Трудовые споры. Международно-правовое регулирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Трудовые споры

1.1 Понятие и виды трудовых споров

Под трудовыми спорами следует понимать поступившие на разрешение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении и изменении условий труда.

Виды трудовых споров

Классифицировать все трудовые споры на виды можно по различным основаниям.

По спорящему субъекту все трудовые споры делятся: а) на индивидуальные и б) коллективные.

По характеру спора: 1) споры о применении норм трудового законодательства, положений коллективных договоров, соглашений, локальных актов, трудового договора; 2) споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

По виду спорного правоотношения: 1) из трудовых правоотношений; 2) из иных правоотношений, входящих в предмет трудового права.

1.2 Причины и условия трудовых споров

Причины трудовых споров - это те негативные факторы, которые вызывают различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Условия возникновения трудовых споров - это те факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор.

Причинами трудовых споров являются два субъективных фактора:

1) отставание индивидуального сознания от общественного;

2) незнание или плохое знание трудового законодательства руководителем организации, а также отдельными работниками.

Условия трудовых споров могут быть двух видов: а) производственного (экономического) характера и б) правового характера.

Условия производственного характера отражают недостатки в организации труда и работы предприятия (отсутствие сырья, простои, плохая организация труда).

Условия трудовых споров правового характера - это недостатки в правотворчестве при подготовке и принятии трудового законодательства (нечеткая формулировка отдельных правовых норм, коллизии и пробелы в законодательстве), а также отставание правового регулирования от фактического развития социально-трудовых отношений.

1.3 Принципы рассмотрения трудовых споров

Принципы рассмотрения трудовых споров - это основные положения, отражающие суть норм данного правового института, определяющие существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.

1) демократизм порядка разрешения трудовых споров;

2) бесплатность, доступность и удобство обращения в юрисдикционные органы с трудовым спором;

3) законность, гласность, объективность и полнота исследования доказательств по трудовым спорам;

4) быстрота разрешения трудового спора;

5) обеспечение реального исполнения решения по трудовому спору, восстановления нарушенных трудовых прав.



1.4 Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения

Индивидуальные трудовые споры -- неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (см. ст. 381 ТК).

В качестве субъектов индивидуальных трудовых споров выступают стороны трудового правоотношения: работодатель и работник, права которого, по его мнению, нарушены.

Право обращаться в органы по разрешению трудовых споров возникает лишь тогда, когда разногласия по применению норм трудового законодательства не урегулированы путем непосредственных переговоров работодателя с работником.

Индивидуальным трудовым спором признается также спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения с ним трудового договора.

Предметом трудового спора является конкретный факт применения установленных законодательством и соглашениями о труде условий труда, который по-разному оценивается сторонами трудового отношения.

Вид трудового спора и его содержание оказывают непосредственное влияние на порядок его разрешения и определяют его подведомственность, т.е. в каком органе он будет разрешен по существу.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам (ст. 387 ТК);

2) судами (ст. 382, 390, 391 ТК).

Рассмотрение трудовых споров отдельных категорий государственных служащих, судей, прокуроров осуществляется вышестоящими должностными лицами. При этом указанные работники не лишаются права на обращение за разрешением трудового спора в суд.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам

КТС образуется по инициативе работников или работодателя (см. ст. 384 ТК).

Представители работников избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

Представители работодателя в КТС назначаются руководителем организации или работодателем - индивидуальным предпринимателем.

По решению общего собрания КТС могут быть созданы в структурных подразделениях организации. Комиссии в структурных подразделениях образуются в таком же порядке и действуют на основании тех же принципов, что и КТС организации.

КТС на своем заседании большинством голосов избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии. При разрешении спора председатель КТС руководит ходом разбирательства дела, а секретарь ведет протокол заседания и журнал.

КТС рассматривает трудовые споры, возникающие в организации, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен судебный или иной порядок их рассмотрения (ст. 385 ТК).

Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска этого срока по уважительным причинам КТС по заявлению работника может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК).

КТС обязан разрешить спор по существу в 10-дневный срок, что является гарантией быстрого восстановления нарушенного трудового права. Заседание КТС проводится публично в свободное от работы время. Стороны трудового спора заранее извещаются о времени разрешения спора.

Трудовой спор рассматривается в КТС в присутствии работника, который обратился в комиссию или его представителя, если он об этом известил комиссию.

Решение КТС принимается большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании, оно считается принятым, если за него проголосовало (голосование открытое) большинство присутствующих членов КТС.

Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование. В случае неисполнения решения КТС, оно приводится в исполнение судебным приставом в принудительном порядке (ст. 389 ТК).

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде

Право на судебную защиту, гарантировано каждому ст. 46 Конституции РФ.

Различают две группы споров, подлежащих рассмотрению в судах:

1) споры по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС, а также по заявлению прокурора, если решение не соответствует законам или иным нормативным актам;

2) споры подлежащие рассмотрению непосредственно в судах.

К ним относятся (ст. 391 ТК) споры по заявлениям:

· работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной платы за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

· работодателя - о возмещении работником вреда, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Трудовые споры могут рассматриваться как мировыми судьями, так и районными судами.

Порядок рассмотрения судами споров, вытекающих из трудовых отношений регламентируется ТК и ГПК.

Если решения органов по рассмотрению трудовых споров добровольно не исполняются, они получают свою реализацию посредством использования механизма государственного принуждения.

Правоотношения, возникающие в исполнительном производстве, регулируются Федеральным законом от 21 июля 1997 г. «Об исполнительном производстве».

трудовой спор регулирование труд

1.5 Рассмотрение коллективных трудовых споров

В настоящее время правовое регулирование отношений, связанных с рассмотрением коллективных трудовых споров, осуществляется главой 61 Трудового Кодекса РФ.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров с использованием примирительных процедур является частью механизма социального партнерства. Соответственно, комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, является элементом правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования.

Понятие и общая характеристика коллективного трудового спора

Легальное определение понятия «коллективный трудовой спор» дает ст. 398 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор -- неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Основанием коллективного трудового спора являются неурегулированные разногласия. Момент перехода разногласий в коллективный спор называется началом коллективного трудового спора.

Предметом коллективных трудовых споров могут быть разногласия между работниками и работодателями по поводу:

1) установление и изменение условий труда (включая заработную плату);

2) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений;

3) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров

Трудовой кодекс предусматривает следующие примирительные процедуры; рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 401 ТК РФ).

Примирительные процедуры могут быть двух- и трехступенчатыми: примирительная комиссия--трудовой арбитраж и примирительная комиссия--посредник--трудовой арбитраж.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом, при недостижении согласия в примирительной комиссии стороны переходят к рассмотрению спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительная комиссия формируется на первом этапе рассмотрения коллективного трудового спора из представителей сторон на равноправной основе (ст. 402 ТК. РФ).

Для оказания практической помощи субъектам, принимающим участие в примирительных процедурах, Минтруд России разработал Рекомендации по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией (постановление Минтруда России от 14.08.02 № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией»).

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом (ч. 5 ст. 402 ТК РФ).

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Постановление Минтруда России от 14.08.02 № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника».

Соглашение сторон об участии конкретного лица в качестве посредника Минтруд России рекомендует оформлять протоколом. Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража (ст. 403 ТК РФ).

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон, законодатель лишь определяет продолжительность этой процедуры.

Сам посредник не разрешает трудовой спор. Его главная функция состоит в оказании помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию спора на основе конструктивного диалога. Для этого он наделяется полномочиями, аналогичными полномочиям примирительной комиссии.

Рассмотрение спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.

Если спор не урегулирован с участием посредника, он переходит в трудовой арбитраж.

Условием создания трудового арбитража является достижение сторонами соглашения в письменной форме об обязательном выполнении его решений (ч. 1 ст. 404 ТК РФ).

Трудовой арбитраж создается совместными усилиями сторон коллективного спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются совместным решением работодателя, представителей работников и Службы (ч. 3 ст. 404 ТК РФ).

Постановление Минтруда России от 14.08.02 № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже».

В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон.

Коллективный трудовой спор рассматривается в арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его создания с участием представителей сторон.

Результатом деятельности трудового арбитража выступают рекомендации по существу рассматриваемого коллективного трудового спора, которые передаются сторонам спора в письменной форме.

В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки.

Право на забастовку и его осуществление

Конституция РФ (ст. 37) признает право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Подробная регламентация процедуры объявления и проведения забастовок изложена в ст. 410 - 415 ТК РФ.

Забастовка -- временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, либо профсоюзом (объединением профсоюзов).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании, В случае невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней. В решении о проведении забастовки указываются: перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки; дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников; наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах; предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении в период проведения забастовки.

Иной порядок установлен для проведения предупредительной забастовки. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии, и продолжительность ее не может превышать одного часа. Работодатель должен быть предупрежден о забастовке в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.

Забастовка может быть прекращена в связи с истечением срока, на который была объявлена, в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора, признания судом забастовки незаконной.

Признать забастовку незаконной может Верховный Суд субъекта Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Основаниями для признания забастовки незаконной могут служить обстоятельства, перечисленные в ст. 413 ТК РФ.

Причины признания забастовки незаконной можно разделить условно на две группы, взяв за основу материальный и процедурный критерии.

Под материальным критерием подразумеваются опасные для основ конституционного строя, нравственности, жизни и здоровья людей, обороны страны и безопасности государства последствия прекращения работы.

Прямой запрет на забастовку установлен для государственных служащих (Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), муниципальных служащих (ст. 11 Федерального закона «Об основах муниципальной службы Российской Федерации»). Прекращение работы как средство разрешения коллективного трудового спора на железной дороге не допускается (ст. 17 Федерального закона от 25 августа 1995 г. № 153-ФЗ «О федеральном железнодорожном транспорте»). Не допускаются забастовки или иное прекращение работы (как средство разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров и иных конфликтных ситуаций) авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения. Перечни должностей авиационного персонала утверждаются Правительством РФ (ст. 52 ВзК РФ). Не допускаются организация и проведение забастовок на предприятиях атомной энергетики, если в результате этого может произойти нарушение работоспособности ядерной установки или пункта хранения, будет затруднено выполнение работниками ядерных установок или пунктов хранения своих служебных обязанностей либо будут иметь место иные угрозы безопасности населения, окружающей среды, здоровью, правам и законным интересам других лиц (ст. 39 Федерального закона от 21 ноября 1995 г. № 170-ФЗ «Об использовании атомной энергии»). Сотрудникам федеральной фельдъегерской связи запрещаются организация забастовок и участие в их проведении (ст. 9 Федерального закона от 17 декабря 1994 г. № 67-ФЗ «О федеральной фельдъегерской связи»).

Второй критерий признания забастовки незаконной -- процедурный. Забастовка является незаконной, если она была объявлена в следующих случаях, предусмотренных Трудовым кодексом.

Судебное решение о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению.



2. Международно-правовое регулирование труда

2.1 Понятие, субъекты и принципы международно-правового регулирования труда

Международно-правовое регулирование труда - это регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.

Международно-правовое регулирование труда строится на основе следующих принципов, закрепленных в Декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»:

1) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2) упразднение всех форм принудительного труда;

3) действенное запрещение детского труда;

4) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Субъектами междунанродно-правового регулирования труда являются различные международные организации, а также государства при заключении двусторонних и многосторонних соглашений.

Важное место среди субъектов международно-правового регулирования труда принадлежит Международной Организации Труда.

2.2 Международная организация труда (МОТ), ее основные функции и задачи

МОТ создана в соответствии с Версальским мирным договором в 1919 году в рамках Лиги наций.

С 1946 года МОТ стала первым специализированным учреждением ООН.

На сегодняшний день МОТ объединяет 175 государств-членов (на момент создания - 45 государств).

Официальной целью МОТ в соответствии с Филадельфийской декларацией, принятой 10 мая 1944 г. и включенной в качестве приложения в Устав МОТ является установление прочного мира на основе социальной справедливости и обеспечение экономической и социальной стабильности в мире.

Исходя из поставленных целей задачами МОТ являются развитие и поощрение как на международном, так и на национальном уровнях деятельности, направленной на улучшение условий труда и повышение жизненного уровня трудящихся.

МОТ занимается следующими проблемами:

· разрабатывает международную политику и программы, направленные на улучшение условий труда и жизни трудящихся, на повышение возможностей занятости и поддержку основных прав человека;

· принимает международные трудовые нормы, служащие основой для осуществления данной политики;

· проводит широкую программу международного технического сотрудничества для оказания помощи правительствам в эффективном проведении в жизнь этой политики;

· содействует общему и профессиональному образованию, ведет исследовательскую и издательскую работу, что способствует выполнению ее программ.

МОТ включает в себя: Генеральную конференцию, Административный совет и Международное Бюро труда.

Генеральная конференция является высшим нормативным органом МОТ. Она состоит из делегатов всех государств-членов МОТ.

Генеральная конференция МОТ созывается каждый раз когда того требуют обстоятельства, но не реже одного раза в год.

Конференция составляется по принципу: 4 представителя от каждого члена, из которых два являются правительственными делегатами, а два других делегата представляют соответственно: один предпринимателей, а второй трудящихся каждой страны-члена.

За исключением случаев, когда Конференция сама примет решение относительно места созыва следующей сессии Конференции, место созыва Конференции определяется Административным Советом.

Административный совет избирается Генеральной конференцией на три года.

Административный совет состоит из 112 мест (56 мест правительства, 28 предприниматели, 28 трудящиеся).

Административный Совет избирает из своего состава председателя и двух заместителей, из которых один является представителем правительства, один - предпринимателей и один - трудящихся.

Административный Совет устанавливает свою собственную процедуру и определяет время своих заседаний. Специальная сессия должна быть созвана, если об этом поступит письменное требование не менее, чем от тридцати двух членов Административного Совета.

Международное Бюро Труда (МБТ). Во главе МБТ стоит Генеральный директор, который назначается Административным советом.

Основными функциями МБТ являются сбор и распространение сведений по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда и положению трудящихся.

Важнейшей функцией МОТ является разработка и принятие международных трудовых норм.

Основными актами, принимаемыми МОТ являются Конвенции и Рекомендации.

Конвенции являются юридическим документом, имеющим силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами-членами МОТ.

Все ратифицированные конвенции регистрируютсмя МБТ и там же хранятся.

Рекомендации вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.

Рекомендации МОТ не являются международным договором и не требуют ратификации.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как Международный трудовой кодекс.

Размещено на Allbest.ru

...