Размещено на http://www.allbest.ru/

Возникающие проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения

Содержание

Введение

Расторжение трудового договора не содержащие вины работника

Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника

Введение

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего правоотношения, а также определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудового коллектива.

Существующее законодательство, устанавливая юридические гарантии при приеме на работу и обеспечивая устойчивость трудовых договоров, запрещает увольнение работника по инициативе работодателя без оснований, указанных в законе. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены в ст. 81 Трудового кодекса. Наличие таких оснований дает работодателю только право, к увольнению работника.

В контрольной работе излагаются основные вопросы связанные с возникающими проблемами при расторжении трудового договора по инициативе работодателя и пути их решения.

В ст. 81 ТК указано, что трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем. При этом в отличие от ст. 33 КЗоТ в ст. 81 ТК указаны не только общие, распространяющиеся на всех работников, основания, но и ряд дополнительных оснований, распространяющихся лишь на некоторые категории работников. Так, все 14 пунктов ст. 81 ТК можно классифицировать по сфере их действия на общие и дополнительные основания. При этом к дополнительным основаниям относятся все основания п. 7, 8, 9, 10, 12, 13 и 14, а остальные п. 1, 2, 3, 5, 6 со всеми его пятью подпунктами (пп. а--д) и п. 11 предусматривают девять общих для всех работников оснований увольнения.

Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по ст. 81 ТК можно также классифицировать на основания по вине работника и на основания, не содержащие вины работника (п. 1, 2, 3, 4), и дополнительное основание по п. 12 ст. 81 ТК.

Таким образом, абсолютное большинство (13 из 18) оснований расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя по ст. 81 ТК содержат вину работника, его различные проступки.

Рассмотрим последовательно все основания увольнения по ст. 81 ТК.

Расторжение трудового договора не содержащие вины работника

дисциплина вина работник увольнение

Пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем -- физическим лицом (ст. 81 ТК).

Ст. 61 ГК предусматривает, что юридическое лицо (организация) может быть ликвидировано по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока действия юридического лица, с достижением его цели или признанием судом недействительной его регистрации, либо осуществления незаконной деятельности в других случаях, предусмотренных Гражданским кодексом. Доказательства ликвидации, т. е. исключения из единого государственного Реестра регистрации юридических лиц, при споре об увольнении представляет работодатель. Он обязан письменно под расписку предупредить каждого работника не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении. Работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его по п. 1 ст. 81 ТК и без такого предупреждения, но с одновременной выплатой дополнительной (т. е. сверх заработной платы) компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Пункт 2. Сокращение численности или штата работников организации (ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий:

1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников;

2) учтены лучшие деловые качества работника;

3) при равных деловых качествах (производительности труда и квалификации) принято во внимание право работника на преимущественное оставление на работе;

4) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем перевода с его согласия на другую работу;

5) о предстоящем увольнении работник предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца.

При нарушении хотя бы одного из первых четырех условий работник подлежит восстановлению на работе. Если нарушено только пятое условие о предупреждении об увольнении и работник не подлежит восстановлению по другим обстоятельствам, суд изменяет дату увольнения так, чтобы трудовой договор прекращался по истечении двух месяцев со дня предупреждения (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.). Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, то он также увольняется по сокращению численности или штата. Запрещено (ч. 3 ст. 261 ТК) увольнять по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих таких детей без матери (за исключением увольнения по п. 1; подп. «а» п. 3; п. 5--8, 10 и 11 ст. 81 ТК). Пятое условие, которое должен выполнить работодатель при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК, а также по подп. «б» п. 3 и п. 5 ст. 81 Кодекса, если работник является членом профсоюза.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения этих документов рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное заключение в письменной форме. Ст. 374 ТК подробно предусматривает порядок разрешения спора в органе гострудинспекции, если профсоюзный орган возражает против увольнения работника.

Работодатель может уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мнения профсоюзного органа. Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ст. 81 ТК).

В аттестационную комиссию должен входить представитель профсоюзного органа организации.

В указанной причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе нет его субъективной вины. Поэтому работодатель обязан доказать объективную его неспособность выполнять качественно порученную работу. Речь не идет о виновном невыполнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или 6 ст. 81 ТК. Например, если работник систематически выпускает брак из-за недостаточной квалификации или плохого зрения, то налицо несоответствие, предусмотренное п. 3 ст. 81, но если брак вызывается небрежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном проступке.

Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине администрации (перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т. п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы (ст. 163 ТК).

Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного повышения квалификации работников, особенно специалистов отрасли экономики. Стимулирует это повышение аттестация работников, которая проводится в соответствии с законодательством один раз в три-пять лет специально образованной работодателем (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Аттестация работников отличается от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе возможно лишь в том случае, если работника нельзя перевести, с его согласия, на другую подходящую работу или он отказался от перевода. При таком увольнении в приказе и в трудовой книжке указываются, какой работе работник не соответствует и по какой причине.

Пункт 4. Смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (ст. 81 ТК). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указанным руководящим работникам организации в течение трех месяцев со дня вступления работодателя в права собственника. При этом работодатель выплачивает данным работникам компенсацию (ст. 181 ТК) в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника

Пункт 5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 ТК). Поскольку ст. 192 ТК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за неоднократное нарушение трудовых обязанностей возможно с соблюдением правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Увольнение по п. 5 ст. 81 ТК правомерно, когда в действиях (бездействии) работника одновременно имеют место:

1) неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;

2) неисполнение этих обязанностей по неуважительным причинам, т. е. совершенных противоправно умышленно или по неосторожности;

3) повторное виновное нарушение трудовых обязанностей, т. е. дисциплинарный проступок имеет место не первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего рабочего года) применялась мера дисциплинарного взыскания;

4) конкретный проступок перед увольнением, с момента . которого не прошло более месяца.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. указывается (п. 24), что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т. п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе до четырех часов в течение рабочего дня, нахождение его не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т. п. на территории организации без уважительных причин, в том числе и более четырех часов в течение рабочего дня;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения измененных в установленном порядке новых норм труда;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медосмотра работника, для которого он обязателен, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, для которых это обязательное условие допуска к работе.

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, а также неправильные действия работника, не имеющие отношения к трудовым обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для расторжения трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК. Следовательно, увольнение будет правомерным, если непосредственно перед увольнением работник допустил дисциплинарный проступок, а ранее в течение последнего рабочего года за нарушение трудовой дисциплины на него было наложено дисциплинарное взыскание и оно не снято.

При учете взысканий проверяется их законность, т. е. был ли соблюден порядок их наложения. Взыскание, наложенное с нарушением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК считается незаконным.

Пункт 6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). Это основание для увольнения содержит пять подпунктов, указывающих конкретный грубый дисциплинарный проступок, влекущий увольнение работника, на который делаются ссылки в приказе и трудовой книжке.

Это следующие проступки:

а) прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения, растраты, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административного взыскания;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Это новое (как и подп. «в») основание увольнения, которого не содержал прежний Кодекс законов о труде.

Прогулом считается невыход на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более четырех часов в рабочий день (смену) отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории организации, то это считается дисциплинарным проступком, но не прогулом (подп. «а» п. 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г.).

Прогулом, как ранее указывалось, считаются: самовольное оставление работы без предупреждения работодателя о расторжении бессрочного трудового договора или ранее истечения срока предупреждения, если не было приказа об увольнении; оставление работы при срочном договоре до истечения срока без согласия на то работодателя; самовольное оставление работы молодым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации, в период обязательного срока работы; отказ работника от обязательного для него временного перевода на другую работу по производственной необходимости.

К уважительным причинам неявки на работу относятся подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: болезнь (даже при отсутствии больничного листка), болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.

Закон допускает увольнение за прогул при однократном грубом нарушении трудовой дисциплины.

При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава организации с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя приказ о его увольнении был издан позднее.

Применяя подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК, надо иметь в виду, что появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков на работе (на территории организации) влечет, кроме того, административное взыскание -- штраф Увольнение по данному основанию возможно и при однократном проступке, и независимо от того, продолжал или нет работник работать в этот день, а также независимо от того, когда он появился на работе (в начале, в середине или в конце рабочего дня, смены). При этом не имеет значения, отстранялся или нет работник от работы в день появления на работе в нетрезвом состоянии. Подтверждением алкогольного состояния работника, помимо медицинского заключения, могут быть акт, составленный в тот же день, свидетельские показания и другие доказательства, предусмотренные ст. 55 ГПК.

Подпункт «в» п. 6 ст. 81 ТК предусматривает возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Согласно ст. 243 ТК в случаях разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну, на работника возлагается материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба.

Представляется, что прямое включение в контракт оговорки о конфиденциальности - лучшая, но отнюдь не единственно возможная форма решения данной проблемы. Лучшей указанная форма является потому, что она наиболее проста и надежна, так как прямо опирается на ст. 57 ТК РФ, а значит, снимает любые сомнения в своей легитимности. Однако в принципе обязанность по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, может быть возложена на работника и иным путем, в частности, посредством оформления особого письменного обязательства работника, путем дачи им подписки о неразглашении и т.п., причем сделано это может быть не только при приеме на работу, но и в последующем, в том числе при увольнении. Во избежание излишних споров целесообразно увязывать подобные соглашения с трудовым договором либо прямо указывать на то, что они становятся составной частью последнего.

Пункт 7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему о стороны работодателя (ст. 81 ТК). По данному основанию подлежит увольнению специальный субъект, т. е. работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности.

Верховный Суд РФ в постановлении № 16 от 22 декабря 1992 г. разъяснил, что к таковым относятся работники, осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение и другие действия с материальными ценностями (например, кассир, заведующий складом, продавец).

Чаще всего в организациях торговли по п. 7 ст. 81 ТК увольняют продавцов за обман покупателей при обсчете, обвесе, продаже товаров без контрольно-кассовых чеков.

Утрата доверия к работнику со стороны работодателя должна основываться на достоверных данных, дающих право на увольнение. При отсутствии вины работника, увольнение недопустимо по данному основанию.

Пункт 8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 ТК).

В законе не установлен круг лиц, подлежащих увольнению по п. 8 ст. 81 ТК. Примерный перечень таких лиц дан в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 16 от 22 декабря 1992 г. Это учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений и иные лица, выполняющие воспитательные функции. В широком смысле аморальный проступок есть деяние, нарушающее нравственные устои общества. Аморальный проступок -- это виновное действие (бездействие), нарушающее основные моральные нормы общества и противоречащее содержанию служебно-трудовой функции и тем самым дискредитирующее служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующего круга лиц.

Таким образом, аморальный проступок -- понятие оценочное. Основанием для увольнения по данному пункту может быть аморальный проступок, совершенный работником как на работе, так и в быту.

Для увольнения работников по п. 8 ст. 81 ТК не требуется неоднократного совершения аморальных проступков. Трудовой договор может быть расторгнут и за единичный аморальный проступок. Увольнение по указанному основанию (как и по п. 7 ст. 81 ТК) теперь является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому при нем соблюдаются конкретные сроки (ст. 183 ТК), в течение которых работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен с работы. Однако при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, его тяжесть и последующее поведение работника.

Пункт 9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 ТК).

Данный пункт касается трех категорий работников: руководителей организаций (руководителей филиалов и представительств), их заместителей и главных бухгалтеров организаций. Следовательно, по этому основанию увольнения выступает специальный субъект, так как другие работники не могут быть уволены по п. 9 ст. 81 ТК. Если принятие необоснованного решения не повлекло указанных в п. 9 последствий, то нет оснований для увольнения перечисленных выше лиц.

Пункт 10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 ТК). Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании устава или положения, утвержденного для него организацией-учредителем, и имеет свой текущий или расчетный счет.

Учредитель может передать подразделению некоторые права по приему и увольнению работников этого подразделения, если оно расположено в другой местности.

Закон не дает понятия «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей». Это оценочное понятие, и такую оценку дает лицо, обладающее правом приема и увольнения указанных руководителей и их заместителей. Грубыми надо считать проступки, которые причинили или могли причинить значительный материальный или моральный вред личности работника, организации, государству, включая и невыполнение трудового законодательства.

Пункт 11. Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 ТК). Данный пункт восполнил пробел, существовавший в прежнем Кодексе законов о труде. Доказать заведомую ложность представленных работником при приеме на работу документов или сведений обязан работодатель. Думается, что он должен также обосновать, что ложные сведения могут отразиться на работе данного лица. Например, если женщина, измученная безработицей, скрыла при приеме на работу, что у нее есть малолетняя дочь, то вряд ли будет справедливо ее за это увольнять.

Пункт 13. Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (ст. 81 ТК).

Ранее действовавший Кодекс законов о труде (п. 4 ст. 254) предусматривал такое основание лишь для руководителя организации. Трудовой кодекс дополнил его членами коллегиального исполнительного органа организации. При этом данное основание увольнения называется в приказе и трудовой книжке руководителя со ссылкой на п. 13 ст. 81 ТК и на соответствующий пункт его трудового договора, указывая конкретные причины этого увольнения.

Пункт 14 (ст. 81 ТК). Отсылочный -- он предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

В таких случаях эти основания указываются не со ссылкой на п. 14 ст. 81 ТК, а на норму Трудового кодекса или конкретного закона, предусматривающих такое основание.

Заключение

Общие требования закона к расторжению трудового договора с работником по инициативе работодателя сводятся к следующему.

Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом. Увольнение по причинам, не предусмотренным законом, является грубым нарушением трудового законодательства. В то же время в Трудовом кодексе определен круг лиц, трудовой договор с которыми может быть расторгнут по основаниям, установленным в самом трудовом договоре. Таким образом, трудовой договор по инициативе работодателя может расторгаться по основаниям, указанным в законе, а также установленным в трудовом договоре по соглашению сторон, в тех случаях, когда это допущено законодательством.

Список литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ принят ГД ФС РФ 21.12.2001с изм. и доп.// СПС КонсультантПлюс.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят Государственной Думой 21 октября 1994 года)

3. Гаврилин Ю.В. Понятие и правовая охрана коммерческой тайны в РФ: научно-практический комментарий к ч. 1 ст. 139 ГК РФ. // СПС КонсультантПлюс.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / О.В. Абрамова, М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова и др.; под ред. Ю.П. Орловского. 5-е изд., испр., перераб. и доп. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - XX, 1500 с.

Размещено на Allbest.ur