Трудовой договор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

Трудовой договор



Содержание

1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение

2. Содержание трудового договора

3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров

5. Изменение трудового договора и его существенных условий

6. Прекращение трудового договора

7. Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию)

8. Увольнение по инициативе работодателя по ст. 81 ТК

9. Порядок увольнения работников. Выходное пособие

Литература



1. Понятие и стороны трудового договора. Его значение

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде в организации и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, Непосредственно связанных с трудовым.

Статья 56 Кодекса дает легальное понятие трудового договора как индивидуального соглашения: «соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату; а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка».

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все время его действия. Второй стороной трудового договора является работодатель (физическое или юридическое лицо). Стороны могут заключить, трудовой договор, если обе обладают трудовой праводееделиктоспособностью как признаваемой законодательствам способностью быть стороной трудового договора, субъектом трудового правоотношения.

Организация может быть стороной трудового договора, не являясь юридическим лицом. Это филиалы, представительства юридических лиц, которым последнее передало право приема л увольнения работников этот филиала; они имеют самостоятельный счет в банке ли оплате труда и план по труду от имени организации, предприятия, учреждения выступает era руководитель, обладающий правом приема и увольнения.

Обе стороны свободны и равноправны в выборе другой стороны трудового договора. Закон установил некоторые ограничения для работодателя, обязывая его принять по квоте инвалида или другое лиио, молодого заявленного им для подготовки специалиста, а также запрещай (ст. 64 ТК) необоснованный отказ в приеме на работу, т. е. не по деловым качествам, и дискриминацию при приеме, т. е. какие-либо преимущества или ущемление прав не по деловым качествам.

Значение трудового договора большое, как народнохозяйственное, так и социальное, и правовое.

Производственное значение состоит в том, что он является основной формой привлечения, распределения, перераспределения, закреплении и рационального использования рабочей силы, трудовых ресурсов страны.

Социальное значение трудового договора -- в том, что путем его заключения реализуется право на труд и обеспечение занятости, а также свобода труда. трудовой договор увольнение работодатель

Правовое значение трудового договора -- в том, что он является основанием возникновения н действия во времени трудового правоотношения работника. Хотя трудовой договор и трудовые отношения взаимосвязанные правовые категории, но их надо различать: трудовой договор -- это соглашение, а трудовое отношение -- это возникающая по данному соглашению юридическая связь работника и работодателя. По трудовому договору работник становится членом данного трудового коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные кол. договором и соглашениями, право на участие в управлении организацией.

С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Таким образом, трудовой договор является основанием распространения на работника общего и специального трудового законодательства. Трудовой договор -- это договор личного характера Трудовой договор, отражая индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть дополнительные трудовые льготы для работника.

2. Содержание трудового договора

Содержание трудового договора -- более широкое понятие, чем то, что изложено в его тексте.

Содержание трудового договора -- это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора.

Непосредственные условия могут быть двух видов: обязательные и дополнительные. Без обязательных условий не может быть трудового договора.

Трудовой кодекс РФ (ст. 57) предусматривает следующие обязательные условия трудового договора:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии с штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (если по законодательству для данной должности, специальности или профессии есть определенные льготы или ограничения, то их перечень в трудовом договоре должен соответствовать требованиям, указанным в утвержденных в установленном Правительством РФ порядке квалификационных справочниках);

характеристики условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях;

режим рабочего времени и времени отдыха;

условии оплаты (в том числе размер тарифной станки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки н поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные и трудовой деятельностью (т.е. по трудовому увечью, профессиональным заболеваниям к временной нетрудоспособности).

Эти обязательные условия должны содержаться в каждом письменном трудовом договоре с работником.

Для некоторых категорий работников в договоре могут предусматриваться дополнительные условия, такие, например, как условие об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об отработке после ученичества и другие, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Если дополнительные условия оговорены, они обязательны для выполнения, как и необходимые и производные условия.

Все условия трудового договора определяют права и обязанности его сторон, которые в его понятии указаны через обязанности, поскольку это -- двустороннее соглашение и обязанностям одной стороны соответствуют определенные права другой. По своему содержанию трудовой договор отличается о других договоров, связанных с трудом, ко регулируемых нормами гражданского права. Если на основании данного договора возникли гражданские правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется на гражданина.

Такое отличие проводится по следующим трем критериям: предмету соглашения, подчиненности работника правилам внутреннего распорядка и по тому, кто обязан организовать труд и его охрану. В трудовом договоре предметом соглашения является сам процесс труда работника по его трудовой функции в общем процессе производства, а в гражданском -- овеществленный результат труда.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Многие работодатели уклоняются от заключения трудовых Договоров, так как не хотят брать на себя социальные гарантии при нетрудоспособности, болезни работника, учебе его без отрыва от производства. Но если работодатель не заключил с работником трудового договора, то работник может быть лишен гарантий по трудовому законодательству, и ему трудно будет доказывать свои трудовые права.

Свобода и добровольность при заключении трудового добора и установленные трудовым законодательством юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении работника способствуют устойчивости и трудовых договоров, и трудовых правоотношений.

3. Порядок заключения трудового договора. Прием на работу

Порядок заключения трудового договора установлен ТК РФ, предусматривающим правила приема граждан на работу. Когда мы говорим о заключении трудового договора, это одновременно означает прием работника, изменение трудового договора -- это перевод работника на другую работу, прекращение трудового договора -- это одновременно увольнение работника. Таким образом, прием, перевод и увольнение относительно, к работнику, а по отношению к его трудовому договору означают соответственно заключении, изменение и прекращение его.

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме, запрещая необоснованный отказ в приеме, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию не по деловых качествам, а по полу, расе, цвету кожи, национальности, языку, происхождению, вероисповеданию, убеждениям, месту жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к деловым качествам работника.

Дискриминацию надо отличать от дифференциации трудового законодательства, устанавливающей трудовые льготы или ограничения дли определенных категорий, групп работников (подростков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях груда. Так, при отказе и приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, работодатель обязан сообщать ей причины отказа в письменной форме.

Учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию и психофизиологические особенности неокрепшего организма подростков, трудовое законодательство запрещает в интересах их здоровья принимать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями, включенные в специальные перечни. Подростка нельзя также принимать на материально-ответственные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письменный договор о полной материальной ответственности нa вверенные ему ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания о его работе {с неполным рабочим временем, без сверхурочных и сменных работ и т.д.).

Прием производится с 16 лет (ст. 63 ТК). Но в случае получения основного образования либо оставления общеобразовательного учреждения прием может быть с 15 лет, а с согласия одного из родителей (опекуна) может быть принят с 14 лет учащийся для выполнения в свободное. От учебы время легкого труда причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего учебы.

Граждане принимаются на работу на основании заключенного в письменной форме трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, который объявляется работнику поя расписку, если фактически гражданин допущен к работе баз заключения трудового договора, то это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. И эта формулировка без ее подкрепления нормой об ответственности за неоформление надлежащим образом приема на работу нередко используется работодателями для избежания заключения письменного трудового договора. Нет нормы об ответственности за подобные действия (к сожалению) и в Кодексе, а она очень необходима.

Работнику, приглашенному с другого производства по согласованию между руководителями старого и нового места работы, не может быть откатано н заключении трудового договора. Отказ может быть оспорен в суде как необоснованный. И некоторых случаях заключению трудового договора должен предшествовать еще какой-то факт. Так, инвалид, принимаемый по квоте, должен иметь от службы занятости направление по квоте и медицинскую справку о его трудовой рекомендации. Лица, принимаемые по конкурсу или на выборные должности, должны быть избраны по конкурсу или выборам. Для определенных видов труда и категорий трудящихся до заключения трудового договора надо пройти медицинский осмотр (например подросткам до 18 лет и лицам, принимаемым на работы с вредными н тяжелыми условиями труда); в детские учреждения, больницы, учреждения общественного питания (повара, официанты), пищевые торговые учреждения. Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть утверждены в данной должности (например распорядители кредитов). Руководители государственных унитарных предприятий принимаются по трудовому договору, заключаемому сроком на 5 лет.

Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда работодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения с работником:

? по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения штата или численности работников, новый договор может быть заключен как на новый срок, так и на неопределенный;

? предоставление работникам, избранным на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их выборной работы прежней работы (должности), а при ее отсутствии другой равноценной работы (должности) с согласия работника;

? бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенному), а также работнику ликвидированного федерального государственного предприятия, если на его базе создан казенный завод.

При приеме на работу гражданин должен предъявить (ст. 65 ТК) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые и на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а демобилизованные и подлежащие призыву -- военный билет. При приеме специалистов предъявляется документ о специальном образовании, при приеме водителя, машиниста -- еще и права на вождение определенного типа машины, локомотива. Инвалид дополнительно представляет трудовую рекомендацию бюро МСЭК. Если гражданин впервые поступает на работу и у него нет трудовой книжки, то он представляет справку о его последней занятости (домохозяйка, учащийся и т. д.).

Запрещено требовать при приеме на работу документы помимо предусмотренных законодательством (например, характеристики, если для этой работы они не требуются).

Трудовая книжка -- основной документ о трудовой деятельности гражданина, содержит сведения о возрасте, специальности, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж гражданина, как общий и специальный для пенсионного его обеспечения, гак и непрерывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. При приеме на работу трудовая книжка сдается администрации и хранится как денежный документ (в сейфе), а на руки работнику выдается в день его увольнения. В нее вносятся все сведения о поощрениях работника (дисциплинарные взыскания, кроме увольнений, не отмечаются, так как действуют год).

Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой книжки и страхового свидетельства, то они должны быть заведены в течение первой недели работы. Эти книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. Работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц, принимающих работников для домашних услуг) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней, если эта работа является для него основной. Никаких вычеркиваний а них не допускается. Если надо ликвидировать запись (например, при восстановлении незаконно уволенных), то в следующем пункте указывается, что предыдущий пункт записи нужно считать недействительным. При потере трудовой книжки она может быть восстановлена по последнему месту работы. См. постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. «О трудовых книжках»‚ постановление Минтруда от 10 октября 2003 г.‚ утвердившее Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек.

Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книжке должны точно соответствовать формулировке законодательства с указанием пункта и статьи Кодекса (например «Уволен по несоответствию по квалификации по п. 2 ст. 81 Кодекса»), а также приказа об этом, заверяться печатью организации (ст. 66 ТК).

При приеме на работу администрация обязана ознакомить нового работника с правилами внутреннего трудового распорядка, с порученной ему работой, условиями труда, с правилами техники безопасности и производственной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обязанности.

При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить установление испытательного срока до 3 месяцев, а на должности государственных служащих и аттестуемых работников НИИ, проектных, проектно-конструкторских организаций--до 6 месяцев, но по согласованию с профкомом. Для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и ил заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных подразделений организации срок испытании может быть до шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются периоды болезни и другое время, когда работник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).

Срок испытания фиксируется в трудовом договоре, а при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испытания. Цель испытания -- проверить пригодность принятого работника именно к данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания администрация имеет право уволить работника. Оговоренное условие об испытании должно быть указано и приказе о приеме на работу. Уволенный по результатам испытания может оспорить увольнение в суде.

Испытание не устанавливается несовершеннолетним (до 18 лет), молодым рабочим по окончании профтехучилищ, молодым специалистам по окончании высших и средних специальных образовательных учреждений, инвалидам Отечественной войны, направленным в счет квоты (брони), а также при приеме на работу в другую местность и переведенным на работу из другою предприятия, учреждения, организации (ст. 70 ТК), при приеме временных и сезонных работником, по конкурсу, по выборам и по ученическому договору для обучения специальности непосредственно на производстве данного работодателя.

Глава 10 ТК, посвященная заключению трудового договора, более подробно регламентирует прием на работу. Так, ст. 64. запрещая необоснованный отказ (не по деловым качествам), добавляет: «за исключением случаев, предусмотренных Федеральным законом. Далее в статье предусмотрено, что по требованию лица, которому отказано в приеме, работодатель обязан указать причину отказа в письменной форме (но нe указано, несет ли работодатель при нарушении этого правила какую-либо ответственность). Далее предусмотрено, что отказ можно обжаловать и суд.

Статья 67 ТК РФ, говоря о письменной форме трудового договора, во второй части поясняет, что трудовой договор считается заключенным, если без подобного оформления «работник приступил к работе с ведома работодателя или его представителя», и тогда «работодатель обязан оформить с ним трудовой договор не позднее трех дней с момента фактического допуска к работе».

В то же время в ТК ничего не сказано о том, какие трудовые договоры надо считать недействительными и какие условия договоров являются недействительными. Последнее было предусмотрено ст. 5 КЗоТ: условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, считаются недействительными, т.е. договор действителен кроме этого условия. О недействительности всего трудового договора в законодательстве ничего не сказано. Это было и остается пробелом.

Недействительным (ничтожным) будет весь трудовой договор, если он заключен с гражданином, не имеющим трудовой правосубъектности специальности, а также если договор заключил работодатель, не имеющий трудовой работодательской правоспособности. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению как заключенный с нарушением правил, а проделанная работа подлежит оплате.

ТК восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступлении трудового договора в силу, предусмотрев в ст. 61, что он вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено трудовым законодательством или трудовым договором, либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома иди по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления договора в силу.

4. Виды трудовых договоров и особенности отдельных видов договоров

Общей классификации трудовых договоров законодатель не дает, а ст. 58 ТК классифицирует их лишь по сроку договора: 1) на неопределенный срок (т. е. для постоянной работы) и 2) на определенный срок (т, е. срочный) не более пяти лет, если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом. Часть вторая этой статьи ограничивает сроки заключения срочного договора. Срочный договор заключается в случаях, прямо предусмотренных законом, а также когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. должны быть учтены два указанных обстоятельства, если иное не предусмотрено законом. Но классификация ст. 58 ТК не отражает всех видов трудовых договоров, а следовательно, и их особенностей. Каждый из двух указанных в ней видов имеет свои разновидности, отличающиеся по содержанию трудового договора и часто по порядку его заключения. Поэтому мы каждый указанных по сроку двух видов договоров классифицируем так же по содержанию и порядку его заключения.

Раздел XII Трудового кодекса в гл. 41--56 предусмотрел особенности содержания разных видов трудовых договоров как для постоянной работы, так и срочных. Эти особенности будут освещаться и по другим темам курса, а в данной теме о некоторых из особенностей отдельных видов трудовых договоров (женщин, несовершеннолетних и др.) говорится не только при освещении приема на работу (заключении трудового договора), но и перевода и увольнения (т. е. изменения и прекращения договора). Далее мы рассмотрим особенности не всех, а лишь отдельных видов трудовых договоров.

Трудовой договор на неопределенный срок может быть:

? обычным, заключаемым в большинстве случаев;

? заключаемым по специальному законодательству;

? заключаемым при приеме на должность государственной гражданской службы;

? с работником, принимаемым по конкурсу;

? с молодым квалифицированным рабочим или молодим специалистом, принимаемым по направлению соответствующего образовательного заведения (профтехучилища, вуза, техникума и др.);

? по совмещению профессий;

? по совместительству;

? для надомной работы;

? с нештатным работником;

? с работающим у граждан по договорам -- домашние работницы;

? с основными работниками транспорта;

? с работниками с вахтовым методом работы и пр.

Есть ряд срочных трудовых договоров, непосредственно предусмотренных законом.

Трудовой договор должен быть заключен на определенный срок в следующих случаях:

для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства с численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 2о работников), а также к работодателям - физическим лицам;

с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами.

Каждый из указанных видов трудовых договоров имеет свои особенности.

ТК РФ в разделе XII предусматривает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, в нем указаны следующие категории:

? женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 41);

? работники моложе 18 лет (гл. 42);

? руководители организаций и члены коллегиального исполнительного органа организации (гл. 43);

? совместители (гл. 44);

? временные работники, принятые на срок до двух месяцев (гл. 45);

? сезонные работники (гл. 46);

? работники с вахтовым методом работы (гл. 47);

? работающие у работодателей -- физических лиц (гл. 48);

? надомники (гл. 49);

? работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50);

? работники транспорта (гл. 51);

? педагогические работники (гл. 52);

? работники, направленные на работу за границей в дипломатические. консульские и представительские учреждения федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений (гл. 53) и др.

Трудовой договор работника районов Крайнего Севера пpupaвненных к ним местностей может быть как заключенным с неопределенным сроком (например, для местных жителей), и срочным по организованному набору рабочей силы сроком до 5 лет. Особенностью этого договора являются трудовые льготы, предусмотренные ст. 313-327 гл. 50 Кодекса и Законом РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»:

высвобождаемым с предприятий, организаций в этих районах в связи с их реабилитацией или ликвидацией на период трудоустройства сохраняется средняя заработная плата до 6 месяцев;

гарантируется выплата районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате;

предоставляются льготы по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных условиях возраст сокращается на 5 лет);

трудовой стаж за работу в этих районах исчисляется к льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за непрерывный стаж;

районные коэффициенты начисляются к заработной плате без ограничения ее максимального размера;

предоставляются дополнительные отпуска за работу и этих районах, допускается соединение отпусков за два года;

пособие по временной нетрудоспособности выплачивается во всех случаях в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и лр.

Указанные льготы -- общие для всех работников этих районов. А для работников, приехавших из других мест и заключивших срочный трудовой договор до 5 лет, предоставляются еще дополнительные льготы по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов его семьи, по бронированию жилья и месте постоянного жительства.

Срочный договор работника этих районов может быть по его желанию перезаключен на новый или неопределенный срок.

Трудовой договор по совместительству в отличие от единого договора по совмещению профессий является вторым трудовым договором с тем же или с другим работодателем. Совместительством называется другая платная (штатная) работа, как правило, в другой организации на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК). Теперь не требуется получения разрешении на совместительство. Работник выполняет трудовые обязанности по совмещаемой работе в свободное от основной работы время с оплатой, оговоренной по договору. Ограничено совместительство для несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. Специальным законодательством запрещено совместительство (кроме научно- педагогической работы) государственным служащим, судьям, прокурорам, а руководителям государственного органа власти и управления -- с любой должностью. Совместительство может быть не только внешнее (в другой организации), но и внутреннее {в том же учреждении) для младшего обслуживавшего персонала (МОП), например, гардеробщица совмещает должность сторожа или уборщицы, медицинская сестра --должность няни.

Продолжительность рабочего времени по совмещаемой работе, как правило, не должна превышать половины его нормы по основной работе. Отпуска по совмещаемой работе должны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, для увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание -- если на это место принят работник, не являющийся совместителем.

По желанию совместителя в его трудовую книжку, которая хранится по месту основной работы, может быть внесена и запись о ого работе по совместительству (на основании копий со-гствующих приказов).

Трудовой договор сезонного работника имеет особенности установленные гл. 46 (ст. 293-296) ТК.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных, и климатических условий выполняются не круглый год, а лишь в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Перечень таких сезонных работ для разных территорий разный и его утверждает Правительство РФ.

Особенности трудового договора о сезонной работе следующие:

срок испытания не более двух недель;

укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственному желанию (за три календарных дня);

оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы;

есть дополнительные основания увольнения сезонного работника;

имеются особенности в зачете стажа сезонной работа в общий и непрерывный стаж;

выходное пособие при увольнении не по вине работника выплачивается в размере недельного среднего заработка и в размере двухнедельного -- при увольнении в связи с ликвидацией организации и при сокращении численности (штата) работнике».

Особенности трудового договора временного работника усыновлены статьями 289--292 ТК. Если временный работник работает более 2 месяцев, он с первого дни работы сверх этого срока признается постоянным работником. Особенности его трудового договора установлены ст. 289--292 гл. 45 ТК. В трудовом договоре временного работника есть особенности: при переводе на другую работу и при увольнениях, в укороченных сроках предупреждении об увольнении по собственному желанию (за 3 дня), в оплате в соответствующих случаях выходного пособия и вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе и выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее, чем в двойном размере, а за отпуск или компенсации за него при увольнении выплачивается из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие таким работникам не выплачивается.

5. Изменение трудового договора и его существенных условий

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК) запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку эта работа будет другой и ее выполнение будет означать изменение трудового договора. Изменение же трудового договора возможно лишь с согласия его сторон. Этот запрет относится ко всем видам трудового договора (если специальное законодательство не оговаривает иное), кроме двух случаев временных переводов -- по производственной необходимости и из-за простоя. Как правило, одностороннее изменение трудового договора не допускается. На такое изменение необходимо согласие обеих сторон договора. Изменение трудового договора означает для работника перевод его на другую работу и наоборот. Перевод на другую работу означает изменение существенных условий трудового договора.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу в той же организации или в другую организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с организацией допускается только с согласия работника за исключением случаев, указанных в чч. 2 и 3 ст. 72І ТК РФ. Не считается переводом на другую работу и не требует поэтому согласии работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате без изменения существенных условий трудового договора (ст. 72№ ТК). Перемещение на другое рабочее место без изменения существенных условий трудового договора не изменяет трудовой договор, поэтому на него и не надо согласия работника.

Статьей 74 ТК допускается изменение работодателем существенных условий труда без согласия работника,, только если это обусловлено изменением организационных или технологических условий труда. В этих случаях об изменении существенных условий труда: систем и размеров оплаты труда, режима работы, льгот; рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др. работник должен быть поставлен письменно в известность не позднее чем за 2 месяца. Такое изменение возможно, лишь если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены. Если при этом работник не согласен на продолжение работы, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии -- вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы его трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК (при отказе от изменения существенных условий труда). Если же не было изменения' в организации производства и труда, а существенные условия у работника администрация изменила без его согласия, то работнику должны быть восстановлены прежние условия труда. Если работник отказывается от продолжения работы с режимом неполного рабочего времени, то его трудовой договор расторгается по п. 2 ст. 81 ТК.

Не могут вводиться изменения существенных условий договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ст. 73 ТК).

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора работника, кроме договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С указанными тремя категориями руководителей организации новый собственник может расторгнуть трудовые договоры в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Не относится к переводу и не требует согласия работника изменение условий труда в связи с принятием новой нормы права, изменяющей их, с развитием техники, введением новой технологии, изменением названия. При изменении же подведомственности организации и ее реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 75 ТК.).

Перевод надо отличать от перехода на другую работу, когда работник увольняется с прежней работы и поступает на новую. Перевод в другую местность даже с той же организацией требует согласия работника, и если он отказывается от предложения переехать вместе с организацией, то может быть уволен по п. 9 ст. 11 ТК. Перевод в другую местность, другой населенный пункт по административно-территориальному делению надо отличать от командировки в другую местность. Их цель и условия различны. Командировка -- это посадка работника по распоряжению администрации в другую местность на ограниченный срок для выполнения работы, как правило, по своей специальности (служебное поручение). Она не требует согласия работника (кроме женщин, имеющих детей до 3-х лет и др. см. ст. 259 ТК). За командируемым сохраняется место его постоянной работы и средняя заработная плата, а расходы по командировке компенсируются ему в виде командировочных выплат.

Переводом считается и временное заместительство, исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника. Закон относит такой перевод к производственной необходимости. Если же работнику поручают исполнение обязанностей отсутствующего временно работника, не освобождая от своей основной работы, то это будет временное совмещение профессий, а не заместительство. Заместительство без согласия работника ограничено месячным сроком в течение календарного года (ст. 74 ТК).

Переводы делятся по сроку на постоянные и временные. Постоянный перевод означает, что изменение трудового договора произошло на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохраняются. При временном переводе сохраняются прежнее место работы н условия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия труда.

Постоянные и временные переводы, в свою очередь, также классифицируются. Постоянный по изменению места работы может быть трех видов: 1) перевод к другому работодателю, хотя бы и в той же местности; 2) перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством; 3) перевод в той же организации.

Согласие на перевод должно быть получено в письменной форме. Но если этого это не произошло, а работник добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой перевод может считаться законным. При обязательном для работника переводе по производственной необходимости (если он совершен с соблюдением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дисциплины, a невыход на работу -- прогулом.

По письменному соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, - до выхода этого работника на работу.

В случае катастрофы, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего заработка по прежней работе предусматривает ст. 254 ТК. Беременным женщинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки, нормы обслуживания или они переводятся на более легкую работу. До решения вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, администрация обязана освободить ее от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае нeвозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка.

По медицинским показаниям возможен временный и постоянный перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный для администрации (например грузчика после операции желудка).

Для некоторых работников трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при переводе на другую работу (как постоянном, так и временном). Не могут быть переведены на другую работу:

члены комитетов профсоюза, не освобожденные от производственной работы, без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, руководители профорганов без согласия органа вышестоящего над ними объединения профсоюзов;

депутаты представительных органов власти без согласия органа, депутатами которого они являются.

В трудовой книжке работника отмечается только постоянный перевод, временный не отмечается. В случае перевода работника с нарушением правил перевода он может его оспорить и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с оплатой за вынужденный прогул.

Новым видом перевода -- откомандирования -- является перевод государственного служащего, который возможен с его согласия в случае служебной необходимости путем командирования и другой государственный орган по его специальности исполнять обязанности по государственной должности до двух лет.

6. Прекращение трудового договора

Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе.

Трудовой договор прекращается только при наличии определенных оснований его прекращения и соблюдения соответствующих правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника.

Наличие закрепленных в законе оснований увольнения и порядок увольнения по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд и зашитой от незаконных увольнений. Увольнение работника правомерно, если соблюдены следующие три условия:

1) в законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам;

соблюден порядок увольнения по данному основанию;

юридический акт прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы, которое не прекращает трудовых правоотношений, работник лишь отстраняется от выполнения трудовых функций, как правило, без оплаты за время отстранения. Работодатель обязан отстранить от работы работника по требованию предусмотренных законодательством органов Федеральной инспекции труда, или специализированной государственной инспекции в случаях, прямо предусмотренных законодательством. Работодатель обязан также отстранить работника от работы в случае, если он в установленном порядке не пришел обучение и проверку знаний и навыков по охране труда, а также не прошел обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр или появился на работе в нетрезвом состоянии (ст. 76 ТК).

Основанием прекращения трудового договора могут быть как действия, так и события (например истечение срока трудового договора). Наличие основания прекращения трудового договора должно дополняться и действием, указывающим на волеизъявление на такое прекращение (приказ работодателя об увольнении работника, заявление работника о расторжении трудового договора, приговор суда и т. д.). Это волеизъявление указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 80 ТК) или работодателя (ст. 81 ТК). Трудовой договор прекращается по другим общим основаниям ст. 77 'К. в том числе по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на общие, распространяемые на всех работников, и дополнительные, применяемые лишь к некоторым категориям работников.

Общие основания прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

Пункт 1. Соглашение сторон трудового договора. Это основание отражает договорный характер труда. На практике по данному основанию трудовой договор редко прекращается; главным образом досрочно по соглашению прекращается срочный договор, хотя законодатель. не ограничивает применение этого основания при любом виде трудового договора. Если стороны достигли договоренного прекращения трудового договора, договор прекращается в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при новом взаимном согласии работодателя и работника.

Пункт 2. Истечение срока договора (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. По данному основанию прекращаются срочные договоры по истечении срока а также договоры о временной, сезонной и другой работе по ее окончании по требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию истечения срока работы со ссылкой на п. 2 ст. 77 ТК. Следует отметить, что здесь Федеральным законом 1993 г. сделано исключение для срочных договоров работников районов Крайнего Севера и приравненных к ним. Этим работникам по истечении срока договора работодатель не вправе без согласия профкома отказать в заключении договора на новый срок или на неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается. При споре об отказе, рассматриваемом судом, суд в случае удовлетворения иска работника должен обязать работодателя заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора. Специальными нормами для отдельных категорий работников (государственных служащих и др.) предусмотрены сроки продления срочных трудовых договоров, а также порядок досрочного из расторжения.

Пункт 3. Этот отсылочный пункт указывает на расторжение трудового договора по инициативе работника, и отсылает к данной статье, что будет раскрыто далее.

Пункт 4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (отсылает к ст. 81 ТК РФ).

Пункт 5. Перевод работника но его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборку, должность. Это основание увольнения применяется, лишь если в письменной форме ясно выражены три воли на это; работодателя (его представителя) нового работодателя, приглашающего данное лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места работы отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. И ему уже нельзя отказать в приеме на работу по новому месту работы, иначе это будет необоснованный отказ, и суд при рассмотрении такого спора обяжет администрацию нового места работы заключить с данным работником трудовой договор. Пункт 5 содержит и второе основание увольнения -- переход на выборную должность. Для его применения необходим акт избрания работника на выборную освобожденную от производственной работы должность. Поэтому в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника надо не просто указать п. 5 ст. 77 ТК, а уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.

Пункт 6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК).

При смене собственника имущества организации могут быть уволены новым собственником по этому основанию руководитель, его заместители и главный бухгалтер.

Пункт 6 ст. 77 ТК содержит 4 самостоятельных основания увольнения, связанных с разными организационными изменениями организации, с которой работник заключил трудовой договор. Но при смене собственника инициативу в увольнении руководителей организации проявляет новый собственник в течение первых трех месяцев, а при других изменениях организаций -- работник, отказавшийся работать при этом изменении.

Пункт 7 ст. 77 ТК предусматривает отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 74).

При рассмотрении трудового спора об увольнении по этому основанию суд должен проверить, было ли изменение существенных. условий труда работника обусловлено теми причинами, которые указаны в ч. 1 ст. 74, т. е. изменением организационных и типологических условий труда данною производства, а также проверить, предупреждался ли об этом работник письменно за два месяца. Если не было указанных причин, то работник подлежит восстановлению на работе в прежних условиях труда, а если такие причины были, но не было лишь предупреждения его зa два месяца, то суд, не восстанавливая работника, обязывает работодателя изменить дату его увольнения, отсрочив ее на два месяца с их оплатой.

...