Кадровая политика в органах государственной власти

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

по дисциплине «Система государственного и муниципального управления»

на тему: Кадровая политика в органах государственной власти

2014



Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты планирования и реализации кадровой политики

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

1.2 Средства и способы реализации кадровой политики

1.3 Перспективы модернизации кадровой политики в Российской Федерации

2. Анализ показателей кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ

2.1 Общая характеристика деятельности Аппарата Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации

2.2 Оценка эффективности кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ

3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Аппарате Совета Безопасности РФ

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что выработка и реализация научно обоснованной, социально ориентированной кадровой политики стала насущной потребностью развития российского общества, важной предпосылкой укрепления государства и действующих в нем государственных органов.

В органах власти и управления государственная кадровая политика представляет собой систему официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов по организации и регулированию кадровых процессов и отношений в государственном аппарате. Как социальное явление государственная кадровая политика имеет сложную структуру субъектов, объектов, средств ее реализации, уровней и видов.

Государственная кадровая политика не может рассматриваться исключительно как инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов развития самого человека.

В условиях модернизации общества формируется новая парадигма социальной роли кадровой политики, демократически ориентированного в своем развитии общества. Кадровая политика из средства борьбы за власть или ее удержание все больше превращается в важнейшее условие общественного развития, в основной ресурс социального управления, который требует анализа и теоретического осмысления.

Все эти обстоятельства обуславливают актуальность и практическую потребность исследования социальной сущности государственной кадровой политики в органах власти и управления в условиях модернизации общества.

Проблема заключается в том, что существует объективное противоречие между современными требованиями к кадровой политике и существующим в ряде государственных структур механизмом кадрового менеджмента.

Объектом исследования является Аппарат Совета Безопасности РФ.

Предметом исследования выступает государственная кадровая политика и механизмы ее реализации.

Целью данной курсовой работы является анализ механизмов реализации государственной кадровой политики.

В рамках данной курсовой работы будут решены следующие задачи:

- рассмотрена сущность, средства и способы реализации государственной кадровой политики;

- исследованы перспективы модернизации государственной кадровой политики РФ;

- проведен анализ механизмов реализации государственной кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ и разработаны мероприятия по ее совершенствованию.

В исследовании были применены следующие методы сбора информации:

Изучение литературных источников по теме исследования. Анализ нормативно-правовой базы деятельности Аппарата Совета Безопасности РФ;

Анализ кадрового состава и кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ.

Структура курсовой работы включает в себя введение, две главы, заключение, список использованной литературы, приложение.



1. Теоретические аспекты планирования и реализации кадровой политики

1.1 Понятие и сущность кадровой политики

Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы. Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

1) кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами;

2) многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений;

3) необходимость применения новых подходов в соответствии с обновлением всей политики Российской Федерации, учета отечественного и зарубежного опыта.

Кадровая политика заключается в определении стратегии работы с кадрами на общегосударственном уровне, целью которой является формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны.

Российская государственная кадровая политика находится в стадии разработки, формирования ее концепции, т.е. системы взглядов на цели и принципы работы с кадрами. Понятием "кадры" принято обозначать основной (штатный) и квалифицированный состав работников. В последние годы в научной литературе и практике часто используется более емкое понятие "персонал", которое включает весь личный состав работающих. Наряду с кадровыми работниками к персоналу относятся временные, совместители, стажеры, проходящие испытательный срок и другие категории. На основе кадровой политики строится кадровая работа, теория и практика управления персоналом.

Кадровая политика разрабатывается и реализуется на разных уровнях управления. На федеральном (общегосударственном) и региональном (субъектов Федерации) уровне осуществляется государственная кадровая политика. Через законодательство, систему подготовки кадров, государственный контроль она оказывает воздействие также на кадровую политику муниципалитетов и трудовых организаций. Таким образом, государственной кадровой политике отводится ведущая роль в системе управления трудовыми ресурсами России.

Кадровая политика как социальное явление имеет многосубъектную и многоуровневую структуру по содержанию значительно шире, чем государственная кадровая политика, главным субъектом которой выступает государство. Последнее не может и не должно брать на себя решение всех кадровых вопросов, ибо есть и другие субъекты кадровой политики, которые в рамках общегосударственных основ и рамочных договоренностей имеют свою стратегию и тактику работы с персоналом. Это партии, крупные, самостоятельно хозяйствующие субъекты, профсоюзы и т. д.

Объектом изучения кадровой политики как научной дисциплины являются кадровые процессы в органах государственной власти, то есть способ достижения ими своих кадровых целей, обусловленный имеющимися средствами. Предметом данного курса является механизм реализации этой политики в органах государственной власти[31].

Под субъектом кадровой политики понимается носитель определенных законом компетенции, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов.

Субъекты кадровой политики в органах государственной власти условно можно разделить на две группы. Одна из них находится внутри органов государственной власти и дифференцируется на участников кадровых процессов - государственных служащих (персонал) и политических руководителей органа власти. Вторая группа субъектов кадровой политики находится вне органов государственной власти- это социальные силы, политические партии, общественные организации, оказывающие свое влияние на кадровую политику государства[6,c.340]

В структуре кадровой политики выделяются следующие основные компоненты:

ь официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

ь главные критерии оценки кадров;

ь направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

ь формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

К числу важнейших социальных функций кадровой политики относятся следующие:

· повышение эффективности государственного управления и общественного производства;

· укрепление государственной целостности и социально-политической стабильности общества;

· вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и человека.

Кадровые потребности субъекта власти - есть его субстанциональные потребности, т. е. потребности его социального бытия. Эти потребности многообразны по содержанию и подразделяются на материальные и духовные, естественные, общественные, личные и другие. Каждая их этих групп имеет свою структуру и определенным образом классифицируется.

Основные жизненные потребности человека: зарабатывать на жизнь, создавать себе материальный комфорт, потребность в безопасности, желание чувствовать себя защищенным, ощущать стабильность и надежность своего положения, потребность в социальных связях (иметь определенное положение в обществе, находиться рядом с людьми и общаться с ними, иметь теплые отношения с окружающими, быть принятым и понятым ими) - все они присущи субъекту власти и его кадрам.[7,c.343]

Среди наиболее известных кадровых потребностей субъекта государственной власти - потребности в кадровом обеспечении должностей органов государственной власти, обновлении кадрового корпуса по тому или иному параметру (возрасту, полу, образованию, партийной принадлежности), наращивание ресурсов влияния в той или иной сфере властвования, изменение характера протекания тех или иных кадровых процессов и т. д.

Субъект власти осознает свои кадровые потребности испытывая нужду в людях того или иного образования, возраста, обладающих собственными (личностными или социальными) ресурсами влияния на окружающих. Осознав эту потребность субъект преобразует и формулирует ее как цель своей кадровой деятельности. С осознания кадровых потребностей и преобразованием их в цели деятельности и начинается кадровая политика.

1.2 Средства и способы реализации кадровой политики

В кадроведении механизмом реализации государственной кадровой политики называется система, предназначенная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении. Выделяются механизмы: нормативно-правового обеспечения; организационного обеспечения; научно-информационного; и учебно-методического обеспечения государственной кадровой политики[5,с.356]. Данный перечень механизмов не исчерпывает все существующие системы регулирования кадровых процессов, существует еще и экономическое, социальное и иные средства влияния на кадровые процессы.

Все механизмы реализации государственной кадровой политики нацелены на людей. Это позволяет выявить следующие способы влияния:

1. Способ принуждения. В его основе - силовое влияние на человека, как биологическое существо, на его физическую сущность.

Субъект власти своей силой заставляет других делать то, что ему надо или угрожает силой (угроза силой). Из имеющихся у субъекта средств силового влияния (армия, силовые структуры, тюрьмы, секретные службы и т. д.) конструируется механизм для достижения тех или иных кадровых целей: свержение правящего режима, отстранение от должности, включая физическое насилие и даже уничтожение политических противников и т. д. и т. п. Все эти механизмы основаны на принципе принуждения людей к действию или бездействию (по желанию субъекта).

2. Способ убеждения. В его основе - информационное рациональное влияние на разум человека, его сознание. Субъект власти фактами и аргументами убеждает людей действовать так, как ему надо, а не иначе. Для этого он выстраивает специальные механизмы из средств массовой информации, научных, учебных и иных заведений, которые побуждают голосовать за одних и против других политических лидеров, требует отставки одних и прихода на их место других и т. д.

3. Способ внушения. На основе этого принципа построены механизмы социального влияния на подсознание людей, на их чувства. Эти механизмы конструируются из средств литературы и искусства, религии, мистики и т. д. Механизмы иррационального влияния преследуют те же кадровые цели, но построены иначе и состоят из другого материала.

4. Способ социального дизайна. В его основе - влияние не на людей, а на условия их жизнедеятельности, на конструирование оптимальных условий для желаемых действий людей. Это влияние на социальную сущность человека, его социальное окружение. На этом принципе основаны механизмы регулирования кадровых процессов: правовые, экономические, политические, социальные.

В качестве элементов (блоков) того или иного механизма реализации государственной кадровой политики субъект власти использует имеющихся в его распоряжении средства:

1. Социальные субъекты: народонаселение, объединения граждан, их семьи.

2. Условия жизнедеятельности: уровень жизни; все виды обслуживания населения; жилищное, транспортное, торговое и другое, включая здравоохранение, образование, науку, культуру и искусство.

3. Социально-политические: административно-правовые, экономические и социальные институты: органы власти, силовые структуры, финансы, общественные организации и т. д.

4. Природную среду обитания: земельные участки и иные природные ресурсы.

Те из них, которые задействованы для решения кадровых проблем, выступают факторами влияния на государственную кадровую политику. Из них выстраиваются социально-технологические блоки таких конструкций, как: институт номенклатуры, кадровый резерв органов власти; комплексы всевозможных гарантий, льгот, оплат и т. д.

Легитимное признание стратегии социально-экономического и политического развития России создает предпосылки для разработки концепции государственной кадровой политики в Российской Федерации, а также стратегии кадрового обеспечения государственной гражданской и муниципальной службы, отраженной в концепции государственной кадровой политики в государственной гражданской службе (кадровой политики в государственной гражданской службе[5,c.234]

В государственной и муниципальной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной гражданской службы. Управление персоналом государственной гражданской службы Российской Федерации - это система управленческого воздействия на работников государственных органов в целях наиболее эффективного использования их профессиональных и личностных способностей и возможностей.

В этом управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и кончая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

Несовершенство государственной кадровой политики в Российской Федерации существенно тормозит решение кадровых проблем в обществе. В настоящее время уже сформировались важнейшие концептуальные идеи и отдельные блоки государственной кадровой политики: в развитии общего и профессионального образования, в кадровом обеспечении государственной гражданской и муниципальной службы, в регулировании кадровых процессов в предпринимательской сфере. Другое дело, что кадровая политика (в том числе в сфере государственной гражданской службы) проводится непоследовательно, неэффективно; значительная часть профессионально подготовленных кадров используется нерационально, слабо вводится в действие мотивационный ресурс. Одной из причин такого положения является несформированность в организациях, в том числе в государственном управлении, эффективного механизма, призванного реализовывать кадровую стратегию субъекта управления. Таким механизмом выступает управление персоналом[30].

государственный кадровый совет безопасность



1.3 Перспективы модернизации кадровой политики в Российской Федерации

Целью кадровой политики сегодня является формирование новых работников, отличающихся от предшественников высоким профессионализмом, практическими навыками демократического руководства, умениями исполнять традиционные функции власти в условиях рыночной экономики и политического плюрализма; они должны хорошо знать и понимать динамику развития современной России и мира в целом; обладать широким кругозором в различных областях науки; уметь взаимодействовать с гражданами и представителями других сфер общества; обладать такими личностными характеристиками, как: лидерство, интеллект, творчество, стратегическое мышление, организаторские способности, коммуникативные навыки, личная эффективность.

Научное представление о путях развития кадровой политики (ее концепция) сегодня предусматривает решение следующих задач в органах государственной власти:

- рационализация структуры и деятельности государственного аппарата, определение компетенции государственных органов;

- дальнейшая демократизация государственного аппарата, создание условий для гласности и открытости его деятельности, строгое соблюдение законности, искоренение бюрократизма, протекционизма, коррупции и других негативных явлений;

- постоянное совершенствование форм и методов исполнения государственной должности на базе научной организации управленческого труда, использования современных средств организационной и вычислительной техники;

- обоснование финансовых и материальных затрат на содержание органов власти и их эффективности; введение нормативов численности, материальных и трудовых затрат для различных государственных органов;

- определение стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций и демократических процедур их применения; формирование критериев рациональности и социальной эффективности государственной гражданской службы; организация деятельности кадровых служб;

- организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, анализ программ обучения и качества обучения выпускников, оценка взаимосвязей органов власти с учебными заведениями;

- определение порядка подбора, конкурсного отбора и аттестации, перемещения, продвижения, профессионального развития, оценки стимулирования и ответственности государственных служащих;

- организация и координация научных исследований в области кадровой политики и работы органов власти;

- мониторинг и создание современной информационной сети;

- статистический учет и анализ кадров по категориям и должностям.

Приоритетными направлениями государственной кадровой политики сегодня являются:

- комплектование органов государственной власти, закрепление государственных служащих, стимулирование профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения обязанностей на государственных должностях, укрепление служебной дисциплины;

- повышение престижа государственной гражданской службы, решение вопросов социальной защищенности кадров;

- формирование кадрового потенциала и резерва с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития государственных органов, а так же образовательных и возрастных изменений в составе кадров;

- формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на основе государственного заказа, повышение эффективности и качества обучения;

- переподготовка и повышение квалификации лиц, впервые принятых на госслужбу, и их профессиональная адаптация на соответствующих государственных должностях.

В последние десятилетия многие зарубежные страны находятся в перманентном состоянии административных реформ. Можно выделить универсальные для всех стран основные направления данных реформ:

1. Модернизация системы управления, целью которой становится оценка результатов административной деятельности. Успехи разных стран в этом направлении различны, но общая тенденция едина: основное внимание уделяется достигнутым результатам, а не затраченным усилиям, внедряются новые технологии бухгалтерского учета и методы оценки эффективности, свойственные частному сектору.

2. Придание динамики управлению человеческими ресурсами: гибкое применение статусных положений и норм трудового права, дифференцированный подход к оплате труда в зависимости от результата, мотивация работников на достижение результата администрацией через придание им дополнительной ответственности, поиск эффективных методов работы.

3. Упрощение и модернизация административных структур: опора административных структур на специальные агентства, управляемые по типу частных предприятий, широкое использование механизмов контрактного управления, внутреннего и внешнего аудита, улучшение качества оказываемых услуг, первоочередное внимание удовлетворению потребностей посетителей-клиентов, реформа центральных администраций, упрощение административных процедур, развитие электронных средств информации и коммуникации.



2. Анализ показателей кадровой политики на примере Аппарата Совета Безопасности Администрации Президента РФ

2.1 Общая характеристика деятельности Аппарата Аппарат Совета Безопасности Российской Федерации

Деятельность Совета Безопасности обеспечивается Администрацией Президента Российской Федерации. Организационно-техническое и информационное обеспечение деятельности Совета Безопасности осуществляет аппарат Совета Безопасности.

Аппарат Совета Безопасности возглавляет Секретарь Совета Безопасности, который назначается на должность и освобождается от должности Президентом Российской Федерации. Секретарь Совета Безопасности имеет заместителей и помощников, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Президентом Российской Федерации по представлению Секретаря Совета Безопасности[6,c.238].

Структурно аппарат Совета Безопасности состоит из департаментов, которые курируют референты аппарата Совета Безопасности.

Из числа сотрудников аппарата по решению Секретаря Совета Безопасности назначаются секретари межведомственных комиссий Совета Безопасности, секретарь научного совета и секретари секций научного совета.

Основными задачами аппарата Совета Безопасности являются:

- информационно-аналитическое обеспечение деятельности Президента Российской Федерации и Совета Безопасности по вопросам обеспечения защиты жизненно важных интересов личности, общества и государства от внутренних и внешних угроз (далее - обеспечение национальной безопасности), оценка этих угроз, выявление их источников, а также подготовка аналитических материалов по указанным вопросам, прогнозов изменения внутренних и внешних условий и факторов, влияющих на обеспечение национальной безопасности;

- обеспечение деятельности Совета Безопасности по разработке стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности, включая критерии и показатели национальной безопасности, по организации подготовки государственных программ обеспечения национальной безопасности и осуществлению контроля за реализацией этих программ;

- подготовка предложений по вопросам обеспечения национальной безопасности, а также по вопросам деятельности федеральных органов исполнительной власти, связанной с реализацией федеральных программ обеспечения национальной безопасности и решений Совета Безопасности;

- разработка методологии стратегического планирования развития Российской Федерации с учетом задач обеспечения национальной безопасности;

- обеспечение деятельности по осуществлению контроля за реализацией федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации решений Совета Безопасности;

- подготовка предложений по совершенствованию государственной политики в области военно-технического сотрудничества Российской Федерации с иностранными государствами;

- организационно-техническое и информационное обеспечение деятельности Совета Безопасности.

В рамках реализации вышеуказанных задач аппарат Совета Безопасности обеспечивает:

1) Разработку проектов планов работы Совета Безопасности и подготовку заседаний Совета Безопасности и материалов к ним;

2) Подготовку оперативных совещаний и совещаний по стратегическому планированию;

3) Подготовку доклада Президенту Российской Федерации о состоянии национальной безопасности и мерах по ее укреплению;

4) Подготовку документов по вопросам стратегии развития Российской Федерации и обеспечения национальной безопасности;

5) Деятельность межведомственных комиссий и научного совета при Совете Безопасности, разработку проектов планов их работы.

Кроме того, аппарат Совета Безопасности ведет работу по вопросам, связанным с реализацией основных функций Совета Безопасности во внешнеполитической, экономической, военной, информационной и иных сферах обеспечения национальной безопасности, обеспечивает анализ и прогнозирование состояния национальной безопасности, организует мониторинг состояния национальной безопасности с использованием механизма критериев и показателей национальной безопасности, а также проведение научных исследований в интересах решения задач, возложенных на Совет Безопасности.

Секретарь Совета Безопасности имеет заместителей Секретаря Совета Безопасности и помощников Секретаря Совета Безопасности, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Президентом Российской Федерации по представлению Секретаря Совета Безопасности.

Секретарь Совета Безопасности:

1) Осуществляет руководство деятельностью аппарата Совета Безопасности и организует его работу;

2) Распределяет должностные обязанности между заместителями Секретаря Совета Безопасности, помощниками Секретаря Совета Безопасности, референтами, начальниками департаментов аппарата Совета Безопасности;

3) Вносит в установленном порядке Руководителю Администрации Президента Российской Федерации проект положения об аппарате Совета Безопасности, а также предложения о структуре и штатной численности аппарата Совета Безопасности;

4) Представляет Руководителю Администрации Президента Российской Федерации, а также заместителю Руководителя Администрации Президента Российской Федерации - помощнику Президента Российской Федерации в соответствии с распределением обязанностей между должностными лицами Администрации Президента Российской Федерации кандидатуры для назначения на должность работников аппарата Совета Безопасности и вносит им предложения об освобождении от должности указанных работников;

5) Образовывает постоянные и временные межведомственные рабочие группы при аппарате Совета Безопасности для подготовки заседаний Совета Безопасности и решения иных задач, связанных с обеспечением деятельности Совета Безопасности;

6) Вносит предложения о заключении от имени Администрации Президента Российской Федерации договоров с научно-исследовательскими организациями и специалистами на проведение работ по вопросам, находящимся в ведении аппарата Совета Безопасности;

7) Издает распоряжения по вопросам работы аппарата Совета Безопасности.

Заместители Секретаря Совета Безопасности, помощники Секретаря Совета Безопасности, референты, начальники департаментов аппарата Совета Безопасности несут ответственность за выполнение возложенных на них обязанностей в соответствии с утверждаемым Секретарем Совета Безопасности распределением должностных обязанностей.

2.2 Оценка эффективности кадровой политики Аппарата Совета Безопасности РФ

Основной задачей руководителя государственной администрации, стремящегося к достижению высоких показателей эффективности ее деятельности, является организация оптимальную систему управления администрацией, в соответствии с современными достижениями науки и практики. Для этого, прежде всего, необходимо правильно организовать реализацию основных управленческих функций - целеполагания, прогнозирования (на основе административного маркетинга и системного анализа), планирования, организации, мотивации, регулирования, учета, контроля и оценки эффективности деятельности.

Итак, любой управленческий процесс начинается с осуществления функции целеполагания, т. е. с определения миссии, целей и задач организации.

В аппарате государственной администрации функция целеполагания имеет специфические особенности, которые заключаются в том, что миссия и цели деятельности аппарата государственной администрации, в том числе и Аппарата Совета Безопасности РФ, определяются в нормативно-правовых актах, характеризующих его правовой статус.[6,c.283]

Далее задачи конкретизируются в виде локальных (групповых) задач в положениях о подразделениях Аппарата и в виде специфических (индивидуальных) целей - в должностных инструкциях сотрудников этих подразделений. Сотрудники, в свою очередь, уже самостоятельно ставят пред собой цели еще более низкого уровня, операционные цели, направленные на исполнение их должностных обязанностей.

Особо отметим, что для целей Аппарата Совета Безопасности РФ, как, впрочем, и для большинства государственных органов, характерно их качественное, а не количественное определение.

Роль связующего звена между функциями целеобразования (целеполагания) и планирования играет прогнозирование.

Как уже отмечалось, основными объектами прогнозирования в любой организации являются, прежде всего, внешняя среда, и, конечно, внутренняя среда организации. Внешняя среда Аппарата Совета Безопасности РФ образуется отдельными людьми, их группами или учреждениями, предоставляющими ей ресурсы, влияющие на принятие решения внутри администрации, или являющиеся потребителями результатов ее деятельности, а именно, государственными органами федерального, регионального, местного и международного уровня.

Внутреннюю среду составляют ее цели, задачи, организационная структура, технологии, персонал.

Что касается осуществления планирования в Аппарата Совета Безопасности РФ, то для него характерно планирование следующих видов: по степени обобщенности - определение миссии, целей, задач, применение определенных методов, процедур, правил, составление годового бюджета организации; по форме - письменные и компьютерные; по направленности - неформализованное планирование взаимодействий с внешней средой и внутриорганизационное планирование; по степени охвата деятельности организации - распространено локальное планирование; по основанию составления планов - первичное; по иерархическому уровню - планирование деятельности руководства высшего, среднего и низшего уровня управления, неформализованное индивидуальное планирование исполнителями своей работы.[3,c.297]

Планирование своей работы исполнителями строится на основе нормативно утвержденных процедур выполнения задач, стоящих перед их подразделением, заданий, получаемых в процессе «оперативок», проводимых руководителем подразделения либо руководителем соответствующего отдела, а также на основе информации, исходящей от иных лиц, с которыми сотрудник взаимодействует в процессе исполнения своих должностных обязанностей.

Среди работ, связанных с составлением графиков, руководителям среднего звена чаще всего приходится планировать текущую работу. Здесь крайние сроки или стадии работы нередко повторяются с ежедневной, еженедельной или ежемесячной периодичностью и нередко уже установлены определенными нормативными актами. Кроме того, составление графиков текущей работы связано с такими факторами, как отпуска, нерабочие, праздничные дни и т. п. Чаще всего составляется календарный график работ, календарный график отпусков, которые руководителю подразделения позволяют следить за своевременным исполнением всех этапов работ, одновременно поддерживая число сотрудников, необходимое для выполнения работы, особенно в период отпусков.

Рассматривая функцию организации, мы выделили четыре основных значения понятия «организационная функция».

В соответствии с первым значением организации как организационного проектирования в отношении Аппарата Совета Безопасности РФ можно заметить следующее.

Задачи подразделений Аппарата Совета Безопасности РФ отвечают целям и задачам деятельности Аппарата, его компетенции. Таким образом, в Аппарате Совета Безопасности РФ осуществлена дифференциация на подразделения в соответствии с его миссией, целями, задачами и внешним окружением.

Функциональное разделение и последующая «соорганизация» основных видов работ между служащими осуществляется в соответствии с положениями о структурных подразделениях и должностными инструкциями их сотрудников.

Формальная координация осуществляется на различного рода совещаниях с участием руководителей подразделений, и, прежде всего, на еженедельных,

так называемых, рабочих совещаниях с руководителем Аппарата Совета Безопасности РФ.

Неформальная, горизонтальная координация работ в Аппарате Совета Безопасности РФ также имеет место и осуществляется посредством делового общения руководителей и исполнителей одного уровня управленческой структуры, что говорит об их ответственности и определенной самостоятельности в решении оперативных задач.

В систему кадрового планирования входит:

1) Планирование потребности в персонале;

2) Планирование привлечения дополнительных работников;

3) Планирование адаптации и высвобождения персонала;

4) Планирование занятости персонала;

5) Текущее планирование;

6) Обучение и повышение квалификации сотрудников;

7) Планирование материальных затрат.

Государственным служащим Аппарата Совета Безопасности предоставляются различные социальные гарантии, и в том числе гарантируются условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей. К числу таких условий относятся: размещение работников Аппарата в соответствующем помещении; обеспечение мебелью, освещением, отоплением, разнообразной оргтехникой; обеспечение безопасных и здоровых условий труда, включая обязанность администрации устранять вредные последствия факторов, отрицательно влияющих на здоровье государственных служащих (шум, излучение и др.).

Денежное содержание государственного служащего, в том числе работников Аппарата, состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за особые условия службы, выслугу лет, а также денежных премий по результатам труда и материальной помощи.

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение обязанностей особой важности и сложности к нему применяются следующие виды поощрений:

1) объявление благодарности;

2) единовременное денежное поощрение или ценный подарок;

3) награждение Почетной грамотой;

4) другие поощрения.

Следующая функция управления кадрами - регулирование. В Аппарате Совета Безопасности она осуществляется следующим образом. Конечно, большинство служащих являются квалифицированными специалистами, людьми творческими и ответственными. Такого рода работники не выносят мелочной опеки, когда руководитель контролирует каждое их действие. Поэтому они предпочитают самостоятельно выявлять свои ошибки и исправлять их, т. е. осуществляют саморегуляцию в процессе выполнения служебных задач, добиваясь при этом достаточно высоких результатов.

Однако в некоторых случаях или в отношении некоторых сотрудников целесообразно применение сознательного, целенаправленного регулирования.[5,c.543]

На первом этапе этого процесса руководитель Аппарата Совета Безопасности или руководитель какого-либо подразделения (или более мелкой структурной единицы) формулирует рабочее задание и на «планерке» или так называемой «оперативке», либо во время личной беседы, доводит его содержание до исполнителей, подчиненных. После этого подчиненные выполняют полученное задание и составляют отчет (или регулярные отчеты), чаще всего в устной форме, о ходе выполняемых работ и возникающих при этом отклонениях. Затем соответствующий руководитель анализирует полученную в отчетах информацию, продумывает, разрабатывает на основе указанного анализа программу, продумывает формы регулирующего воздействия и непосредственно их реализует (опять же чаще всего в устной форме) с целью устранения выявленных отклонений либо побуждения к более активным действиям в этом направлении подчиненных. При этом им могут быть внесены коррективы, как в ход выполнения задания, так и в само задание.

Для Аппарата Совета Безопасности, на наш взгляд, характерны следующие виды контроля: оперативный контроль; индивидуальный, групповой, общеорганизационный; по форме - и письменный, и компьютерный, и устный; контроль взаимодействий с внешней средой и внутриорганизационный контроль; в зависимости от формы выражения задания - качественный и количественный контроль; предварительный, текущий и заключительный контроль.

Основными инструментами контроля в Аппарате Совета Безопасности являются бюджетный контроль, личное наблюдение, доклады (отчеты, информационные письма, справки) нижестоящих руководителей, а для последних - доклады сотрудников их подразделений, и совещания (уже упоминавшиеся «планерки» и «оперативки») [7,c.213].

Результатом контроля является положительное либо отрицательное подкрепление, о котором мы говорили при рассмотрении функции мотивации труда работников организации, или применение определенных видов дисциплинарных воздействий.

Таким образом, в целом организацию процессов управления кадрами в Аппарате Совета Безопасности можно охарактеризовать положительно. Однако она не лишена определенных недостатков, которые необходимо устранить с целью достижения максимальной эффективности.



3. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики в Аппарате Совета Безопасности РФ

Прежде всего нами было отмечено, что в Аппарате Совета Безопасности нет четкого механизма индивидуального планирования деятельности работников. Но деятельность служащего Аппарата чрезвычайно многообразна. Если проследить соотношение между его функциями по должностной инструкции и фактическими работами, то нетрудно увидеть расхождения. Ежедневно «наплывает» множество дел, поручений, изменяющаяся обстановка напоминает о себе разными событиями. Стремление угнаться за «бегущим днем» похвально, но не всегда оправдано. Ведь в этом случае служащий целиком зависит от обстоятельств и лишает себя возможности идти впереди событий, как бы предвосхищать их. Чтобы этого не происходило, необходимо ежедневно планировать свою деятельность, как руководителю, так и рядовому исполнителю.[3,c.112]

Распределение времени регламентируется с помощью распорядка рабочего дня, который строится с учетом распорядка дня высшего руководства, учитывает периодичность выполнения отдельных работ и осуществляет их увязку. С повышением уровня руководства снижается время, затрачиваемое на управление основной деятельностью, и растет время на административную, организационную работу, представительство, решение социальных проблем.

Планирование времени позволяет руководителям и специалистам:

- критически осмыслить собственные цели и найти более эффективные способы их реализации, позволяющие не только своевременно с ними справиться, но и создать необходимые резервы для решения непредвиденных проблем;

- сконцентрироваться на важнейших вопросах с учетом сроков их решения, а остальные рационально распределить среди подчиненных на основе оценки каждой работы с точки зрения ее необходимости; оценки последствий в случае отказа от выполнения; оправданности требуемых усилий, возможности снижения затрат и повышения реальной отдачи;

- сформировать оптимальную структуру рабочего дня и составить его расписание.

Планирование времени, отводимого на решение тех или иных проблем, осуществляется с учетом их рациональной очередности: сначала планируются дела с фиксированным сроком исполнения или требующие значительных его затрат, а также неприятные дела, откладывание которых на потом нежелательно; далее следует рутинная работа и выполнение повседневных обязанностей; наконец, третье место отводится второстепенным и эпизодическим делам, например чтению текущей корреспонденции, обходу рабочих мест (для руководителя). В любом случае при планировании устанавливается точный срок завершения работы. Если в заданные сроки она не может быть выполнена, в плане предусматривается возможность перенесения ее на более поздний период[5,c.290]

Планом должно охватываться не более 60% рабочего времени, а остальное составляют резервы на решение непредвиденных проблем (неожиданные посетители, телефонные звонки, необходимость исправлять ранее допущенные ошибки), творческую деятельность, повышение квалификации. Создание таких резервов повышает гибкость планов и облегчает их корректировку.

Предпосылками планирования времени являются его тщательное документирование и контроль за его использованием, позволяющие иметь точное представление о нем, лучше распределять на осуществление тех или иных работ, а также согласование своих действий с подчиненными и коллегами.

Дневной план должен включать в себя не более десятка проблем, в том числе не более трех первостепенных, работа над которыми осуществляется в первую очередь. Их, а также самые неприятные дела, как уже отмечалось, надо планировать на утренние часы, с тем, чтобы к вечеру их удалось завершить. Однородные задачи группируются в дневном плане работы блоками, что позволяет не «перескакивать» с одной проблемы на другую и экономить таким образом время.

Таким образом, планирование времени, несомненно, будет способствовать повышению эффективности использования рабочего дня.

Кроме того, в Аппарате Совета Безопасности, как сказал один из исследователей проблемы реформирования государственной службы РФ, «необходима … разработка и регламентация новых управленческих технологий: аттестация государственных служащих, мотивация, работа с резервом…». Надо смелее использовать позитивный опыт работы с кадрами, особенно при приеме граждан на работу (равенство, гласность, конкурсный отбор) и при аттестации государственных служащих администрации (современные технологии оценки, объективность и постоянное стремление к совершенствованию). При проведении аттестации необходимо нацелить ее не только на оценку соответствия работников занимаемым должностям, но и поиску резервов и новых возможностей использования уже имеющихся кадров[32].

На основе аттестации и формирования резерва государственных служащих Аппарата можно было бы планировать их карьеру (прежде всего для работников, имеющих стаж государственной службы 10 и более лет, и проявивших себя на государственной службе), что явилось бы мощным источником положительной мотивации работников. «Мало что мотивирует так же сильно, как «наличие перспективы» в работе; наоборот, бесперспективная работа выступает сильнейшим антимотиватором»[5,c.315].

Это позволит повысить мотивированность, профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал персонала Аппарата, что, в свою очередь, непременно скажется на эффективности работы Аппарата, его качестве.

Валерий Январев, заместитель Министра труда и социального развития РФ, говоря о государственной службе, подчеркивает, что «необходимо соблюсти принцип усиления дифференциации в оплате, которая будет зависеть от квалификации, компетентности, важности выполняемых функций и эффективности работы…Мы хотим провести эксперимент, целью которого является поиск критериев, по которым можно будет увязать уровень оплаты труда государственного служащего с результатами его деятельности. Достичь этого в бюрократическом государственном механизме управления не просто».

Кроме того, чтобы избежать одностороннего подхода к стимулированию работников Аппарата, необходимо разработать и внедрить действенную систему морального поощрения сотрудников.

Объективными условиями, которые необходимо в настоящее время создать для эффективной реализации механизмов кадровой политики в государственном аппарате, являются:

Наличие легитимно принятой концепции государственной кадровой политики как социального института с четко очерченными целями и приоритетами на основе новейших представлений о современных целях общественного развития, коренных интересов и социальных потребностях всего кадрового корпуса и кадрового потенциала страны, и, прежде всего, государственной службы [6,c.411]

Создание благоприятной кадровой среды, на которую можно возложить задачи эффективного развития и использования механизма реализации государственной кадровой политики. В качестве фундаментальной основы для формирования такой среды следует использовать единую организационно-штатную политику в сфере государственной службы, которая позволит привести организационную структуру и штатную численность государственных служащих в соответствие с потребностями общества.

Правильное установление субъектов государственной кадровой политики как социального института, способных и готовых на высоком профессиональном уровне выполнять свои функции в обеспечении механизмов реализации государственной кадровой политики.



Заключение

Кадровая служба органа государственной власти как социальный институт призвана обеспечивать механизмы реализации кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами наиболее полного и рационального использования способностей сотрудников, обеспечивая условия инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков. Она должна выполнять функции центра по управлению кадрами органов власти и управления.

Кадровые технологии - это средство управления количественными и качественными характеристиками кадров, обеспечивающих достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Как компонент механизмов реализации государственной кадровой политики они становятся эффективными только при последовательном наращивании их наукоемкости. В настоящее время от 20 до 80 % уже известных разработок в области социологии, управления, кадроведения, физиологии и психологии труда и других направлений остаются нереализованными. Сложился существенный разрыв между наличием теоретических положений и неготовностью к этому многих руководителей государственных органов, что сдерживает возможности системы механизмов реализации государственной кадровой политики.

Оптимизация деятельности кадровых служб как субъектов механизма реализации государственной кадровой политики возможна на основе решения следующих задач: разработки и реализации нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям; создания федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации; повышении статуса кадровых служб органов власти, оптимизации их структуры, повышения уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях; обеспечения организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб на федеральном и региональном уровне.

Анализ процесса внедрения кадровых технологий в практику государственных органов позволяет выявить объективные и субъективные факторы, сдерживающие эффективное использование механизмов реализации государственной кадровой политики:

Низкий уровень подготовленности руководителей всех уровней к применению кадровых технологий в практической деятельности;

Отсутствие системы внедрения кадровых технологий, которая должна быть всеохватывающей и включать следующие операции: профессиональную подготовку исполнителей, организацию их работы (в соответствии с технологиями), координации субъектов внедренческого процесса, оказания методической помощи специалистам, контроля за внедрением кадровых технологий, при необходимости корректировки целей и процесса внедрения;

Внедряемые в систему механизмов реализации государственной кадровой политики технологии должны обладать некоторыми свойствами: определенной привлекательностью, достаточной простотой, гибкостью внедрения, надежностью теоретического и методического обеспечения и экономичностью достижения цели.

Учет выявленных факторов, сдерживающих внедрение кадровых технологий, показывает, что именно на их преодолении должна быть сосредоточена практическая деятельность органов власти и управления и, прежде всего, кадровых служб этих органов.



Список использованной литературы

1. Указ Президента РФ «Об Администрации Президента Российской Федерации» от 25 марта 2004 года №400

2. Положение о Совете Безопасности РФ от 7 июня 2004 г. № 726

3. Положение об Аппарате Совета Безопасности РФ

4. Агапонов А. К. Ответственность - фактор эффективного государственного управления /Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России /Сб. тезисов, докл. и сообщ. научи.-практ. конфер. Вып. 3. Ростов-на-Дону. 2009. С. 151-153.

5. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. - М., 2009.

6. Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону. 2008.

7. Зинченко Г. Л., Игнатов В. Г., Лысенко В. Д. Персонал местной администрации. Ростов-на-Дону, 2010.

8. Игнатов В. Г., Акульчев А. А., Белолипецкий В. К. и др. Кадровая составляющая в системе взаимодействия уровней власти. Проблемы повышения эффективности использования кадрового потенциала. Ростов-на-Дону. 2011.-567 c.

9. Игнатов В. Г., Белолипецкий В. К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы. Ростов-на-Дону, 2009.

10. Игнатов В. Г., Майборода С. О. и др Государственный служащий современной России. Ростов-на-Дону. 2010.-231 c.

11. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2010.- 496 c.

12. Нечипоренко B. C. Кадровый потенциал России: состояние и основные тенденции изменений // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации М., 2012.- 606 c.

13. Никонов В. И Кадровый потенциал муниципальных органов местного самоуправления и пути его укрепления // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации/ Под. Ред. Е. В. Охотского. М, 2008.- 287 c.

14. Пицик Н. И. Государственная кадровая политика в органах власти и управления как социальный институт в условиях модернизации общества. Сочи, 2009.-467 c.

15. Пономоренко Б. Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2008.- 567 c.

16. Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы Ставропольского края. Ростов-н/Д-Пятигорск. 2008.-321 c.

17. Работа с кадрами местного самоуправления. - Екатеринбург. 2011.

18. Романов В. А. Социальная ответственность государственной службы /Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления Майкоп-Ростов-на-Дону. 2010.-202 c.

...