Принципы государственной кадровой политики и механизмы ее реализации

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

Глава 1. Кадровое обеспечение органов регионального управления

1.1 Понятие кадров и основные концепции кадров

1.2 Классификация кадров и кадровый процесс

1.3 Кадровая политика в органах власти субъектов РФ

Глава 2. Принципы государственной кадровой политики и механизмы ее реализации

3.1 Принципы государственной кадровой политики

3.2 Механизм реализации государственной кадровой политики

Заключение

Список литературы

Введение

Важнейшей стратегической задачей поступательного развития общества и государства является формирование и рациональное использование кадрового потенциала общества на основе активизации человеческого фактора. Актуальность данной задачи обуславливается в первую очередь тем, что это не только средство, но и конечная цель общественного развития. Решение этой задачи связано с упорядочением социальных, экономических, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений. В такой деятельности велико значение совершенствования управления, рационализации методов руководства отдельными его структурными подразделениями.

Эта ответственная деятельность основывается на соответствующем кадровом обеспечении государственных органов, подборе и подготовке высококвалифицированных специалистов, знающих реалии рынка, способных эффективно трудиться в новых условиях, становлении и развитии новой системы управления кадрами, четком определении стратегии и тактики ее формирования и качественного обновления, стимулировании служебного роста и профессионального развития государственных служащих.

Именно по этой причине необходимыми элементами обеспечения развития общества стали рассматриваться обновление всей системы управления, слом старой административной системы и переход к принципиально новой системе хозяйствования, управления, работы с кадрами. Организация высокопрофессиональных кадров на общественно-значимую деятельность, поиск, подбор, воспитание таких кадров основывается на научно обоснованной кадровой политике, цели и приоритеты которой соответствуют условиям обеспечения общественного развития, успешного проведения общественных преобразований.

Необходимость выработки и реализации государственной кадровой политики продиктована также тем, что в современных условиях к кадрам предъявляются особые требования. Это связано с резким возрастанием роли персонала, роли человеческих ресурсов в развитии и выживании, как отдельных организаций, так и общества в целом.

Рост значимости кадров обуславливает радикальное изменение роли и места кадровых служб и подразделений государственных органов, предприятий и организаций. Им необходимо выработать эффективные подходы в реализации кадровой политики, обеспечить ее подчиненность социально-экономическим интересам, стратегии организации, стратегии развития общества.

Требуется незамедлительная разработка и реализация государственной кадровой политики, определение ее важнейших приоритетов и ориентиров. При этом предстоит создать новые подходы в государственном регулировании кадровых процессов, определить новые приоритеты и принципы кадровой работы. Важнейшими условиями качественного изменения системы мотиваций и отношения к труду, роста значения интеллектуальной и профессиональной культуры, увеличения скорости внедрения в производство новейших достижений науки и техники, новых технологий являются поиск, подбор и расстановка высокопрофессиональных и квалифицированных кадров.

Они должны свободно ориентироваться в современных методах и формах управления общественными процессами, знать стратегию и основные направления развития общества. Их карьерное развитие будет подчинено основным приоритетам современной государственной кадровой политики.

Актуальность разработки и реализации кадровой политики на государственном уровне обусловлена рядом обстоятельств. Прежде всего, необходимо создать основы регулирования кадровых процессов, разработать принципы и идеи, определить технологии решения кадровых процессов, соответствующие парадигме общественного и государственного развития.

Цель работы - рассмотреть государственную кадровую политику, направления ее развития и механизмы реализации.

Глава 1. Кадровое обеспечение органов регионального управления

1.1 Понятие кадров и основные концепции кадров

Существует несколько трактовок, что такое кадры.

Кадры - совокупность квалифицированных работников, которые прошли профессиональную предварительную подготовку, которые обладают специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Существует 4 основных концепции кадров:

1. кадры как трудовые ресурсы, то есть вместо человека в этой концепции рассматривается его трудовая функция, измеряемая рабочим временем и зарплатой.

2. Кадры как персонал - рассматривается не человек, а его формальная должность.

3. Кадры как невозобновимый ресурс - человек рассматривается не как должность, а как элемент социальной организации, в которой присутствует три основных компонента - трудовая функция, социальные отношения, состояние работника.

4. Кадры как условие существования организации-человек рассматривается одновременно как главный субъект организации и как особый объект управления, который не может быть рассмотрен как ресурс, которым обладает организация. Поэтому структура организации должна строиться, исходя из способностей и желания человека.

В последнее время появилась еще одна концепция, предложенная Хохловым, согласно которой кадры рассматриваются как социальная сущность, социальная основа организации, в которой они работают. Концепция основывается на взгляде «общество это люди, остальное - продукты жизнедеятельности». В рамках этой концепции кадры - часть персонала, которая составляет костяк любой организации, которые выполняют основные функции этой организации, а в персонал входит весь личный состав организации.

1.2 Классификация кадров и кадровый процесс

Кадры понятие многоуровневое, поэтому классифицировать их можно по ряду признаков:

1.Признак иерархии социальной структуры организации: руководители; специалисты; исполнители.

2. По социальной стратификации: кадры рабочих, крестьян, предприятий, служащих.

3.По социально-профессиональному признаку: кадры политические, хозяйственные. Медицинские и др.

4. По отраслевой принадлежности: кадры управленцев, информационные, промышленные.

5.По содержанию труда: « белые воротнички» - умственный труд, «синие воротнички»- физический труд, «серые воротнички» - в сфере обслуживания.

Управленческие кадры обладают набором характеристик. Их детальная оценка проводится по следующим признакам:

* Физические характеристики: пол, возраст, состояние, здоровья, особенности развития, рост, вес.

* Имидж: жесты, осанка, энергичность, уверенность, рабочие аксессуары.

* Психические характеристики: направленность личности, свойство характера, темперамент, мышление, воля, особенности речи, психическое состояние.

* Специально-психологические характеристики: отношение к себе, к будущему, к окружающим людям, к труду.

* Социальные характеристики: национальность, социальное положение его семьи, профессия, семейное положение, быт и образ жизни, политические симпатии или антипатии, уровень образования, биография.

Кадры находятся в постоянном изменении. Они характеризуются понятием кадровый процесс.

Кадровый процесс - совокупность последовательных действий для достижения определенного результата кадровой политики учреждения путем рационального использования интеллектуальных, трудовых, материальных ресурсов в соответствии с действующим законодательством, применением принципов, функций, методов современного управления.

Кадровый процесс включает в себя:

* Разработка и реализация политики подбора кадров и расстановка персонала;

* Выполнение правил приема и увольнения персонала;

* Организация и соблюдение условий труда;

* Профессиональное образование - уровень и качество знаний, возможности их расширения, повышение их квалификации;

* Определение квалификации у работников;

* Формирование кадрового состава по качеству квалификации, опыту, личных качеств;

* Деятельность по урегулированию социальных конфликтов и трудовых споров в организации;

* Контроль результатов, оценка, аттестация, стимулирование труда.

Функционирование кадров в соответствии с должностными инструкциями не осуществимо. Это идеал. Имеются определенные объективные пределы управления персоналом, которые не зависят от воли субъекта управления, так как каждый человек наделен волей, исходя из нее, человек всегда может породить определенные отклонения от нормы, злоупотреблять должностными полномочиями, проявлять отклонения в положительную сторону. Любые такие отклонения всегда будут приводить к нарушениям в функционировании органов власти или любой социальной организации. Среди наиболее распространенных явлений в деятельности кадров органов власти, которые представляют отклонения, дезинформация начальства или подчиненных, стремление лучше выглядеть, злоупотребление служебным положением, карьеризм.

1.3 Кадровая политика в органах власти субъектов РФ

Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено

* на формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей производства квалифицированных кадров;

* на обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения, его оптимальное распределение между отраслями производства в регионе;

* на рациональное использование персонала организаций, учреждений и предприятий.

Кадровая политика состоит из нескольких частей:

1. политика занятости. То есть обеспечение организаций эффективным персоналом и побуждение его к труду, создание привлекательных условий труда.

2. политика обучения, то есть обучение кадров с соответствующей системой обучения, которая позволяла бы им повышать квалификацию, совершенствовать знания и навыки и подготавливать к продвижению по должности.

3. политика оплаты труда, то есть предоставление более высокой зарплаты в соответствии со способностями и возможностями работника.

4. политика производственных отношений, то есть установление четких процедур решения трудовых споров, конфликтов.

5. политика благосостояния, то есть обеспечение услуг, льгот.

Каждое из названных направлений требует точного выполнения следующих основных мероприятий:

1. мероприятия в области занятости - анализ рабочих мест, имеющихся в организации; способ отбора кадров; методы механизмов найма; условия продвижения по службе; порядок предоставления отпусков, увольнения.

2. политика в области обучения кадров - тестирование, проверка новых работников, практическое обучение на месте работы, подготовка, повышение квалификации работников.

3. мероприятия в области оплаты труда - льготные схемы оплаты труда, тарифы по оплате труда, учет условий жизни работников по оплате труда.

4. мероприятия в области трудовых отношений - выстраивание политики по отношению к профсоюзам, стиль и методы руководства.

5. мероприятия в области благосостояния работников - отраслевые пенсии, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, организация спортивных мероприятий, помощь в решении личных проблем.

Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачами кадровой стратегии являются анализ перспектив потенциала развития кадров и персонала организации, обобщение и предупреждение основных причин увольнения работников, изучение психологического климата в организации.

Кадровая стратегия может быть распределена на несколько основных составляющих:

1. планирование потребностей в кадрах - в его рамках проводится анализ существующих должностей, выявляется потребность в новых должностях, на этом основании проводится количественное и качественное кадровое планирование.

2. повышение общеобразовательного и профессионального уровня работников - обучение в процессе работы, ротация по должностям, виды стажировок, курсы переподготовки, самообучение.

3. система регулирования организации - руководство делами организации на основе оценки выполненной работы сотрудником, оценки их возможностей и способностей, планирование преемственности в системе управления организации, планирование служебного роста сотрудников.

4. оплата труда - оплата в зависимости от должности и от объема и качества выполненной работы, социальное обеспечение, виды премирования.

Повседневная реализация этих мероприятий представляет собой оперативное управление.

Главными составляющими кадровой политики являются:

1. профессиональный отбор кадров

2. адаптация и профессиональная ориентация кадров

3.аттестация кадров с последующими выводами.

Требования к кандидату на должность начинаются с детального определения всех возможных характеристик сотрудников. Эти характеристики берутся из должностной инструкции, которая представляет собой детальное описание основных функций, которые должен выполнять сотрудник. В последнее время в дополнении к должностным инструкциям стали добавляться два документа - квалификационная карта и карта компетенции.

Квалификационная карта содержит набор квалификационных характеристик, которым должен отвечать претендент на должность - образование, навыки. Квалификационные карты укрупняются, и характеристики работника детализируются.

Карта компетенции - «портрет» идеального работника на эту должность - включает набор личных характеристик человека.

Определив требования к кандидату, приступают к привлечению кандидата на вакантную должность. Основная задача этого создать наиболее длинный список квалифицированных кандидатов для последующего конкурсного отбора. Его процедуры, механизмы базируются не только на картах, но и зависят от традиций организации, характера руководства, от должности кандидата, то есть кроме объективных критериев отбора, с которыми кандидат может ознакомиться, присутствует большой элемент субъективизма, насколько кандидат понравился.

Профессиональная ориентация принятых работников - комплекс взаимосвязанных экономических, социально-психологических и педагогических мероприятий, направленных на выявление способностей, интересов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной выработке у сотрудника новых профессиональных социальных умений, навыков, его «врастание» в организацию с ее неформальными связями, формальными структурами и условиями труда.

Выделяют несколько аспектов адаптации:

1. психофизиологический - приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

2. социально-психологический - приспособление к новому коллективу, нормам поведения в этом коллективе.

3.профессиональный - постепенная доработка требований на новом месте, приобретение дополнительных знаний.

4. организационный - усвоение роли и статуса нового рабочего, роли конкретного подразделения в структуре организации, выяснение механизмов социально- экономического управления в этой организации.

Процессом адаптации можно управлять, где существуют виды мероприятий, которые будут отвечать процессу управления адаптации:

1. организация семинаров, курсов по всем аспектам адаптации

2. индивидуальные беседы с новым сотрудником

3. специальные краткосрочные курсы для руководителей, которые впервые стали руководителем

4. метод постепенного усложнения заданий к новым сотрудникам

5.разовые общественные поручения для установления контакта с сотрудниками

6. предварительная подготовка с заменой кадров, проведение ролевых игр, чтобы коллектив сплачивался.

Оценка кадров - выявление сильных и слабых сторон работников, чтобы подготовить для них индивидуальные планы развития и планировать их карьеру. Регулярная оценка сотрудников нужна и руководству, так как она предоставляет руководству более или менее объективную информацию, необходимую для принятия им кадрового решения, поэтому оценка трудовой деятельности - главная функция управленческого труда. Именно её результаты в свою очередь являются важными критериями оценки трудовой деятельности управленцев. Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки: качество, количество работы, подбираются критерии оценки результатов деятельности работников.

Аттестация - процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, которая осуществляется руководителем сотрудника. Аттестация включает несколько этапов:

1. подготовка сотрудника к собеседованию с руководителем при проведении аттестации. Сотрудник поднимает свой индивидуальный план, анализирует выполненную работу, готовит список сделанного и несделанного, список вопросов к руководителю.

2. собеседование, то есть встреча руководителя с сотрудником, в ходе которой разбирается индивидуальный план, обсуждаются результаты работы за период, дается оценка работы со стороны руководства, задаются любые вопросы сотруднику, разрабатывается новый план сотрудника на следующий период.

По итогам собеседования может быть принято любое решение организационного плана - поощрение и выдвижение на повышение должности, увольнение. Если принято решение не увольнять, но и полностью не аттестовывать, тогда наступает третий этап - дается испытательный срок, чтобы исправить обнаруженные недостатки в работе сотрудника.

Существует несколько методов, способов оценки которые используют современные организации:

Метод стандартных оценок - метод реализуется, когда руководитель составляет бланк, в котором перечислены стандартные критерии оценки труда работника на должность, а в процессе собеседования он ставит плюсы или минусы в соответствующие графы и по итогам принимает решения.

Метод сравнения, то есть когда руководитель сравнивает результаты труда работников одного подразделения или аналогичных должностей разных подразделений, может проводить ранжирование сотрудников. Оно проводится на основе сопоставленных оценок, влекущих начисления или снятие баллов. Каждый сотрудник получает определенное количество баллов, на основе этого выстаивается «цепь» сотрудников.

Глава 2. Принципы государственной кадровой политики и механизмы реализации

2.1 Принципы государственной кадровой политики

Кадровая политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей думающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социальной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана определить стратегию развития кадрового потенциала общества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей на всей территории страна.

Региональная кадровая политика призвана обеспечить единые условия воспроизводства и востребованность кадрового потенциала с учетом положений общенациональной кадровой стратегии и потребностей собственного кадрового обеспечения социально-экономического развития. Такая стратегия и составляет содержание государственной кадровой политики Российской Федерации. Основополагающие положения этой политики выражаются в концепции государственной кадровой политики.

Стратегической целью ГКП является создание кадрового потенциала России как важнейшего интеллектуального и профессионального ресурса общества, обеспечивающего сохранение его целостности и высоких темпов социально- экономического развития, конкурентоспособности в международном разделении труда.

Стратегическим направлением государственной кадровой политики Российской Федерации является усиление роли государства в реализации конституционных гарантий по свободному развитию и использованию гражданами своих профессиональных способностей, в создании оптимальных условий для наиболее полного раскрытия возможностей человека.

Принципы ГКП на государственной службе представляют собой исходные положения, основополагающие идеи, объективные тенденции развития кадровой политики, направления реализации ее целей и функций. Значимость принципов - этих основных положений и правил - состоит в том, что в них выражается основное содержание, характерные свойства государственной службы, ее место и роль в системе государственной власти и в жизни общества. В освещении принципов государственной кадровой политики в научной литературе пока нет единообразия, что характеризует не разработанность проблематики, ее сложность и противоречивость.

Вместе с тем накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

- общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

- специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

- частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров

Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ:

принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.

Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям - обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.

Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.

К принципам ГКП относится также равный доступ граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности.

2.2 Механизм реализации государственной кадровой политики

Для России эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

Механизм реализации государственной кадровой политики - это система различных видов деятельности, направленная на кадровое обеспечение развития российского общества и опирающаяся на концепцию ГКП, правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Таким образом, механизм кадрового обеспечения - это система кадровой деятельности для достижения определенных целей. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут и ряд стабильных компонентов. Механизм реализации ГКП - это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

Механизм реализации кадровой политики должен представлять собой систему планов, норм и нормативов, административных социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем.

Таким образом, чтобы осуществлять эффективное управление персоналом в рамках теории стратегического управления необходимо после определения целей и стратегий экономического развития организации сформулировать основные принципы управления персоналом в рамках кадровой политики. Ее определение даст основные цели, которые необходимо достичь для того, чтобы персонал организации соответствовал ее потребностям.

В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:

1.Нормативно-правовой (Указами Президента РФ утверждено Положение о федеральной государственной службе, созданы Совет по кадровой политике при Президенте РФ, Совет по вопросам государственной службы при Президенте РФ.).

На данном этапе все еще приоритетной остается задача создания системы законодательства, способной обеспечить надлежащее регулирование государственной кадровой политики. За последние годы здесь было немало сделано, особенно в области нормативного обеспечения работы с государственными служащими. В этом отношении, прежде всего, необходимо отметить принятие Федерального закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”, позволяющего регулировать кадровую деятельность на правовой основе.

Приняты указы Президента, постановления Правительства, отдельные законы, нормы и положения которых позволяют регулировать общественные отношения в сфере реализации кадровой политики. Как правило, они касаются организации кадровых процессов в государственных и муниципальных органах, вопросов повышения квалификации, переподготовки кадров, аттестации, конкурсного отбора и т.п. По существу эта нормативная деятельность дублируется и конкретизируется, с учетом специфики регионов, в субъектах Российской Федерации. В некоторых случаях нормативно-правовое обеспечение кадровой работы, особенно в государственной и муниципальной сферах, в субъектах федерации идет более активно, чем на федеральном уровне.

Говоря о регулировании кадровых процессов в обществе в целом, необходимо отметить, прежде всего, формирование нового трудового законодательства в Российской Федерации. Однако регулирование кадровых процессов в негосударственной сфере ведется сегодня довольно вяло и ограничивается, как правило, введением определенных социальных гарантий и льгот для некоторых категорий населения при поступлении на учебу или на работу, при увольнениях и т.д.

Нормативная корректировка кадрового потенциала - постоянный процесс, однако, этап кадровых изменений в связи с переходом России к рынку по существу завершается. Разрабатываются новые типовые и отраслевые нормы численности кадров, нормы труда, классификации должностей, справочники квалификационных характеристик должностей, аттестационные документы, положения о подразделениях, должностные инструкции, документы по учету персонала и т.д.

Основной проблемой в сфере нормативно-правового обеспечения ГКП является отсутствие системного подхода, позволяющего обеспечить единую, и комплексную деятельность по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала страны. Ведь по существу любой закон, так или иначе, касается людей, условий и правил их жизнедеятельности, влияет на развитие человеческого потенциала. Негативно сказывается здесь отсутствие концепции государственной кадровой политики.

Другая проблема - недостаточная правовая регламентация кадрового потенциала государственных предприятий и учреждений, а также рыночных структур. Вся государственная кадровая политика сводится в основном к регулированию кадровых процессов только в государственных органах. Так, есть достаточно детальная кадровая регламентация чиновничества, но в то же время по существу никак не определены основы кадровой политики в сфере здравоохранения, культуры, а также в других, не менее важных отраслях хозяйства.

Нельзя сбрасывать со счетов и традиционные проблемы нашего законодательства: противоречия между правовыми актами федерального центра и субъектов Федерации, несовершенство и половинчатость законодательства, неисполняемость законов и не только по причинам материально-финансового характера.

Таким образом, нормативно-правовая база кадровой работы требует дальнейшего развития, ее укрепление позволит совершенствовать общий механизм реализации государственной кадровой политики.

2.Организационный (Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля за деятельностью чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и органов прямого народовластия.).

Механизмом организационного обеспечения государственной кадровой политики является созданная в системе органов государственной власти специальная структура, занимающаяся формированием, координированием и контролированием на федеральном, региональном и местном уровне кадровую деятельность. На федеральном уровне такой структурой являются

Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации, Главное управление по вопросам государственной службы и кадров Президента Российской Федерации, специальные комиссии, чья деятельность направлена на реализацию государственной кадровой политики на региональном и федеральном уровнях. В этой сфере на муниципальном уровне могут создаваться специальные управления, отделы и службы кадров. Они должны быть заняты сбором и анализом кадровой информации, ее обобщением, составлением банка кадровой информации. Важным направлением их деятельности является также составление прогноза потребности в кадрах, ведение на уровне современных требований кадровой деятельности, работ по учету и продвижению кадров.

Одной из основных задач сегодня является формирование высокопрофессионального, стабильного и сбалансированного государственного аппарата, обеспечивающего выполнение субъектом государственного управления своих задач. Поэтому приоритетной в ее решении становится разработка и внедрение системы привлечения специалистов высокой квалификации и профессионализма, обеспечение профессионального и карьерного роста на основе создания системы повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала, аттестации, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективной служебной деятельности.

Эта работа должна основываться на использовании соответствующих требованиям дня методик работы с кадрами, современных технологий, позволяющих определить уровень соответствия кадров их должности, системы критериев, обеспечивающих оценить эффективность деятельности кадров и кадровой работы. На этом пути для решения поставленных задач целесообразно создание центров оценки профессиональных, деловых и личностных качеств персонала, предоставляющих возможность обогатить содержание банков кадровой информации. При проведении таких мероприятий как аттестация, проводимая в соответствии с установленными в законодательстве сроками, представляется целесообразной использование услуг специалистов центра оценки. Они могут на высоком уровне оценить профессиональные и деловые, личностные качества кадров, выработать рекомендации для их дальнейшего использования.

Представляется также целесообразным в деятельности по совершенствованию механизма реализации государственной кадровой политики организовать и регулярно проводить мероприятия по выявлению эффективности стимулов для служебного роста персонала государственных органов. В случае необходимости создать и использовать дополнительные стимулы повышения эффективности деятельности государственного аппарата.

Организационный механизм реализации государственной кадровой политики невозможен без целенаправленной деятельности по использованию таких форм и методов работы как конкурсная и контрактная система найма персонала, кооптация и ротация, перепрофилирование, отставка и принудительная отставка.

Создание и поддержание на высоком и действенном уровне системы резерва кадров обеспечивает также эффективности механизма реализации государственной кадровой политики. Резерв кадров ведется с целью оперативного использования кандидатуры, закрепленной в резерве, а также для перспективной ее реализации. Это позволяет значительно облегчить ведение кадровой деятельности, обеспечивающей решение государственными органами и организациями различных форм собственности поставленных перед ним задач. Такая форма кадровой деятельности позволяет также обеспечить изучение кандидатуры, использование ее на различных разовых и ответственных мероприятиях, повысить ее образовательный и профессиональный уровень, избегать ошибок при решении кадровых вопросов.

Деятельность организационного механизма реализации государственной кадровой политики основывается на усилении контроля за кадровой деятельностью государственных органов. Такой контроль осуществляется государственными органами более высокого уровня управления в пределах их полномочий, а также в соответствии с принципом разделения и взаимного сдерживания властей, закрепленных в федеральной конституции, а также в Конституциях и Уставах регионов. Значительную роль при этом играют демократические институты, позволяющие осуществить общественный контроль за деятельностью государственных органов.

Организационный механизм основывается на реализации основных положений и принципов, закрепленных на федеральном законе об основах государственной службы, других законодательных и нормативных актах, а также законах и нормативных актах регионов.

Следует признать, что современные технологии, методы и формы, процедуры кадровой работы составляют важную часть культуры общества. В кадровой работе необходимо усилить внимание на использование современных методов и форм. Если уровень общественной культуры в этой сфере сохраняется относительно низкой, то государство как главный субъект государственной кадровой политики должно приложить особые усилия и уделить внимание работе в данном направлении. При этом кадровая политика, осуществляемая ее различными субъектами должна оставаться в рамках, установленных в государственной кадровой политике, для наиболее и целенаправленного использования кадрового потенциала общества. Это возможно лишь при согласованных действиях государственных структур федерального, регионального уровня, а также системы местного самоуправления, действующей в этой сфере в рамках своих полномочий.

Таким образом, деятельность механизма реализации государственной кадровой политики эффективна лишь при наличии обоснованной концепции государственной кадровой политики. При этом особое значение имеет также наличие кадров, кадровых служб федерального, регионального и местного уровня, решающих кадровые вопросы на основе использования современных кадровых технологий, методов и форм. Для проведения государственной кадровой политики важно также существование учебно-методической, научно-информационной, законодательной и организационной ее базы.

1. Расширение научных исследований по всему комплексу кадровых проблем, начиная от социометрической оценки позиций членов малых групп до выработки мер противодействия негативным демографическим тенденциям. Однако необычайная широта охвата и разбросанность объекта исследования должна дополняться и компенсироваться четкой направленностью на решение главной цели кадровой политики: формирование, развитие и эффективное использование кадрового потенциала общества.

2. Совершенствования информационного обеспечения и в первую очередь статистического учета по кадрам, трудовым ресурсам. Анализ качественного и количественного состояния кадрового потенциала общества невозможно вести без соответствующего статистического учета и отчетности по составу кадров и трудового потенциала общества. В этой связи возникает задача разработки и внедрения специальной методологии, позволяющей вести учет состояния кадров на федеральном и региональном уровне. Она должна предусмотреть единые критерии и стандарты классификации кадров, создание единой системы показателей, в том числе характеризующих состояние государственной службы России и регионов. Проведение такой работы позволит собрать и систематизировать показатели, выражающие кадровое состояние государственного аппарата с учетом привлечения, выдвижения, приема и увольнения работников. На этой основе, возможно составить систематизированные на единой основе отчеты, отражающие кадровый состав государственных органов с учетом их возраста, пола, образования, стажа, др. показателей, отражающих количественные и качественные характеристики кадров. В итоге возможно решение такой задачи как формирование федерального и региональных банков кадровой информации, являющихся надежной основой дальнейшего улучшения кадровой деятельности.

3. Научно-информационный (Разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.).

Здесь предусматривается решение следующих задач:

- разработка методологических основ и категориального аппарата ГКП, например, такого сравнительно нового понятия как “кадровые технологии”;

- определение системы индикаторов кадрового потенциала страны, ее регионов, в том числе на основе статистического учета;

- прогнозирование кадровых изменений, определение перспектив развития кадрового потенциала страны, регионов;

- выявление закономерностей развития кадровых процессов, их направлений, особенностей и факторов, что предоставляет возможность выстроить магистральные направления деятельности государства в данной сфере;

- выработка адекватных мер по корректировке кадровых проблем на всех уровнях.

Старение населения, низкая рождаемость, высокая смертность, отставание системы образования от мировых стандартов и многое другое должны быть в зоне внимания специалистов по кадровой политике;

- разработка новых критериев оценки кадров, эффективности их труда, определения деловых и личностных качеств работников;

- разработка и внедрение новых кадровых технологий.

Привлечение научного аппарата в кадровой политике позволяет сделать ее реалистичной, комплексной и эффективной. Реализация этого механизма возможна по двум основным направлениям.

4. Учебно-методический (Он должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.).

Учебно-методическое обеспечение государственной кадровой политики составляет еще один важнейший элемент механизма ее реализации. В систему учебно-методического обеспечения входят все звенья подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В первую очередь это касается системы среднего, среднего специального и высшего образования. Сегодня заметно растет интерес к получению высшего образования, наблюдается рост числа студентов.

Учебно-методическое обеспечение кадровой политики включает два основных направления. Первое заключается в подготовке людей к тому, чтобы сохранить и развить ту систему общественных отношений, в которой они живут. В этой области немало проблем, связанных главным образом с переходом нашей страны на стандарты современного цивилизованного общества, переподготовкой специалистов.

Второе направление предполагает создание и постоянное развитие системы подготовки и переподготовки кадров. Здесь и реорганизация сети образовательных учреждений всех типов, их перепрофилирование в связи с новыми условиями, разработка программного обеспечения учебной деятельности, подготовка современных учителей и преподавателей, издание учебной литературы и т.п. Современная реформа образования должна привести к созданию такой системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем членам общества систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.

Заключение

Кадровая политика - стратегическая задача, которую ставят перед собой промышленно развитые страны, является создание условий, являющихся привлекательными для людей думающих, талантливых, профессионально подготовленных. Именно они в настоящее время определяют, и будут определять решение ключевых проблем в высокотехнологичной экономике, науке, социальной сфере, национальной безопасности.

Государственная кадровая политика (ГКП) заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

В государственной кадровой политике Российской Федерации выражается позиция и роль государства по отношению к важнейшему национальному состоянию - профессиональному потенциалу человека, стратегия профессионального развития граждан, формирование эффективных правовых, экономических, организационных механизмов востребованности человеческих ресурсов, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Государственная кадровая политика Российской Федерации призвана определить стратегию развития кадрового потенциала общества и заложить правовые основы реализации конституционных гарантий граждан по свободному распоряжению и использованию своих способностей на всей территории страна.

Кадровая политика России как федеративного демократического государства объективно должна осуществляться на четырех уровнях: федеральном, региональном (субъекте Федерации), муниципальном и частном (отдельном предприятии, организации, учреждении). При этом кадровая политика на всех уровнях должна выступать в качестве относительно самостоятельных, автономных ветвей единой государственной кадровой политики.

К важнейшим социальным функциям государственной кадровой политики следует отнести:

- обеспечение высокого профессионального уровня кадров всех уровней, повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

- создание условий для постоянного развития способностей работников, стимулирование их профессионального и служебного роста;

- вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление, в предпринимательскую деятельность в интересах государства, общества, человека.

Список литературы

В.В. Волкова. Государственная служба: учеб. пособие для студентов вузов./ ред. В.В. Волкова, А.А. Спафирова. - М.: изд.Юнити-Дага: Закон и право, 2013. - 207с.

Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации": текст с изм. и доп. на 2014 г. - М.: Эксмо, 2014. - 96с.

Демин А.А. Государственная служба в Российской Федерации: учебник для магистров/ ред. А.А. Демин. - 8 изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт; ИД Юрайт, 2013г. - 425с.

Фомина, Гришковец, Ростовцева: Государственная гражданская служба. Учебный курс/ред. Хаманева Н.Ю. - М.: изд. Дело и сервис, 2014г. - 624с.

Григорьев, Васильева, Гузь: Право государственной и муниципальной служб./ ред. Шайхатдинов В.Ш., Митин А.Н. - М.: Проспект, 2013г. - 528с.

Кабашов С.Ю. Морально-этические и правовые основы государственного и муниципального управления: профессиональная этика, кадровая политика, планирование карьеры и противодействие коррупции. - М.: изд.Дело, 2014. - 214с. кадры региональный управление адаптация

Валерий Граждан: Государственная гражданская служба. 4-е изд., перераб. и доп./ ред. Меркулова Е.А. -М.: изд. Юрайт-Издат, 2013г. - 620с.

Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. Учебник для студентов. - М.: изд. Юнити-Дана, 2014 - 679с.

Владимир Игнатов: Государственная и муниципальная служба Росси. Учебный курс./ред. Тарасова М. - М.: изд.Феникс. 2012г.

С.Г. Киселев Государственная гражданская служба Учебное пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2010г. - 190с.

Е.В. Масленникова Государственная гражданская служба в Российской Федерации: Учебное пособие. - М.: изд.Ось-89, 2012г. - 319с

Размещено на Allbest.ru

...