Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сроки трудового договора. Срочные трудовые договоры: правила применения. Увольнение по истечении срока договора

трудовой работодатель договор законодательство

Официальное определение трудового договора закреплено ст. 56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником в соответствии, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сроки трудового договора

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

- на неопределенный срок;

- на определенный срок, но не более 5 лет;

- на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников - до 6 месяцев).

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленном законодательством порядке.

Срочные трудовые договоры: правила применения

Договоры, заключенные на определенный срок или на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой, точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на 5 лет. Работодатель может уволить работника по истечении срока договора.

Сторонам предоставляется возможность заключать трудовой договор на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания периода для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и другое).

В соответствии со статьей 58 ТК РФ запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

В статье 59 ТК РФ определены ситуации, при которых работодатель вправе заключать срочный трудовой договор.

Стоит обратить внимание на то, что организации, являющиеся субъектами малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также работодатели - физические лица имеют право заключать срочный трудовой договор с работниками в любых случаях.

В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 80 ТК РФ).

Расторжение срочного договора производится в соответствии со статьей 79 ТК РФ. Так, по общему правилу срочный договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по истечении срока договора

Пунктом 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как истечение срока его действия. Из формулировки ясно, что такое основание применимо только для срочных трудовых договоров.

Срочный трудовой договор заключается на определенное в соглашении время (но не более пяти лет).

При этом для заключения такого договора существуют строго оговоренные в ст. 59 Трудового кодекса РФ основания.

В качестве срока окончания срочного договора в соглашении может быть указана:

- конкретная дата;

- наступление определенного события (например, завершение работ по договору, окончание сезона, выход отсутствующего работника).

Такой порядок предусмотрен в ст. 79 Трудового кодекса РФ.

Важными являются положения, установленные в ст. 58 Трудового кодекса РФ.

Там сказано, что в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Таким образом, то, что срок договора истек, не ведет к его автоматическому расторжению. Для прекращения трудовых отношений необходимо произвести процедуру увольнения. Иными словами, либо работник, либо работодатель должны изъявить желание расторгнуть срочный договор по окончании срока его действия. Подробно процедура расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия описана в ст. 79 Трудового кодекса РФ.

Так, прежде всего работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении. Сделать это нужно не менее чем за три календарных дня до окончания срока договора. Исключение составляет случай, когда срочный договор заключен на время выполнения работы отсутствующего сотрудника. В этом случае предупреждать об увольнении не нужно.

Уведомление о расторжении срочного договора необходимо оформить в письменном виде и ознакомить с ним работника под роспись. Подпись работника на уведомлении будет подтверждать то, что работодатель предупредил сотрудника. Если работник отказывается поставить подпись, следует составить акт в присутствии как минимум двоих свидетелей.

Важно иметь в виду, что на увольнение по данному основанию беременной женщины наложены определенные ограничения.

Так, по общему правилу уволить беременную женщину в связи с истечением срока действия трудового договора нельзя.

Срочный договор придется продлить до окончания беременности. Основанием для чего будут письменное заявление женщины и медицинская справка, подтверждающая беременность. Такие правила закреплены в ст. 261 Трудового кодекса РФ.

При этом женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Однако существует ситуация, при которой беременную женщину уволить допустимо. Но при этом должен выполняться одновременно ряд условий.

Условия следующие:

1) срочный договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника и заканчивается в связи с выходом отсутствующего сотрудника;

2) работодатель не может перевести женщину на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья, либо работница отказывается от перевода. Предлагать вакансии следует в письменном виде, чтобы зафиксировать согласие либо отказ женщины также в письменной форме. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Оформить увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора следует в общем порядке. Прежде всего, необходимо издать приказ об увольнении по форме №Т-8. В качестве основания в приказе будут указаны реквизиты:

- срочного трудового договора, заключенного с работником с указанием конкретного пункта, в котором установлен срок действия договора;

- уведомления о предстоящем увольнении, направленного работнику.

В случае если срок трудового договора определен не конкретной датой, а событием, то в приказе на увольнение могут быть также отражены реквизиты:

- приказа, в котором указано, что в связи с выходом на работу основного работника трудовой договор с работником, его заменяющим, прекращается (в этом случае реквизиты уведомления работника указывать не надо, поскольку уволить работника можно без уведомления);

- документа, подтверждающего окончание (завершение) работ и т.д.

Днем прекращения трудового договора будет последний день работы сотрудника.

В качестве формулировки основания для увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке следует указать, что трудовой договор, расторгнут в связи с истечением срока его действия на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Нужно обратить внимание на то, что увольнение по истечении срока действия трудового договора возможно и в период временной нетрудоспособности работника, а также в период его нахождения в отпуске. Ведь основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, не относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. А значит, положения ст. 81 Трудового кодекса РФ в данном случае не применимы.

Выходное пособие работнику, увольняемому по данному основанию, трудовым законодательством не предусмотрено. А значит, работодатель в последний день работы обязан выплатить причитающиеся работнику суммы заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска. В том случае если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах указанных сумм работодатель обязан выплатить не оспариваемую работником сумму. Такие правила установлены ст. 140 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с записью о расторжении трудового договора.

2. Правовая защита персональных данных работника

Новые нормы гл. 14 Трудового Кодекса Российской Федерации «Защита персональных данных работника» носят скорее инструктивный характер, регламентируют сбор и хранение информации о работнике.

В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Не допускаются сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия.

Персональные данные работника - информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

Обработка персональных данных - это получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника. Трудовой кодекс РФ установил общие требования и гарантии защиты этих данных. Таких требований десять.

1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

2) при определении объема и содержания, обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ,

Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами;

3) все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника, возможно, получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение;

4) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия;

5) работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

6) при принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения;

7) защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

8) работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области;

9) работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны;

10) работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.

Трудовым Кодексом РФ также установлены требования, которые надо соблюдать при передаче персональных данных. Таких требований семь.

1) не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами;

2) не сообщать персональные данные работника в коммерческих целях без его письменного согласия;

3) предупредить лиц, получающих персональные данные работника, о том, что эти данные могут быть использованы лишь в целях, для которых они сообщены, и требовать от этих лиц подтверждения того, что это правило соблюдено. Лица, получающие персональные данные работника, обязаны соблюдать режим секретности. Данное положение не распространяется на обмен персональными данными работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

4) осуществлять передачу персональных данных работника в пределах одной организации, у одного индивидуального предпринимателя в соответствии с локальным нормативным актом, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись;

5) разрешать доступ к персональным данным работников только специально уполномоченным лицам, при этом указанные лица должны иметь право получать только те персональные данные работника, которые необходимы для выполнения конкретных функций;

6) не запрашивать информацию о состоянии здоровья работника, за исключением тех сведений, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции;

7) передавать персональные данные работника представителям работников в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами, и ограничивать эту информацию только теми персональными данными работника, которые необходимы для выполнения указанными представителями их функций.

Работник имеет право в целях обеспечения защиты персональных данных, хранящихся у работодателя на:

- полную информацию об его персональных данных;

- свободный бесплатный доступ к ним, включая право на получение копий любой записи в них, кроме случаев, предусмотренных федеральным законом;

- требование об исключении или исправлении неверных или неполных персональных данных, а также данных, обработанных с нарушением требований ТК РФ;

- персональные данные оценочного характера работник имеет право дополнить заявлением, выражающим его собственную точку зрения;

- обжалование в суд любых неправомерных действий или бездействия работодателя при обработке и защите его персональных данных.

Лица, виновные в нарушении установленных норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работников, несут дисциплинарную, административную, гражданско-правовую или уголовную ответственность.

Литература

1. Ладнова Е.С. Прием и увольнение работников: Практическое пособие. - М., 2012

2. Магницкая Е.В., Евстигнеев Е.Н. Трудовое право: Учебное пособие. 2-е изд. - СПб: Питер, 2010.

Размещено на Allbest.ru