Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Історія розвитку такого явища як страйк

2. Правова природа страйку: поняття та ознаки

3. Види страйків

4. Порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору. Права та обов'язки учасників страйку

5. Заборона проведення страйку. Визнання страйку незаконним

6. Відповідальність учасників страйку

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

Право найманих працівників на колективне, добровільне припинення роботи з метою захисту своїх соціально - економічних інтересів безастережно отримало визнання у міжнародному співтоваристві. Міжнародний пакт про економічні, соціальні й культурні права прийнятий Генеральною Асамблеєю ООН 16 грудня 1966 року, встановив, що держави зобов'язуються забезпечити право громадян на страйк за умови його здійснення відповідно до національного законодавства.

Визнання права на страйк вважається необхідними умовами нормальними функціонування суспільства, основаного на приватній власності, свободі підприємства, ринковій економіці за наявності об'єктивно існуючих й визнаних конфліктів інтересів власника і найманих працівників.

Відносини, що виникають у зв'язку з проведенням страйків є складовим елементом інституту трудових спорів і регулюються Законом України « Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів)» від 3 березня 1998 року №137/98, який визначив лише загальні умови і механізм реалізації такого права.

Право на страйк є дієвим, але не єдиним засобом за допомогою якого працівники можуть захистити свої економічні та соціальні інтереси. Вже кілька років поспіль на теренах України спостерігається тенденція активного використання працюючими права на страйк як інструмента врегулювання колективних трудових спорів. Разом з тим кількість страйків свідчить про загострення соціальних проблем у суспільстві та необхідність обачно використовувати конституційне право громадян на страйк.

Наймані працівники можуть скористатися правом передбаченим ст 45 КЗпП України. Профспілковий комітет може вимагати звільнення керівника підприємства, установи, організації, якщо останній не виконує умови колективного договору, порушує трудове законодавство. Страйк виникає серйозні наслідки , а тому працівники повинні усвідомлювати всі можливі способи боротьби за свої соціальні та економічні права, перш як вдатися до страйку.

Відносини що виникають у зв'язку з проведенням страйків, є складним елементом інституту трудових спорів. Ці відносини регулюється передусім ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який окреслив лише окремі питання умов і механізму реалізації права на страйк та іншими актами. Належне правильне регулювання організації та проведення страйків у вітчизняній правові системі необхідне для забезпечення ефективного вирішення колективних трудових спорів і конфліктів, досягнення соціального миту, стабільності в суспільстві.

Проблемам пов'язаним з реалізацією права на страйк приділяли увагу такі науковці, як: Н. Болотіна, В. Погорілко, H. Швець, М. Стадник, В. Лазор,I. Кісельов, В. Венедиктов, Г. Чанишева, та інші. Але залишилося нез'ясованим питання про умови реалізації цього права, недотримання яких тягне за собою визнання страйку незаконним.

Проте повне, комплексне дослідження страйку в контексті конституційного права не проводилось, залишилась необхідність систематизації досліджень науковців,та актуальним є внесення змін до законодавства України з метою ліквідації прогалин та невідповідностей, а також створення можливості для безперешкодної реалізації права на страйк у рамках існуючих обмежень.

Отже, викладене вище зумовлює актуальність дослідження курсової роботи.

Об'єктом дослідження є суспільні відносини, що постають під час реалізації прав громадянина на працю в Україні.

Предметом дослідження є особливості правового регулювання страйків.

Метою курсової роботи є дослідження правового регулювання страйків згідно з трудового законодавства України.

Мета роботи передбачає виконання таких завдань:

- з'ясування правової природи права на страйк його місця в системі прав;

- співвідношення з іншими соціально-економічними правами;

- визначення його відмінностей від інших акцій соціального протесту;

- обґрунтування випадків обмеження цього права для окремих категорій працівників і галузей економіки;

- розробку конкретних наукових пропозицій і практичних рекомендацій з удосконалення законодавства про умови реалізації права на страйк та його наслідків.

- здійснити загальну характеристику права працівників на страйк;

- охарактеризувати види страйків за трудовим законодавством;

- дослідити особливості правової регламентації незаконних страйків;

страйк право трудовий колективний

1. Історія розвитку такого явища як страйк

Розуміння стайку формулювалось у тісному взаємозв'язку із законодавством про об'єднання працівників. Першим антикоаліційним законом став англійський акт 1549 року, який забороняв майстрам об'єднуватися між собою з приводу вдосконалення умов праці. У 1810 році у Франції була закріплена кримінальна відповідальність за керівництво та підбурювання до об'єднання працівників, на той час санкція за таке порушення закону -- п'ять років позбавлення волі. У державах Німецького Союзу створення робочих асоціацій дозволялось з 1832 року, але тільки з дозволу Уряду. В 1869 році у США була створена організація праці, до якої входило більше семиста тисяч чоловік. На початку 1880-х років з'являється Американська федерація праці, але правової бази для законних колективних дій ще не існувало. Наявність широкого кола капіталістичних відносин, формування перших робочих коаліцій, загострення класових конфліктів, у ході яких працівники все частіше починали не виконувати свої трудові обов'язки, не з'являтись на роботу, призвело до того, що страйки стали поширеним явищем соціального життя. Тому поступово страйки були включені у сферу державно-правової регламентації.

Спочатку страйки виникали стихійно, неорганізовано і мали, як правило, економічну мету. Пізніше до економічних вимог приєднувалися політичні і нерідко страйк супроводжувався збройними виступами (Ліонські повстання ткачів 1831, 1834 років). Однак те, що вважається страйком в одній країні і, отже, включається до статистичних даних, може не реєструватися в іншій. Наприклад, у Великобританії страйком вважається припинення роботи десятьма або більше робітниками, а у США (з 1982 року) у статистиці страйків реєструються акції, в яких беруть участь 1000 і більше робітників.

За радянських часів питання права на страйк завжди було забороненою темою. Страйків фактично не існувало, їх називали «припиненням роботи». Згідно з комуністичною ідеологією, в умовах загальнонародної власності вважалося, що не може бути місця соціальному конфлікту, бо причини цього конфлікту ліквідовані. У законодавстві СРСР до кінця 80-х років не було ніяких згадок про страйки: вони були не дозволені й не заборонені. 9 жовтня 1989 року був прийнятий Закон СРСР «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який розглядав страйк як крайній захід вирішення колективного трудового спору.

На сьогодні більшість авторів схиляються до думки, що право на страйк входить до переліку основних прав і є однією із форм вирішення колективних трудових конфліктів. Такі твердження є правильними, оскільки чітко визначена межа страйку дозволяє відмежувати страйк від інших форм захисту трудових прав, з одного боку, і порушення трудової дисципліни, з іншого.

У всіх європейських державах страйк включається у процедуру вирішення колективних трудових конфліктів і закріплюється у законодавчих актах. Крім цього у США та Новій Зеландії право на страйк є спеціально закріпленим у окремих законодавчих актах як один із основних засобів вирішення колективних трудових конфліктів.

Процедуру проведення страйку не варто порівнювати із економічним тиском на роботодавця, що завдає йому негативних наслідків, оскільки страйк - це один із способів врегулювання конфлікту, а вирішення конфлікту здійснюється, у деяких випадках на підставі взаємних домовленостей між працівниками та роботодавцем. Коли працівники розпочинають страйк, вони певним чином підштовхують роботодавця до розуміння необхідності врегулювати конфлікт та вирішити спірну ситуацію в межах закону. А якщо страйк розпочато, то негативних наслідків, зокрема матеріального характеру, зазнають обидві сторони.

У законодавчих актах деяких держав (Молдова, Японія) страйк не визнається як крайній засіб вирішення спору. Так, у Молдові, якщо страйк триває понад п'ятнадцять днів і між сторонами не досягнуто взаємоприйнятного рішення і якщо продовження спору може завдати шкоди національній економіці та загальнолюдським інтересам, то Міністерство праці і соціального захисту має право вимагати вирішення колективного трудового конфлікту в арбітражній комісії. Арбітражна комісія приймає остаточне рішення по цьому конфлікту.

Що стосується українського законодавства, то варто виділити думку Швець Н., яка зазначає, що страйк - крайній засіб, і, як будь-який крайній засіб, він дуже ризикований, це найбільш жорстка форма колективної дії у зв'язку з трудовим конфліктом. Страйк повинен бути останнім засобом для задоволення вимог найманих працівників.

Тому варто зазначити, що для того, щоб страйк вважався останнім засобом задоволення вимог найманих працівників, необхідно у законодавстві передбачити умови, за наявності яких страйк буде вважатися завершеним, і це одночасно призведе до вирішення конфлікту.

Спеціалісти МОП дотримуються тієї точки зору, що вимоги, які висуваються, працівниками в ході страйку, можна поділити на три групи:

1. Професійні (прагнення гарантувати чи покращити умови праці);

2. Профспілкові (прагнення гарантувати чи розширити право професійних організацій);

3. Політичні.

Політична та соціально-економічна мета багатьох страйків не чітка. Тому у деяких країнах страйк може бути законним навіть тоді, коли спрямований проти політики органів державної влади. Наприклад, у Нідерландах Верховний суд виніс постанову, що якщо причиною страйку є умови праці, то він не є політичним навіть тоді, коли спрямований проти державної політики. У Іспанії страйк, метою якого був протест проти політики в сфері соціального забезпечення, також був визнаний законним. В Італії законними визнані всі види політичних страйків, які захищали інтереси працівників, а незаконними вважаються страйки, спрямовані на повалення конституційного ладу. У Франції страйки, спрямовані проти держави як роботодавця і проти конкретної соціальної чи економічної політики держави, від якої залежить рівень заробітної плати чи умови праці, визнаються законними. В Ізраїлі страйк проти ліквідації телекомунікаційної компанії, яка входить до державної власності, був визнаний законним, бо був спрямований на захист прав працівників.

У середині XX ст. межі політичного страйку були дещо розширені. Вони могли стосуватися не лише соціальної чи економічної політики держави, яка зачіпала інтереси прав працівників, але й внутрішньої політики, наприклад, спрямовані проти агресивної політики партії, проти воєнної політики правлячої партії, економічної підтримки певних режимів.

Логічно випливає висновок, що межі застосування політичного страйку у різні роки дещо відрізнялись між собою. Досить доречна точка зору Лазора В.В., який зазначає, що вимоги працівників про встановлення нових умов праці, хоч і звернені до органів державного управління, проте не є політичними.

2. Правова природа страйку: поняття та ознаки

Право на страйк є невідґємним конституційним правом громадян України. Існування такого права є важливою ознакою демократичної держави та громадянського суспільства. Активне використання страйкових методів боротьби зумовлює потребу в детальному вивченні феномену страйку, його правового режиму і суспільного значення.

Вивчення явища страйку, можливостей його законодавчої регламентації є актуальною проблемою правової науки та здійснюється насамперед з метою максимального зменшення його економічних і соціально руйнівних наслідків. За юридичною природою страйк може застосовуватись лише як крайній засіб, коли всі інші можливості вирішення колективного трудового спору вичерпано.

Право на страйк -- це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 4 Європейської соціальної хартії та ст. 8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права».

Аналізуючи дану норму Конституції України, можна констатувати, що право на страйк належить виключно найманим працівникам, тобто фізичним особам, які працюють за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації або у фізичних осіб, які використовують найману працю. Зважаючи на це, не буде вважатися страйком, наприклад, виступи студентів якогось вищого навчального закладу, адже студенти находяться в адміністративних, а не в трудових правовідносинах з керівництвом навчального закладу.

Прийняття нового Закону України від 3 березня 1998 р. « Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», який визначив правові та організаційні засади функціонування системи заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів), стало якісно новим етапом у реалізації права на страйк. Цей Закон значною мірою наближений до міжнародних стандартів і досвіду врегулювання трудових спорів.

Звернемо увагу на деякі положення Закону щодо реалізації права на страйк. Відповідно до ч.1 ст.17 цього Закону «Страйк -- це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту)», що застосовуються як крайній засіб вирішення колективного трудового спору або конфлікту в разі:

коли власник відмовляється задовольнити вимоги працівників;

коли власник ухиляється від примирних процедур;

коли примирні процедури не призвели до вирішення колективного трудового спору;

коли власник не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору.

Тобто страйк - це фактично остання ланка в процесі вирішення колективних трудових спорів(конфліктів).

Метою страйку є нанесення збитку працедавцю, щоб змусити його більш поступливо вести переговори з представниками працівників і виконувати їх вимоги. Тому на практиці страйк є своєрідною «шоковою терапією», попередженням для роботодавців (а в окремих випадках і уряду) і законною ефективною зброєю профспілок у відстоюванні інтересів своїх членів.

В країнах ЄС страйки частіше за все проводяться з метою:

вирішення питань економічної і соціальної політики, а також проблем, що виникають на підприємстві та безпосередньо зачіпають інтереси працівників;

критики економічної і соціальної політики уряду (окрім чисто політичних страйків);

вирішення трудових, зокрема колективних, спорів;

як страйки солідарності, за умови, якщо підтримувані ними страйки є законними;

визнання профспілки.

Страйк має бути завжди обмеженим в часі і хоча Законом не передбачена максимальна його тривалість , оголошення безстрокових страйків суперечить Закону. На відміну від раніше чинного Закону СРСР у новому Законі України ширше сформульоване поняття страйку, яке охоплює й інші види страйків, крім звичайного не виходу на роботу. І все ж Закон не передбачає деякі види страйків повязаних, наприклад, з частковим виконанням трудових обов'язків. Тому слід було в дужках зазначити таке: невихід на роботу, повна або часткова відмова від виконання трудових обов'язків

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни. До таких працівників не можна застосовувати заходів дисциплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовуватись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Протягом усього проведення страйку працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, тому за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівників у зв'язку з їх участю у страйку також не припиняються і не обмежуються.

М. Малишко зазначає, що право на страйк належить до соціальних прав, як і права на відпочинок, на соціальний захист, житло, гідний життєвий рівень, охорону здоровґя, сприятливе для життя навколишнє середовище.

Реалізація права на страйк обумовлюється рядом умов:

дотримання примирних процедур;

виключення будь-якого примушення до участі або неучасті у страйку з боку найманих працівників;

обмеження можливості проведення страйків для певних категорій працівників (працівників органів державної влади, правоохоронних органів, підприємств з підвищеною небезпекою (транспорт, енергетика, тощо);

визнання страйку незаконним лише в судовому порядку;

чітке визначення в законодавстві випадків, коли забороняється проведення страйків або їх зупинення (надзвичайний стан, катастрофи техногенного чи екологічного характеру тощо).

З огляду на легальне (законодавче) визначене поняття можна виділити ознаки страйку, які дозволяють його відокремити від інших акцій протесту соціального характеру.

Першою ознакою страйку є тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками.

Тимчасове припинення роботи означає, що страйк застосовується на певний проміжок часу (період), так, коли на загальних зборах (конференції) найманих працівників приймається рішення про оголошення страйку, в цьому рішенні повинно бути визначено дата і час початку страйку, а також його тривалість.

Колективне припинення роботи працівниками полягає у тому, що страйк завжди буде носитиме колективний характер, оскільки право на страйк може здійснюватися не окремим працюючим, а найманими працівниками. Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шляхом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників або дві третини делегатів конференції. Таким чином, право на страйк - це колективне право, індивідуального страйку не існує.

Добровільне припинення роботи працівниками означає, що ніхто не може бути примушений до участі або до неучасті у страйку (ст.44 Конституції України).

Суттєвою рисою страйку є те, що припинення роботи працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) проявляється у двох формах:

1) невихід на роботу, тобто відсутність працівників на роботі протягом робочого дня;

2) невиконання своїх трудових обов'язків, так званий «страйк схрещених рук», коли працівники повністю припиняють роботу, залишаючись на своїх робочих місцях або в межах території підприємства, установи, організації.

Необхідною ознакою страйку є також його мета - вирішення колективного трудового спору (конфлікту). Згідно статті 2 Закону: «Колективний трудовий спір (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо: а) встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень; г) невиконання вимог законодавства про працю».

На відміну від особистих прав (право на життя, право кожного на повагу до його гідності, право кожної людини на свободу та особисту недоторканість тощо), які є невідчужуваними, право на страйк може бути обмеженим. Отже, страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору(конфлікту) і пов'язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників

3. Види страйків

Світовий досвід відокремлює багато видів страйків, зокрема:

Загальний страйк - страйк, в якому беруть участь більшість працівників, зайнятих у компанії, галузі, місті або країні.

Попереджувальний страйк - страйк, який проводиться з метою привернення уваги роботодавця або громадськості до серйозності певних вимог або позиції працівників (такий страйк зазвичай продовжується одну годину або максимум один день).

Несподіваний страйк- короткочасний попереджувальний страйк, про проведення якого роботодавець наперед не попереджується.

Не попередження роботодавця про проведення страйку є порушенням статті 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфлітків)». Такий страйк може бути визнаний незаконним.

Почерговий страйк - вид страйку, коли декілька підрозділів діючи в одній компанії або на одній території і т.д., проводять страйк, тобто припиняють роботу у відповідності з наперед встановленим порядком. Таким чином, зберігається спадкоємність страйку, проте працівники серйозно не ризикують втратою заробітку.

Сидячий страйк - вид страйку, при якому працівники залишаються на своїх робочих місцях, тобто на території підприємства.

Страйк солідарності - страйк, який проводиться з метою надання підтримки іншим страйкуючим працівникам, зазвичай в рамках однієї компанії, галузі або професії.

У Швеції такі страйки є традиційними, проте, в Україні подібний страйк може бути визнаний незаконним.

«Добровільна робота» - страйк, що йде у зворотному напрямі - працівники залишаються на робочих місцях, не зважаючи на рішення роботодавця тимчасово закрити компанію і припинити її діяльність.

Страйки протесту - страйки направлені на критику економічної і соціальної політики уряду (оскільки чисто політичні страйки виходять за межі принципів свободи об'єднання), демонструють впевненість у тому, що рішення проблем і вимог слід шукати в політичній сфері, приносить бажаний результат при об'єднанні з іншими виробничими і політичними діями.

Також вирізняють формальні страйки, які знаходять розповсюдження на західних підприємствах, де дії працівників жорстко регламентовані та нормовані багаточисельними інструкціями та цінними вказівками. Працівники виходять на роботу, і наче б то виконують її, але результату не видно. Весь робочий час працівники скурпульозно слідують кожній букві службової інструкції. А роботодавець перебуває у розгубленості: повний офіс, всі працюють, проте, робота стоїть. І немає кого притягнути до відповідальності: страйк не оголошено, порушення законодавства відсутнє.

До таких страйків відносяться:

Зниження темпу роботи - страйк, при якому працівники виконують свої обов'язки виключно поволі, таким чином не ризикуючи втратити численні матеріальні права або виплати в ході страйку.

Робота за всіма правилами - вид страйку, коли працівники виконують свої обов'язки, витікаючі з їх трудових договорів, виключно точно. Це традиційний страйк по-Італійськи.

Інший варіант: так звані медичні страйки, коли всі працівники одночасно беруть лікарняні листи і не виходять на роботу. Присікатися до них неможливо: формально страйк не оголошено, а лікарняні листи підприємство має оплачувати. Таким чином, не втрачаючи заробітну плату та не оголошуючи страйк, працівники домагаються уваги власника до висунутих вимог. Доречно буде зазначити, що так звані формальні страйки можуть застосовувати працівники, яким законом обмежено або заборонено брати участь у страйку.

За місцем проведення страйки можна поділити на два види: страйкуючі знаходяться на підприємстві, умовна назва - виробнича форма, або після щоденного уранішнього збору розходяться за місцем проживання - домашня форма

4. Порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору. Права та обов'язки учасників страйку

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору. Рівні організації страйків залежать від страйкової стратегії, реальної соціальної сили профспілки, рівня і інтенсивності трудових конфліктів.

В Україні законодавством (стаття 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)») передбачено проведення страйків:

на підприємстві,

на галузевому рівні,

на територіальному рівні

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийнятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформлюється протоколом.

Порядок оголошення галузевого територіального чи національного страйку передбачає два етапи. На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.

Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.

У рішенні про оголошення страйку зазначається:

перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для оголошення страйку;

дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується;

орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте Закон не обмежує право вибору представницького органу найманих працівників. Проведення страйку може очолювати і інший орган, наприклад, страйком. При цьому він користуватиметься всіма правами представницького органу найманих працівників.

Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.

Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.

Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.

Національним визнається страйк, якщо ним охоплено найманих працівників підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України такими регіонами вважаються Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь.

Орган або особа, яка очолює страйк, зобов'язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку -- 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом'якшення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підприємства (а якщо страйк оголошується у структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників та споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що дозволять зберегти ділові зв'язки, конкурентоспроможність і рентабельність підприємства.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Недотримання такої вимоги може призвести до визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок також Національну службу посередництва і примирення.

Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, визначається самим органом за погодженням з роботодавцем. Керівний орган має право призупинити страйк. Для його відновлення не потребуватиметься повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.

Повноваження органу, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який би здійснював керівництво страйком на постійній онові. Він обирається лише на час проведення конкретного страйку.

У період страйку сторони зобов'язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в тому числі продовжувати колективні переговори.

Права та обов'язки органу (особи), що очолює страйк

Також необхідно поінформувати учасників страйку про права та обов'язки органу, що очолює страйк, серед яких:

§ повідомлення власника про проведення страйку;

§ проведення переговорів, консультацій від імені страйкуючих;

§ нагляд за дотриманням учасниками страйку громадського порядку;

§ підписання угоди з власником про вирішення страйку;

§ отримання інформації від власника стосовно стану виконання вимог найманих працівників;

§ організація та проведення зборів, мітингів, пікетів з метою виконання висунутих найманими працівниками вимог;

§ погодження із власником або уповноваженим ним органом (представником) місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь.

Разом з тим необхідно зазначити, що збори (конференція) працівників може надавати й інші права органу (особі), що очолює страйк.

Права та обов'язки роботодавця під час страйку

Необхідно ознайомити працівників і з правами та обов'язками власника під час страйку, який може:

§ звернутися відповідно до суду із заявою про визнання страйку незаконним;

§ вимагати від страйкуючих додержання законності та громадського порядку;

ініціювати проведення примирних процедур та брати участь в їх роботі;

§ підписувати угоду про вирішення колективного трудового спору;

§ разом із органом, що очолює страйк, розглянути питання місцеперебування під час страйку працівників, які беруть у ньому участь;

§ вжити необхідних заходів до забезпечення під час страйку життєдіяльності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу;

§ звернутися із заявою до відповідних правоохоронних органів у разі наявності (з боку страйкуючих) протизаконних фактів недопуску на територію підприємства, установи, організації управлінського персоналу та працівників, які не беруть участі у страйку, що може становити загрозу життєдіяльності підприємства, життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу.

Безапеляційним обов'язком роботодавця є компенсація збитків учасникам страйку у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать) у разі порушення законів, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників.

Права та обов'язки місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування під час страйку

Розглядаючи права та обов'язки місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування під час страйку необхідно зробити наголос на тому, що стаття 24 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» визначає, що зазначені органи сприяють вирішенню колективного трудового спору, в тому числі і під час страйку. Зокрема, шляхом

вжиття необхідних заходів щодо забезпечення під час страйку життєздатності підприємства, збереження майна, додержання законності та громадського порядку, недопущення загрози життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу, забезпечення необхідних умов для проведення зборів, мітингів, походів, демонстрацій і пікетів.

Орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування розглядає заяву про проведення зборів, мітингів, походів, демонстрацій і пікетів під час страйку і повідомляє орган, що очолює страйк, про прийняте рішення не пізніш як за два дні до часу проведення заходу, зазначеного в заяві (п.п.6.4., 6.5 положення НСПП про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку).

5. Заборона проведення страйку. Визнання страйку незаконним

Вітчизняним законодавством передбачені випадки, за яких забороняється проведення страйку. Так, відповідно до статті 24 Закону забороняється проведення страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу у певний період та в певних умовах;

3) заборона страйків за окремими видами робіт;

4) заборона страйків за місцем їх проведення.

Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (ч.2 ст.24 Закону) накладає заборону організації та участі у страйку на працівників, крім технічного персоналу, органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку.

Ця норма відтворюється і в профільних нормативно-правових актах: у Законі України «Про державну службу» (ст.16), Законі України «Про міліцію» (ст.18), Законі України «Про Збройні Сили України» (ст.17), Законі України «Про службу в органах місцевого самоврядування» (ст.12), Законі України «Про пожежну безпеку» (ст.20), Законі України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку (ст.35), Законі України «Про дипломатичну службу» (ст.31), Законі України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» (ст.5), Законі України «Про альтернативну (невійськову) службу» (ст.8), Законі України «Про аварійно-рятувальні служби» (ст.13), Законі України «Про Державну прикордонну службу України» (ст.15), Законі України «Про Державну кримінально-виконавчу службу України» (ст.15).

Для працівників, яким заборонено брати участь у страйку, законодавством (ст.25 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)») надано право вирішення колективного трудового спору в судовому порядку. Для реалізації цього права необхідно пройти примирні етапи вирішення колективного трудового спору, зокрема примирну комісію, трудовий арбітраж та звернення по сприяння до Національної служби посередництва і примирення. У разі не вирішення колективного трудового спору або конфлікту за допомогою зазначених примирних процедур, необхідно звернутися до Національної служби посередництва і примирення, голова якої має прийняти рішення про підготовку заяви про вирішення колективного трудового спору до відповідного суду: Верховного Суду Автономної Республіки Крим, обласного суду, Київського або Севастопольського судів (пункт 1 розділу ІІ Інструкції НСПП, затвердженої наказом від 31.08.2005 № 91). У десятиденний термін з дня прийняття рішення головою НСПП служба має підготувати заяву до суду та матеріали до неї (пункт 2 розділу ІІ Інструкції НСПП, затвердженої наказом від 31.08.2005 № 91).

Також існують профільні закони, які встановлюють обмеження використання права на страйк працівниками галузей, що здійснюють життєво важливі для суспільства роботи. Такі нормативно-правові акти визначають категорії випадків, за яких існують обмеження реалізації такого права, тобто законодавство визначає для працівників таких галузей окремі види робіт, постійне виконання яких дозволить створити, з одного боку, безпечність та безперервність виробництва, з іншого боку -- не загрожуватиме життю і здоров'ю людей.

До таких галузей законодавством віднесені:

підприємства транспорту, працівники яких можуть брати участь у страйку в разі невиконання адміністрацією підприємства умов тарифних угод, за винятком випадків, пов'язаних з перевезенням пасажирів, обслуговуванням безперервних виробництв або коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини (ст.18 ЗУ «Про транспорт»);

підприємства електроенергетики, працівники яких можуть брати участь у страйку за винятком випадків, коли страйк може призвести до порушення сталості об'єднаної енергосистеми України або теплопостачання в осінньо-зимовий період (ст.22 ЗУ «Про електроенергетику»);

об'єкти у сфері теплопостачання, на яких забороняється проведення страйків у випадках, коли вони можуть призвести до порушення стабільності теплопостачання споживачів в опалювальний період (ст.30 ЗУ «Про теплопостачання»);

телекомунікаційні кампанії, персоналу яких забороняється брати участь у страйках, якщо такі дії призводять до припинення функціонування мереж телекомунікацій чи надання телекомунікаційних послуг, що створює перешкоди для забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод людини (ст.41 ЗУ «Про телекомунікації»).

Реалізація працівниками названих вище галузей права на страйк має бути обачливою і продуманою до найменших деталей. Чіткі дії по організації і проведенню страйку на цих підприємствах містяться в 11 розділі «Деякі особливості проведення страйків».

У Гірничому законі України (ст.29, 42) є пряма заборона для працівників гірничорятувальних служб (шахт, рудників, копалень, кар'єрів, розрізів, збагачувальних фабрик тощо), яким забороняється проводити страйки, а також відмовляти у виїзді по рятуванню людей і ліквідації аварій. Забороняється проведення страйків або голодувань у підземних виробках.

Згідно законодавства України (стаття 22 Закону) незаконними визнаються страйки:

- оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

§ оголошені без додержання найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами положень статей 2, 4, 6, частин першої і п'ятої статті 12, частин першої, третьої і шостої статті 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»;

§ розпочаті з порушенням найманими працівниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноваженими ними органами вимог статті 20, частин другої та третьої статті 24 зазаначеного Закону;

§ оголошені або проводяться під час здійснення примирних процедур.

Якщо страйк визнано незаконним в судовому порядку ( ч.3 ст.23 Закону) це зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або відміну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду.

6. Відповідальність учасників страйку

В Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» (розділ IV) встановлена відповідальність за порушення законодавства про колективні трудові спори:

§ особи, винні в порушенні законодавства про колективні трудові спори (конфлікти) та такі, що винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування чи їх посадових осіб щодо вирішення колективного трудового спору, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність згідно із законодавством;

§ працівники, які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть відповідальність згідно із трудовим законодавством;

§ особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, або які не виконують рішення про визнання страйку незаконним, а так само особи, які перешкоджають припиненню незаконного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміністративної відповідальності згідно із законодавством. До зазначених осіб не застосовуються порядок і гарантії, передбачені статтями 43 і 252 Кодексу законів про працю України;

§ особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності ( ст.174 КК україни);

§ збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшкодовуються за рішенням суду згідно із законодавством.

Підставою притягнення до відповідальності страйкуючих можуть бути:

дії спрямовані на порушення громадського порядку;

дії, які можуть становити загрозу життю і здоров'ю людей, навколишньому природному середовищу;

вчинення опору законним діям власника щодо забезпечення життєдіяльності та нормального функціонування підприємства;

створення перешкоди для доступу на підприємство, в установу, організацію управлінського персоналу та працівників, які не беруть участі у страйку;

примус інших працівників до участі у страйку.

Висновки

Аналізуючи викладене можна зробити такі висновки, що :

- право на страйк -- це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 4 Європейської соціальної хартії та ст. 8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права».

за місцем проведення страйки можна поділити на два види: страйкуючі знаходяться на підприємстві, умовна назва - виробнича форма, або після щоденного уранішнього збору розходяться за місцем проживання - домашня форма.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору.

В Україні законодавством (стаття 19 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)») передбачено проведення страйків:

на підприємстві,

на галузевому рівні,

на територіальному рівні

Відповідно до статті 24 Закону забороняється проведення страйку за умов, якщо:

1) припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

2) Забороняється проведення страйку працівників (крім технічного та обслуговуючого персоналу у певний період та в певних умовах;

3) заборона страйків за окремими видами робіт;

4) заборона страйків за місцем їх проведення.

На мою думку, Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» потребує доопрацювання, адже містить ряд прогалин, які ускладнюють процес реалізації права на страйк, зокрема:

не розмежується процедура вирішення конфлікту інтересів та конфлікту права (така практика успішно існує в багатьох європейських країнах), зокрема, нелогічним є вирішення розбіжностей, що виникли в зв'язку з порушенням законодавства про працю, шляхом примирних процедур.

Право працівників на своєчасне і в повному об'ємі отримання винагороди за свою працю захищені Конвенцією N95 Міжнародної Організації Праці, гарантуються Конституцією і охороняються трудовим законодавством. Ніхто не може примусити працівника працювати безкоштовно. Саме тому будь-який працівник, який не отримав вчасно зарплату, вільний припинити роботу. Страйк у такому разі не підпадає під дію Закону “Про порядок проходження примирних процедур”.

процедури, які необхідно дотримуватись з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту,) до початку страйку довготривалі і складні, за своєю суттю, що перешкоджає реалізації права на страйк і протирічить положенням Рекомендації МОП № 92, яка зазначає, що процедура примирення повинна бути оперативною, а час, відведений на процедуру державним законодавством має бути зведено до мінімуму;

недостатньо визначені правила поведінки сторін колективного трудового спору;

процедура вирішення колективних трудових спорів, як правило не сприяє конструктивному вирішенню проблемних питань людей праці, а лише ускладнює цей процес;

процедура прийняття рішення про оголошення страйку має багато обмежень щодо органів та форм його прийняття;

законодавчо не визначено поняття «національного страйку», як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору;

відсутня можливість проведення страйків солідарності.

Отже, у сфері вдосконалення законодавства про страйк має бути проведена значна робота, потребує вдосконалення конституційне визначення страйку. А саме -- пропоную розширити це визначення і закріпити, що: «Право на страйк закріплюється за кожним, хто працює, для захисту своїх економічних і соціальних прав та інтересів, а також всіх інших прав та інтересів, на які здійснив посягання роботодавець». Зокрема, це право має бути у «кожного, хто працює», а не лише у більшості працівників конкретного підприємства; захисту повинні підлягати не лише інтереси, а й порушені права як у соціально-економічній, так і в інших сферах, на які може здійснити посягання роботодавець. Зважаючи на те, що внесення змін до Конституції -- це складна та довготривала процедура, вважаємо за доцільне водночас отримати тлумачення Конституційного Суду України стосовно обсягу цього права для уникнення зловживань та штучних обмежень прав працівників, що відбуваються і відбуватимуться до прийняття зазначених вище змін.

Зрозуміло, що для розвитку цієї конституційної норми необхідно створювати спеціальне законодавство, яке встановлюватиме прийнятні межі для реалізації права на страйк. Проте в будь-якому разі точкою відліку є вдосконалення конституційної норми, яка в жодному разі не повинна бути обмежуючою для працівників.

Список використаних джерел

Законодавство:

1. Господарський кодекс України від 16.01.2003 № 436-IV

2. Закону України «Про електроенергетику» вiд 16.10.1997 № 575/97-ВР

3. Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 03.03.1998 року № 137/98-ВР

4. Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану» от 16.03.2000 № 1550-III

5. Закон України «Про професійні спілки, їх права і гарантії діяльності» від 15.09. 1999 р. № 1045-XIV

6. Закону України «Про транспорт» від 10 листопада 1994 року N 233/94-ВР)

7. Кодекс законів про працю України від 10 грудня 1971 року N 322-VIII

8. . Конституція України: Затв. Законом України від 28.06,1996 р., № 254/96-ВР, Відом. Верхов. Ради України. - 1996. - N° 30. - Ст. 141.

9. Положенням про Національну службу посередництва і примирення, затв. Указом Президента України від 17 листопада 1998 року № 1258/98

10. Положення про порядок проведення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору (конфлікту) та примирних процедур під час страйку від 18.11.2008 року № 131.

11. Положення про примирну комісію, затв. наказом НСПП від 18 листопада 2008 року № 130

12. Положенням про трудовий арбітраж, затв. Наказом НСПП від 18 листопада 2008 р. № 135

Література:

13. Болотіна Н.Б. Трудове право України: Підручник, - К.: Вікар, 2008. - ст 41. 7 ма

14. Болотіна Н. Б. Трудове право України : підруч. -- 2-ге вид., стер. -- К., 2004. -- С. 19

15. Бурак В.Я. Правове регулювання вирішення трудових спорів і Україні: посіб. Для студентів. - Л., 2000

16. Венедиктов В.С. Трудове право України, Х., 2004. -- С. 298.

17. Конституційне право України : підруч. для вузів / за ред. В. Я. Тація, В. Ф. Погорілка, Ю. М. То-дики. -- К., 1999. -- С. 139--142. 6- та

18. Кузьміна С. В. Шахтарський страйковий рух України в 1989--1999 роках : автореф. дис. . канд. істор. наук : 07.00.01. -- Д., 2007. -- С. 11.

19. Рабинович П. М., Хавронюк М. І. Права людини і громадянина : навч. посіб. -- К., 2004. -- С. 132.

20. Лаврінчук І.П. Ефективність розгляду колективних трудових спорів як одна з умов соціальної злагоди // Праця і зарплата. - 2004. - №12

21. Лазор В. В. Правове регулювання трудових спорів, конфліктів і порядок їх вирішення на сучасному етапі : моногр. -- Луганськ, 2004. -- С. 321.

22. Мурашин О. Страйки : правові питання // Підприємство, господарство і право. -- 2000. -- № 10. -- С. 67.

23. . Науково-практичний. коментар Кримінального кодексу України від 5 квітня 2005 року [ред. М.І. Мельника, М.І. Хавронюка]. - К.: Каннон, 2001. - С. 415

24. Порядок вирішення колективних трудових спорів і конфліктів в Україні: Монографія, 2011 р.

25. Право на страйк та умови його реалізації: Монографія, М.Н. Швець, «Право», 2009 р.

26. Рабинович П. М., Хавронюк М. І. Права людини і громадянина : навч. посіб. -- К., 2004. -- С. 132.

27. Трудове право України: Академ.курс: Підручник, / А.Ю.Бабаскін, Ю.В.Баранюк, С.В.Дріжчана та ін. :, За заг.ред. Н.М.Хуторян._ К.: А.С.К., 2004 р.

28. Трудове право України: Академ.курс: Підручник, / П.Д.Пилипенко, В.Я.Козак та ін./ За заг. Ред П.Д.Пилипенка, К.: Вид.дім «Ін Юре», 2009

29. Трудове право України: Навч. Посіб. / За ред. Проф Пастухова В.П. - К Школа, 2004 р.

30. .Трудове право України. Підручник. 2-ге видання, стереотипне. / За ред Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. - К., Т-во «Знання», 2001. - 564с. -5та

31. Чанишева Г. І. Право на страйк : міжнародні стандарти та законодавство України // ПравоУкраїни. -- 2000. -- № 12. -- С. 83 1-ша

Размещено на Allbest.ru

...