидуальный предприниматель стал юридическим лицом.

Социально-трудовые отношения, регулируемые коллективным договором, не являются краткосрочными. Соответственно установление конкретного срока действия коллективного договора со стороны государства носит отрицательный характер и ограничивает права сторон в области договорного правотворчества. Любые экономические и социальные изменения в организации могут быть учтены в коллективном договоре с помощью процедуры внесения изменений и дополнений (ст. 44 ТК РФ).

Сфера действия коллективного договора во времени может быть сформулирована аналогично сфере действия других правовых актов.

Так, например, в коллективном договоре «БетЭлТранс» указано, что «Законы и другие нормативные правовые акты Российской Федерации, принятые в период действия Договора и улучшающие положение Работников, с момента вступления их в силу расширяют действие соответствующих положений Договора.

В случае вступления в силу нормативного правового акта, ухудшающего положение Работников, условия Договора сохраняют свое действие, если это не противоречит законодательству Российской Федерации.

Действие Договора распространяется на Работников, Работодателя, а также на выборных и штатных работников ППО ОАО «БЭТ», ППО и иных лиц, указанных в Договоре».

Действие коллективного договора прекращается с заключением нового коллективного договора, либо с наступлением срока, установленного в самом коллективном договоре по соглашению сторон. Также действие коллективного договора может прекращаться в результате заключения соглашения о прекращении действия коллективного договора.

Во избежание конфликта интересов между членами и не членами профсоюзной организации и в обеспечение государственных гарантий равенства прав и свобод граждан, независимо от их принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, закрепленных ст. 19 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ, распространяющими действия коллективного договора на всех работников организации, необходимо внести изменения и дополнения в ч. 3 ст. 43 ТК РФ, дополнив ее словами «если в нем не предусматривается иного».

Указанное изменение соответствует и Рекомендациям Международной организации труда от 29 июня 1951 № 91 «О коллективных договорах» и позволяет сторонам коллективного договора -- работодателю и представительному органу работников -- выбрать наиболее приемлемый вариант кол договорных отношений в конкретной организации, распространять его положения на всех работников или только на тех, кто уполномочил представительный орган заключать и реализовывать коллективный договор от их имени.

Глава 3. Актуальные проблемы коллективно-договорных правоотношений

3.1 Проблема представительства сторон коллективного договора

Любой коллективный договор - продукт коллективных переговоров, проведенных представителями работников и работодателя. Следовательно, для того чтобы приступать к переговорам, стороне-инициатору вначале необходимо выбрать представителя.

Кто же может быть представителем сторон?

Представителями работников при проведении коллективных переговоров согласно ст. 29 ТК РФ могут быть:

· - первичная профсоюзная организация;

· - иные представители, избираемые работниками.

Первичная профсоюзная организация обычно работает только в больших организациях. При ее отсутствии работники собираются на общее собрание (конференцию) и выбирают своего представителя (ст. 31 ТК РФ). Законодательство не определяет, кто это может быть. Таким образом, это может быть как работник организации, так и иное лицо.

Общее собрание (конференция) необходимо и в случаях, если первичная профсоюзная организаций существует, но объединяет менее половины работников предприятия. На таком собрании представление интересов всех работников может быть поручено либо данной профсоюзной организации, либо иному представителю (представителям).

ТК РФ предусматривает и ситуацию, когда профсоюзов много (ст. 37 ТК РФ). В этих случаях следует создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такого органа осуществляется пропорционально численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.

Если единый представительный орган не будет создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации будет осуществлять первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников. Если таковой нет, то собирается общее собрание (конференция) работников. На нем тайным голосованием определяется "первичка", которая и будет формировать представительный орган [11].

У работодателя (т. е. у организации) все проще. Его представителем при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора обычно является руководитель организации.

Руководитель также может уполномочить на такие действия иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, иными законами или нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК РФ). В частности, при заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем (ст. 40 ТК РФ).

Рассмотрим вопрос о порядке заключения коллективного договора в организации, где наряду с уже существующим профсоюзом сформирован еще один - независимый. И хотя законодательство такого понятия не содержит, очевидно, что под ним понимается независимость профсоюза как от работодателя, так и от существующего профсоюза. При этом получается несколько представительных органов работников.

Кто в таком случае будет подписывать коллективный договор от имени работников? Каким образом будут проходить переговоры по его заключению, если возникнут разногласия между двумя представительными органами работников?

На первый взгляд все можно решить по принципу большинства - перевес в этом случае получил бы тот профсоюз, который представляет большинство работников. Однако законодатель не совсем поддерживает такое решение, так как данный подход может ущемить интересы членов независимого профсоюза.

И все же принцип большинства нашел свое выражение в ч. 3 ст. 37 ТК РФ, которая признает большие полномочия за первичной профсоюзной организацией, объединяющей более половины работников. Альтернативным решением вопроса было бы представление интересов работников лицом (лицами), избранным на общей конференции трудового коллектива в качестве делегата для ведения переговоров с работодателем по заключению коллективного договора.

Ст. 40 ТК РФ установлено: коллективный договор может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Так, например, коллективный договор «БетЭлТранс» указывает, что: «Договор является основой для заключения коллективных договоров филиалов Общества (далее - коллективные договоры) в пределах предоставленных для этих целей полномочий. Коллективные договоры предусматривают социальные гарантии сверх гарантий, предоставляемых Договором, и в пределах бюджетов филиалов».

Ст. 43 ТК РФ распространяет действие коллективного договора на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения. Таким образом, деление работников в соответствии с делением самой организации на обособленные структурные подразделения - это не всегда деление по профессиональному признаку.

Анализ норм ТК РФ позволяет сделать вывод о существенных отличиях института представительства в гражданском и трудовом праве.

Можно сделать вывод, что представлять интересы работников могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей при заключении коллективного договора, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение, создадут некоммерческую общественную организацию и сформируют ее органы.

3.2 Проблемы контроля и ответственности сторон коллективного договора

В 2006 г. ч. 2 ст. 51 ТК РФ была дополнена указанием на предоставление необходимой информации для контроля за выполнением коллективного договора соответствующим органом по труду. Здесь же предусмотрен срок предоставления этой информации сторонами -- не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Часть 2 ст. 51 ТК РФ в ее соотношении с ч. 1 этой же статьи можно истолковать как предоставление органами по труду права контролировать выполнение коллективных договоров.

В связи с тем, что органы по труду выявляют условия регистрируемых коллективных договоров, ухудшение положения работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ст. 49 ТК РФ) (т. е. проверяют законность содержания коллективных договоров и соглашений), именно с этой целью таким органам должна предоставляться сторонами необходимая информация. Успешной реализации коллективных договоров способствует контроль за исполнением содержащихся в них обязательств и норм.

Контроль за выполнением коллективных договоров осуществляется по двум направлениям:

· на основе принципов социального партнерства;

· уполномоченными государственными органами.

Принципы социального партнерства проявляются при осуществлении контроля за исполнением коллективных договоров сторонами социального партнерства, их представителями.

В соответствии с Федеральным законом «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности» первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров (п. 3 ст. 13).

Контроль за выполнением коллективных договоров со стороны уполномоченных на то государственных органов поручен соответствующим органам по труду.

На практике проводятся совместные проверки выполнения коллективных договоров, в которых участвуют представители сторон, заключивших коллективный договор, соглашение, а также профсоюзов, государственной инспекции труда, прокуратуры.

Выявление противоречий действующему законодательству фиксируется в совместном документе, на основе которого коллективный договор приводится в соответствие в установленном порядке: либо путем непосредственного признания в силу закона противоречащих ему положений недействующими (см. ст. 50), либо путем внесения в коллективный договор, соглашение необходимых изменений).

Для осуществления контроля стороны (их представители) и проверяющие органы должны иметь всю необходимую информацию.

В условиях реформирования политической и экономической системы в России, когда существенно расширяются полномочия хозяйствующих субъектов, коллективный договор становится оптимальной формой учета реальных интересов собственников организаций и их представителей и работников и их представителей. При этом стороны должны руководствоваться как принципами социального партнерства, предусмотренными ст. 24 ТК РФ (равноправие сторон и их представителей, добровольность принятия обязательств и др.), так и другими основными положениями, имеющими распространение на практике. Приведем некоторые в качестве примера:

· - сотрудничество и доверие сторон при выполнении обязательств;

· - предоставление сторонами друг другу полной и достоверной информации о выполнении договора, социально-трудовом положении, о принимаемых решениях, затрагивающих профессиональные и социально-экономические права и интересы работников;

· - гласность выполнения или невыполнения условий договора.

Опираясь на эти принципы, участники колдоговорного процесса сами должны понять необходимость заключения коллективного договора. Только в этом случае работники и работодатели придут к пониманию общепринятых фактов: коллективный договор снижает социальную напряженность в коллективе, он нужен для достижения баланса интересов сторон, для мобилизации партнеров при решении производственных задач.

Но на практике наблюдается пассивность российского работодателя в вопросе заключения коллективных договоров. Обязывающий характер данной сделки, права по которой приобретает только одна сторона - работники. Законодатель, провозгласив принцип ответственности сторон коллективного договора, фактически свел механизм его реализации к ответственности работников за незаконные забастовки. Защитники безответственности представительных органов работников предлагают исключить из ТК РФ нормы об ответственности сторон социального партнерства и внести нормы об односторонней ответственности работодателей. Аргументация сводится к социальной роли трудового права как права защиты более слабой стороны в трудовых отношениях, т.е. работника, и к юридическому и фактическому неравенству сторон коллективного договора, предполагающему защиту работников и их представителей от произвола работодателя.

Однако, во-первых, следует различать ответственность работников и ответственность их представительных органов. Первые при нарушении обязательств по коллективному договору, приведших к простоям в работе, наказывают себя неполучением заработной платы. Вторые, особенно профсоюзные органы, сохраняют свои денежные средства, образующиеся за счет профсоюзных взносов, и имущественное положение, которым они во многом обязаны работодателю, безвозмездно создающему им условия для осуществления их деятельности (ст. 377 ТК РФ).

Во-вторых, ответственность представительных органов работников не может ограничиваться только ответственностью за незаконные забастовки (ст. 417 ТК РФ). На практике применяются и иные массовые формы выступлений, приводящие к дезорганизации производства и убыткам работодателя. Российский законодатель, восприняв основные формы и правовые механизмы социального партнерства, применяемые законодательством западных стран, не разрешил проблему ответственности сторон за неисполнение принятых обязательств. В большинстве западных стран профсоюзы отвечают за любые незаконные действия. За неисполнение коллективного договора они подвергаются имущественной ответственности за счет профсоюзных фондов, а их функционеры привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

Принцип взаимной ответственности за невыполнение принятых обязательств должен войти и в российскую колдоговорную практику. Представляется, что данный принцип может быть конкретизирован следующими нормами:

"В случае невыполнения обязательств со стороны работодателя и его представителей профком вправе требовать привлечения виновных лиц к дисциплинарной, материальной или административной ответственности.

Наказание виновных должностных лиц не освобождает работодателя от выполнения коллективного договора.

При невыполнении обязательств со стороны работников и профкома работодатель вправе: 1) требовать привлечения к ответственности членов профсоюза, не выполняющих обязательств по настоящему Договору; 2) приступить к процедуре переговоров, связанной с отказом в предоставлении профкому гарантий прав профсоюзной деятельности и социального партнерства".

Заключение

Основные выводы по работе содержатся в следующих положениях:

1. Коллективный договор по своей природе является актом договорного правотворчества, а не актом реализации права. В современных условиях он представляет собой разновидность социального договора, отражающего совокупный общественный интерес субъектов социально-трудовых отношений и выступающего своеобразной формой правового ограничения хозяйственной власти работодателя.

2. Зарождение и становление коллективного договора как правового института определило отмежевание трудовых отношений от сходных гражданско-правовых отношений, сформировав фундамент самостоятельной отрасли трудового права. Развитие коллективного договора как самостоятельного правового института в исследуемый период времени характеризуется прерывистостью, вызванной разными этапами в развитии российского общества и государства, ориентированными на различные социальные ценности.

3. Социальное партнерство, как указано в ст. 23 ТК РФ, призвано обеспечить согласование интересов сторон по вопросам регулирования трудовых отношений; тем не менее, в ст. 24, 41, 46 ТК РФ, касающихся содержания коллективных договоров и соглашений, принципов социального партнерства, основной упор делается на принятии сторонами обязательств. Российскому законодателю следует обеспокоиться проблемой дифференциации и диверсификации рекомендуемых им форм и методов социального партнерства применительно к организациям различных форм собственности, организациям, функционирующим в сфере среднего и малого бизнеса, индивидуальным предпринимателям и пр.

...