Содержание трудового договора

Положение ч. 3 ст. 61 ТК РФ о том, что работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, если не определен день начала работы, не дает достаточной определенности, исходя из того, что трудовой договор может вступить в силу не только со дня его подписания, но и со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Нередко в трудовых договорах, оформляемых после фактического допущения к работе, дата начала работы не указывается по мотиву того, что дата оформления трудового договора не может быть позже даты начала работы. В результате чего может возникнуть индивидуальный трудовой спор между работником и работодателем, который придется разрешать в суде. В таком случае основным источником доказательства будут свидетельские показания. Необходимо обратить внимание и на то, что расхождение между датой оформления трудового договора и датой начала работы не должно составлять больше 3 рабочих дней (ч.2 ст.67 ТК РФ). Большее расхождение дает государственным инспекторам труда основание для привлечения работодателя к административной ответственности.

Если работник не приступит к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, который в свою очередь будет считаться незаключенным (ст.61 ТК РФ). «Возможны случаи, когда работник представит доказательства, что он не смог приступить к работе по уважительной причине (болезнь работника, необходимость ухода за тяжело больным членом семьи). Если работодатель признает причину уважительной, то он имеет право восстановить трудовой договор».

Также необходимо обратить внимание на то, что законодатель предусматривает определение даты начала работы календарной датой, то есть конкретным днем, с указанием конкретного числа, месяца и года.

Второй составляющей данного условия является указание на срок действия трудового договора при заключении срочного трудового договора. В данном случае имеет значение указание не только на дату начала работы, но и на дату окончания трудового договора. Для того чтобы трудовой договор был признан срочным, должен быть указан срок, в течение которого между сторонами будут существовать обязательства по трудовому правоотношению. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на срок не более 5 лет (срочный трудовой договор), при этом предусматривается установление иного срока, если это предусмотрено Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Иной срок установлен в Трудовом кодексе РФ, так, при заключении срочного трудового договора для выполнения временных (до двух месяцев) работ (ст. 290 ТК РФ), сезонных работ, срок, как правило, не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Срок трудового договора может быть обозначен либо календарными датами начала и окончания трудового договора, либо периодом действия договора (6 месяцев, 1 год и т.д.): в этом случае календарная дата окончания определятся по правилам ст. 14 ТК РФ. Согласно ч.3 ст.14 ТК РФ «Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока».

Третьей составляющей данного условия является указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора, в случае если данный договор имеет место быть.

В новой редакции ч.2 ст.58 ТК РФ, введенной в действие в октябре 2006 года, определены две группы обстоятельств, при которых заключаются срочные трудовые договоры:

1) заключаются в связи с тем, что характер предстоящей работы или условий ее выполнения не позволяет установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 ТК РФ);

2) могут быть заключены по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

Подробно обстоятельства конкретизированы в ч. 1 и 2 ст. 59 ТК РФ. Перечни не являются исчерпывающими, возможны и другие причины для заключения сочного трудового договора.

При этом в ч.2 ст.57 ТК РФ установлено то, что обстоятельство (причина) послужившая основанием для заключения срочного трудового договора, должна быть указана в трудовом договоре в качестве его обязательного условия. Это необходимо для обоснования правомерности действий работодателя и подтверждения, что данный вид договора был заключен не с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми трудовой договор заключается на неопределенный срок.

2.3.4 Условия оплаты труда

Условие об оплате труда - о заработной плате является одним из важных условий трудового договора, в особенности для работника. Заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

Способом обеспечения дифференцированной оплаты труда в зависимости от таких критериев как: сложности выполняемой работы, условий труда (производственно-технических, природно-климатических), квалификации работника, является тарифная система. Основной элемент такой системы - тарифная ставка (оклад), под которой понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч.2 ст.129 ТК РФ).

К числу элементов условий оплаты труда также относятся доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам обеспечивают индивидуализацию размера оплаты труда с учетом таких факторов, которые не отражены в тарифной сетке, например интенсивность труда отдельного работника, его профессиональное мастерство, отношение к труду. Например, доплаты работнику производятся при совмещении профессий, расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника.

К поощрительным выплатам можно отнести премии. Премия представляет собой денежную сумму, выплачиваемую работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда. Организации самостоятельно разрабатывают положения о премировании.

Указанные выше выплаты могут носить системный, разовый или периодический характер.

На практике возникает вопрос, следует ли в обязательном порядке указывать размер каждой доплаты, надбавки, премии или же достаточно их перечисления?

В учебной литературе по данному поводу приводятся различные мнения. С точки зрения одних авторов доплаты, надбавки, премии и иные выплаты стимулирующего характера могут производиться на основании локальных нормативных актов организации и положений о премировании. Поэтому в данном разделе трудового договора необходимо указать эти локальные нормативные акты.

По мнению Шур-Трухановича Л.В., условие о размере заработной платы и ее элементах не должно формулироваться в трудовом договоре путем отсылки к нормативным правовым актам, к коллективному договору или к локальному нормативному акту. Заключая трудовой договор, работник должен четко представлять размер вознаграждения, за которое он продает свой труд.

Но непосредственно в ст.57 ТК РФ определено, что подлежит включению в договор размер тарифной ставки или должностного оклада. Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты также должны отражаться в трудовом договоре, так как в соответствии с ч.1 ст.255 Налогового кодекса РФ «в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами».

Следовательно, надо включать в трудовой договор размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат.

Условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада), доплат, надбавок и премий. Под оплатой труда понимаются также отношения, связанные с осуществлением работодателем выплат работникам за их труд. Следовательно, рекомендуется указывать условие о порядке выплаты заработной платы, в частности условия о месте, способе и сроках выплаты заработной платы. Несмотря, на то, что данные условия обычно устанавливаются одинаковыми для всех или значительного большинства работников организации и включаются в коллективные договоры и (или) локальные нормативные акты.

Следует полагать, что в условиях рынка труда при заключении трудового договора работник не может быть лишен возможности лично договориться с работодателем об условиях оплаты его труда. Значит, установленный коллективным договором единый порядок производства расчетов по заработной плате может быть подвергнут корректировке в индивидуальном порядке, то есть в трудовых договорах.

По поводу данного условия довольно много примеров из судебной практики.

2.3.5 Режим рабочего времени и времени отдыха

Согласно ч.2 ст.57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха является обязательным условием трудового договора только в том случае, если этот режим в отношении данного работника отличается от общего режима. Общий режим работы и отдыха, установленный для всех работников предприятия или для их большинства, находит выражение в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах. Некоторая его корректировка возможна в отношении отдельных групп и категорий работников. Это связано, прежде всего, с наличием определенных факторов: ресурса оборудования, производственных и технических мощностей, специфики производства (особенностей технологии, пр.), такая корректировка также находит отражение в локальных нормативных актах. Учет личных интересов конкретного работника, а также тяжести и напряженности труда, работоспособности работника в различных условиях: временных, организационных, природно-климатических и т.д., предполагает существенную корректировку общего режима, которая найдет свое отражение в трудовом договоре. Индивидуальный режим рабочего времени и времени отдыха работника должен быть установлен в трудовом договоре. В противном случае будет достаточно сложно привлекать работников к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Согласно Трудовому кодексу РФ режим работы, отличающийся от общего режима, установленного в организации, имеет место в следующих случаях: при неполном рабочем времени (ст. 93 ТК РФ); при ненормированном рабочем дне (ст.101 ТК РФ); при работе в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ); при сменной работе (ст.103 ТК РФ); при суммированном учете рабочего времени (ст. 104 ТК РФ); при разделении рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ).

Специфики режима отдыха могут заключаться в предоставлении: дополнительных перерывов в течение рабочего дня, дополнительных выходных дней, дополнительных отпусков и т.д. Особенности в режиме рабочего времени и времени отдыха могут обуславливаться спецификой работы принимаемого работника, особенностями семейного положения работника, состоянием его здоровья или иными обстоятельствами. Например, специфичен режим рабочего времени водителей городского пассажирского транспорта, как разделение рабочего дня не менее чем на две части, между которыми должен быть перерыв не менее 2 часов. Семейное положение также может быть основанием для внесения изменений в режим, так, например, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий детей в возрасте до 14 лет или ребенка - инвалида в возрасте до 18 лет, вправе требовать установления неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Также согласно ст. 93 ТК РФ «по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя».

Отличается от обычного и режим гибкого рабочего времени, когда у работника появляется фиксированное и переменное рабочее время. Фиксированное время работник обязан отработать в те часы, которые для него определены, а переменное - в любое удобное для него время. Такой режим, как правило, устанавливается работникам, имеющим разъездной характер работы.

Если трудовым договором предусмотрена сменная работа или работа с суммированным учетом рабочего времени, то не лишним будет отразить в трудовом договоре порядок составления и введения в действие графиков сменности, а также иные особенности, связанные с этими режимами рабочего времени. Введение для работника ненормированного рабочего дня обязательно должно сопровождаться указанием в трудовом договоре продолжительности дополнительного отпуска, который полагается работнику в связи с таким режимом работы (ст. 119 ТК РФ).

Следовательно, отсутствие в трудовом договоре данного условия не означает, что это условие не согласовано сторонами, так как на данного работника будет распространяться общий режим рабочего времени и времени отдыха, действующий для всех работников данного работодателя, который определен правилами внутреннего трудового распорядка. В трудовом договоре делается ссылка на правила внутреннего трудового распорядка или иной локальный акт, которым регулируется данные режимы.

2.3.6 Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Данное условие специфично и как указано в абзаце 7 ч.2 ст.57 ТК РФ, оно предусмотрено только для тех работников, которые принимаются на тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

В этом пункте трудового договора должны быть указаны: во-первых, достоверные характеристики условий работы на рабочем месте лица, принимаемого на работу; во-вторых, виды и размер компенсации, предоставляемых работнику за тяжелую работу и работу вредными и (или) опасными условиями труда.

Следует отметить то, что данное условие не предусматривает предоставление гарантий, а предусматривает только компенсации, то есть денежные выплаты. В статье 164 ТК РФ дано понятие компенсаций - это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами». Принято считать, что к льготам и компенсациям, предоставляемым работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях труда, относятся: денежные компенсации (например, оплата труда в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже установленных трудовым законодательством (ст.147 ТК РФ); натуральные компенсации (например, выдача молока или других равноценных пищевых продуктов, лечебно-профилактического питания (ст.222 ТК РФ). Размеры указанных компенсаций, механизмы и объем предоставления устанавливаются в нормативном порядке, ни работодатель, ни работник не могут в договорном порядке ни отказаться от них, ни уменьшить их размер или объем.

Компенсации работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях могут быть установлены в нормативных правовых актах, коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах работодателей, трудовых договорах. Представляется необходимым во всех случаях в трудовых договорах указывать источники данных трудовых прав работников.

В соответствии со статьей 219 ТК РФ «Каждый работник имеет право на получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов». Следовательно, можно сделать вывод о том, что во всех случаях целесообразно отражать в договорах информацию обо всех производственных факторах, способных оказать неблагоприятное воздействие на здоровье работника и, если данное производство, профессия или должность не отнесены к соответствующему списку, нужно просто в трудовом договоре описать эти факторы.

В учебной литературе есть несколько точек зрения по данному пункту, некоторые авторы предполагают, что размер компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда ограничиваются только теми, которые установлены на законодательном уровне, другие считают, что данное условие предполагает повышенный уровень компенсаций по сравнению с тем, который установлен государством.

На мой взгляд, в трудовом договоре можно предусмотреть дополнительные компенсации или установить более высокий уровень предоставляемых компенсаций по сравнению с трудовым законодательством. Исходя из того, что трудовой договор является отражением индивидуально-договорного метода регулирования трудовых отношений, нельзя полностью исключить возможность индивидуализации условий о выплате компенсаций, которая возможна тогда, когда работодатель стремится привлечь работника на данное рабочее место, а уже существующие трудовые отношения с работником сделать более долгосрочными.

2.3.7 Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы

В абзаце 8 ч.2 ст.57 Трудового кодекса РФ в числе обязательных условий названо условие, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы). Следует отметить, что прежняя редакция ст.57 ТК РФ не предусматривала такого условия ни в качестве существенного, ни в качестве дополнительного условия трудового договора.

Непосредственно в Трудовом кодексе РФ не указаны определения «подвижной», «разъездной» работы и работы в «в пути» и т.д. В учебной литературе некоторые авторы формулируют данные определения.

Работа считается имеющей подвижной характер, если она предполагает частые передислокации работодателя и, соответственно, территориальные перемещения работников или оторванность работника от постоянного места жительства.

Работа считается имеющей разъездной характер, если она предполагает выполнение работниками трудовых функций на объектах, расположенных на значительном расстоянии от места размещения работодателя, или частые поездки работников в пределах населенного пункта по поручению работодателя (например, работа у страхового или рекламного агента).

Работа характеризуется как работа в пути, если трудовая функция работника выполняется в процессе движения транспортного средства (например, начальники пассажирских поездов, проводники вагонов, др.).

Единственное упоминание о разъездном характере работы и о работе в пути имеется в ст.166 ТК РФ: «служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются».

Возможен и иной характер работы, например, работа, выполняемая в полевых условиях. Полевые условия - это особые условия производства отдельных работ (геологоразведочных, топографо-геодезических, лесоустроительных, других).

Данное условие является элементом соглашения о трудовой функции. Определяя должность либо профессию или специальность, стороны тем самым одновременно устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими квалификационными справочниками. А при необходимости индивидуализации характера работы применительно к данному конкретному трудовому правоотношению, характер работы становится предметом переговоров сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора.

Приведенным выше видам работ корреспондируются условия, предусматривающие предоставление определенных гарантий и компенсаций, в частности, тех, которые предусмотрены ст. 168.1 ТК РФ. Согласно ее положениям, работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие); иные расходы, произведенные работниками с разрешения работодателя.

В трудовом договоре с работником, которому поручается такая работа, следовало бы предусмотреть не только характер работы, но и компенсации, связанные с ее выполнением. Это соответствует положениям статьи 168.1 ТК РФ. Исходя из этого, можно изложить абзац 8 ч.2 ст.57 ТК РФ в новой редакции: «условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и размер компенсаций за выполнение работы определенного характера».

2.3.8 Условие об обязательном социальном страховании

Данное условие непосредственно связанно с трудовой деятельностью и также отнесено законодателем к обязательным условиям трудового договора. Такое решение законодателя продиктовано государственной политикой в области трудового законодательства, обусловлено особой заботой государства о работнике и членах его семьи в случаях, когда по объективным причинам он теряет доход, получаемый в результате трудовой деятельности или этот доход существенно уменьшается.

Работодатель осуществляет обязательное социальное страхование работников в соответствии с федеральными законами. Такими законами являются Федеральный закон «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999г. №165-ФЗ и Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998г. №125-ФЗ. Работодатель осуществляет социальное страхование работника согласно этим законам независимо от того, включена или не включена такая его обязанность в трудовой договор. Виды социального страхования определены Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999г. № 165-ФЗ. Статья 7 данного закона определяет социальные страховые риски, в случае возникновения которых осуществляется социальное страхование. К их числу относятся:

1) необходимость получения медицинской помощи;

2) утрата застрахованным лицом заработка (выплат, вознаграждений в пользу застрахованного лица) или другого дохода в связи с наступлением страхового случая;

3) дополнительные расходы застрахованного лица или членов его семьи в связи с наступлением страхового случая.

Страховыми случаями признаются достижение пенсионного возраста, наступление инвалидности, потеря кормильца, заболевание, травма, несчастный случай на производстве или профессиональное заболевание, беременность и роды, рождение ребенка (детей), уход за ребенком в возрасте до полутора лет и другие случаи, установленные федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.

При наступлении одновременно нескольких страховых случаев порядок выплаты страхового обеспечения по каждому страховому случаю определяется в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования. Каждому виду социального страхового риска соответствует определенный вид страхового обеспечения. Все выше перечисленные виды страховых рисков регулируется другими законами и правовыми актами (например, ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» от 15 декабря 2001г. № 167-ФЗ, Законом РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991г. № 1032-1).

Отношение по обязательному социальному страхованию возникают у страхователя (работодателя) - по всем видам обязательного социального страхования с момента заключения с работником трудового договора. У застрахованных лиц - с момента заключения трудового договора с работодателем.

Право работника на обязательное социальное страхование означает то, что работодатель обязан предпринять определенные действия по страхованию работника (регистрацию, отчисление соответствующих взносов и т.д.), и то, что работнику гарантируется выплата из соответствующих фондов страхового обеспечения по отдельным видам обязательного социального страхования.

На практике возникает вопрос, следует ли в трудовом договоре указывать все виды социальных рисков в случаях, которых работодатель осуществляет обязательное социальное страхование? Однозначного ответа на этот вопрос нет. Некоторые авторы считают, что перечисление всех видов рисков является чрезмерным, «в трудовом договоре может быть оговорено, что обязательное социальное страхование работников производится работодателем в соответствии с законодательством». По мнению Щур-Трухановича Л.В., в условиях нового правового регулирования государственные инспекторы труда могут посчитать общие формулировки обязательства работодателя об обеспечении обязательного социального страхования работника недостаточными для того, чтобы считать требование ч.2 ст.57 ТК РФ выполненным. На мой взгляд, не лишним будет прописать все виды и условия социального страхования.

Согласно ч. 3 ст.57 ТК РФ «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора».

Следует отметить, что данная норма вполне оправдана, если трактовать трудовой договор исключительно как письменный документ. Именно в данном значении законодатель употребляет понятие «трудовой договор» в ст. 57 ТК РФ.

Законодатель определяет трудовой договор как неформализованный документ в отличие, например, от нотариальных документов или уголовно-процессуальных документов. Также указывается на то, что не указание каких-либо условий в ч.1 и ч.2 ст.57 ТК РФ не является основанием признания трудового договора незаключенным. Данным положением также отмечается отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров. Действительно, можно восполнить договор приложением к трудовому договору или отдельным соглашением относительно того или иного условия, но это при том, если сторонами достигнуто согласие по соответствующему условию. При этом, какое должно быть решение при обнаружении принципиального отсутствия согласия? Толкуя положение ч.3 ст.57 ТК РФ, можно прийти к выводу о том, что если разногласия относительно конкретного условия не были урегулированы до начала работником работы, договор следует считать незаключенным. В случае, если такая же ситуация обнаружится после того, как работник приступил к работе и работодатель откажется от предварительной договоренности, то работник начнет свою трудовую деятельность у недобросовестного работодателя с трудового конфликта. И ему придется обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров. Например, в трудовой договор было не включено условие об оплате труда. И работник, приступивший к работе, предварительно договорившийся, например, о заработной плате в 15 тыс. руб., впоследствии узнавший о том, что в дополнительном соглашении ему хотят установить заработную плату всего 5 тыс. руб., будет зависеть от воли работодателя, который либо соизволит все-таки установить ему в дополнительном соглашении ту заработную плату, о которой была предварительная договоренность, либо нет. В итоге, либо работник будет продолжать свою работу у данного работодателя либо они могут прекратить трудовые отношения, если работник уволится по собственному желанию или по соглашению сторон. Следовательно, чтобы не возникали данные конфликты, необходимо сторонам ответственно подойти к составлению трудового договора.

Что касается трудовых договоров, заключенных до изменений Трудового кодекса РФ Федеральным законом № 90-ФЗ, то на них будут распространяться положения ч.3 ст.57 ТК РФ. По мнению Корольковой Т., «работодатель должен внести соответствующие изменения в трудовой договор. Такими доказательствами могут служить либо приказ, содержащий поручение кадровой службе в срок до 6 октября 2006г. оформить со всеми работниками дополнительные соглашения в соответствии со ст. 57 ТК РФ, либо конкретное письменное обращение к каждому работнику».

2.4 Дополнительные условия трудового договора

Дополнительные условия определены в ч.4 ст.57 ТК РФ, они могут отражаться в содержании трудового договора по соглашению между работодателем и работником. Данные условия в теории трудового права нередко именуются факультативными, предполагая собой то, что они определяются сторонами и только в пределах, допускаемых законодательством. То есть они могут быть в договоре, а могут и не быть - без них все равно трудовой договор состоится. Однако, будучи включенными в трудовой договор, дополнительные условия приобретают такую же юридическую силу, как и обязательные условия. Дополнительные условия могут быть включены в трудовой договор как при его заключении, когда поступающий на работу гражданин и работодатель выступают с формально-юридической точки зрения в качестве равноправных субъектов, так и в ходе реализации уже возникших трудовых отношений.

Именно дополнительные условия позволяют, с одной стороны, максимально индивидуализировать трудовой договор с учетом квалификации и деловых качеств конкретного работника и требований работодателя, а с другой - установить соответствующие повышенные гарантии для отдельно взятого работника. «Договорная форма» естественна для рыночной экономики и позволяет максимально полно увязать противоположные интересы работодателя и работника.

Только в договоре проявляется реальное, а не формальное равноправие сторон трудового взаимодействия, выражается добровольность принятия работником и работодателем соответствующих обязательств. На практике это подтверждается получающим все большее распространение переходом от заключения типовых трудовых договоров к заключению с работниками, относящимися к так называемой категории vip-персонала, «эксклюзивных» трудовых договоров, наиболее существенную часть таких договоров составляют как раз дополнительные условия. Таким образом, грамотное применение дополнительных условий трудового договора расширяет возможности работодателя привлекать на работу в свою организацию наиболее подходящих по своим деловым качествам работников, а работникам, в свою очередь, позволяет получать дополнительные блага в связи с исполнением трудовых обязанностей.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре предусматриваются следующие условия:

1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

2) об испытании;

3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

5) о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению между работодателем и работником этот перечень может быть расширен или наоборот, ни одно из условий, перечисленных в данной норме, не будет включено в трудовой договор. Юридические свойства трудового договора не зависят от наличия или отсутствия в нем дополнительных условий.

Рассмотрим подробнее дополнительные условия трудового договора.

2.4.1 Условие об уточнении места работы

Данное условие является составной частью обязательного условия о месте работы. Уточнение заключается в том, что стороны могут определить структурное подразделение, с указанием его местонахождения и (или) рабочего места. Причины уточнения могут быть различными, например: во-первых, возможно, что изначально не предполагалось, что работник будет работать в структурном подразделении. Это может быть связано с изначальной не структурированностью организации (в том числе и при заключении трудового договора), а в последующем определение структуры. При этом надо заметить, что ни один из нормативных правовых актов не обязывает работодателя структурировать организацию и, следовательно, отражать результаты структурирования в учредительных или в других официальных документах.

Однако структура организации может быть и латентной. Причины, по которым руководство не легализует образованную структуру, могут быть разнообразными: от непонимания необходимости описания в локальных нормативных актах структурных единиц до намеренного сокрытия структуры от внешних субъектов (например, от контрольно-надзорных органов).

Во-вторых, даже если данное структурное подразделение и его место- нахождение либо рабочее место указывалось, то оно могло измениться, поэтому стороны в любое время могут предусмотреть данные изменения в трудовом договоре. Возможны ситуации, когда необходимы оперативные перестановки работников в рамках существующей структуры, изменение структуры управления организацией и т.д. Такие изменения могут быть связаны с переводом работника на другую работу, которым признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем, которое допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72 ТК РФ).

Возможно уточнение только по инициативе работодателя, когда он может переместить работника. Определение перемещения дано в ч.3 ст.72 ТК РФ. «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора».

В-третьих, если структура организации достаточно сложна и имеются: департаменты, управления, отделы и т. п., то стороны всегда могут уточнить, в каком именно структурном подразделении будет работать работник.

В учебной литературе некоторые авторы считают, что условие об уточнении места работы необоснованно включено в состав дополнительных условий. «Совершенно необоснованным представляется, что в ТК РФ включено условие (названное дополнительным) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения) и его местонахождения и (или) о рабочем месте. Каким образом можно разграничить понятие места работы, включенное в число обязательных условий, и места работы, включенное в число дополнительных, в одной и той же редакции статьи? Вероятнее всего, в Трудовом кодексе РФ должно содержаться в качестве дополнительного условия только рабочее место». При этом не приводят никаких доводов, аргументов относительно данной точки зрения.

Считаю, что необходимо дифференцировать обязательное условие «о месте работы» от дополнительного условия «об уточнении места работы». Так как в первом случае говорится об обособленном структурном подразделении, а во - втором просто о структурном подразделении. Согласно точке зрения юриста Щур-Трухановича Л.В., подразделения делятся на два типа: обособленные и необособленные. Обособленные подразделения - это подразделения, создаваемые на базе обособляемого имущества организации для выполнения отдельных функций организации по осуществлению предпринимательской или иной деятельности организации вне места ее нахождения. Указанные подразделения создаются по территориальному (географическому) признаку и подразделяются на два основных вида:

1) представительства;

2) филиалы.

Необособленные, или так называемые внутренние подразделения образуются в результате внутреннего структурирования штата организации, проводимые для рационального распределения функции по управлению организации.

Действительно, из толкования положения ч. 2 ст. 57 ТК РФ «о месте работы» можно сделать вывод о том, что законодатель связывает обособленность структурного подразделения с территориальной удаленностью структурного подразделения. Но, если рассматривать понятие «обособленность» в широком смысле, то следует учитывать не только территориальную изолированность и удаленность, но также и самостоятельность задач, функций, которые разрешаются в рамках данного структурного подразделения, а также наличие технологической и организационной обособленности. Также необходимо отметить, что понятия «структурное подразделение» и «обособленное структурное подразделение» не закреплены легально в законодательстве.

На наш взгляд, внутреннее подразделение можно отнести к обособленным подразделениям. Следовательно, стороны, уточняя место работы, могут уточнить как обособленное, так и необособленное структурное подразделение.

Иногда для некоторых категорий работников место работы суживается до понятия «рабочее место». В трудовом договоре стороны также могут определить рабочее место работника, под которым согласно ст. 209 ТК РФ понимается «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Описывать рабочее место можно более подробно вплоть до указания машины, механизма, инструментов и т.д., с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию.

Что касается рабочего места, то до недавнего времени оно определялось непосредственно самим работодателем (в отличие от места работы, которое всегда было предметом соглашения сторон), а теперь рабочее место может быть условием трудового договора, устанавливаемым соглашением сторон, и, следовательно, оно может быть изменено также только по соглашению сторон.

Налоговые органы нередко обязывают работодателя включить в содержание трудового договора условие, определяющее рабочее место и его местонахождение. Возможно, что рабочее место находится за пределами территориальных границ налогового органа, в котором организация состоит на учете как налогоплательщик, такое рабочее место признается налоговыми службами «стационарным рабочим местом», при этом нередко налоговые органы требуют определить месторасположение рабочего места, в трудовом договоре указывая город, название улицы и номер дома. Но, исходя из ст. 57 ТК РФ, рабочее место не относится к обязательным условиям трудового договора и требование налогового органа о включении его в содержание трудового договора является необоснованным.

2.4.2 Условие об испытательном сроке

Данное условие среди дополнительных условий трудового договора является наиболее распространенным по включению в трудовой договор. В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Следовательно, можно сделать вывод, что данное условие включается однократно только при заключении трудового договора.

Данное условие устанавливается по соглашению сторон, но на практике инициатором такого условия традиционно будет являться работодатель потому, что для работника не характерна инициатива об установлении данного условия. Вместе с тем, если работодатель выдвинул это условие, то оно должно быть принято работником (за исключением тех лиц, которым запрещается ч. 4 ст. 70 ТК РФ устанавливать испытание при приеме на работу), если работник не согласится на испытание, то трудовой договор не будет заключен. В этом также проявляется принцип свободы договора в рыночных условиях потому, что недопустимо понуждение одной стороны приобретать у другой стороны товар без его проверки. Работодатель, будучи стороной трудового договора, не может быть ограничен в праве проверить «качество», пусть и такого социально-значимого товара как труд.

В Трудовом кодексе РФ указывается лишь одна цель включения данного условия в трудовой договор - это проверка соответствия работника поручаемой работе. На практике работодатели, нередко устанавливая работнику испытательный срок, преследуют и другие цели, нередки случаи, когда работодатели используют испытание как дополнительную возможность для получения «дешевого» труда, при этом устанавливают меньшую заработную плату, а также имеются случаи, когда в период испытания работник вообще не получает заработной платы и пр. Такое поведение работодателя не может являться правомерным потому, что согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ «в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов».

Обычно условие об испытании выражается в трудовом договоре через его главную составляющую - срок, в течение которого работодатель будет производить наблюдение за работником и по истечении которого он может принять одно из двух решений: либо уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, либо не увольнять работника. Срок испытания предусмотрен ч.5 ст.70 ТК РФ, он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать 2 недель. Федеральными законами для отдельных категорий работников испытательный срок может быть иным. Федеральным законом « О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992г. N 2202-1 в статье 40.3 предусмотрено, что «лицам, впервые принимаемым на службу в органы прокуратуры, срок испытания может устанавливаться продолжительностью до 6 месяцев».

Законодатель указывает предельные сроки испытания, данные сроки не могут быть увеличены работодателем, но при этом он может снизить срок испытания. Наиболее эффективно решить вопрос о продолжительности испытательного срока в зависимости от профессии, должности, характеристик рабочего места и других факторов, так как для демонстрации качеств на одной должности может быть достаточно всего одной недели, на другой способности работника могут проявиться только спустя два месяца.

2.4.3 Условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)

Не менее распространенным является условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Законодатель указывает лишь наиболее значимые виды тайн: государственная, коммерческая, служебная, но при этом перечень тайн оставляет открытым.

Конечно, наиболее значимой является государственная тайна, исходя из того, что преимущества экономического, геополитического и иного характера достигаются государством за счет выполнения ряда определенных действий, содержание которых не должно быть известно другим государствам.

Правовая регламентация охраны государственной тайны осуществляется Законом РФ «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1.

В статье 2 данного закона дано понятие государственной тайны: «это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации». Также имеется перечень сведений, отнесенных к государственной тайне, он утвержден Указом Президента РФ от 30 ноября 1995г. №1203. Однако охране подлежат не только сведения, отнесенные к государственной тайне, но и иная конфиденциальная информация. Перечень сведений конфиденциального характера, подлежащий охране, определен Указом Президента РФ от 6 марта 1997г. №188.

Необходимо подчеркнуть то, что трудовой договор с лицом, допущенным к государственной тайне, заключается только после окончания его проверки соответствующими компетентными органами. Граждане, допущенные к государственной тайне, обязательно принимают на себя обязанность перед государством не распространять доверенные им сведения, составляющие государственную тайну.

Не менее значимой в плане охраны в настоящее время, в условиях рыночной экономики является коммерческая тайна. Так как своего конкурентного преимущества организация достигает за счет определенных действий, и ее экономическая и иная безопасность зависит от того, насколько природа и содержание этих действий известны другим субъектам.

Согласно статье 139 Гражданского кодекса РФ «информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности».

Понятие коммерческой тайны закреплено статье 3 Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004г. № 98-ФЗ. «Коммерческая тайна - это есть конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду».

Работодатель свободен в установлении режима коммерческой тайны, а также выборе средств защиты информации, однако он не может нарушать гражданские права работника. При этом не все сведения могут быть отнесены к коммерческой тайне, согласно статье 5 ФЗ «О коммерческой тайне», определен перечень сведений, которые не могут быть отнесены к коммерческой тайне.

Более сложным является определение служебной тайны. Гражданский кодекс РФ в статье 139 не разграничивает понятия служебной и коммерческой тайн. Данная статья лишь определяет условия, при которых информацию можно отнести к коммерческой тайне и служебной тайне. Если исходить из буквального значения этого выражения, то следует считать, что служебная тайна - это информация, которая стала доступна гражданину при исполнении им своих служебных (трудовых) обязанностей.

В учебной литературе приводятся различные точки зрения по поводу понятия «служебная тайна». Например, Лопатин В.Н. дает следующее определение служебной тайне - это защищаемая по закону конфиденциальная информация, ставшая известной в государственных органах или органах местного самоуправления только на законных основаниях и в силу исполнения их представителями служебных обязанностей, а также информация о деятельности государственных органов, доступ к которой ограничен федеральным законом.

К «иной охраняемой законом тайне» в соответствии с федеральными законами относятся банковская, адвокатская, врачебная (медицинская), аудиторская тайна, тайна завещания, тайна связи, тайна усыновления (удочерения) ребенка и др.

Обязанность сохранять коммерческую тайну и служебную тайну может возникнуть только в случае, если существует внутренний акт организации (например, приказ руководителя, правила внутреннего трудового распорядка). Для работников соответствующие документы становятся обязательными, если работники с ними ознакомлены. Также необходимо работникам разъяснить режим и меры по охране конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну и служебную.

На практике имеются случаи, когда условие о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной) включается в трудовые договоры всех работников организации. Можно предположить, что этим способом работодатель пытается подстраховаться от возможной утечки информации с ограниченным доступом. Так как подобного рода информацию работник может получить не только в процессе исполнения своих трудовых обязанностей, но и от коллег, имеющих доступ к служебной, коммерческой тайне организации. Но, согласно законам «О государственной тайне» от 21 июля 1993 г. № 5485-1, «О коммерческой тайне» от 29 июля 2004г. №98-ФЗ, данное условие может быть предусмотрено в трудовом договоре только с таким работником, которому сведения, составляющие такую тайну, станут известными в связи с исполнением им своей трудовой функции.

В связи с этим данное условие можно изложить в следующей редакции: «о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой или иной), если сведения, составляющие такую тайну, получены работником в связи с выполнением своей трудовой функции». Также в трудовом договоре или в приложении к нему должно быть точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну, доверяются данному работнику.

2.4.4 Условие об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет работодателя

В том случае, если у соискателя вакансии недостаточно знаний или имеющиеся знания нуждаются в специализации, а работа, о которой он ведет переговоры с работодателем, требует определенных знаний, то работодатель может обусловить заключение трудового договора прохождением соискателем соответствующего обучения за счет работодателя. Работник может обучаться как в учебных заведениях, так и непосредственно у данного работодателя, в таком случае между работником и работодателем заключается ученический договор, который будет являться дополнительным к трудовому договору (ст. 198 ТК РФ).

Основным положением данного условия является срок, который должен отработать работник у работодателя. При этом ни в статье 57 ТК РФ, ни в самом Трудовом кодексе РФ не определен срок отработки. В учебной литературе встречаются различные точки зрения по поводу продолжительности отработки работника после обучения. По мнению одних авторов, срок отработки не может превышать максимального срока трудового договора - 5 лет (ст. 58 ТК). По мнению Кондратьевой Е.В., срок такой отработки устанавливается по соглашению сторон. В данном случае речь не идет о срочном трудовом договоре, работник, уже заключив трудовой договор на неопределенный срок, может предложить работодателю, чтобы последний оплатил ему учебу. В любом случае условие о таком сроке не следует рассматривать как меняющее общий срок, на который заключен трудовой договор, или меняющее бессрочный трудовой договор на срочный. Из толкования абзаца 5 ч. 4 ст. 57 ТК РФ следует то, что дополнительные условия устанавливаются по соглашению сторон, следовательно, и срок определяется по соглашению, поэтому точка зрения Кондратьевой, на мой взгляд, будет правильна.