Особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями

В соответствии с трудовым законодательством особая охрана распространяется и на применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Для обеспечения здоровья, безопасных условий на предприятиях, в учреждениях и организациях любых организационно-правовых форм и видов собственности Постановлением Правительства РФ о новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждены нормы предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Согласно этому Постановлению для женщин предельно допустимой массой груза при подъеме и перемещении тяжестей, причем с чередованием с другой работой (до двух раз в час), является 10 кг, а при подъеме и перемещении тяжестей постоянно в течение рабочей смены - 7 кг. При этом в массу груза включаются также масса тары и упаковки. При оценке тяжести и вредности условий труда для женщин учитываются признанные в профессиональной гигиене противопоказания, которые связаны с физическим напряжением, с подъемом и переноской тяжестей; неблагоприятным климатом и метеорологическими условиями; воздействиями высоких и низких температур, давления, облучения; с вынужденным ненормальным положением тела; с повышенной опасностью травмирования, сотрясения; со специфическим воздействием ядов и химических веществ и т.п.

Предельно допустимые для женщин нормы обязательны для применения с момента их утверждения при разработке проектной документации проектными, конструкторскими и технологическими организациями.

Работодателями нередко нарушаются нормы трудового законодательства, касающиеся правил по охране труда и производственной санитарии, нарушение права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены.

Работодатель использует всевозможные способы обезопасить себя, например, требование работодателя к соискательнице представить справку о том, что она не беременна. Указанная справка отсутствует в перечне документов, установленном ст. 65 ТК РФ, которые работодатель вправе требовать от работника при приеме на работу. Поэтому женщина, претендующая на вакантную должность, не обязана представлять такой документ.

Другим нарушением трудового законодательства является включение в трудовой договор пункта или подписание отдельного соглашения о том, что в течение определенного времени после приема на работу женщина обязуется не иметь детей. Подобные требования противоречат ст. 23 Конституции РФ, устанавливающей право на неприкосновенность частной жизни.

Следует помнить и о п. 2 ч. 4 ст. 70 ТК РФ, согласно которому беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, при приеме на работу не устанавливается испытательный срок.

Соблюдение норм законодательства об охране труда женщин проверяется государственными инспекциями труда в субъектах РФ, как в ходе комплексных проверок (по всем основным институтам трудового права), так и в ходе специальных (тематических) проверок по данному вопросу (охрана труда), а также в связи с поступившими жалобами работниц о нарушении их трудовых прав.

Проверки, проводимые органами Федеральной инспекции труда, выявляют ряд типичных нарушений трудовых прав женщин. Анализ результатов проверок показывает, что нарушения трудовых прав женщин, в том числе условий охраны их труда, имеют достаточно распространенный характер, поэтому проблема соблюдения их прав продолжает оставаться одной из наиболее актуальных в сфере социально-трудовых отношений.

Общественно полезная деятельность людей разнообразна; самым общим и приемлемым для всех ее видов измерителем количества затраченного труда выступает рабочее время.

Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к работе в выходные и праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям, и они были ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от данной работы. Эти гарантии предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, на опекунов (попечителей) несовершеннолетних, а также на работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением. Беременные же женщины вообще не допускаются к работе в выходной и нерабочий праздничный день. Отказ беременной женщины или лица с семейными обязанностями от работы в ночное время (включая случаи, когда на ночное время приходится только часть рабочей смены) не считается нарушением трудовой дисциплины.

Неполное рабочее время вводится в интересах тех лиц, которые по каким-либо причинам не могут быть заняты полный рабочий день. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий объем времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. Неполное рабочее время (неполный рабочий день или неполная рабочая неделя) может устанавливаться по соглашению между работодателем и женщиной, имеющей детей, при приеме ее на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми она не может работать полное рабочее время. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Неполное рабочее время может быть установлено по соглашению сторон, как без ограничения срока, так и на любой, удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д.

В приказе (распоряжении) о приеме женщин, имеющих детей, на работу с неполным рабочим временем указываются срок работы, продолжительность рабочего времени и его распорядок в течение рабочего дня или недели, необходимость профессионального обучения или переквалификации и другие условия.

Режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели;

- сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены);

- сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю.

При установлении режимов труда с неполным рабочим временем продолжительность рабочего дня (смены) не должна быть менее 4 часов и рабочей недели - менее 20-24 часов соответственно при пяти - и шестидневной неделе.

В зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени.

Перерыв для отдыха и питания предоставляется женщинам, работающим неполное рабочее время, если продолжительность рабочего дня (смены) превышает 4 часа. Перерыв не включается в рабочее время.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день женщинам, имеющим детей и работающим неполное рабочее время, может предоставляться в том случае, если трудовым договором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Женщинам, работающим неполное рабочее время в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, в стаж работы, дающий право на дополнительный отпуск по этим основаниям, засчитываются лишь те дни, в которые работница фактически была занята во вредных условиях труда не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии или должности.

Время работы женщин, имеющих детей и работающих по сокращенному графику, засчитывается в общий непрерывный стаж работы, а также в стаж работы по специальности, в том числе: при назначении пособий по государственному социальному страхованию; при назначении государственных пенсий; при выплате единовременного вознаграждения или надбавок к заработной плате за выслугу лет; при установлении окладов (ставка работникам образования, здравоохранения, библиотечным работникам и некоторым другим специалистам, которым оклады (ставки) определяются с учетом стажа работы); при выплате вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год; при предоставлении льгот лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, и в других случаях, когда действующее законодательство предусматривает предоставление работникам каких-либо льгот и преимуществ.

Устанавливая норму труда, законодатель вместе с тем допускает и некоторые исключения, когда привлечение работника к работе возможно и за пределами этой нормы. Это сверхурочные работы и ненормированный рабочий день. В соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочной называется работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Как правило, сверхурочная работа запрещается. Исключение составляют особые, заранее не предвиденные случаи. Их перечень содержится в ст. 99 ТК РФ. Разрешая в порядке исключения сверхурочные работы, законодатель ограничивает их предел для работника (4 часа в течение двух дней подряд или 120 часов в год), допускает их лишь с учетом мнения выборного профсоюзного органа и запрещает привлечение к этим работам беременных женщин. Привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом они должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от таких работ.

Нередко трудовые функции выполняются работниками вне места их постоянной работы. Это влечет отъезд работника из дома на более или менее длительный срок, а иногда и многодневное пребывание в пути, смену климатических зон, изменение привычного режима труда и отдыха, режима питания и т.д., что неблагоприятно сказывается, например, на здоровье беременной женщины. Для матерей, имеющих детей грудного возраста, такой отъезд вообще невозможен. В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается направление в служебные командировки беременных женщин. Направление же женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Трудовым законодательством предусмотрены гарантии женщинам и при предоставлении следующих отпусков.

1. Отпуск по беременности и родам.

Данный отпуск беременной женщине работодатель предоставить обязан. Основанием для его предоставления являются заявление беременной женщины и медицинское заключение. Медицинским заключением в данном случае является листок нетрудоспособности, который выдается женской консультацией либо иным медицинским учреждением по месту жительства женщины. Выдача медицинского заключения осуществляется в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.06.2011 г. №624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности".

Листок нетрудоспособности по беременности и родам выдается врачом-акушером-гинекологом, а при его отсутствии - врачом, ведущим общий прием. Выдача листка нетрудоспособности производится с 30 недель беременности на срок 140 календарных дней (70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов), а при многоплодной беременности - с 28 недели беременности общей продолжительностью дородового и послеродового отпусков 180 дней. В соответствии с Инструкцией о порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах женщине в связи с тяжелыми и осложненными родами работодатель обязан предоставить послеродовый отпуск продолжительностью 86, а при рождении двух и более детей - 110 календарных дней после родов. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно, поэтому предоставляется женщине полностью, независимо от числа фактически использованных женщиной дней до родов.

Период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам включается в стаж, который дает право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска, а также в соответствии с Законом о трудовых пенсиях в стаж, дающий право на получение пенсии. За время нахождения в отпуске по беременности и родам женщине в соответствии с Федеральным законом от 19.05.1995 г. №81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей", выплачивается пособие по государственному социальному страхованию в виде пособия по беременности и родам.

В Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. №255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", определяющий условия, размеры и порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком граждан, с 1 января 2011 года внесены существенные изменения. Которые обусловлены удлинением периода, за который следует брать заработок работника при исчислении пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком. Теперь, с начала 2011 года, такой период составляет два календарных года.

С 2011 года в средний заработок, исходя из которого, исчисляются пособия, включаются все виды выплат и иных вознаграждений в пользу застрахованного лица, на которые начислены страховые взносы в Фонд социального страхования РФ. Вместе с тем указанный средний заработок должен учитываться за каждый календарный год в сумме, не превышающей установленную в соответствии с Федеральным законом "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" на соответствующий календарный год предельную величину базы для начисления страховых взносов в Фонд. За период до 1 января 2010 г., а для лиц, работающих по трудовым договорам у страхователей, применяющих специальные налоговые режимы, - за период до 1 января 2011 г., предельная величина базы составляет 415000 рублей за каждый календарный год. Фактически это приводит к появлению в законодательстве завуалированного максимального ограничителя размера пособия по беременности и родам. Так, в 2011 году предельный размер пособия за день не должен превышать 1136,99 рубля (415000 рублей x 2 года/730), так как в текущем году в расчетный период попадают 2009 и 2010 годы. Если пособия по беременности и родам застрахованному лицу назначают и выплачивают сразу несколько страхователей, средний заработок рассчитывается каждым из этих страхователей также в сумме, не превышающей указанную предельную величину.

Стоит отметить, что правовая норма, устанавливающая максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц, уже была предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ (постановление Конституционного Суда РФ от 22 марта 2007 г. №4-П по делу о проверке конституционности положения части первой статьи 15 Федерального закона "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2002 год" в связи с жалобой гражданки Т.А. Баныкиной). Тогда Суд признал указанную норму права не соответствующей Конституции РФ как несоразмерно ограничивающую размер пособия по беременности и родам для застрахованных женщин, чей средний заработок превышает установленную в ней предельную сумму. Суд аргументировал свою позицию недопустимостью существенных диспропорций между платежами, которые вносятся работодателями в Фонд социального страхования РФ и из которых формируются его средства, и страховым обеспечением, выплачиваемым из этих средств. С принятием Федерального закона "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования" максимальный размер пособия по беременности и родам стал пропорционален базе для начисления страховых взносов, которая составляет 415 тысяч рублей нарастающим итогом с начала года. С сумм выплат и иных вознаграждений в пользу физического лица, превышающих 415 тысяч рублей, страховые взносы не взимаются. Вроде бы справедливость восстановлена, но опять ограничиваются права женщин, чей средний заработок выше предельного размера пособия по беременности и родам.

Думается правовая норма о предоставлении женщинам, имеющим страховой стаж менее полугода, в размере МРОТ противоречит Конвенции МОТ №103 "Об охране материнства", ратифицированной СССР в 1956 году. Согласно международным нормам размер денежного пособия должен полностью обеспечить жизнь женщины и ее ребенка в хороших с точки зрения гигиены условиях и удовлетворительный уровень жизни, а сумма пособия из средств обязательного социального страхования должна быть не менее двух третей предшествующего заработка женщины. Минимальный размер оплаты труда на 1 июня 2011 г. составляет 4330 рублей, а величина прожиточного минимума в целом по Российской Федерации за IV квартал 2010 г. на душу населения 5902 рубля, для трудоспособного населения - 6367 рублей, пенсионеров - 4683 рубля, детей - 5709 рублей. Эти показатели позволяют сделать вывод о невозможности удовлетворить потребности матери и ребенка за счет суммы равной минимальному размеру оплаты труда, а как следствие, норма национального законодательства, противоречит международным стандартам.

2. Отпуск по уходу за ребенком.

Данный отпуск предоставляется женщине по ее заявлению до достижения ребенком возраста 3 лет. Отпуск по уходу за ребенком женщина может использовать как целиком, так и по частям, с перерывами. Трудовым законодательством предусматривается также, что женщина вправе взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

В период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком за ним сохраняется место работы. Находящийся в данном отпуске получает пособие по государственному социальному страхованию до достижения ребенком возраста полутора лет. Причем размер пособия по уходу за ребенком не зависит от числа детей, за которыми осуществляется уход. Данное пособие выплачивается со дня предоставления работнику отпуска по уходу за ребенком по день исполнения ребенку 1,5 лет.

Для работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены особые правила выплаты пособия за отпуск по уходу за ребенком. Для них выплата пособия производится до окончания сезона, а при заключении трудового договора в следующем сезоне возобновляется со дня работы. При увольнении с работы, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, выплата пособия по уходу за ребенком прекращается со дня, следующего за днем увольнения.

Работник, который находится в отпуске по уходу за ребенком, вправе работать на условиях неполного рабочего времени или на дому, но с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Для этого он должен подать заявление работодателю.

Период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж, в стаж работы по специальности, за исключением случаев назначения пенсии на льготных основаниях, за выслугу лет. При этом период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком не включается в стаж работы, дающий право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска.

3. Отпуск работникам, усыновившим ребенка.

Работники, усыновившие ребенка, имеют право на получение отпусков по беременности и родам либо по уходу за ребенком до достижения усыновленным ребенком возраста 3 лет.

В соответствии с Порядком предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка, работникам, усыновившим ребенка, предоставляются по месту их работы отпуск по уходу за ребенком на период:

1) со дня усыновления и до истечения 70 календарных дней со дня рождения усыновленного ребенка;

2) со дня усыновления и до истечения 110 календарных дней со дня рождения двух и более усыновленных детей;

3) до достижения ребенком возраста 3 лет (по желанию работников).

По желанию женщине, усыновившей ребенка (детей), может быть предоставлен отпуск по беременности и родам, а не отпуск со дня усыновления и до истечения 70 дней в случае рождения одного ребенка, либо 110 календарных дней в случае рождения двух и более детей. Такой отпуск может быть предоставлен только женщине, в отличие от отпуска по уходу за ребенком до 3 лет, право на предоставление которого имеет и мужчина. Основанием для предоставления отпуска по беременности и родам является заявление работника с приложенными к нему копией свидетельства о рождении ребенка и листка нетрудоспособности, выданного медицинским учреждением.

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 11 октября 2001 г. №719 "Об утверждении Порядка предоставления отпусков работникам, усыновившим ребенка", работник должен подать по месту работы заявление о предоставлении отпуска с указанием его продолжительности. Одновременно с заявлением он должен предъявить решение или копию решения суда об установлении усыновления ребенка, а также копию свидетельства о рождении ребенка (детей). На основании этих документов работникам предоставляется отпуск, оформленный в установленном порядке приказом работодателя, в котором должно содержаться указание на продолжительность каждого отпуска.

В случае усыновления ребенка (детей) обоими супругами отпуск предоставляется одному из супругов по их усмотрению. Работник, претендующий на отпуск, должен дополнительно представить справку с места работы (службы, учебы) о том, что им не используется отпуск по беременности и родам, а также справку с места работы (службы, учебы) другого супруга о неиспользовании другим супругом этого же отпуска. При предоставлении отпуска на данный период назначается и выплачивается пособие при усыновлении ребенка в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.

4. Ежегодный оплачиваемый отпуск.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск по общему правилу у работника возникает через 6 месяцев работы. В этот срок не включается время отпуска по уходу за ребенком. Однако работодатель обязан по желанию женщины предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск установленной продолжительности, причем независимо от того, наступило у женщины право на данный отпуск или нет.

Ежегодные оплачиваемые отпуска по письменному заявлению и независимо от стажа работы в данной организации должны предоставляться:

1) женщинам-работницам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ);

2) работникам, которые усыновили ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев, в любое время (ст. 122 ТК РФ);

3) отцам, воспитывающим детей без матери, опекунам (попечителям) несовершеннолетних по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 264 ТК РФ);

4) работникам, чьи жены находятся в отпуске по беременности и родам, в период данного отпуска и независимо от времени его непрерывной работы в данной организации (ст. 123 ТК РФ).

Перерывы в течение дня подразделяются на общие и специальные. К специальным перерывам относятся перерывы для отдыха и обогревания (ст. 109 ТК РФ), а также перерывы для кормления ребенка. Они предоставляются в течение всего периода фактического кормления грудью ребенка. В необходимых случаях данный факт удостоверяется лечебно-профилактическим учреждением, имеющим право выдачи листков нетрудоспособности для предоставления отпусков по беременности и родам, и детской поликлиникой.

Перерывы для кормления ребенка (детей) могут быть присоединены к перерыву для отдыха и питания, а могут в суммированном виде быть перенесены как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Подобное возможно лишь по заявлению работницы (ч. 3 ст. 258 ТК РФ). Если такого заявления от работницы не поступило, перерывы предоставляются в порядке, указанном ранее, - не реже чем через каждые три часа не менее 30 минут каждый. Образец такого заявления (Приложение 2).

Формулировка ст. 258 ТК РФ позволяет утверждать, что работодатель не вправе отказать ей в этом. Поэтому после получения от работницы заявления необходимо издать соответствующий приказ. Поскольку законодательством не установлена унифицированная форма данного приказа, он оформляется произвольно (Приложение 3).

При этом следует помнить, что сокращение рабочего дня на время перерывов для кормления ребенка не будет являться неполным рабочим днем, указанным в ст. 93 ТК РФ.

На практике часто возникает вопрос, нужно ли предоставлять перерывы для кормления ребенка женщинам, которые не вскармливают его грудью. Представляется верным, что, поскольку в ст. 258 ТК РФ не определен вид кормления, работодатель не вправе ограничивать право женщины на такие перерывы и в тех случаях, когда ребенок находится на искусственном или комбинированном вскармливании. Следует помнить, что в соответствии со ст. 264 ТК РФ гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, и на опекунов (попечителей) несовершеннолетних. Поэтому данной категории работников работодатель также не вправе отказать в предоставлении перерывов для кормления ребенка.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (ч. 4 ст. 258 ТК РФ). В связи с этим в табеле рабочего времени необходимо производить отметку явки работницы с указанием точного количества отработанных часов и, соответственно, оплачивать по среднедневному заработку. Время же, предоставленное в качестве перерывов для кормления, отмечать в табеле не нужно, а оплачивать необходимо по среднему заработку, исчисленному согласно Постановлению Правительства РФ от 24.12.2007 г. №922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", на основании представленного в бухгалтерию приказа руководителя предприятия и дополнительного соглашения к трудовому договору, свидетельствующих о праве работницы на указанные перерывы.

Если по каким-либо причинам женщина не желает брать перерывы для кормления ребенка, рекомендуем оформить это ее письменным заявлением. Тогда оплата рабочего времени будет производиться по среднедневному заработку.

Кроме этого, работницы данной категории имеют право на перерыв для отдыха и питания в течение рабочего дня, регламентированный ст. 108 ТК РФ, который не включается в рабочее время и продолжительность которого должна быть не более двух часов и не менее 30 минут. Конкретная продолжительность и время предоставления такого перерыва устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

Подводя итог можно сделать вывод, что существующие особенности охраны труда женщин распространяются и на гарантии женщинам при установлении очередности предоставления отпусков и перерывов для кормления.

Поскольку почти все семейные заботы традиционно лежат на плечах женщин, большинство этих льгот адресовано исключительно им. Физиологические особенности женщины, ее детородная функция не могут не наложить отпечатка на объем ее прав в процессе осуществления трудовой деятельности. С этим связаны ограничения при выполнении тяжелых работ, подъеме тяжестей и другие льготы и поощрения, предоставляемые нашим трудовым и социальным законодательством

Льготы, гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для беременных женщин и женщин, имеющих детей, предоставляются работодателем независимо от его формы собственности (частной, государственной, муниципальной). Как было сказано ранее, для беременной женщины предусмотрены следующие льготы:

1) снижение установленных норм выработки или норм обслуживания;

2) перевод беременной женщины с сохранением среднего заработка по прежней работе на иную работу, которая будет исключать воздействие неблагоприятных производственных факторов;

3) перевод женщины, имеющей детей, на другую работу при невозможности выполнения ею прежней работы;

4) установление режима неполного рабочего времени.

Для беременных женщин также предусмотрены и гарантии в виде ограничения по направлению в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных работниц запрещаются. Данный запрет сохраняется даже и в том случае, если женщина согласна на выполнение такой работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, но только с их письменного согласия. Причем они должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни. Также в этом случае учитываются и медицинские показатели здоровья работницы. Женщины, имеющие детей, могут быть привлечены к вышеуказанных работам только при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями.

Законодательством предусматривается и предоставление гарантий беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. ТК РФ содержит запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной. Причем это не зависит от формы собственности работодателя. Однако допускается увольнение беременной женщины в случае ликвидации организации, а также при принятии решения о прекращении деятельности филиала или представительства этой организации, так как в этом случае правовые последствия для работников аналогичны предусмотренным для случаев ликвидации организации.

В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения женщины в состоянии беременности женщина вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Данное требование женщины подлежит удовлетворению на основании Постановления Пленума ВС РФ о некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин, причем независимо от того, известно ли было администрации о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела.

В случае, когда с беременной женщиной был заключен срочный трудовой договор и его срок истек в период беременности, работодатель обязан продлить срок этого договора до момента наступления у нее права на отпуск по беременности и родам, который предоставляется женщине в соответствии со ст. 255 ТК РФ. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины. Причем общая продолжительность договора в этом случае может превышать установленный ст. 58 ТК РФ срок срочного договора, но работа женщины за пределами срока трудового договора не преобразует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок. Основанием для продления срочного трудового договора служит заявление беременной женщины.

В случае расторжения трудового договора с беременной женщиной по ее же желанию (ст. 80 ТК РФ) либо по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) трудовой договор расторгается в общеустановленном порядке без предоставления каких-либо дополнительных льгот и компенсаций.

Трудовым законодательством гарантии при расторжении трудового договора по инициативе администрации установлены и для женщин, которые имеют детей в возрасте до 3 лет, для одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет либо детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Увольнение данных лиц допускается только в строго предусмотренных законодательством случаях.

Как видно, все спорные вопросы, касающиеся предоставляемых гарантий и льгот женщинам довольно-таки подробно и широко регламентируются не только нормами трудового права, но и нормами других отраслей, в частности социальным обеспечением.

ТК РФ значительно расширил сферу правового регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. Государство уделило большое внимания защите материнства, детства, здоровью женщин во время беременности, родов и непосредственно после них; предоставило больше льгот и возможностей на работе. Ведь в условиях духовного возрождения общества необходимо уделять большое внимание подрастающему поколению, от которого в значительной степени зависит развитие нашей страны.

2.2 Особенности охраны труда лиц с семейными обязанностями

Государственная защита семьи базируется на двух основных принципах: добровольности брачного союза женщины и мужчины и полного равноправия супругов в семейных отношениях. Государство должно способствовать дальнейшему укреплению семьи, основанной на чувствах взаимной любви, дружбы и уважения всех членов семьи; воспитанию детей, охране интересов матерей и детей и обеспечению счастливого детства каждому ребенку. Государственная защита семьи обеспечивается такими материальными гарантиями, как совершенствование службы быта и общественного питания, выплата пособий, предоставление льгот и помощи семье. В каждом государстве при определении семейной политики учитывается социальная и медицинская защита материнства и детства в дородовый и послеродовый периоды, предоставление родительских отпусков в связи с рождением детей и пр.

На международном уровне вопросам охраны труда лиц с семейными обязанностями всегда уделялось повышенное внимание. Международная организация труда обратилась к этой проблеме с первых дней своего создания. Однако, из всех лиц с семейными обязанностями под защитой международных норм были только беременные женщины и женщины с грудными детьми - кормящие матери (Конвенция МОТ №3 "Об охране материнства" (1919 г), Конвенция МОТ №4 "О труде женщин в ночное время" (1919 г) - в дальнейшем пересмотрены в 1948, 1952 г). Принятая в 1965 г. Рекомендация №123 "О труде женщин с семейными обязанностями" распространила свое действие на женщин с детьми вообще (т.е. и более старшего возраста), а также женщин с больными членами семьи. А с 1981 г. в соответствии с Конвенция Международной Организации Труда №156 "О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями" (Женева, 3 июня 1981 года), лицами с семейными обязанностями признаются трудящиеся мужчины и женщины с находящимися на их иждивении детьми либо с нуждающимися в уходе другими ближайшими родственниками.

Конвенция МОТ №156 дала начало в международном и национальном законодательстве позитивной тенденции распространения прав и гарантий, ранее предоставляемых только женщинам, на других членов семьи.

Легального определения понятия лиц с семейными обязанностями в российском законодательстве не существует. Исходя из анализа норм ТК РФ, можно сделать следующие выводы: семейные обязанности возникают у граждан в случаях:

государственная регистрация брака;

прямое родство;

беременность;

юридический акт (решение суда об усыновлении, установлении опеки или попечительства).

Следовательно, к категориям лиц или трудящихся с семейными обязанностями относятся:

мужчины и женщины, имеющие семейные обязанности в отношении находящихся на их иждивении детей;

мужчины и женщины, имеющие обязанности и в отношении других ближайших родственников - членов семьи, которые нуждаются в уходе или помощь.

Принимая во внимание все особенности вышесказанного, определяется круг граждан, которых при правовом регулировании труда и социального обеспечения следует признавать лицами с семейными обязанностями: родители, усыновители (ст. 257 ТК РФ), опекуны, попечители (ст. 262), бабушки, дедушки, другие родственники (ст. 256).

Положения Трудового кодекса РФ, а также другие нормативно-правовые акты в этой сфере содержат достаточно широкую систему трудовых льгот для лиц с семейными обязанностями.

В соответствие с п. 3 ст. 19 Конституции РФ мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Запрет дискриминации, в том числе в сфере труда, является общепризнанным принципом права и получил свое закрепление в международных нормативных правовых актах, таких, как Всеобщая декларация прав человека, Европейская социальная хартия и т.д. Запрещению дискриминации посвящены также статьи 2, 3, 64, 132 ТК РФ.

Осуществляя свое право на труд, гражданин, желающий работать, оформляет свои трудовые отношения с соответствующим работодателем путем заключения трудового договора.

Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Итак, заключение трудового договора с лицами с семейными обязанностями должно осуществляться только в соответствии с их деловыми качествами и требованиями данного вида труда.

Как мы видим, законодатель дал исчерпывающий перечень оснований дискриминации при реализации гражданами их права на труд. Однако если обратиться к положению Трудового кодекса, а также ч. 2 ст. 19 Конституции Российской Федерации, то перечень оснований, по которым не допускается дискриминация, более широкий и не является исчерпывающим. Исходя из этого и имея в виду, что с определенными трудностями при поиске работы граждане сталкиваются именно из-за своего семейного положения, было бы целесообразно дополнить перечень, данный в названном Законе, таким основанием, как семейные обязанности.

Государство обеспечивает дополнительные гарантии путем разработки и реализации целевых программ содействия занятости, создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций, предоставления услуг по профессиональной ориентации, а также путем организации обучения по специальным программам и другими мерами.

Однако выбор работы и заключение трудового договора - это только предпосылка для использования работником имеющихся у него способностей к труду. В дальнейшем лица с семейными обязанностями нуждаются в обеспечении одинаковых для всех работников возможностей повышения квалификации и продвижения по службе.

Не являются дискриминацией по отношению к лицам с семейными обязанностями различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному делу или виду труда требованиями либо обусловлены особой защитой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Отказ в приеме на работу лиц с семейными обязанностями может быть обжалован в суд. Признав незаконным отказ работнику в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить с ним трудовой договор.

Необходимо учитывать, что все льготы для лиц с семейными обязанностями подлежат предоставлению независимо от того, на основе какой формы собственности (частной, государственной, муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций) используется их труд.

При разрешении трудовых споров лиц, занимающихся воспитанием детей без матери, необходимо учитывать, что в силу действующего трудового законодательства на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, лишения родительских прав, длительного пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних распространяются льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение труда на ночных, сверхурочных работах, привлечения к работам в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие льготы, установленные законодательством).

Трудовым законодательством для обеспечения трудовых прав работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства, предусмотрено предоставление целого ряда гарантий и льгот. Так, для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из родителей или опекуну, попечителю по письменному заявлению предоставляются 4 дополнительных выходных дня. Основанием для предоставления дополнительных выходных является справка из органов социальной защиты населения об инвалидности ребенка, в которой должно содержаться указание на то, что ребенок не содержится в специализированном детском учреждении на полном государственном обеспечении.

В соответствии с ТК РФ дополнительные выходные дни могут быть использованы как обоими родителями, так и раздельно по их усмотрению. При предоставлении дополнительных выходных одному из родителей согласно разъяснениям о порядке предоставления и оплаты дополнительных выходных дней в месяц одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами должна быть представлена справка с места работы другого родителя о том, что на момент обращения дополнительные оплачиваемые выходные дни в этом же календарном месяце им не использованы или использованы частично. Оплата дополнительных выходных дней производится в размере дневного заработка за счет средств Фонда социального страхования РФ.

Согласно ст. 262 ТК РФ, работающая в сельской местности и осуществляющая уход за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими 18 лет женщина имеет право на один дополнительный выходной день в месяц. Он предоставляется ей на основании письменного заявления и без сохранения заработной платы.

Для работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, предусмотрены и ограничения по направлению их в командировки, привлечению к сверхурочной работе и работе в ночное время. В соответствии со ст. 259 ТК РФ они могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с письменного согласия работников и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом работодатель должен ознакомить их в письменной форме с правом на отказ от вышеуказанных работ.

Увольнение работников, имеющих детей-инвалидов и инвалидов с детства до достижении ими 18 лет, допускается лишь в случаях, установленных ст. 81 ТК РФ.

Лицами, воспитывающими детей без матери, являются лица, фактически осуществляющие уход за детьми и их воспитание. К таким лицам относят отцов, воспитывающих детей без матери в случае ее смерти, лишения родительских прав либо в иных случаях, а также опекунов (попечителей) несовершеннолетних детей.

В соответствии с трудовым законодательством лицам, осуществляющим фактический уход и воспитание детей без матери, предоставляются гарантии и льготы, которые предусмотрены для женщин в связи с материнством.

Как отцы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет без матери, так и опекуны (попечители) малолетних детей могут быть направлены в служебные командировки, привлечены к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия. При этом к данным работам вышеуказанных лиц могут привлечь, только если им это не запрещено медицинскими рекомендациями (ст. 259 ТК РФ). Работодатель обязан в письменной форме ознакомить отцов, воспитывающих детей в возрасте до 3 лет без матери, опекунов (попечителей) малолетних детей с правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Отцам, воспитывающим детей без матери, а также опекунам (попечителям) несовершеннолетних предусмотрены также и гарантии в предоставлении ежегодных оплачиваемых отпусков. Данные отпуска предоставляются указанной категории работников независимо от стажа работы в соответствующей организации по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст.264 ТК РФ).

Кроме того, отцу, воспитывающему ребенка в возрасте до 14 лет без матери, коллективным договором могут быть установлены ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для него время. Продолжительность такого отпуска составляет не более 14 календарных дней. Причем если коллективным договором не предусмотрено право работников на получение такого отпуска, то работники не имеют права требовать от работодателя предоставления им таких отпусков, ссылаясь на нормы ТК РФ.

При предоставлении данного отпуска работник имеет право после подачи письменного заявления:

1) на присоединение этого отпуска к ежегодному оплачиваемому отпуску;

2) на использование его отдельно полностью;

3) на использование дополнительного отпуска по частям, продолжительность которых в каждом случае устанавливается по соглашению сторон, так как минимальная продолжительность части дополнительного отпуска не установлена.

В соответствии со ст. 263 ТК РФ перенесение ежегодного дополнительного отпуска на следующий рабочий год не допускается.

Предусмотренные для беременных женщин и женщин, имеющих детей, гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя распространяются и на лиц, воспитывающих детей без матери. Их увольнение допускается также только в случаях, установленных в ст. 81 ТК РФ.

Наше законодательство должно способствовать тому, чтобы лица с семейными обязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу, могли осуществить свое право на это, не подвергаясь дискриминации, и, насколько это возможно, гармонично сочетать профессиональные и семейные обязанности, находясь под защитой государства.

Для того чтобы лица с семейными обязанностями могли полностью реализовать предоставленные им трудовые права, они должны обладать реальной возможностью получить образование, приобрести профессию, квалификацию.

Представляется, что одной из гарантий могла бы стать норма, обязывающая работодателя при подборе кадров отдавать предпочтение лицам с семейными обязанностями, если они обладают одинаковыми квалификационными данными с другими претендентами на рабочие места, наряду с гражданами, для которых рабочие места квотированы в установленном порядке.



Заключение

Женщины и лица с семейными обязанностями являются специальными субъектами международного трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством.

Необходимость специального правового регулирования в области охраны труда женщин, обусловлена их физиологическими особенностями, а также масштабами и длительностью периодов женской безработицы, ростом числа домохозяйств, возглавляемых женщиной. Потребность в специальных нормах, регламентирующих охрану труда лиц с семейными обязанностями, обусловлена положением рассматриваемой категории среди иных претендентов на рабочие места на рынке труда, сложностью их трудоустройства, необходимостью построения трудового процесса с учетом выполняемых ими семейных обязанностей.

В результате проведенного анализа норм, содержащихся в статьях Трудового кодекса Российской Федерации, выявлено отсутствие нормативного закрепления понятия "лица, с семейными обязанностями".

В связи с данным фактом, предлагаем дополнить главу 41 ТК РФ статьей следующего содержания: "Статья 253.1. Лица с семейными обязанностями

Лицами с семейными обязанностями, являются лица, состоящие в родстве или свойстве, связанные личными неимущественными и имущественными правами и обязанностями, вытекающими из факта наличия детей, необходимости осуществления ухода за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, а также обязанности материального содержания члена семьи".

Необходимо усилить антидискриминационную направленность при регулировании процедуры приема на работу. С указанной целью, предлагаем внести изменения в ст. 3 ТК РФ, и изложить ее в следующей редакции:

"Статья 3. Запрещение дискриминации в сфере труда

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. труд женщина семейный правовой

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, наличия семейных обязанностей, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда".

В вышеуказанных целях, предлагаем законодательно, на уровне Правительства РФ, закрепить процедуру отбора кадров, путем применения научно-обоснованных тестов профессиональных возможностей и квалификации.

В связи с ограничением прав женщин, чей средний заработок выше предельного размера пособия по беременности и родам. Предлагаем внести изменения в статью 3 Федеральный закон от 22 декабря 2005 г. №180-ФЗ "Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в 2006 году", в части ограничивающей максимальный размер выплаты.

В связи с противоречием Конвенции МОТ №103 "Об охране материнства", внести изменения в ст. 11 Федерального закона "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", в части установления предельного размера пособия по беременности и родам, женщинам, имеющим страховой стаж менее полугода, в размере МРОТ.

...