Колективні договори та угоди: їх роль і значення за сучасних умов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Загальна характеристика договорів та угод

1.1 Поняття колективного договору та угоди

1.2 Сторони та зміст колективних договорів та угод

2. Колективний договір та угода на сьогоднішньому етапі укрїнського державтворення

2.1 Порядок укладання та зміни колективного договору та угоди

2.2 Роль колективного договору та угоди

Висновки

Список використаної літератури



Вступ

З проголошенням самостійного державного розвитку і переходом економіки України до ринкових відносин розпочався процес оновлення всього суспільного життя, в тому числі і сфери регулювання відносин у галузі праці. Це важкий і суперечливий процес, який потребує створення умов та механізму соціального захисту прав працівників.

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення рівноваги та соціального миру в суспільстві. Це принцип соціального партнерства на державному, галузевому та виробничому рівнях - тобто своєрідний діалог між роботодавцями та найманими працівниками, за участю уряду та профспілок, в ході якого сторони визначають узгоджені позиції і дії сторін, які спрямовані на співробітництво, забезпечення прав і гарантій працівників, досягнення злагоди в суспільстві.

Актуальність даної теми полягає в тому, що колективні угоди, як і колективні договори - є одним із основних регуляторів трудових відносин і вони є дуже важливими на даний період розвитку економіки, адже мета їх укладення - це узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців та врегулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин.

В Україні правове регулювання колективних договорів і угод здійснюється відповідно до вимог Конвенції Міжнародної організації праці №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949р), Конвенції №154 про сприяння колективним переговорам (1981р), які були ратифіковані нашою країною, а також вимог Кодексу законів про працю, Закону України “Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993р. глава II [11, c.59].

В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом Президента України від 24 травня 2000 p. № 717/2000, наголошується, що необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальної злагоди, громадянського миру і демократії є вдосконалення соціально-трудових відносин на всіх рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості соціального партнерства, розвитку співробітництва та взаємодії представницьких органів, сторін соціально-трудових відносин.

Вагомий внесок для дослідження та розвитку зробили С.І. Бандур, Д.П. Богиня, Н.П. Борецька, В.С. Васильченко, Г.К. Губерна, М.В. Данюк, В.В. Дорофієнко, Ф.Д. Заставний, К.В. Зайцева, О.Ф. Новікова, В.П. Оніщенко, І.Л. Петрова, В.М. Петюх, С.І. Пирожков, Н.Л. Юрлова та інші. Різні аспекти зазначеної проблематики також досліджували такі українські науковці, як Н. Грицяк, П. Гаман, Ю. Краснов, С. Корецька, Б. Кравченко, А. Ліпенцев, В. Мартиненко, О. Мельников, В. Мандибура, Н. Нижник, та ін.

Об'єктом дослідження є процес укладення колективних договорів та угод у державних та приватних підприємствах.

Предмет дослідження - теоретичні аспекти, практичні рекомендації щодо вдосконалення системи державного регулювання розвитку колективних угод та колективних договорів в Україні.

Структура контрольної роботи складається з вступу, двох розділів, які складаються з підрозділів, висновків і списку використаних джерел та літератури.



1. Загальна характеристика колективних договорів та угод

1.1 Поняття колективного договору та угоди

Термін “колективні договори” вперше був застосований подружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1981 р. в їх науковій праці “Кооперативний рух у Великобританії”.

Колективні договори не становлять єдиного метода встановлення умов праці чи врегулювання трудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважне застосівання, існують й інші методи: індивідуальні переговори між трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсь третьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці в односторонньому порядку підприємцем тощо.

На сучасному етапі розвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих та їх страйки з метою поліпшення умов праці саме в ході колективних переговорів і укладення колективних договорів. Потенційно можлива або реально здійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучасних колективних договорів.

Відповідно колективний договір можна визначити як конкретний результат боротьби працівників та їх профспілок з підприємцями, який фокусується залежно від співвідношення сил при колективних переговорах у вигляді загальних положень про умови праці та соціальні права.

Необхідними умовами укладення колективного договору мають бути:

вільні, без державного втручання, колективні переговори незалежних від монополій представників працівників, тобто можливість застосувати колективно-договірну боротьбу аж до страйків;

вільне, без державного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальних прав, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між працівниками і підприємцями.[12, c. 876]

Основною метою колективного договору є поліпшення умов праці, розширення соціальних прав трудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу за досягнення основної мети, працівники і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальна тактика проявляється в тому, що вони висткпають ініціаторами укладення нових і переукладення старих колективних договорів. До цього їх примушують погіршення умов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція і зростання вартості “споживчого кошика”.

Тактику оборони працівники та їх профспілки застосовують у відповідь на довільні санкції підприємців або як реакцію на урядові соціальні заходи.

Таким чином, колективні договори сприяють підвищенню життєвого рівня трудящих мас. Але в оцінці колективних договорів необхідний різносторонній підхід. Слід акцентувати увагу на їх реальному значенні, оскільки вони виступають не тільки як засіб соціально-економічної боротьби, а й як тормоз цієї боротьби, обмежуючи її або навіть підкоряють інтересам підприємців.

В принципі підприємці завжди проти колективних договорів. Тільки під тиском працівників та їх профспілок вони змушені їх укладати, намагаючись при цьому пристосувати їх до своїх інтересів.

В усіх випадках при проведенні колективних переговорів важливе значеня має страйк або можливість його проведення. Для працівників та їх представницьких організацій завжди повинна існувати можливість страйку, бо саме під його загрозою можна добитися від підприємців певних поступок. При відсутності такої можливості працівники стають беззахисними перед підприємцями. колективний договір державний законодавство

Колективний договір є і надалі залишається основним документом локальної дії на підприємствах. Укладення колективного договору значною мірою сприяє регулюванню виробничих і трудових відносин, підвищенню ефективності виробництва та зміцненню дисципліни, поліпшенню умов та охорони праці, посиленню соціального захисту працівників та їх сімей, пом`якшує соціально-економічну напругу в умовах переходу до ринку. [15, c. 20-22]

Відповідно до ст. 1 Закону України "Про колективні договори і угоди" колективний договір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.[6, c. 361]

Трудові відносини становлять первинний осередок виробничих відносин суспільства. Вони, з одного боку, передбачають спільність інтересів - і роботодавець, і найманий працівник зацікавлені у збереженні трудових відносин. З другого боку, між ними існують суперечності: роботодавець зацікавлений у підвищенні продуктивності пращ, збільшенні обсягу виконуваних робіт, прибутку, а наймані працівники мають на меті поліпшення умов праці та підвищення заробітної платні. Ці розбіжності інтересів існують, і сторони намагаються їх вирішувати. Але здійснювати це можна різними шляхами: або методом соціального партнерства, або вдаватися до інших форм боротьби за поліпшення умов праці - до страйків.

Колективний договір за своєю сутністю становить форму і метод розв'язання соціально-економічних проблем і регулювання трудових відносин між найманими працівниками та роботодавцями, за допомогою яких забезпечуються співробітництво і узгодження їх інтересів шляхом переговорів, взаємних поступок і компромісів для досягнення соціального миру. Такі відносини прийнято називати відносинами соціального партнерства, тобто колективний договір є актом соціального партнерства між роботодавцем та найманими працівниками в особі профспілок, а в разі їх відсутності інших уповноважених на представництво осіб та органів.

Розбіжності в інтересах між роботодавцем і найманими працівниками можуть вирішуватися або методом індивідуальних переговорів між трудящими і підприємцями, або нормативним врегулюванням питань державою або якоюсь іншою третьою стороною, або в односторонньому порядку підприємцем. Разом з тим соціальне партнерство між найманими працівниками і роботодавцем містить ефективний механізм вирішення конфліктів, задоволення вимог без значних втрат. Світова практика також свідчить про те, що саме через соціальне партнерство, тобто соціальний діалог, можуть бути примирені і скориговані інтереси різних верств населення з метою отримання соціально прийнятних результатів. [14, c. 20]

Ні КЗпП України, ні Закон України "Про колективні договори і угоди" не містять визначення колективного договору. Але ті ознаки, які є у багатьох статтях КЗпП України та названому Законі, дають підстави визначити колективний договір як угоду, котра укладається для узгодження інтересів на підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і мають права юридичної особи, між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і виборними органами первинних профспілкових організацій, а в разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів - з другого, яка містить зобов'язання сторін щодо врегулювання трудових, виробничих ті інших соціально-економічних відносин і нормативні положення, які встановлюють умови праці, її оплату, режими робочого часу та часу відпочинку тощо, а також додаткові порівняно із законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. [18, c. 680]

Таким чином, колективний договір являє собою локальний правовий акт, в якому конкретизуються умови праці з урахуванням специфіки підприємства, установи, організації та його економічних можливостей.

Новітні тенденції у розвитку суспільства зумовили зміну у співвідношенні між централізованим і децентралізованим, тобто локальним регулюванням умов праці на підприємствах, в установах, організаціях на користь останнього. Сучасний період розвитку трудового законодавства характеризується скороченням централізованого методу і значним розширенням колективно-договірного регулювання трудових відносин. Акцент регулювання неминуче зміщується з централізованого на децентралізоване; з законодавчого - на врегулювання колективними договорами і угодами; нормативне - на індивідуально-зобов'язальне.

КЗпП стає актом, який встановлює і закріплює основні принципи та положення, мінімальні гарантії та способи захисту трудових прав, а більшість питань, пов'язаних з регулюванням умов праці та її оплати, наданням соціальних благ та переваг, вирішуються у колективному договорі. Роль колективних договорів у сучасний період настільки підвищилася, що всю систему регулювання праці нерідко називають колективно-договірною2.

Після прийняття МОП Конвенції № 98 від 1948 р. "Про застосування принципів права на організацію і ведення колективних договорів" та Рекомендації № 91 від 1951 р. "Про колективні договори" система колективних договорів одержала загальне визнання.

При укладенні колективних договорів перш за все слід керуватися КЗпП і Законом України від 1 липня 1993 р. "Про колективні договори і угоди", який розроблено з урахуванням міжнародних норм, конвенцій та рекомендацій МОП, світового досвіду і особливостей економічного розвитку та соціального стану суспільства.

Цей Закон регулює сферу і порядок укладення колективного договору, визначає зміст, порядок ухвалення та реєстрації.

При укладенні колективного договору слід ураховувати також:

- Господарський кодекс України (статті 65, 69);

- Закон України "Про соціальний діалог в Україні";

- Закон України "Про охорону праці";

- Закон України "Про оплату праці";

- Закон України "Про відпустки";

- Основи законодавства України про охорону здоров'я;

- Закон України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні";

- Закон України "Про профспілки, права і гарантії їх діяльності" та інші нормативно-правові акти. [10, c. 480]

Обов'язковими при укладенні колективного договору є й положення, передбачені у ст. 5 Закону України "Про колективні договори і угоди", регіональних, галузевих, та генеральних угодах. У Генеральній угоді про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки передбачено, що угода є основою для розроблення та укладення галузевих і регіональних угод, колективних договорів.

Колективний договір укладається також на підставі зобов'язань роботодавця, з одного боку, і трудового колективу - з другого. Ці зобов'язання можуть стосуватися різних проблем розвитку підприємств, установ, організацій.

Світовий і вітчизняний досвід свідчить про те, що численні проблеми, пов'язані з умовами праці, можна розв'язувати шляхом переговорів між роботодавцями та найманими працівниками. Соціальне партнерство та співробітництво можуть привести до згоди і прогресу.

1.2 Сторони та зміст колективних договорів та угод

Колективний договiр укладається мiж власником чи уповноваженим ним органом, з однiєї сторони, та однiєю чи кiлькома профспiлковими або iншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами, а за вiдсутностi таких органiв -- представниками трудящих, обраними та уповноваженими трудовим колективом.

Сторонами генеральної угоди виступають: професiйнi спiлки, якi об'єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди; власники чи уповноваженi ними органи, якi об'єдналися для ведення колективних переговорiв та укладення генеральної угоди, на чиїх пiдприємствах зайнято бiльшiсть найманих працiвникiв держави. [1, c. 134]

Відповідно до Закону України «Про організації роботодавців» від 24.05.01 організації роботодавців та їх об'єднання зобов'язані брати участь у веденні колективних переговорів з розробки та укладення угод на відповідному рівні. Також вони виступають стороною в угоді.

Сторонами угоди на галузевому рiвнi є власники, об'єднання власникiв чи уповноваженi ними органи i профспiлки, об'єднання профспiлок або iнших представницьких органiзацiй трудящих, якi мають вiдповiднi повноваження, достатнi для ведення переговорiв, укладення угоди та реалiзацiї її норм на бiльшостi пiдприємств, що входять у сферу їх дiй.

Угода на регiональному рiвнi укладається мiж мiсцевими органами виконавчої влади або регiональними об'єднаннями пiдприємцiв, якщо вони мають вiдповiднi повноваження, та об'єднаннями профспiлок чи iншими органами, якщо їх уповноважили трудовi колективи. [20, c. 12-14]

Умови колективного договору поширюються на всiх працiвникiв незалежно вiд того, чи є вони членами профспiлки. Умови генеральної, галузевої, регiональної угод дiють безпосередньо та є обов'язковими для всiх суб'єктiв, якi перебувають у сферi дiї сторiн, що пiдписали угоду.

Умови колективних договорiв або угод, якi погiршують порiвняно з чинним законодавством становище працiвникiв, є недiйсними. Колективний договiр, угода набувають чинностi вiд дня їх пiдписання представниками сторiн або вiд дня, зазначеного в колективному договорi, угодi. Вони зберiгають чиннiсть у разi змiни складу, структури, найменування уповноваженого власником органу, вiд iменi якого укладено договiр, угоду.

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять, норми централізованого законодавства, а також колективних угод більш високого рівня - Генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи перенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору - це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Це пояснюється

розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усього терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх виконання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання. Ці умови діють до їх виконання і

завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" міститься зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер. У колективному договорі встановлюються, зокрема, зобов'язання відносно:

- змін в організації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведення підприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

- забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками з неповним робочим часом);

- нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат;

- встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій, допомог);

- участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо це передбачене статутом підприємства);

- режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

- умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві);

- забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки для працівників підприємства);

- гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншої представницької організації працівників (наприклад, членів ради трудового колективу, ради підприємства);

- умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання у колективному договорі поділяються на такі, що вимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Як засвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов'язань роботодавцями не виконується, причина називається одна - економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основні обов'язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів з конкретними працівниками. [4, c. 655]

За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України станом на липень 1998 р. перевірено 1872 підприємства. Лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів. На ряді підприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз на місяць, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. Через брак коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно до мінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція До недовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрацію, як це передбачено ст. 9 Закону України "Про колективні договори і угоди". У колективних договорах не передбачається можливості надання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, як цього вимагає ст. 26 Закону України "Про відпустки" (Розвиток соціального партнерства в Україні - передумова активної соціально-економічної політики // Праця і зарплата. - 1998 р. - №13. - Липень. - С.29). Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і невиконання колдоговору). [9, c. 435]



2. Колективний договір та угода на сьогоднішньому етапі українського державотворення

2.1 Порядок укладання та зміни колективного договору та угоди

Укладенню колективного договору передують колективні переговори. Строки, порядок ведення переговорів, вирішення розбіжностей, що виникають під час їх ведення, порядок розроблення, укладення та внесення змін і доповнень до колективного договору, відповідальність за його виконання регулюються Законом України "Про колективні договори і угоди".

Будь-яка із сторін не раніш як за три місяці до закінчення строку дії колективного договору або у строки, визначені цими документами, письмово повідомляє інші сторони про початок переговорів. [21, c. 24-30]

Друга сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформлюється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготування проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати учасникам переговорів усю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору.

Учасники переговорів не мають права розголошувати дані, що є державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов'язання. [16]

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, і ухвалює рішення, яке оформляється відповідним протоколом.

Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури.

Якщо у перебігу переговорів сторони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, до якого вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів.

Протягом трьох днів після складання протоколу розбіжностей сторони проводять консультації, формують із свого складу примирну комісію, а у разі недосягнення згоди звертаються до посередника, обраного сторонами.

Примирна комісія або посередник у строк до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації щодо сутності спору.

Уразі недосягнення згоди між сторонами допускаються організація та проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України.

Для підтримання своїх вимог під час проведення переговорів щодо розробки, укладення чи зміни колективного договору профспілки, інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації. [19, c. 30-31]

Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю, колективним договором.

Проект колективного договору обговорюється у трудовому колективі і виноситься на розгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу.

У разі якщо збори (конференція) трудового колективу відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони відновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) трудового колективу він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніш як через п'ять днів з моменту Його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу. [11, c. 59]

Зміни і доповнення до колективного договору протягом строку їх дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

У разі здійснення контролю сторони зобов'язані надавати необхідну для цього наявну інформацію. На осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення колективного договору, угоди або умисно порушили семиденний строк, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визначені сторонами строки, накладається штраф від трьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади (ст. 41і КпАП України). [17, c. 12-26]

Відповідно до ст. 412 КпАП України на осіб, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і з вини яких порушено чи не виконано зобов'язання щодо колективного договору, накладається штраф від п'ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, і вони також несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади.

Особи, які представляють власника або уповноважений ним орган чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи і винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, несуть дисциплінарну відповідальність або піддягають штрафу до п'яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілок, іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник або уповноважений ним орган зобов'язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються чи не виконуються зобов'язання щодо колективного договору.

Порядок і строки накладення штрафів, передбачених цим Законом, регламентуються Кодексом України про адміністративні правопорушення.

Справи з цих питань розглядаються судом за поданням однієї із сторін колективного договору, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

З перебігом часу можуть змінюватися умови, що впливають на відносини сторін колективного договору, внаслідок чого виникає необхідність внесення змін до чинного колективного договору. При цьому, зміни та доповнення до колективного договору протягом строку його дії можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором (ст. 14 Закону України «Про колективні договори і угоди», далі - Закон). Отже, при первісному укладанні колективного договору сторонам слід визначити в ньому порядок внесення змін і доповнень. [3, c. 68-79]

Крім того, законодавством передбачено, що внесення змін і доповнень є обов'язковим, якщо вони обумовлені зміною чинного законодавства, колективних угод вищого рівня, якщо дія їх положень поширюється на суб'єктів сторін колективного договору.

У законодавстві встановлюються гарантії, що забезпечують дію колективного договору у випадках структурно-організаційних змін юридичної особи, а також її припинення. Розглянемо декілька ситуацій.

Так, реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору і він продовжує діяти протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Для вирішення питання на практиці сторонам варто враховувати вид реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) та істотність змін в організації виробництва і праці, що настали в результаті її проведення. Якщо умови організації виробництва і праці в результаті проведеної реорганізації не змінилися або їх зміна є неістотною, доцільно залишити в силі раніше укладений договір, а новий укласти в загальному порядку.

Реорганізація юридичної особи може призвести до виникнення нових юридичних осіб, наприклад, у випадку злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб'єкта, що використовує найману працю, то колективний договір варто не лише переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність виконання колективного договору, встановлення юридичної відповідальності за його виконання безпосередньо пов'язується зі сторонами, що визначили взаємні зобов'язання.

У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Правове значення в цій ситуації має не будь-яка зміна власника. Так, зміна власника корпоративних прав - акціонерів та інших учасників господарських товариств - не є правовою підставою початку проведення колективних переговорів щодо укладення нового колективного договору, оскільки такі не є стороною колективного договору. Правовстановлююче значення матиме зміна форми та виду власності, наприклад, передача підприємства із державної в комунальну власність, приватизація його.

У разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Ця норма діє і у випадку визнання підприємства банкрутом.

На новоствореному підприємстві колективний договір укладається за ініціативою однієї із сторін у тримісячний строк після реєстрації підприємства, якщо законодавством передбачено реєстрацію, або після рішення про заснування підприємства, якщо не передбачено його реєстрацію. Усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники повинні бути ознайомлені з колективним договором власником або уповноваженим ним органом.

Сторони, що уклали угоду, повинні інформувати громадян через засоби масової інформації про зміну угоди та хід її реалізації (стаття 9 Закону).

У разі виникнення потреби у внесенні змін і доповнень, сторони мають провести переговори. Такі функції слід покласти на робочу комісію з розробки колективного договору. Інколи зміни та доповнення до колективного договору вносяться за спрощеною процедурою, якщо такі зміни і доповнення передбачають більші, порівняно із законодавством, норми й гарантії і сторони не заперечують проти їх запровадження.

Жодна зі сторін протягом дії колективного договору не може в односторонньому порядку приймати рішення про зміну чинних норм і положень, обов'язків за договором або призупиняти їх виконання.

Зміни та доповнення до колективного договору підлягають повідомній реєстрації в тому ж порядку, що і первісна реєстрація колективного договору.

Але, якщо умови колективних договорів погіршують порівняно з чинним законодавством становище працівників, то такі умови є недійсними, і забороняється включати їх до колективних договорів.

Необхідно наголосити на тому, що чинне законодавство України забороняє будь-яке втручання, яке може обмежити законні права працівників та їх представників або заборонити їх здійснення з боку органів влади та власників або уповноважених ними органів при укладенні, внесенні змін та виконанні колективних договорів. [8, c. 193]



2.2 Роль колективного договору та угоди

На даний час роль колективного договору має велике значення. Колективний договір може заповнювати своїми локальними нормами прогалини трудового законодавства, підвищувати гарантії трудових прав працівників, покращувати охорону праці та соціально-побутові умови, може також націлювати на повагу та розвиток трудових традицій даного підприємства, заоохочувати непрацюючих вже ветеранів праці, покращувати медичне та культурно-спортивне обслуговування працівників, непрацюючих ветеранів праці та їх сімей.

Колективний договір виступає як засіб виховання дисципліни праці, добросовісних відносин до праці, передбачаючи заходи матеріального та морального заохочення високоякісної праці та заходи впливу на недисциплінованих працівників та порушників колективного договору. Виробниче, народно-господарське значення колективного договору полягає в тому, що воно спрямоване на удосконалення виробництва, організації праці, покращення якості продукції, підвищення продуктивності праці. [7, c. 121]

Таким чином, колективний договір має правове, соціально-економічне, політичне, народно-господарське, виробниче та виховне значення. Всі ці аспекти значення, ролі колективного договору виступають у тісному взаємозв'язку в єдиному правовому акті.

Фактично колективні переговори існують ще до їх офіційного початку, оскільки власник або уповноважена ним особа, і представники трудового колективу готуються до проведення переговорів, збирають необхідну інформацію, визначають свою лінію поведінки, тактику і стратегію ведення переговорів, у загальних рисах вирішують коло питань, що будуть винесені на переговори. Кожна із сторін готує пакет аргументованих пропозицій щодо структури і змісту колективного договору. Ці пропозиції передаються іншій стороні з метою їх попереднього вивчення, аналізу, підготовки висновків.

Щоб досягти успіхів на переговорах, сторони перш за все повинні врегулювати різні процедурні питання, їм належним чином необхідно визнати один одного уповноваженим виступати від імені сторони, яку вони представляють, заявити про готовність вести переговори в певний час і у визначеному місці, ретельно підготувати всю необхідну документацію, уточнити обсяг повноважень, визначити тривалість переговорів і врегулювати різні питання.

Від імені трудового колективу переговори повинен вести орган, який одержав на це повноваження, до яких відповідно до частини 1 статті 4 Закону України від 01.07.1993 року № 3356 “Про колективні договори і угоди” (із змінами і доповненнями) відносяться професійні спілки, об'єднання профспілок в особі їх виборних органів або інші представницькі організації трудящих, наділені трудовими колективами відповідними повноваженнями.

При наявності на підприємстві кількох профспілок чи об'єднань або інших уповноважених трудовими колективами на представництво органів вони повинні сформувати спільний представницький орган для ведення переговорів і укладення колективного договору. [2, c. 105]

Для ведення переговорів будь-яка із сторін не раніше як за три місяці до закінчення дії колективного договору або у строк, визначений колективним договором, письмово повідомляє іншу сторону про початок переговорів. Інша сторона протягом семи днів повинна розпочати переговори.

Власник або уповноважена ним особа повинна вести переговори з представниками трудового колективу у визначений час і у встановленому місці. Він не повинен ухилятися від цього обов'язку, брати участь у переговорах без бажання досягти згоди, затягувати переговори, відмовлятися від пред'явлення будь-яких пропозицій тим вимогам, що заявили представники трудового колективу.

Для ведення переговорів і підготовки проекту колективного договору, утворюється робоча комісія з представників сторін, склад якої визначається сторонами. Крім представницьких сторін до участі в переговорах можуть залучатися також спеціалісти, експерти запрошені за домовленістю сторін.

Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи із збереженням середнього заробітку та включенням цього часу до трудового стажу. Всі витрати, пов'язані з участю у переговорах і підготовці проекту, компенсуються в порядку, передбаченому законодавством про працю або колективним договором.

В усіх випадках при проведенні колективних переговорів сторони повинні дотримуватись принципів соціального партнерства, взаємної довіри і поваги, рівноправності сторін у внесенні пропозицій.

Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів. Переговори можуть також перериватися, якщо сторони не дійшли згоди при обговоренні конкретних пропозицій. У таких випадках складається протокол розбіжностей, до якого заносяться зміст розбіжностей та пропозиції сторін про заходи, що необхідно провести, причини, через які не можна прийняти рішення. В протоколі обумовлюються також строки відновлення переговорів.

Для вирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, після складення протоколу створюється примірна комісія. Вона складається з однакової кількості представників сторін для підготовки рекомендацій щодо вироблення рішення, яке б задовольнило обидві сторони, а у разі недосягнення згоди сторони звертаються до посередника, обраного сторонами. Примирна комісія або посередник у термін до семи днів розглядає протокол розбіжностей і виносить рекомендації по суті спору.

Коли колективні переговори закінчилися успішно і робоча комісія сформувала проект колективного договору, то він передається на обговорення трудового колективу. Процес обговорення може проходити в різних формах: на зборах структурних підрозділів, шляхом тиражування і розповсюдження проекту серед працюючих. Після такого обговорення робоча комісія збирає, узагальнює і розглядає пропозиції, висловлені в ході обговорення, приймає рішення щодо доцільності і можливості їх реалізації та вносить відповідні зміни і доповнення до проекту колективного договору.

Доопрацьований проект колективного договору виноситься на загальні збори чи конференцію трудового колективу для його обговорення і прийняття. Якщо загальні збори чи конференція трудового колективу відхилили проект колективного договору в цілому або окремі його положення, сторони зобов'язані поновити переговори для реалізації рішень і пропозицій зборів чи конференції. Термін таких переговорів для пошуку необхідного рішення не повинен перевищувати десяти днів. Після закінчення цих переговорів проект колективного договору в цілому знову виноситься на розгляд загальних зборів чи конференції трудового колективу. [13, c. 537]



Висновки

Світовий досвід виробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру в суспільстві. Це - соціальне партнерство на державному, галузевому та виробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог, хоч би яким важким він не був, між профспілками, урядом та підприємцями. Це є єдиною цивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршують економічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві. Система соціального партнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складних умовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи до господарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системи соціального партнерства, коли одна з його сторін - підприємці - не сформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, та профспілкам належить провідна роль.

Основою цивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття “колективна угода" в законодавстві України з'явилося порівняно недавно з прийняттям Закону України “Про колективні договори і угоди". До цього існували тарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному та виробничому рівнях. Тарифна угода визначалась як договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Закон України “Про колективні договори і угоди" визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і власників. Метою укладення колективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальних гарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів працівників, власників та уповноважених ними органів. Законодавець розрізняє поняття колективного договору і угоди, хоча по суті колективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Але, незважаючи на спільні риси колективної угоди і договору, таке розмежування викликано наявністю між ними відмінностей і особливостей. Основною відмінністю є те, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до ст.2 названого Закону України колективна угода укладається на державному, галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.

Сторонами Генеральної угоди виступають професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення таких переговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівників зайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенні Генеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України.

Право представляти інтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди законом надається об'єднаним з цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод і колективних договорів при укладенні Генеральної угоди закон визнає повноважними представниками трудящих лише професійні спілки і не містить формулювання “профспілки та інші уповноважені трудовим колективом органи". Такий підхід викликаний відсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, що представляє трудящих, яка була б такою масовою, мала б такий досвід роботи і авторитет серед трудящих. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляються можливості брати участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди. В Україні Генеральна угода була вперше укладена в 1993 р. На той час це був принципово новий документ як за змістом, так і за складом сторін, що його підписали. Дія угоди згодом була продовжена на 1994 р.

Отже, залишається досить ще високим показник підприємств, установ, організацій, на яких колективні договори не укладаються. Найнижчий рівень охоплення працівників колективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров'я - 45,6%, освіти - 26,7, культури - 14,5, в апараті органів державного і господарського управління - 9%.



Список використаної літератури

1. Конституція України: Офіційне видання. -К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2009. - 134c.

2. Кодекс законів про працю: Офіц. видання. - К.: Концерн “Видавничий дім“ Ін Юре”. 2008. - 105c.

3. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами: Офіц. видання. - К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2008.

4. Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальний посібник. К.: Л. С.К. 2003 - 655 с.

5. Лосиця І.О. Колективний договір в умовах переходу до ринкової економіки. - Харків, 1997. - С.17-18.

6. “Про колективні договори і угоди” Закон України від 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - № 36. -С.361.

7. “Про оплату праці" Закон України від 24 березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1 995. -№ 17. - С.121.

8. “Про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів" Постанова Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 // Збірник постанов Уряду України. - 1994. -№ 8. - С. 193

9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Закон України від 03.03.98. - ОВУ. - 1998. - № 12. - С.435.

10. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник. - Х.: “Консум", 2001. - 480 с.

11. Міжнародний аспект правового регулювання соціально трудових відносин Жернаков В. // Право України. - 2001. - №4. - С.59.

12. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар до законодавства про працю. - К., 2001. - 876 с.

13. Трудове право України: Академічний курс: Підручник / За ред. Пилипенка П.Д. - К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2006. - 537 с.

14. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01 липня 1993 року N 3356-XII.

15 Клочай Н. Колективний договір: особливості, переваги, правове регулювання // Юридичний журнал. - 2005.- №7.

16. Михальська Н. На захисті колективу або на захист від колективу? Про

практику розгляду спорів, що виникають з колективних договорів // www.pravotoday.in.ua.

17. Пасічник Н. Деякі питання банкрутства підприємств у контексті прав та інтересів найманих працівників // Юридичний журнал. - 2004. - №5.

18. Ротань В. Г., Зуб І. В., Сонін О. Є. Науково-практичний коментар законодавства України про працю - К.: Атіка, 2008 - 680 с.

19. Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності. Закон України // Голос України. - 1999. - 5 жовтня.

20. Про практику розгляду судами трудових спорів: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. №9//Право України. -1993. - №2.

21. Нормативні акти України про працю // Збірник законодавчих актів. - К., 1996.

Размещено на Allbest.ru

...