В качестве первого основания, входящего в анализируемую группу случаев прекращения трудового договора по инициативе работодателя необходимо назвать неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовым договором обязанностей является дисциплинарным проступком как разновидность правонарушения, совершенного в трудовых правоотношениях. "Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, предусмотренных действующим законодательством.

Дисциплинарный проступок всегда есть виновное действие (умышленное или неосторожное). Неисполнение трудовых обязанностей не по вине работника (например, из-за отсутствия сырья, не обеспечение охраны материальных ценностей складского помещения) не может считаться дисциплинарным проступком.

Пункт 5 ст.81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работником, имеющим не снятое дисциплинарное взыскание и не исполняющим без уважительных причин трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями, приказами, техническими правилами.

Неоднократным в данном случае следует считать неисполнение трудовых обязанностей работником по собственной вине два и более раза в течение года (срок действия дисциплинарного взыскания).

С целью принятия обоснованного решения об увольнении работника по данному основанию работодателю необходимо:

установить, в чем конкретно заключалось нарушение;

проверить соблюдены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания.

Хотя в отличие от норм КЗоТ РФ новый ТК РФ не требует обязательного учета тяжести совершенного проступка, обстоятельств, при которых он был совершен, предшествующего поведения работника, все же представляется необходимым, принимая во внимание судебную практику, сделать это.

Имеют место случаи, когда работодатель с целью уволить работника по данному основанию "применяет к нему дисциплинарные взыскания не соответствующие тяжести проступка (опоздание на работу на 5 минут, опоздание на служебное совещание, убытие с работы на 5 минут раньше, чем предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка, и т.д. Суд, рассматривая такие дела, восстанавливает работника на прежней работе.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию. Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п.5 ст.81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса). Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях.

Прежде всего, действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Рассматривая трудовой спор Зимина И.И., Пермский суд с достоверностью установил, что на момент издания приказа об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканием в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем, при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца, как печатника, не входит. А поэтому судом обоснованно истец восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.

Не могут учитываться при решении вопроса об увольнении работника по п.5 ст.81 ТК РФ дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу по истечении года со дня их применения. Взыскания, наложенные на работника на месте его предшествующей работы, также не учитываются при решении вопроса об увольнении по рассматриваемому основанию. Расторжение трудового договора между работником и работодателем в соответствии с п.5 ст.81 Кодекса является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 192 Кодекса).

Признать действие (бездействие) работника нарушением трудовой дисциплины можно по закону только при определенных условиях. Прежде всего, действие (бездействие) работника должно носить противоправный характер, когда он не выполняет должным образом свои функциональные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, инструкциями, приказами, распоряжениями администрации предприятия (организации). Здесь речь идет о невыполнении или ненадлежащем выполнении работником своих трудовых обязанностей, вытекающих из трудовых правоотношений. Иные же противоправные и виновные действия работников, если они не относятся к их трудовым обязанностям, не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Согласно действующему законодательству, при рассмотрении судом иска работника, уволенного за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, работодатель должен доказать обоснованность, а также соблюдение установленного порядка наложения всех дисциплинарных взысканий, послуживших причиной увольнения. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено на работника приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен.

Так, Казанцев Е.Е. обратился в суд с иском к ООО "Созвездие" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании расходов по оплате услуг представителя в сумме 3 тыс. рублей. В заявлении истец сослался на то, что приказом генерального директора ООО "Алые Паруса" Шитиков О.А. от 16 марта 2010 г. он был уволен с должности начальника общего отдела по п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Считая увольнение незаконным, истец указал на то, что каких-либо нарушений не допускал, с приказами директора от 10 марта 2010 г. и 11 марта 2010 г. о наложении на него дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора ознакомлен не был, объяснений с него не требовали. По мнению истца, действительной причиной увольнения явились его критические замечания в адрес генерального директора ООО "Созвездие" Шитикова. Ответчик иск не признал.

Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 20 апреля 2010 г. в иске Казанцева отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации 16 мая 2010 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Верховного Суда Российской Федерации 26 марта 2011 г. судебные постановления оставил без изменения. В надзорной жалобе Казанцев просил отменить судебные постановления и вынести новое решение о восстановлении его в должности начальника общего отдела ООО "Алые Паруса"

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 15 апреля 2010 г. судебные постановления отменила, а дело направила на новое судебное рассмотрение.

Вторым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со стороны работника, согласно ТК РФ, является однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ст.81). Указанная статья перечисляет пять видов единичных нарушений работником трудовых обязанностей, достаточных, с точки зрения законодателя, для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, вне зависимости от того имел ли работник до этого дисциплинарные взыскания. Причем данный перечень является исчерпывающим и включает:

1. Прогул (пп. а п.6 ст.81 ТКРФ), которым признается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Содержание термина "прогул" ТК РФ изменено: КЗоТ РФ предусматривал отсутствие работника более трех часов или суммарно в течение дня.

Как следует из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие работника на рабочем месте, т.е. там, где он обязан находиться для исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под рабочим местом в данном случае можно понимать "не только рабочее место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был обязан находиться в силу указаний соответствующего руководителя.

Увольнение по анализируемому основанию может иметь место в следующих случаях: а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения; б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу; в) самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск.

2. Увольнение работника в связи с появлением его на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае работодателю необходимо подтвердить такое состояние работника либо медицинским заключением, либо другими доказательствами (например, свидетельскими показаниями, актом, составленным представителями работодателя). Подлежит доказыванию также и тот факт, что работник находился в состоянии опьянения именно в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей. Хотя увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием, в силу п.1 ст.76 ТК РФ, или нет.

3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. в п.6 ст.81 ТК РФ). Основным признаком охраноспособности информации, составляющей коммерческую или служебную тайну, является принятие мер к их охране, в том числе организационных, технических и юридических. К последним можно отнести, в частности, утверждение перечня сведений, составляющих тайну; включение в трудовые договоры работников условий о неразглашении соответствующей тайны. Если работодатель не предпринимает подобных мер, то он "лишается возможности как защиты своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-либо претензий к собственным работникам, которые передают эти сведения третьим лицам либо используют их вне организации"

4. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (пп. г п.6 ст.81 ТК РФ). Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось КЗоТ РФ, но и за хищение любого чужого имущества. Данная норма развивает конституционный принцип признания и защиты равным образом всех форм собственности. Увольнение по этому основанию допускается даже за совершение мелкого хищения имущества, под которым понимается хищение имущества, "…стоимость которого не превышает половины минимальной месячной заработной платы"

Месячный срок для данного применения - как крайней меры дисциплинарного взыскания - исчисляется со дня вступления в силу приговора, которым установлена вина, либо постановления компетентного органа о наложении административного взыскания за данное правонарушение.

Так, Некрасов - начальник караула службы безопасности предприятия уволен по п. пп. "г" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылаясь на незаконность увольнения, поскольку приговора суда, вступившего в законную силу, или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия, не имеется. Судом первой инстанции в удовлетворении иска отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ состоявшиеся по делу судебные постановления отменила по следующим основаниям.

В отношении истца не имеется вступившего в законную силу приговора суда, а также отсутствует постановление компетентного органа о наложении административного взыскания. Отказывая в иске, суд исходил из того, что решение об увольнении Некрасова принято личным составом караула. Однако суд не учел, что коллектив караула не является органом, в компетенцию которого входит рассмотрение вопросов о применении мер общественного воздействия.

5. Нарушение работником требований по охране труда (пп. д п.6 ст.81 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию, которое является новеллой ТК РФ, возможно при одновременном наличии следующих условий:

1) противоправное виновное поведение работника (нарушение конкретных требований по охране труда);

2) это поведение должно повлечь за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создать реальную угрозу наступления таких последствий;

3) причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами. Необходимо отметить, согласно ст.220 ТК РФ, отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни или здоровья вследствие нарушения требований охраны труда не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности.

В качестве третьего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ называет однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п.10 ст.81 ТК РФ). По указанному основанию трудовой договор прекращается со специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае является руководитель организации (филиала и представительства), а также его заместители. Трудовые обязанности указанных лиц определяются учредительными документами организации, трудовым договором, должностными инструкциями.

В соответствии со ст.55 ГК РФ в качестве обособленных структурных подразделений выступают представительства и филиалы юридического лица. Представительством является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его местонахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства. Руководители представительств и филиалов назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. С руководителями других структурных подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть расторгнут по данному основанию.

Необходимо отметить, что если в отношении работника законодатель предусмотрел исчерпывающий перечень конкретных грубых нарушений трудовых обязанностей, влекущих расторжение трудового договора, то в отношении руководителя организации и его заместителей подобный перечень отсутствует. Это означает, что к упомянутым должностным лицам "для определения однократного грубого нарушения трудовых обязанностей могут применяться как критерии, изложенные в п.6 ст.81 ТК РФ, так и другие критерии по усмотрению работодателя" т.е. это понятие применительно к руководителям и заместителям оценочное.

Четвертым основанием прекращения трудового договора по инициативе работодателя является совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п.7 ст.81 ТК РФ). В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают работодателю основания для утраты доверия к ним. Такими работниками, по общему правилу, являются те, которые относятся к категории лиц, с которыми заключен договор (или может быть заключен) о полной материальной ответственности: продавцы, кассиры, инкассаторы, кладовщики и др. Перечень работ и должностей работников, с которыми могут заключаться указанные договоры. Не могут быть уволены в связи с утратой доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контроллеры и другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно не вверяются.

По данному основанию работник может быть уволен только при совершении виновных действий. При этом "утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или незаконных действий. Доказательствами при этом могут быть материалы проверки, ревизии, административного расследования с приложением соответствующих документов. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т.д.

Виновное нарушение работником своих трудовых обязанностей может служить основанием для утраты доверия к нему как в случаях, когда оно носило систематический характер, так и тогда, когда оно было однократным, но грубым.

Понятие "грубое нарушение" в этом случае носит оценочный характер, то есть работодатель по своему усмотрению определяет характер и степень тяжести проступка.

В отличие от увольнения работника по пп. г. п.6 ст.81 ТК РФ для увольнения по анализируемому основанию не требуется наличие вступившего в силу правоприменительного акта, а "…достаточно конкретного факта совершения работником виновных действий, что и будет служить основанием для расторжения трудового договора"

Ряд авторов указывают на возможность увольнения указанных должностных лиц на основании утраты к ним доверия при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений и в том случае, когда указанные действия даже не были связаны с их работой.

Следующим основанием увольнения по инициативе работодателя в связи с виновным поведением работника является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены работники, выполняющие воспитательные функции (например, педагогические работники образовательных учреждений, мастера производственного обучения и т.д.). Работники, не выполняющие воспитательных функций, уволены по этому основанию быть не могут (к техническому сотруднику дошкольного учреждения или заведующему хозяйством общеобразовательной школы требования настоящего пункта не применимы).

Аморальный проступок - это "…виновное действие или бездействие, которое нарушает основные моральные нормы общества и противоречит содержанию учебно-трудовой функции воспитателя" Аморальный проступок может служить основанием для увольнения упомянутых лиц независимо от того, совершен ли он на работе или в быту, связан он с выполняемой работой или нет.

В частности, "поступком такого рода следует считать применение мер воспитания, которые связаны с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося. Степень тяжести совершенного проступка подлежит оценке с учетом конкретных обстоятельств лицом, осуществляющим увольнение, либо органом по рассмотрению трудовых споров". Кроме того, при увольнении необходимо учитывать время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства.

Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка может последовать лишь в том случае, если лицом, выполняющим воспитательные функции, совершен проступок, который не совместим с продолжением его работы (например, сквернословие, мелкое хулиганство, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного опьянения и другие действия, дискредитирующие работника).

Не могут быть уволены по данному пункту руководители организаций или их структурных подразделений, т.к. обязанность по воспитанию подчиненных им работников является лишь частью их общей функции по руководству (ст.336 ТК РФ).

Шестым входящим в анализируемую группу основанием прекращения трудового договора является случай принятия руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ). Данное основание увольнения рассчитано на специального субъекта. По указанному пункту могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в данной норме. В ст.273 ТК РФ дается определение понятия "руководителя организации".

Под ним понимается физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Состав предусмотренного п.9 ст.81 ТК РФ нарушения носит материальный характер, т.е. для прекращения трудовых отношений с одним из перечисленных должностных лиц недостаточно только лишь принятие необоснованного решения, необходимо, чтобы наступили вредные последствия. В данном случае эти последствия касаются имущества организации. Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был нанесен ущерб - самим работником или иными лицами; для увольнения достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным работником, обеспечило возможность (послужило необходимым условием) для причинения ущерба работодателю.

При рассмотрении споров о таком увольнении работодатель обязан доказать необоснованность решения. Поскольку этот термин оценочный, то его оценку дает работодатель - но не произвольно, а опираясь на факты. Ведь решение, нанесшее ущерб имуществу, может быть принято и для предотвращения большего ущерба, и по другим уважительным причинам.

Кроме того, действие трудового договора может быть прекращено по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п.11 ст.81 ТК РФ). Это основание является новым для российского трудового законодательства и служит определенной гарантией работодателю.

В соответствии с требованиями ст.65 ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку (кроме случаев заключения трудового договора впервые или поступления на работу на условиях совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующих таких знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов.

Под заведомо ложными сведениями следует понимать информацию, не соответствующую действительности, которая предоставляется работником с целью введения в заблуждение работодателя. То есть в данном случае речь идет только о виновных действиях работника. Что касается подложных документов, то в данном случае Кодекс не ставит возможность увольнения в зависимость от того, знал ли работник о том, что представляет такие документы при заключении трудового договора. Поэтому в таком в случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным, т.е. полностью или частично измененным (исправленным). Факт представления фальсифицированных сведений и документов подлежит доказыванию работодателем, в частности, посредством экспертизы.

Наряду с вышеперечисленными существуют дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников. В частности, к анализируемой группе оснований можно отнести случаи отстранения от должности руководителя организации-должника, которое возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве). Факт отстранения дает основание для расторжения с ним трудового договора в соответствии с п.1 ст.278 ТК РФ.

3.2 Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий со стороны работника