Досрочное прекращение трудового договора, заключенного на определенный срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.

Если срок, определенный сторонами, истек, то трудовой договор может быть:

- прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (п. 2 ст. 35 ТК);

- продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (ст. 39 ТК);

- продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключен на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приемки ее результата. О том, что работник принимается на время выполнения определенной работы, он должен быть предупрежден.

Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребенком (ст. 185 ТК). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск но уходу за ребенком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок - это право женщины, а не ее обязанность. Она может в любое время прервать этот отпуск и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приеме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребенком. По возвращении ее на прежнее место работы трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок - это одно условие.

Второе условие - необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ (ст. 299 ТК).

Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре.

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

На работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (ст. 299-303 ТК).

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех.

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также определен конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Если временный работник проработал более установленных в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причем с первого дня работы. При этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

На временных работников распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями (ст. 292- 208 ТК).

Указанное условие договоров по времени их действия, а также по времени окончания определенной работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В дополнение к указанным можно назвать и такие виды, как договор о надомной работе; с домашним работником; о занятии должности по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в с связи с окончанием учебы в профтехучилищах и средних специальных учебных заведениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

4.3 Документы, предъявляемые при поступлении на работу

При приеме на работу запрещается требовать от работников документы, помимо предусмотренных законодательством. Основной перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, определен в ст. 26 ТК. Согласно названной статье при приеме на работу наниматель обязан потребовать от поступающего:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- свидетельство о рождении для лиц в возрасте от 14 до 16 лет;

- документы воинского учета представляются военнообязанными и лицами, подлежащими призыву на воинскую службу. Такими документами являются: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время, а для призывников - удостоверение о приписке к призывному участку;

- трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на работу и совместителей. Прием на работу без предъявления трудовой книжки не допускается. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности работника. Порядок организации изготовления бланков трудовых книжек и вкладышей к ним, порядок ведения трудовых книжек работников регулируются постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников», с изм. и доп. и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с изм. и доп. Трудовые книжки ведутся на всех работников организации любой формы собственности, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения: о работнике (фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность); о работе (прием на работу, перевод на другую постоянную работу, заключение контракта, увольнение); о награждениях и поощрениях за успехи в работе; о подготовке, повышении квалификации и переподготовке; о назначении пенсии. В трудовую книжку безработным, получающим пособия по безработице или стипендии, производится, с их согласия, запись соответствующего содержания. Взыскания в трудовую книжку не записываются. При приеме работника на работу все записи в трудовую книжку вносятся нанимателем (уполномоченным должностным лицом) в присутствии работника после издания приказа (распоряжения) о приеме на работу, но не позднее недельного срока со дня приема на работу. Трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность работника и является основным документом о его трудовой деятельности. Трудовая книжка хранится у нанимателя, а при увольнении работника выдается ему на руки в день увольнения (в последний день работы);

- диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой работы. При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление документов, подтверждающих это образование или подготовку (например, при приеме гражданина на должность врача требуется предъявление диплома о высшем медицинском образовании, при зачислении на работу шофера или машиниста крана - документ на право управления этими механизмами и т.д.);

- направление на работу в счет брони предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда, а также гражданами, обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и в связи с этим направленными государственной службой занятости на работу к конкретному нанимателю в счет брони;

- заключение МРЭК (медико-реабилитационной экспертной комиссии) о состоянии здоровья инвалида. Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять согласно рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья;

- медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется: всеми лицами моложе 18 лет; лицами, которые при исполнении трудовой функции могут служить источником заражения инфекционным заболеванием большого количества людей (работники общественного питания и торговли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.); лицами, принимаемыми на работу с тяжелыми и вредными условиями труда. Постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 утвержден Порядок проведения обязательных медицинских осмотров работников, с изм. и доп.;

- декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельными категориями работников в случаях, предусмотренных законодательными актами. В соответствии с Законом Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-3 «О борьбе с коррупцией» граждане Республики Беларусь, поступающие на государственную службу, государственные служащие и члены их семьи обязаны представлять декларации о доходах и имуществе и об источниках денежных средств;

- страховое свидетельство. Страховое свидетельство государственного социального страхования - это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет (ст. 1. Закона Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-3 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования», с изм. и доп).

К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, относятся: решение об избрании на должность (для избираемых работников) или по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о свободном трудоустройстве (для молодых специалистов - выпускников вузов).

Прием на работу без предъявления вышеперечисленных документов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъявил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документы будет являться обоснованным.

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное письмо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок; провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обязан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, машину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, необходимыми для работы.

4.4 Ограничения при приеме на работу

Устанавливая гарантии против необоснованных отказов в заключении трудового договора, трудовое законодательство также предусматривает ограничения при приеме на работу отдельных категорий граждан. Запрещается:

- совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст. 27 ТК). Статьей 18 Закона «О борьбе с коррупцией» установлено, что прохождение государственной службы лицами, состоящими в браке или находящимися в отношениях близкого родства или свойства, не допускается, если их служебная деятельность связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому;

- прием на работу лиц, не достигших 14 лет, а лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия одного из родителей. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 9;

- применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК);

- прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых могут быть заключены письменные договоры о полной материальной ответственности;

- прием на работу граждан, признанных недееспособными вследствие душевной болезни или слабоумия;

- прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально ответственные должности;

- прием на работу лиц, лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока;

- прием на работу на условиях штатного совместительства руководителя организации (кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики);

- прием на другую оплачиваемую работу государственных служащих (кроме преподавательской и научно-исследовательской);

- заключение трудового договора с молодыми рабочими специалистами после окончания государственного учреждения образования и направленными на работу к другому нанимателю.

Заключение

Трудовой договор - это один из важнейших институтов трудового права, который требует совершенствования. В последнее время большинство граждан ориентируются на заключение трудового договора при устройстве на работу, т.к. именно трудовой договора гарантирует им все льготы и преимущества, закрепленные трудовым законодательством.

Главенствующее положение трудового договора среди форм свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду обусловлено несколькими причинами.

Во-первых, большинство граждан заинтересовано использовать свои способности к труду без хозяйственного риска, но с наибольшими льготами и преимуществами. Такие льготы и преимущества имеются в содержании трудового законодательства.

Во-вторых, многие работодатели заинтересованы в том, чтобы в течение определенного промежутка времени иметь в своем подчинении работников, способных решить хозяйственные задачи работодателя.

В-третьих, органы государственной власти, органы местного самоуправления также имеют заинтересованность в том, чтобы трудовая деятельность была организована в соответствующем порядке, позволяющем в наиболее благоприятном режиме решать стоящие перед указанными органами задачи с использованием труда наемных работников. Кроме того, наибольшие отчисления в соответствующие бюджеты происходит благодаря трудовой деятельности, основанной на трудовом договоре. Бюджетная составляющая является главной в работе органов государственной власти и органов местного самоуправления. В связи с изложенным они также заинтересованы в использовании в качестве основной формы распоряжения гражданами своими способностями к труду трудового договора.

В-четвертых, многие производственные задачи могут быть решены исключительно с использованием лиц на основе трудового договора. Например, без трудового договора невозможно организовать работу конвейера. Перечисленные причины позволяют сделать вывод о том, что в обозримом будущем трудовой договор сохранит за собой место главной формы свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду.

Список использованной литературы

1. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7 декабря 1998 г. № 218-З (в редакции от 3 июля 2011 г. № 285-З) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал РБ. Режим доступа: http://www.pravo.by.

2. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

3. Закон Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-3 «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования», с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

4. Закон Республики Беларусь от 20 июля 2006 г. № 165-3 «О борьбе с коррупцией» [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

5. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30, с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

6. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 года № 2875-ХII (в редакции от 17 ноября 2004 года) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

7. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 «О трудовых книжках работников», с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

8. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 с изм. и доп. [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

9. Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29 апреля 2000 г. № 9 [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

10. Постановление Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 8 августа 2000 г. № 33 [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

11. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в редакции от 30 декабря 2010 г. № 225-З) [Электронный ресурс] / Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь - Режим доступа: http://www.pravo.by.

12. Березовская Л.Г. Правовое регулирование занятости населения в Республике Беларусь: Краткий курс лекций. - Гродно: ГрГУ, 2002. 212 с.

13. Войтик А. Минимальный возраст приема на работу: Международные стандарты и нормы Трудового кодекса Республики Беларусь // Судовы веснік. 2000. № 4. С. 58-60.

14. Греченков А.А. Трудовой договор: Учебное пособие. Минск, 1997. 326 с.

15. Кеник К.И. Трудовой договор: Практ. пособие. Минск:Молодежное научное общество, 2002. 397 с.

16. Курылева О.С. Трудовой договор в проекте Трудового кодекса Республики Беларусь // Промышленно-торговое право. 1996. № 1. С. 99-104.

17. Трудовое право: учебник / В.И.Семенков, Г.А.Василевич, Г.Б.Шишко и др.; под общ. ред. В.И.Семенкова.- 4-е изд., перераб. и доп.- Мн.: «Амалфея», 2011. 768 с.

18. Трудовое право: учеб. пособие / Т.Н. Важенкова. Минск «Амалфея», 2008. 432 с.

Размещено на Allbest.ru