Размещено на http://www.allbest.ru/

Курганский государственный университет

Юридический факультет

Сокращенная форма обучения

Направление подготовки - Юриспруденция

Контрольная работа

по дисциплине: Трудовое право

Вариант 1

Слушатель Дацюк Елена Александровна

Группа ЮЗ-3841ВВ

Номер зачетной книжки 318165

Курган 2012

Содержание

1. Содержание и форма трудового договора

2. Задача

Список использованной литературы

1. Содержание и форма трудового договора

трудовой договор содержание форма

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Содержание трудового договора, если рассматривать трудовой договор в качестве правового отношения, будут образовывать корреспондирующие друг другу взаимные права и обязанности его сторон - работника и работодателя как субъектов трудового правоотношения.

Этот вывод базируется на общих теоретических положениях учения о правоотношении, согласно которому "правовое отношение связывает его участников взаимными позитивными правами и обязанностями, которые составляют главное специфическое содержание правоотношения".

В юридической литературе и в трудовом законодательстве содержание договора как правового отношения трактуется в том же значении. Подтверждением этому являются, например, статья 41 "Содержание и структура коллективного договора", в части 2 которой написано "В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам …" [8]. И далее идет перечень таких вопросов, анализ которых позволяет сделать вывод, что взаимные обязательства работников и работодателя, упоминаемые в тексте данной статьи, образуются путем сочетания прав и обязанностей сторон коллективного договора - работников и работодателей.

По аналогии с содержанием коллективного договора решается в Трудовом кодексе и вопрос о содержании трудового договора. Содержанию трудового договора в ТК РФ посвящена специальная статья 57 с таким же наименованием - "Содержание трудового договора". Однако анализ этой статьи показывает, что используемому в ней термину "содержание" придается несколько иное значение, чем применительно к коллективному договору. Да и само понятие "трудовой договор" в этой статье используется не в значении правового отношения, а для обозначения письменного документа, который оформляется и подписывается работодателем и работником при вступлении в трудовые отношения, то есть при заключении трудового договора. В этом смысле "содержание" трудового договора как документа означает, какие структурные элементы должен содержать этот документы, какие условия трудового договора как правоотношения в нем должны быть зафиксированы и приняты сторонами, его подписавшими.

В таком же аспекте - как совокупность существенных условий - рассматривает содержание трудового договора Е.Б. Хохлов, который полагает: "Содержание трудового договора составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника и по поводу которых договариваются стороны".

Таким образом, мы видим, что по законодательному определению под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя.

Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора.

Обозначим вкратце содержание трудового договора, закрепленное в ст. 57 ТК РФ. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы:

а) необходимые сведения (ч.1 ст.57);

б) существенные (ч.2 ст.57);

в) дополнительные условия (ч.3 ст.57).

Другие авторы различают условия договора в зависимости от порядка их установления:

а) производные, установленные законодательством. О производных условиях стороны не договариваются, поскольку с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

б) непосредственные условия (существенные) - это те условия, которые определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь, делятся на необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Необходимые сведения (фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица) - многими исследователями считаются недостаточными для идентификации сторон договора. Так, М.Ю. Тихомиров дополняет необходимые сведения следующими: адреса сторон, сведения о документе, удостоверяющем личность работника, работодателя (если он - физическое лицо), сведения о лице, подписывающем трудовой договор от имени работодателя, основание его правомочий (учредительный документ, доверенность). В некоторых случаях в трудовой договор должны включаться и другие необходимые сведения. Например, при заключении трудового договора о работе по совместительству в таком трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

К существенным условиям договора, в частности, относятся: место работы; дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; права и обязанности работника и работодателя; характеристики условий труда; компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях; условия оплаты труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью - это исчерпывающий перечень условий, по которым при составлении договора стороны должны прийти к согласию, т.е. надлежаще оформить трудовой договор, иными словами, по смыслу ст.432 ГК РФ, договор считается заключенным, если между сторонами, в требуемой в подлежащих случаях форме, достигнуто соглашение по всем существенным условиям договора.

В.С.Бердычевский и соавторы подчеркивают, что стороны не вполне свободны в выработке условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

Для сторон, заключающих трудовой договор, и существенные, и иные условия договора являются обязательными, т.к. они, по сути, определяют трудовые отношения работника и работодателя.

Ст. 73 ТК РФ предусматривает условия изменения существенных условий трудового договора. В любом из указанных в статье случаев изменения существенных условий, это возможно только по соглашению сторон и в письменной форме (ч. 4 ст. 57 ТК РФ).

Дополнительные условия приведены в ч.3 ст.57 ТК РФ. Они могут отражаться в содержании трудового договора, и по соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий. Итак, в качестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника - не допустимо. На практике же возможны ситуации, когда работник, претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих ТК РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив - улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков - и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора).

Как поступать в таком случае: является ли условия, de jure ухудшающие по ТК РФ положение работника, но de facto улучшающие их - правомерными?

А.Н. Гуев полагает, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность.

Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

На наш взгляд, такое дополнительное соглашение вполне возможно. Диспозитивный характер трудового договора должен предусматривать возможность изменения существенных условий договора по инициативе работника, если эти изменения будут устраивать обе стороны, с обязательной оговоркой в самом трудовом договоре, что данное дополнительное соглашение в части, регулирующей отдельные права и гарантии работника, имеет большую юридическую силу, чем договор, и в любой момент по желанию работника может быть изменено, разорвано, возвращая ситуацию к изначальной - т.е. той, когда договор, составленный по всем требованиям трудового законодательства, является единственным документом между работником и работодателем. В таком случае гарантией добросовестному работодателю в том, что в случае спора работник не будет апеллировать к нарушению своих прав должно стать надлежаще оформленное дополнительное соглашение, содержащее условия и причины изменения отдельных существенных условий трудового договора.

Законодатель в данном случае не должен быть столь категоричен, чтобы не считаться с волеизъявлением самого работника, отказывающегося от права. На наш взгляд, полномочные органы должны дать разъяснение о том, как поступать в подобной ситуации.

Рассмотрим подробнее существенные и дополнительные условия трудового договора в соответствии с законодательством.

К существенным условиям трудового договора относятся:

1. Место работы, то есть конкретная организация, ее наименование, а так же наименование структурного подразделения внутри организации, в которое работник принимается на работу (отдел, цех, участок и др.). По желанию работника оно может быть указано с большей конкретизацией (например, конкретный механизм, агрегат, автомобиль).Если работник принимается на работу в филиал, в трудовом договоре указывается как собственное наименование филиала, его почтовый адрес, так и полное наименование юридического лица.

2. Дата начала работы, то есть время с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Дата начала работы , определяется сторонами, может как совпадать с датой заключения договора, так и быть отнесена ими на какой-либо другой срок.

3. Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

В определение понятия трудового договора введен такой термин как “трудовая функция”. Под трудовой функцией в соответствии со ст.15 Трудового Кодекса РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Специальность - это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация вида трудовой деятельности, требующая конкретных знаний, умения, навыков, приобретенных в результате образования и обеспечивающих постановку и решение профессиональных задач (например, врач-хирург, слесарь-инструментальщик).

Квалификация работника - это вид его профессиональной обученности, наличие у него знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения им определенной работы. Показателем, определяющим степень квалификации работника является - разряд. Квалификационный разряд устанавливается с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника.

Должность - это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в организации.

Работник обязуется выполнять обусловленную соглашением трудовую функцию лично. Наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации, а также указывается фонд заработной платы. В штатном расписании указывается наименование профессии, специальности или должности в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником должностей служащих. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года № 37 и рекомендован для применения в организациях независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. В обязательном порядке наименования должностей должны соответствовать наименованиям квалификационных справочников, если выполнение работ по ним дает право на предоставление льгот, преимуществ и ограничений.

В тех случаях, когда поручаемая работнику трудовая функция не укладывается в рамки одной должности, профессии или специальности, в трудовом договоре указываются конкретные виды работы, которые он обязуется выполнять.

4. Права и обязанности работника

Конкретизируют положения ст.21 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работника.) и определяются с учетом специфики его трудовой деятельности. Указываются, в частности, основные характеристики работы и требования к уровню их выполнения по объему работы ее качеству, уровню выполнения норм труда и нормированных заданий, соблюдению правил по охране труда и обеспечению безопасности труда.

В отношении должностных лиц фиксируется круг их функций, прав и обязанностей.

Четкое распределение и закрепление в трудовом договоре обязанностей работника вносит необходимую определенность в отношения сторон, позволяет предотвратить многие конфликтные ситуации.

5. Права и обязанности работодателя

Конкретизируют положения статьи 22 Трудового Кодекса РФ (Основные права и обязанности работодателя). Например, в договоре указываются его конкретные обязанности по созданию условий для безопасного и эффективного труда: оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда, своевременно обеспечивать работника оборудованием, инструментами, технической документацией и другими средствами, необходимыми для выполнения его трудовой функции.

При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми принадлежащими ему правами и обязанностями, а так же правами и обязанностями работодателя, предусмотренными нормативными правовыми актами, принятыми в организации, коллективным договором, соглашением. Факт ознакомления должен быть удостоверен его подписью.

6. Характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу тяжелых, вредных и (или) опасных условиях.

В трудовом договоре должно быть зафиксировано, что рабочее место работника по результатам аттестации характеризуется: безопасными условиями труда; вредными условиями труда; опасными условиями труда. В зависимости от степени вредности, тяжести, опасности условий труда устанавливаются льготы и компенсации за работу в таких условиях.

7. Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации)

Режим труда и отдыха особо оговаривается в трудовом договоре лишь в тех случаях, когда в отношении данного работника не совпадает с общим режимом, установленным правилами внутреннего трудового распорядка (например, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, работа только в одну смену при многосменном режиме работы организации; предоставление дополнительного перерыва в течение рабочего дня и т.д.)

8. Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Размер тарифной ставки или должностного оклада, определяемых в соответствии с профессией (должностью) необходимо конкретизировать прежде всего путем указания размеров тарифной ставки, должностного оклада работника, определяемых квалификационным разрядом и квалификационной категорией, предусмотренными в коллективном договоре или ином нормативном правовом акте; конкретный размер и вид доплат и надбавок, полагающийся работнику (например, за высокую квалификацию, продолжительный стаж работы по специальности, отклонения от нормальных условий труда), а так же основания и условия поощрительных выплат, в том числе премий.

Оговаривается срок выплаты заработной платы, то есть конкретные даты (числа) месяца. Когда они определены в коллективном договоре, то и в трудовом договоре должны быть указаны те же даты, если стороны прямо не оговорили иное.

9. Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью

Виды и условия социального страхования, предоставляемые работникам в дополнение к обязательному социальному страхованию, в том числе на случай причинения вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей, добровольного медицинского страхования.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а так же иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

1. Условия испытания с указанием конкретного срока испытания (ст.70 ТК РФ).

2. О неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной другой тайны.

Государственную тайну составляют предусмотренные в специальных перечнях важнейшие сведения, разглашение которых может причинить существенный вред интересам России. Согласно ч.4 ст.29 Конституции РФ перечень сведений, составляющих государственную тайну, может определяться только федеральным законом.

Служебную или коммерческую тайну составляют сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение которых может нанести ущерб ее интересам. Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну организации, определяет руководитель этой организации.

Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением Совета Министров РСФСР от 05.12.1991 года № 35 “О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну”.

К иной охраняемой законом тайне относятся:

- сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях

- сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства

- сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки и т.д.)

- сведения о сущности изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них.

Условие о неразглашении государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемых законом тайны может быть предусмотрено в трудовом договоре только с работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции.

В связи с этим в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретные сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

3. Об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока.

Такое условие может быть включено в трудовой договор, если обучение производилось за счет работодателя. Срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора - не более пяти лет. Кроме того, работодатель вправе заключить с работником ученический договор на профессиональное обучение, который является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством (ст.198 ТК РФ), и предусмотреть обязательство работника об отработке после обучения в нем.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Внесенные в трудовой договор изменения и дополнения оформляются отдельным соглашением, которое подписывается обеими сторонами трудового договора и являются его неотъемлемой частью.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

В заключение данного вопроса следует повторить, что под содержанием трудового договора понимаются все условия, определяющие права и обязанности его сторон - работника и работодателя. Эти условия устанавливаются Трудовым кодексом, иными законами и подзаконными нормативными правовыми актами, в том числе локальными, а могут устанавливаться и самими сторонами трудового договора. Указанные сведения и условия можно подразделить на три группы: необходимые сведения; существенные; дополнительные условия.

В отношении некоторых категорий лиц гражданского персонала с учетом специфики выполняемой ими трудовой функции устанавливаются особенности в содержании заключаемого с ними трудового договора. Например, в приказе Минобороны России от 15 января 2001 г. № 25 «О суворовских военных, нахимовских военно-морских, военно-музыкальных училищах и кадетских, морских кадетских, музыкальных кадетских корпусах Министерства обороны Российской Федерации» в числе обязанностей преподавателя училища указано, что он обязан «показывать значение изучаемого предмета для военного дела, воспитывать у обучающихся интерес к военной службе, помогать им в профессиональном самоопределении».

Применительно к отдельным категориям лиц гражданского персонала законодательно установлены некоторые ограничения в процессе выполнения работниками трудовых обязанностей. Например, в соответствии со ст. 16 Федерального закона от 3 апреля 1995 г. № 40 ФЗ «О федеральной службе безопасности», с изменениями и дополнениями, не только сотрудникам, но и гражданскому персоналу органов Федеральной службы безопасности запрещается заниматься предпринимательской деятельностью, а также оказывать содействие физическим и юридическим лицам в осуществлении такой деятельности.

В отношении некоторых категорий лиц гражданского персонала, осведомленных в сведениях особой важности или совершенно секретных сведениях, установлен особый порядок получения паспортов и оформления разрешений на выезд из РФ по частным делам и на отдых.

Для некоторых категорий лиц гражданского персонала установлены особенности в порядке присуждения ученых степеней и присвоения ученых званий.

Для отдельных категорий лиц гражданского персонала законодательно определяются особенности содержания заключаемого с ними трудового договора, исходя из требований, к ним предъявляемых, на основе правового статуса таких работников. Поэтому в трудовом договоре с такими лицами гражданского персонала детализируются и уточняются условия, составляющие содержание трудового договора по нормам трудового законодательства (см. ст. 57 Трудового кодекса РФ).

Рассмотрим в связи с этим некоторые моменты, характеризующие содержание трудового договора у тех работников, применительно к которым нами ранее были рассмотрены особенности порядка заключения с ними трудового договора, имея в виду работников таможенных органов РФ, работников охраны (ведомственной и вневедомственной), спасателей и экспертов.

Особенности содержания трудового договора с работниками таможенных органов РФ

В Типовом трудовом договоре с работниками таможенных органов РФ закреплены обязанности обеих сторон, как работника, так и работодателя, отражающие специфику работы в таможенных органах.

В обязанности работников входит:

а) знать требования, предусмотренные таможенным законодательством РФ, постоянно повышать профессиональные знания и квалификацию;

б) соблюдать требования, предусмотренные законодательством РФ о труде, правилами внутреннего распорядка таможенного органа и нормативами техники безопасности;

в) неукоснительно выполнять должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией.

В число обязанностей работодателя входит:

а) издать приказ о назначении работника на должность (с указанием полного наименования должности) по квалификации (с указанием разряда, квалификационной категории);

б) обеспечить необходимые условия для выполнения работником должностных обязанностей, установленных законодательством РФ и нормативами техники безопасности;

в) своевременно выплачивать работнику обусловленную трудовым договором заработную плату;

г) устанавливать режим работы в соответствии с занимаемой должностью и правилами внутреннего распорядка таможенного органа РФ;

д) при невыполнении условий настоящего договора со стороны таможенного органа принимать меры к устранению причин их невыполнения и возмещению работнику причиненного ущерба в соответствии с законодательством РФ.

В Типовом трудовом договоре с работниками таможенных органов РФ указано также на определение особенностей режима рабочего времени (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя, почасовая работа), установление должностного оклада (тарифной ставки либо почасовой оплаты), предусмотренных штатным расписанием, предоставление гарантий и компенсаций в соответствии с законодательством РФ, ежегодного отпуска продолжительностью 24 рабочих дня.

Касаясь особенностей содержания трудового договора с работниками таможенных органов РФ, нельзя не обратить внимания на некоторые положения, содержащиеся в Инструкции ГТК России об оплате труда работников таможенных органов РФ от 30 ноября 2000 г. В Приложении №5 к данному документу указаны особенности порядка и условий работы при выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, работы по совместительству.

В частности, не только раскрыты такие понятия, как: совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, совместительство, но и сказано об особенностях оплаты труда в определенных условиях.

Особенности содержания трудового договора с работниками охраны (ведомственной и вневедомственной).

Закон о ведомственной охране содержит, с учетом специфики выполняемой работниками ведомственной охраны трудовой функции, целый ряд статей, определяющих условия и пределы применения этими лицами физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, что находит более конкретное отражение в специальных нормативных правовых актах.

Хотя в этом законе есть статьи, указывающие на гарантии правовой и социальной защиты работников ведомственной охраны, но они являются во многом отсылочными и, как правило, не содержат конкретных норм, предусматривающих реализацию тех или иных прав работников.

Закрепляемые в общей форме в ст. 11 и 12 Закона о ведомственной охране права и обязанности работников ведомственной охраны конкретизируются в утверждаемых Правительством РФ положениях о ведомственной охране тех или иных министерств РФ с учетом, конечно, основных задач ведомственной охраны, определяемых спецификой деятельности соответствующих федеральных органов исполнительной власти.

В частности, в Положении о ведомственной охране Минобороны России от 15 декабря 2000 г. сказано, что оплата труда работников ведомственной охраны производится в соответствии с Единой тарифной сеткой по оплате труда работников организаций бюджетной сферы, а нормы обеспечения ведомственной охраны вещевым имуществом и снаряжением устанавливаются Минобороны России. Указано на обязательность исполнения должностных обязанностей в форменной одежде, при наличии служебного удостоверения и жетонов, образцы которых утверждаются Минобороны России. Также уточняется, что должностные обязанности работников ведомственной охраны по защите охраняемых объектов определяются начальниками охраняемых объектов в соответствии с законодательством РФ о труде и нормативными актами Минобороны России.

Наставление по организации службы военизированных и сторожевых подразделений вневедомственной охраны от 22 марта 1993 г. указывает в п. 1.8 Общих положений, что продолжительность рабочего времени, смен, времени отдыха, отпусков, форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты закрепляются в коллективных договорах между администрацией и трудовыми коллективами отделов охраны в соответствии с действующим законодательством.

Кроме того, содержащиеся в разд. 2 обязанности и права работников охраны конкретизированы в дальнейшем по тексту данного документа.

Особенности содержания трудового договора со спасателями.

При заключении трудового договора принимаются во внимание не только общие права и обязанности работников, закрепленные в Трудовом кодексе РФ (прежде всего, в ст. 21), но обязательно также права и обязанности всех спасателей, определенные в ст. 26 и 27 Закона об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей. Поэтому по своему содержанию трудовой договор со спасателями охватывает самые разнообразные права и обязанности.

В трудовых договорах со спасателями закрепляются:

-- особенности и режим их работы;

-- порядок и условия оплаты труда, социальные гарантии и льготы спасателя;

-- обязательство неукоснительного выполнения спасателями возложенных на них обязанностей и распоряжений руководителей указанных аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований на дежурстве и при проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Некоторые особенности содержания трудового договора со спасателем, касающиеся реализации их основных прав и обязанностей, будут предметом нашего дальнейшего рассмотрения в последующих разделах настоящей работы.

Правило о том, что трудовой договор заключается только в письменной форме, новеллой не является, аналогичная норма действовала с 1992 г.. Как и прежде, данное правило сформулировано в императивной норме, не допускающей возможности заключения устного трудового договора. Удобство письменной формы трудового договора состоит в том, что важнейшие условия соглашения между работодателем и работником устанавливаются в едином, обязательном для сторон документе. В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение. В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем - с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями - юридическими и физическими лицами, а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами.

По общему правилу, трудовой договор должен быть составлен в письменной форме в двух экземплярах (по одному экземпляру для работодателя и для работника). Однако в случаях, установленных ч. 3 ст. 67 Кодекса, трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст. 57 Кодекса. Как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии с ч. 1 ст. 68 Кодекса (кроме случаев, предусмотренных в ч. 3 ст. 67). Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе.

По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя (см. ст. 61, ч. 2 ст. 67 Кодекса). Исключения из данного правила предусмотрены, в частности, ч. 3 ст. 67 Кодекса. Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена. Примерные формы контрактов с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий, действующих в разных отраслях экономики, в зависимости от подчиненности соответствующих предприятий были утверждены также рядом отраслевых актов, которые могут применяться в части, не противоречащей Кодексу.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 Кодекса). Для сравнения напомним, что КЗоТ содержал следующее правило: "фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен" (ч. 3 ст. 18). Данная, весьма неудачно сформулированная, норма нередко толковалась таким образом, что в указанных случаях допускается отсутствие письменной формы трудового договора. Поэтому Кодекс, сохраняя в целом указанное правило, в императивной норме установил обязательность оформления в таких случаях письменного трудового договора не позднее, чем в течение трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67). Это правило весьма важно, так как без вступившего в силу письменного трудового договора с 1.02.2002 г. в принципе невозможно наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Не оформленный надлежащим образом трудовой договор считается заключенным, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Пленум Верховного Суда РФ в п. 12 постановления от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации разъяснил, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 Кодекса) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Часть 3 ст. 67 Кодекса содержит новые нормы, предусматривающие для оговоренных здесь случаев процедуру согласования возможности заключения трудовых договоров или их условий с лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам: при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Например, в соответствии с п. 258 Методических указаний по бухгалтерскому учету материально-производственных запасов, утвержденных приказом Минфина РФ от 28.12.2001 г. N 119н прием на работу и увольнение заведующих складами, кладовщиков и других материально ответственных лиц осуществляются по согласованию с главным бухгалтером организации.

В таких случаях изменяются общие правила вступления трудового договора в силу, предусмотренные ч. 1 ст. 61 Кодекса, которые были рассмотрены выше. Правило о том, что в установленных в ч. 3 ст. 67 случаях может быть предусмотрено составление трудового договора не в двух, а большем количестве экземпляров, следует рассматривать как специальную норму, ограничивающую действие общего правила, установленного по этому поводу в ч. 1 ст. 67 Кодекса.

2. Задача

Между ООО «Привоз» и Смирновым, действующим от имени бригады в составе 15 человек, был заключен срочный трудовой договор на выполнение ремонтных работ. По окончании работы во время расчёта Смирнову была выплачена заработная плата с учётом сверхурочных работ, однако за сверхурочные работы членам бригады заработная плата не была выплачена. Руководитель ООО «Привоз» указал, что договор был заключен со Смирновым, а с членами бригады договор не заключался.

Члены бригады обратились в суд с требованием о взыскании с ООО «Привоз» оплаты за сверхурочную работу.

Какое решение должен вынести суд?

Решение

Чтобы трудовой договор был признан законным, он должен содержать все условия, обязательные для включения в договор. Смотрите ст. 57, 59 ТК РФ. Заключить срочный трудового договора на всю бригаду от имени Смирнова нельзя. В соответствии со ст. 20 ТК РФ, трудовой договор - это двустороннее соглашение. Одной стороной трудового договора является работник, другой - работодатель. Так как срочный трудовой договор был заключен только между Смирновым и ООО «Привоз», то соответственно и оплата сверхурочных была предусмотрена в договоре, заключенном со Смирновым.

Решение суда: в удовлетворении иска, работникам бригады, отказать.

Список использованной литературы

1. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С. Бердычевский. -- Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. -- 512 с.

2. Вольдман Я. Новый Трудовой кодекс Российской Федерации // Гражданин и право. - 2002. - № 5. - С.13-24.

3. Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

4. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - М.: Дело, 2003.

5. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2004.

6. Егоров В.И., Харитонова Ю.В. Трудовой договор: заключение, изменение, прекращение: Учебное пособие. М.: Финансовая академия при Правительстве РФ, 2005. - 247 с.

7. Кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. Трудовой кодекс Российской Федерации // Российская газета от 31.12.2001 г.

8. Комментарий к Трудовомк кодексу Российской Федерации/ Под ред. Коршунова Ю.Н., Коршуновой Т.Ю., Кучма М.И., Шеломова Б.А. М., 2002.

9. Куренной Л. Трудовой договор: понятие, содержание и порядок заключения // Законодательство. - 1997. - №1. - С.8-11.

10. Образцы трудовых договоров (по новому Трудовому кодексу Российской Федерации) / М.Ю. Тихомиров. - М.: 2003.

11. Общая теория права и государства: Учебник / Под ред. В.В. Лазарева. М.: Юристъ, 2000. - 539с.

12. Ожегов С.И. Словарь русского языка / Под ред. Н.Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1981.

Размещено на Allbest.ru

...