Трудове законодавство України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. Історичний розвиток законодавства про працю

РОЗДІЛ 2. Система сучасного трудового законодавства

РОЗДІЛ 3.КЗпП а системі трудового законодавства

3.1 Значення КЗпП

3.2 Структура КЗпП

3.3 Проект трудового кодексу

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

Трудове законодавство в останні роки перетерпіло значні зміни. Прийнято закони, що цілком обновили окремі правові інститути трудового законодавства, наприклад, закони, що визначають правовий статус нових організаційно-правових форм юридичних осіб , акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю, що укладають із працівниками трудові договори; закони, які вирішують окремі, але дуже важливі питання - про відшкодування моральної шкоди, про осіб, які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту як працівників, так і роботодавців.

Таким чином, значне відновлення трудового законодавства спричинило за собою кількісні і якісні зміни джерел трудового права. Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права як науки, перетворивши радянське трудове право в українське трудове право.

Становлення ринкових відносин змушує переглянути українські нормотворчі органи своє ставлення до міжнародного трудового права і трудового права високорозвинених країн, які мають більший досвід правового регулювання в умовах капіталістичного суспільного ладу.

Щодо історіографічної бази дослідження, то в даній курсовій роботі проаналізовані наступні джерела трудового права: Конституція України , Кодекс законів про працю , а також Закон України "Про охорону праці" та інші законодавчі та підзаконні акти.

При написанні роботи були використані статті Д.Карпенка, Н.Хуторяна П.Пилипенка , І.Шамшина ,С.А.Іванова та ін.

Також я спиралась на підручники з трудового права України Л.А.Сироватської та за редакцією О.В.Смірнова , П.Д.Пилипенка, Н.Б.Болотіної та ін.

Об'єктом роботи є Конституція України,КЗпП,Проект Трудового кодексу,та підручники з цієї галузі правознавства.

Метою курсової роботи є проаналізувати КЗпП,виявити його значення у системи трудового права,дослідити проект нового Трудового кодексу.

Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів,підрозділів, висновків та списку використаної літератури і джерел.



РОЗДІЛ 1. ІСТОРИЧНИЙ РОЗВИТОК ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ

Українське трудове законодавство пройшло тривалий історичний шлях розвитку, визначуваний основними етапами розвитку України в XX столітті -- з періоду розвалу Російської монархії і до нашого часу. Характерними рисами розвитку трудового законодавства в нашій країні (проте не на всіх етапах її розвитку) є: підвищення гарантій для робітників ,залучення кожного працівника до участі в управлінні виробництвом і боротьба з порушниками трудової і виробничої дисципліни. У процесі розвитку трудового законодавства були тимчасові відступи від демократичних начал. Деякі з них були цілком виправданими, наприклад, в періоди війни, а також в періоди відновлення зруйнованого війнами народного господарства. Але мали місце і нічим не виправдані зловживання, що сповільнили розвиток трудового законодавства, наприклад, у 30 -- 40-ті роки повне порушення трудових прав, у 50 -- 60-ті роки -- заборона видавати трудові книжки працівникам, що проживали в селах, початок 80-х років --встановлення адміністративної та кримінальної відповідальності за ухилення від роботи ("бродяжництво") та інше, коли повністю порушувалися конституційні права людини.

Історія виникнення та розвитку українського трудового законодавства безпосередньо пов'язана з різними історичними періодами розвитку нашої держави.

Формально в Росії був Кодекс законів про працю 1918 року,але він не діяв, мав більш декларативний, ніж практичний характер, його застосування ніхто не вимагав і не контролював. Цей кодекс, як і інші нормативні акти того періоду, значною мірою був пристосований до вирішення завдань "воєнного комунізму",коли трудові відносини ґрунтувалися на загальній трудовій повинності. З переходом до НЕПу (нової економічної політики) і появою обмеженої приватної власності це законодавство вже не відповідало умовам, які склалися. Відпала необхідність в залученні населення до трудової повинності в її попередньому розумінні. Все трудове законодавство переглядалося стосовно умов мирної господарської діяльності з метою регулювання нових форм трудових правовідносин та вимог часу. На початковому етапі розвитку українського трудового законодавства (1918--1929 рр.) в його основу були закладені наступні гарантії: встановлення восьмигодинного робочого дня і безперервного щотижневого відпочинку тривалістю не менш як 42 години; заборона нічних робіт, крім галузей народного господарства з безперервною технологією; заборона застосування праці підлітків до 16 років і обмеження шістьма годинами роботи чого дня для молоді у віці від 16 до 18 років; заборона праці жінок на шкідливих виробництвах і надання їм передпологових і післяпологових відпусток; впровадження бірж праці; введення за рахунок підприємців державного страхування робітників по старості, при частковій або повній втраті працездатності; запровадження спеціальних судів для розгляду трудових спорів і виборної інспекції праці.

Так, 29 жовтня 1917 р. було законодавчо вирішено одне з важливих питань у сфері праці про нормування робочого часу. Декрет "Про восьмигодинний робочий день" встановлював нормальний робочий час тривалістю вісім годин на добу при 48-часовому робочому тижні, скорочуючи робочий час в особливо шкідливих виробництвах. Була встановлена обов'язкова, не менше однієї години, обідня перерва,заборонена робота в нічний час жінкам і підліткам. Тривалість відпочинку при однозмінній роботі встановлювалася рівною 42 годинам. Надурочні роботи допускалися тільки у випадках, передбачених законом, при наявності надзвичайних обставин і з дозволу у кожному окремому разі органів Наркомпраці. Одночасно з цим вживалися заходи з регулювання заробітної плати, встановлення її обов'язкового мінімуму і вирівнювання оплати праці чоловіків і жінок.

Значна роль в регулюванні трудових відносин в цей і подальші періоди відводилася колективному договору. В опублікованому 2 липня 1918 р. Положенні РНК УРСР "Про порядок затвердження колективних договорів (тарифів), що встановлюють ставки заробітної плати і умови праці" регламентувався зміст колективного договору; порядок прийому і звільнення робітників; нормування робочого часу і оплати праці працівників з обов'язковим урахуванням їх кваліфікації, складності роботи і інших умов праці. Безпосередню участь в укладанні колективних договорів, в розробці положень про оплату праці, тарифах і ставках заробітної плати брали профспілки.

Десятого грудня 1918 р. з'явився перший Кодекс законів про працю РСФРР, дію якого було поширено і на Україну. В основу Кодексу була покладена перша Радянська Конституція. Брак достатньої матеріальної бази не дозволив у той період закріпити в Основному Законі гарантоване право всіх громадян на працю. У зв'язку з цим праця була визначена обов'язком всіх громадян Радянської України (фактично встановлена трудова повинність.

З прийняттям першого Кодексу законів про працю була одночасно реалізована спроба об'єднати всі акти про працю, видані за рік існування радянської влади, привести їх у відповідну систему. КЗпП 1918 року визначив, що умови праці в державних установах регламентуються тарифними положеннями,затвердженими Народним комісаріатом праці -- НКП (ст. 7), а умови праці на всіх підприємствах і в усіх господарствах регламентуються тарифними положеннями, що розробляються професійними cпілками за погодженням з керівниками або власниками підприємств і господарств, затвердженими НКП (ст. 9).

Ці положення по суті були колективними договорами, однак самого терміна "колективний договір" не було.

Кодекс, крім вступу і додатків, містив дев'ять розділів і 137 статей. Названі розділи регламентували: трудову повинність; право на застосування праці; порядок надання праці; попереднє випробування; переведення і звільнення трудящих; винагорода за працю; робочий час; забезпечення належної продуктивності праці і питання охорони праці. У свою чергу, додатки містили правила про порядок встановлення непрацездатності,порядок видачі допомог трудящим під час хвороби, положення про безробітних і порядок видачі їм допомог, порядок ведення трудових книжок, а також містили відомості про щотижневий відпочинок у вихідні дні.

КЗпП 1918 року не містив спеціального розділу про порядок вирішення трудових спорів (він з'явився трохи пізніше),однак ряд норм регламентував порядок і умови їх розгляду.

Великий за змістом розділ Кодексу відводився охороні праці. Функції з охорони праці покладалися на інспекцію праці,на технічну інспекцію і на представників санітарного нагляду. Органи інспекції праці повинні були здійснювати контроль за точним дотриманням правових норм Кодексу, декретів, інструкцій і розпоряджень, що регламентують питання охорони праці і здоров'я працюючих. Інспекторами праці призначалися особи,вибрані радами професійних спілок.

Особлива увага приділялася встановленню трудової дисципліни. За рішеннями колективів робітників і службовців окремих підприємств вводилися різні види стягнень за порушення режиму робочого часу та невиконання правил внутрішнього трудового розпорядку. Постанови колективів деяких підприємств,направлені на посилення трудової дисципліни, містили також і інші заходи впливу: позбавлення на певний термін продовольчого пайка, зниження премії, вирахування із заробітної плати,передача розгляду провини дисциплінарному товариському суду, звільнення і т. д.

Дисциплінарні товариські суди, що створювалися на підприємствах, складалися з представників органів управління, центрального профспілкового органу і фабричного (заводського, місцевого) комітету профспілки. Вони були наділені великими повноваженнями і могли застосовувати, наприклад, такі заходи, як оголошення догани, тимчасове позбавлення права обрання до керівних профспілкових органів, пониження в посаді терміном до одного місяця, направлення на суспільно необхідні важкі роботи і звільнення з позбавленням волі.

Після закінчення громадянської війни головною формою залучення громадян до праці залишалась обов'язкова трудова повинність. З введенням НЕПу відчувався поступовий перехід до договірних основ в трудових відносинах. Приймається цілий ряд нормативно-правових актів, які ставили за мету врегулювання трудових відносин у нових умовах, організацію праці, її оплату і охорону. Виникла необхідність у розробці і прийнятті нового кодексу законів про працю. Проект Кодексу законів про працю УСРР розроблявся паралельно з Кодексом законів про працю РСФРР у повній відповідності з ним. Ці кодекси навіть в дію були введені одночасно -- 15 листопада 1922 року. Кодекс законів про працю УСРР складався з 17 розділів, які поділялися на 192 статті.

У статті 1 проголошувалося, що норми Кодексу поширюються на всіх осіб, які працюють за наймом і є обов'язковими для всіх підприємств, установ і господарств як державних і громадських, так і приватних, а також для всіх осіб, які застосовують найману працю за винагороду. Проголошувалися недійсними договори і угоди про працю, які погіршували умови праці в порівнянні з нормами кодексу (ст. 4). Наймання і надання робочої сили проводилося виключно на основі добровільної згоди працівника (ст. 5).

За Кодексом колективний і трудовий договори були основними правовими формами залучення до праці. Розмір винагороди за працю не міг бути меншим обов'язкового мінімуму оплати, встановленого державою для даної категорії працівників.

Тривалість нормативного робочого дня за Кодексом становила 8 годин. Пільги були встановлені для неповнолітніх і тих,хто працював на підземних роботах, і для осіб розумової і конторської праці. Для цієї категорії працюючих запроваджувався робочий день 6 годин. Надурочна робота, як правило, недопускалася.

Справи про порушення законів про працю і всі трудові спори вирішувалися або в примусовому порядку (на особливих сесіях народних судів), або в примирному порядку (примирних камерах, третейських судах тощо) (статті 168--169).

За Кодексом соціальне страхування поширювалося на всіх осіб найманої праці, незалежно від того на підприємствах якої форми власності вони працюють (ст. 175). Чітко визначався зміст соціального страхування (ст. 176).

Кодекс законів про працю УСРР досить ефективно регулював трудові відносини на початковому етапі НЕПу. Але вже з 1924 р. на Україну починають поширюватися загальносоюзні акти. Жорстка централізація державного управління вимагала підвищення рівня трудової дисципліни. З метою боротьби з порушниками трудової дисципліни приймаються РНК СРСР постанови "Про заходи щодо зміцнення трудової дисципліни на державних підприємствах" від 6 березня 1929 р. і "Про заходи щодо поліпшення виробничого режиму і зміцнення трудової дисципліни на підприємствах" від 5 липня 1929 р. У 1929 р. був введений скорочений календарно-робочий тиждень: на безперервно діючих підприємствах і установах -- п'ятиденний, на всіх інших -- шестиденний.

З кінця 20-х років розпочався наступний період розвитку трудового законодавства України (період панування тоталітарного режиму (1929--1940 рр.). Характерною рисою в 30-ті роки стає пріоритет загальносоюзного законодавства над республіканським. Регулювання відбувається шляхом поширення прямої дії союзних нормативних актів, а з іншого -- шляхом копіювання республіканським законодавством змісту загально-союзних законодавчих актів або їх суті.

Постанова ВУЦВК і РНК УСРР від 25 лютого 1931 р. внесла ряд змін і доповнень до Кодексу законів про працю УСРР 1922 року. Було завершено процес переведення робітників промисловості і транспорту на 7-годинний робочий день. Більшість підприємств і установ було переведено на безперервний робітничий тиждень, а робітники і службовці одержували день відпочинку по черзі у різні дні тижня (плаваючий вихідний день).Заробітна плата виплачувалась залежно від професійної кваліфікації робітника, за твердими фіксованими ставками або за тарифними сітками, розробленими для кожної галузі промисловості. Основними формами оплати були відрядна, почасова і преміальна. Характерною ознакою трудового законодавства була суворість заходів, спрямованих на зміцнення трудової дисципліни робітників і службовців. За постановою ВУЦВК і РНК УСРР від 22 листопада 1932 р. неявка на роботу без поважної причини, хоча б протягом одного дня, тягла за собою звільнення з роботи з позбавленням права користуватися квартирою, наданою в будинку даного підприємства чи установи. В окремих галузях народного господарства СРСР були прийняті статути про дисципліну на залізничному транспорті (1933 р.), в органах юстиції (1933 р.), на водному транспорті (1934 р.), в органах зв'язку (1935 р.),за яким передбачалась ще більш жорстка відповідальність окремих категорій працівників.

Звичайно, не могли не позначитися на трудових правах працівників загальні порушення конституційних прав людини. Нікчемне виправдана (для мирного часу) жорстка політика у сфері господарювання, зокрема в сільському господарстві, під прикриттям гасла "зміцнення трудової дисципліни" призвела до всім відомого голодомору 1932--1933 рр. з його жахливими наслідками. Політика "закручування гайок" у сфері трудових правовідносин тривала.

З прийняттям у 1937 р. Конституції УРСР були закріплені нові принципи організації праці. Серед основних прав громадян УРСР в Конституції було закріплене право кожного на працю. Було вилучено положення про загальну трудову повинність. Це виражало факт "ліквідації експлуататорських класів і експлуатації людини" в країні. Хоча ця конституція проголошувалась найдемократичніших у світі, однак це залишалось лише на папері, фактично з цим роком асоціюється лише початок масових репресій. Постійно порушувалися трудові та інші права громадян. Фактично цей час (1936--1938 рр.) став кульмінацією неадекватності політики держави: формальне закріплення в законодавстві широких конституційних прав та свобод громадян і гарантій їх забезпечення та фактичні, постійні порушення цих норм(закріплення працівників за підприємствами, установами, заборона виїзду на заробітки (про виїзд за кордон не могло бути й мови). У цей період було фізично знищено велику кількість працівників та професіоналів.

20 грудня 1938 р., з метою обліку робітників і службовців у всіх державних і кооперативних підприємствах, установах і організаціях постановою РНК СРСР були введені трудові книжки. У трудові книжки вносилися основні відомості про працівника: прізвище, ім'я, по батькові, вік, освіта і професія. Вони повинні були містити відомості і про трудову діяльність працівника: про його роботу, про перехід з одного підприємства (установи, організації) в інше і причини такого переходу, а також про отримані працівником заохочення і нагороди . Причина звільнення повинна була зазначена у вигляді посилання на статтю КЗпП(пункт) цієї постанови. Таким чином,причина звільнення повинна була відповідати нормі закону. Введені у 1938 р. трудові книжки і відображають всю трудову діяльність працівників, сприяючи зміцненню трудової дисципліни.

У зв'язку із загрозою війни,було вжито низку заходів. Серед них: перехід на 8-ми годинний робочий день, на 7-ми денний робочий тиждень і про заборону самовільного звільнення робітників і службовців з підприємств і установ". Тенденція передвоєнних змін трудового законодавства України зберігалася і з початком Великої Вітчизняної війни та в повоєнні роки (1941--1959 рр.). Велика Вітчизняна війна, що почалася в червні 1941 р., стала причиною перебудови всієї економіки. Загальна характеристика трудового права нашої країни на військовий лад. Мобілізація більшої частини працездатного чоловічого населення зумовила вжиття спеціальних заходів для забезпечення народного господарства кадрами.

Трудовою мобілізацією було охоплено практично все працездатне населення. Ухилення від мобілізації для роботи на виробництві або будівництві каралося суворо: такі особи притягувалися до кримінальної відповідальності. Особлива увага в умовах військового часу була приділена зміцненню трудової дисципліни(була значно підвищена відповідальність за самовільне звільнення робітників). Одним з тяжких порушень трудової дисципліни, яке в умовах війни набувало особливо небезпечного характеру, були прогули без поважних причин.

Перехід до мирної праці дав можливість відмовитися від методів регулювання трудових відносин, характерних для воєнного часу. Так, були ліквідовані трудові мобілізації і поновлена система організованого набору робочої сили на підставі договорів господарських організацій з колгоспами і колгоспниками. Були скасовані щоденні тригодинні надурочні роботи. З 30 червня 1945 р. відновлюються чергові та додаткові відпустки, розпочинається видача грошової компенсації за відпустки, які не були використані у період війни.

Після смерті Сталіна відбувається подальша демократизація трудового законодавства. З 1957 р. було відновлено право робітника звільнятися з роботи за власним бажанням, попередивши про це адміністрацію за два тижні до зазначеного ним терміну залишення роботи.

Указом Президії Верховної Ради СРСР від 8 березня 1956 р.було проведено скорочення робочого дня у передвихідні і передсвяткові дні на дві години.

З 1958 р. більша частина підприємств і установ переводиться на семигодинний робочий день. У 1960 р. в цьому режимі працювали майже всі підприємства і установи. У порівнянні з повоєнним, наступало тимчасове пом'якшення норм трудового законодавства (1960--1991 рр.).

Проте жорстка централізація державного механізму, системи органів влади і управління, правоохоронних органів закономірно привела до централізації законотворчості. Започаткована Законом від 1 лютого 1957 р. кодифікація права чітко визначила рамки законотворчої самостійності радянських республік. Результатом кодифікації стало прийняття на союзному рівні -- Основ законодавства Союзу РСР і союзних республік, на республіканському -- кодексів майже з усіх галузей права. Підсумком кодифікаційної роботи стало видання Зводу законів СРСР і Зводу законів Української РСР.

Ряд спільних постанов ЦК КПУ, Президії Верховної Ради УРСР і Ради Міністрів УРСР, прийнятих у 1976 р., визначили завдання по кодифікації законодавства, створенню систематизованих актів, які б охопили всю чинну систему законодавства.

Звід законів УРСР формувався як зібрання актів і був офіційним виданням, що давало можливість посилатися на нього при вирішенні справ у правозастосовчих органах.

Загальні принципи радянського трудового права і норми, що регулюють трудові відносини, містили прийняті 15 липня 1970 р.

Основи законодавства Союзу РСР і союзних республік про працю. Десятого грудня 1971 р. був прийнятий Кодекс законів про працю УРСР.

У Кодексі були збережені положення, перевірені багаторічною практикою. Зокрема, про участь робітників і службовців в управлінні виробництвом, про матеріальне стимулювання, робочий час. Були закріплені нові юридичні гарантії прав робітників і службовців. Наприклад, норми розділу ІІІ КЗпП УРСР більш чітко визначають обов'язки адміністрації і працівників в процесі укладання трудового договору. Трудовий договір може бути укладений в усній або письмовій формі, прийом же на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адміністрації підприємства з оголошенням його працівнику під розписку. Вперше в трудовому законодавстві закріплене правило, згідно з яким фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи був прийомна роботу оформлений належним чином. Важливою гарантією прав робітників і службовців при прийомі на роботу стало нове положення, за яким не можна відмовляти в укладанні трудового договору працівнику, запрошеному в порядку переведення з іншого підприємства за згодою між керівниками підприємств.

У КЗпП більш чітко, ніж раніше, сформульовані обов'язки адміністрації по здійсненню розрахунку з працівником, що звільняється (статті 36, 38, 39 та ін.). КЗпП визначив термін проведення розрахунку і правові наслідки затримки розрахунку з вини адміністрації. У розділі ІV КЗпП отримали подальший розвиток положення про обмеження залучення до нічних робіт окремих категорій працівників (ст. 48), про неповний робочий час(ст. 49), про змінну роботу (ст. 52). Більш чітко і детально регламентується порядок залучення робітників і службовців до надурочних робіт. Що стосується питання про час відпочинку,,то в розділі V також міститься багато нових положень. Так, як виняток допускається робота у вихідні дні тільки з дозволу профспілки для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, для запобігання нещасним випадкам, загибелі або псування державного або суспільного майна і т. д. Також у КЗпП визначені правила обчислення стажу роботи, що дає право на відпустку (ст. 72), порядок надання і використання відпусток (статті 73, 74). У розділі про заробітну плату детально врегульовуються питання системи оплати праці, положення про винагороду за підсумками роботи за рік. Врегульовуються питання оплати праці при виготовленні бракованої продукції (ст. 93), оплати часу простою (ст. 94).

У зв'язку з появою Основ законодавства про працю було прийняте нове Положення про порядок розгляду трудових спорів від 24 травня 1974 року. У цьому Положенні значно розширюються права профспілок при розгляді трудових спорів.12 серпня 1983 р. Президія Верховної Ради СРСР прийняла указ про внесення змін до трудового законодавства. Зміни були спрямовані перш за все на зміцнення трудової дисципліни, що було характерним для командно-адміністративної системи. Знову почалось багато зловживань у сфері прав людини,що, звичайно, не покращувало продуктивність праці та не підвищувало зацікавленість працівників в якості роботи.

У період перебудови зміни, що відбувалися у сфері "перехідної" економіки, потребували реформування трудового законодавства. Було встановлено новий порядок розробки й укладення колективних договорів, знято ряд законодавчих обмежень,тривалість випробування при прийомі на роботу стала визначатися за згодою сторін трудового договору.

Питання трудових правовідносин відображалися майже у всіх законах, що регулювали перехід до багатоукладної економіки. Це, перш за все, закони СРСР "Про власність в СРСР", "Про підприємства в СРСР", "Про кооперацію в СРСР" та ін. В УРСР це було продубльовано в законах "Про власність", "Про підприємства в УРСР", "Про зайнятість населення", "Про основи соціальної захищеності інвалідів в УРСР" та ін. Згодом розпочався новий етап розвитку та удосконалення трудового законодавства.

Сучасний етап розвитку трудового права України характеризується певною нестабільністю та протиріччями між економічною доцільністю виробництва, інтересами роботодавців з їх бажанням отримати максимальний результат за мінімуму витрат і соціальними потребами працюючих та їх бажанням мати максимум правових гарантій. Найважливіший вияв "маргіналізації" ринку праці -- збільшення чисельності й частки у працюючому населенні найманих працівників, трудові відносини яких мають специфічний, нетиповий характер: тимчасові працівники, особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, або вдома. Спостерігається формування і розростання "чорного ринку праці", що значною мірою є реакцією бізнесу на сучасний стан трудового і соціального законодавства, яке суттєво обмежує експлуатацію працівників підприємцями. Показовим прикладом цього є становище працівників в Україні, де підприємець вважає себе господарем усього, у тому числі й працівників. Більше того, він вважає себе вільним і від трудового законодавства. На цю проблему звертають увагу як вітчизняні, так і західні юристи. Якщо такі тенденції знайдуть подальший розвиток, то результатом цього буде зниження захисного характеру трудового законодавства і порушення балансу трудових відносин, а, як наслідок, і стабільності держави.

Висновок:Із вищезазначених досліджень видно, що трудове законодавство в Україні пройшло складний та тривалий шлях становлення. 3 моменту свого виникнення і до сьогодні цей шлях характеризувався різними історичними віхами. Від визнання трудового права головною ланкою ідеологічної боротьби з протилежною соціально-економічною формацією (радянський період) і до занепаду та майже фактичної втрати соціальної цінності (початок і середина 90-х років XX ст.)



РОЗДІЛ 2. СИСТЕМА СУЧАСНОГО ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

Терміни "право" і "законодавство" в літературі нерідко вживаються як синоніми. Між тим, історично термін "право" на різних мовах має певний зміст, відображаючи багатогранність права як явища.

У той же час право, як одна з форм суспільства, є тільки відображенням його економічного розвитку. Норми, що регулюють трудові відносини, викликають певні соціальні та економічні наслідки. Тому трудове право розвивається у тісному зв'язку з економікою, соціологією, статистикою та іншими суспільними науками.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин. Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно пов'язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування; трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права, що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і форма.

Джерело трудового права -- це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.. Джерела трудового права України складаються з нормативно-правових актів: Конституції України, законів, указів та розпоряджень Президента України, постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України, відомчих актів, актів соціального партнерства, органів місцевого самоврядування, локальних норм, що діють у межах конкретних підприємств.

П. Д. Пилипенко відзначає п'ять особливостей джерел трудового права, що відрізняють їх із-поміж джерел інших галузей права, а саме: широке застосування (окрім актів, виданих на державному (централізованому) рівні) локально-правових актів, які розробляються та приймаються на підприємствах; значне місце належать актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України; наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер; наявність значного ступеня диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктивних ознак і соціальних груп працівників; нормативно-правовий договір.(12)

Щодо класифікації нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права (закони та підзаконні акти). У свою чергу, закони можна класифікувати як загальні та спеціальні. Окремо виділяють спеціалізований кодифікований закон -- Кодекс законів про працю України. Підзаконні акти, у свою чергу, поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти та акти локально-правового характеру. (13)

Класифікацію джерел можна здійснювати і за суб'єктами їх прийняття, за дією в часі, у просторі тощо. Слід звернути увагу насамперед, що найвищу юридичну силу серед нормативно-правових актів має Конституція України на основі якої приймаються закони та інші нормативно-правові акти, що повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8).

Конституція України у системі джерел трудового права України посідає основне місце, у ній закріплено основні трудові права працівників як суб'єктів трудового права України, а саме: право на працю (ч. 1 ст. 43), на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ч. 1 ст. 43), на своєчасне одержання винагороди; на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч. 1 ст. 44); право на відпочинок (ч. 1 ст. 45). Крім того, Конституцією України заборонено використання примусової праці (ч. 3 ст. 43), праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах (ч. 5 ст. 43), гарантується захист від незаконного звільнення (ч. 6 ст. 43), та ін..

Зазначені норми мають важливе значення для регулювання трудових відносин, ряд учених їх вважають правовими принципами у сфері трудового права.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є Кодекс законів про працю України (322-VІІІ). Він є основним джерелом трудового права. Кодекс законів про працю України було прийнято 10 грудня 1971 р. За час своєї чинності він зазнав неодноразових змін та доповнень, а саме до нього внесено зміни та доповнення 52-ма нормативно-правовими актами.

Окрім Конституції України та Кодексу законів про працю України, серед законодавчих джерел трудового права питання, пов'язані з регулюванням відносин щодо праці, регулюються такими Законами України: "Про зайнятість населення" (803-ХІІ), "Про колективні договори і угоди", "Про охорону праці" ,"Про оплату праці" ,"Про відпустки", "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" ,"Про сільськогосподарську кооперацію" та ін..

Слід звернути увагу, що трудові відносини регулюють і нормативно-правові акти підзаконного характеру, а саме укази та розпорядження Президента України, а також постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України. Серед відомчих актів, які належать до джерел трудового права України, -- накази Міністерства праці та соціальної політики України, спільні накази зазначеного міністерства з іншими центральними органами виконавчої влади, а також накази інших центральних органів виконавчої влади з питань регулювання відносин праці.

У переліку джерел трудового права особливе місце посідають локальні нормативно-правові акти, які безпосередньо приймаються на підприємствах і роль яких останнім часом продовжує зростати. Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його санкціонованому варіанті. Таким чином держава санкціонує правомірність установлення прав та обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Найпоширенішим актом локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток тощо.

Проміжне положення між централізованими та локальними нормативно-правовими актами займають акти соціального партнерства, до яких належать угоди, що укладаються на регіональному, галузевому та державному рівнях.

Питання щодо міжнародних правових джерел, які є частиною національного законодавства, розглянуто у методичних порадах до теми 19 "Міжнародно-правове регулювання".

Дискусійним залишається питання щодо віднесення судової практики до джерел права. Ряд учених розглядають серед джерел трудового права судовий прецедент. На думку П. Д. Пилипенка положення Пленуму Верховного Суду України є доповненням до трудового законодавства, вони заповнюють прогалини, які існують у трудовому праві України. Акти Конституційного Суду України, який є єдиним органом конституційної юрисдикції в Україні, також вважають джерелами трудового права.



РОЗДІЛ 3. КОДЕКС ЗАКОНІВ ПРО ПРАЦЮ В СИСТЕМІ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА

3.1 Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

1. Кодекс законів про працю України є не зведенням усього законодавства про працю України, а лише зібранням найбільш важливих законодавчих норм, що мають визначальне значення в правовому регулюванні праці. Тому стаття 1 визначає завдання не тільки цього Кодексу, а й всього законодавства про працю України. Вирішується це завдання як законами, так і підзаконними актами, що регулюють працю всіх працівників за наймом. Переважно це робітники і службовці державних, кооперативних, акціонерних,селянських (фермерських), колективних сільсько­господарських підприємств, які, уклавши трудові договори, вступають у трудові відносини. Такі договори можуть укладатися також із фізичними особами.

2. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини, що виникають у процесі праці, яка є важливою умовою життєдіяльності людей. Вона становила і становить вольову діяльність, що спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та духовні потреби. Залежно від цих потреб праця становить єдність двох функцій: здобування засобів для життя і ствердження себе як особистості. Перша з цих функцій знаходить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення своїх потреб і потреб своєї сім'ї в результаті виконання роботи. Друга функція проявляється в орієнтації працівника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім потребам, моральне задоволення роботою.

Потреби матеріального порядку є головними і основою життя людей.

3. Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство. І хоча вона існує з давніх часів, правове регулювання праці виникло порівняно недавно -- з розвитком капіталістичного способу виробництва. Обумовлено це тим, що попередні соціально-економічні формації (первіснообщинна, рабовласницька, феодальна) не потребували правового регулювання трудових відносин.

Лише тоді, коли пануючою формою організації праці стала наймана праця, коли робітничий клас став одностайно вимагати від держави хоча б частково обмежити хазяйську владу капіталіста, держава змушена була піти на поступки і розпочати регулювання окремих питань трудових відносин.

Тому історично законодавство, що регулює трудові відносини, являє собою результат боротьби робітничого класу за свої економічні та соціальні права.

4. Конкретний зміст праці, що виконується будь-яким працівником, визначається трудовою функцією, трудовим обов'язком працівника. За трудовою функцією працівника праця поділяється на фізичну і розумову.

Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний компонент, у разі відсутності якого процес зупиняється, така праця за своїм змістом є фізичною, а працівник -- робітником.

Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб створювати, проектувати сам виробничий процес або цикл, налагоджувати і настроювати систему машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без його безпосередньої участі, то такий працівник, зайнятий розумовою працею, є службовцем.

Об'єктивно існуючі відмінності в змісті праці знаходять своє відображення в нормах законодавства про працю, що регламентують тарифікацію робіт і професій робітників, посадові обов'язки відповідних категорій службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться.

Тому ми вважаємо передчасною відмову законодавця в Кодексі від термінів "робітник" і "службовець". Ці терміни більш повно визначають зміст їх праці.

5. В процесі праці можуть виникати різні правові відносини. Однак не всі вони є трудовими. Зокрема, слід розрізняти трудові і цивільні правовідносини.

При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, бере на себе відповідно до закону (стаття 21 Кодексу) обов'язок додержуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, установи, організації, що належить до обумовленої професії, спеціальності або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. Працівник за цим договором зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку, що передбачена для цієї категорії працюючих.

Якщо у відносинах із застосування праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник виконує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, ці відносини мають регулюватись не трудовим, а цивільним законодавством.

6. Застосуванню праці в суспільстві притаманна така властивість, як управління, що зачіпає всі сторони людського життя. Правові відносини з управління складаються, з одного боку, внаслідок економічної необхідності, а з іншого -- під впливом державної волі, що виражена в нормах права.

У процесі праці люди вступають у відносини між собою, в тому числі й відносини підлеглості. Робітник у процесі праці підкоряється майстру цеха і всім вищим начальникам аж до власника або уповноваженого ним органу. Майстер цеха підкоряється начальнику цеха і всім вищестоящим начальникам. Чим нижче за своїм рівнем робота чи посада, тим більше начальників. І навпаки, чим вище працівник за посадою, начальників стає менше. законодавство трудовий кодекс дискримінація

Майстер цеха для працівника є безпосереднім начальником, вищі службові особи -- прямими начальниками. Так створюються відносини підлеглості, за якими працівник підкоряється керівнику виробничої одиниці або підприємства в цілому. Але підкорення працівників власнику або уповноваженому ним органу не означає, що відносини підлеглості є адміністративними.

Адміністративні відносини виникають внаслідок одностороннього волевиявлення органів державної влади або управління. Це волевиявлення є обов'язковим для інших сторін і має вигляд адміністративного акту. Обов'язковим суб'єктом адміністративних відносин виступає орган влади, державного управління або якийсь інший державний орган, що наділений владними повноваженнями.

Суб'єкти трудових відносин, у тому числі й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно своїх працівників не наділені. Застосування праці громадян здійснюється на підставі принципу свободи трудового договору, за яким працівник бере на себе обов'язок підкорятись правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, якщо відносини виникають на підставі акта державного органу, з яким працівник не перебуває в договірних трудових відносинах, то ці відносини підпадають під сферу регулювання адміністративного законодавства. Якщо ж відносини виникають із трудового договору, то ці відносини між сторонами є предметом регулювання законодавства про працю.

7. Законодавство про працю метою свого спрямування має підвищення суспільного виробництва, зміцнення економічних відносин, оскільки передумовою прискорення соціального розвитку є самовіддана праця громадян України в усіх сферах виробництва. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються, збільшуються народне багатство і фонди матеріального забезпечення працюючих.

Кодекс законів про працю впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диференціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних показників праці, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці.

Перехід до ринкових відносин обумовлює глибокі зміни в господарському механізмі держави, а відповідно -- якісні зміни в правовому регулюванні, зокрема потребу в його оновленні.

Завдяки праці та її результатам створюється можливість визначити становище людей в суспільстві, соціальну сферу суспільного життя. Кодекс законів про працю України закріплює принципи соціальної справедливості, подальшого розвитку засад рівності, стимулює прогресивні зміни в умовах і змісті праці, сприяє створенню оптимальної організації праці на виробництві, сприятливих умов для залучення робочої сили до праці і розвитку осо­бистості працівника, стимулює трудову і громадську активність, забезпечує гарантії зайнятості в здійсненні трудових відносин. Кожний з цих напрямків соціальної дії Кодексу законів про працю підтримується відповідними правовими нормами.

Основою соціальної сфери є здійснення праці, оскільки соціальні відносини формуються, відтворюються і проявляються в праці, хоча вони охоплюють й інші сфери життя. Саме тому Кодекс законів про працю має найбільш широкі можливості впливати на соціальне життя шляхом як встановлення правового фактичного статусу особи, яка вступила в трудові відносини, так і безпосереднього регулювання суспільних і пов'язаних з ними відносин. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу та громадських організаціях.

8. Кодекс законів про працю України має важливе значення для ідеологічного виховання, яке соціально спрямоване на справедливе регулювання трудових відносин і виховання усвідомлення цієї ж справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають її розумові здібності, хоча і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили. Саме завдяки мисленню, свідомості, своїм розумовим здібностям людина відіграє активну роль у суспільному виробництві.

Формування здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна тривалий час навчатися за придбання не тільки фаху, а й загальної освіти. Тому кожному виду трудової діяльності завжди передує придбання тих чи інших знань.

Завдяки наявності в трудовій діяльності такого компоненту, як пізнання, відбувається акумуляція виробничого досвіду попередніх поколінь. Працівник усвідомлює необхідність своєї праці, формує потреби, інтереси, мотиви та мету цієї діяльності.

Норми Кодексу законів про працю не тільки містять належну правову інформацію, а й забезпечують закріплення організаційно-правових форм як трудової, так й інших видів діяльності. В Кодексі визначається обов'язкова поведінка працюючих, встановлюється певний комплекс правових засобів, що забезпечує ініціативне ставлення працюючих до виконання обумовлених трудовим договором обов'язків.

Кодекс містить правила належної поведінки працівників у процесі спільної праці. Завдяки цим нормам у працівників формується певна правосвідомість. Разом з тим деякі норми Кодексу містять і перелік певних негативних наслідків, примусу щодо осіб, які ці норми порушують.

Наведене дозволяє зробити висновок, що правове виховання за допомогою норм законодавства про працю здійснюється шляхом переконання, стимулювання, контролю за додержанням законодавства і методом примусу. Всі ці методи повинні забезпечити справедливий підхід до регулювання праці як працівників взагалі, так і окремих категорій громадян з метою надання їм пільг і привілеїв за виконання особливо важливих для держави функцій (шахтарі, лікарі, вчителі, державні службовці) або з інших підстав (жінки, молодь, люди похилого віку), і вони є забезпеченням саме справедливого підходу до регулювання і визнання соціального значення їх праці.

9. Сама природа розвитку суспільства не тільки органічно пов'язана з ускладненням і загостренням низки колізій, а й неминуче породжує нові проблеми, радикального і невідкладного вирішення яких вимагають трудящі. Успішне здійснення багатьох складних завдань соціального характеру, таких як ліквідація безробіття, створення доступності освіти, забезпечення охорони здоров'я, соціального захисту при втраті працездатності тощо, об'єктивно вирівнюють становище працівників у суспільстві.

3.2 Структура Кодексу законів про працю

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Кодекс складається з 18 глав і 265 статей.

За останні роки були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП у зв'язку з прийняттям важливих законодавчих актів.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини робітників, правові основи та гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своєю спроможністю до праці. Кодекс законів про працю України зазнає змін, він редагується, і в нього вносяться різного роду доповнення. За час, з того моменту як вищезгаданий кодекс набув чинності, що входять до нього раніше 261 пункт закону були змінені на 221 статтю. Його структура представлена у вигляді 18 глав, в якому описано наступне:

Глава 1 - розглядаються загальні положення;

Глава 2 - зачіпається тема колективного договору;

Глава 3 - тут вже описаний трудовий договір;

Глава 3-A - розглядається питання, пов'язане з тим як забезпечується зайнятість вивільнюваних працівників;

Глава 4 - пов'язана з поняттям робочого часу;

Глава 5 - у ній говориться про режим відпочинку;

Глава 6 - тут описується поняття нормування праці;

Глава 7 - глава розглядає питання оплати праці;

Глава 8 - пов'язана з наданням гарантій і компенсацій;

Глава 9 - розглядається поняття гарантій, у разі покладання на працівників різного роду матеріальної відповідальності, за шкоду, яка була заподіяна підприємствам, установам, організаціям;

Глава 10 - пов'язана з питанням трудової дисципліни;

Глава 11 - розглядає поняття охорона праці;

Глава 12 - розглядається праця жінок;

Глава 13 - пов'язана з працею молоді та основними положеннями, які існують в даному напрямку;

Глава 14 - описуються існуючі пільги для тих працівників, які поєднують роботу і навчання;

Глава 15 - розглядає індивідуальні трудові спори;

Глава 16 - пов'язана з питанням професійних спілок, а також за участю працівника, яке він може приймати в управлінні організацією, підприємством, установою;

Глава 16-A - розглядається поняття трудового колективу;

Глава 17 - описується процедура державного соціального страхування;

Глава 18 - описується, яким чином відбувається контроль і нагляд за тим, як дотримуються законодавство про працю.

3.3.Проект Трудового Кодексу: загальний огляд

Перш ніж приступити до більш докладної характеристикі Проекту Трудового Кодексу України (ТК), безсумнівно, слід визнати, що з його прийняттям трудове законодавство істотно оновлюється і в значній мірі приводиться у відповідність сучасним реаліям. Однак перше ознайомлювальне прочитання Проекту ТК залишає, щонайменше, двояке враження.

Безсумнівно, позитивною тенденцією є більш докладна і чітка порівняно з КЗпП України регламентація в ТК загальноустановлених прав і обов'язків учасників трудових відносин та умов застосування праці. У відмінності від КЗпП України, що не містить самостійних статей про його основні засади, обмежуючись перерахуванням завдань Кодексу, основних трудових прав і обов'язків працівників і загальним вказівкою на склад трудового законодавства, ТК присвячує цих питань окремі статті, в яких міститься квінтесенція всього Кодексу ..

Вперше вичерпно визначено предмет регулювання трудового законодавства, тобто перераховані ті відносини, які підлягають регулюванню нормами трудового (а не інших галузей, зокрема, цивільного) права.

У той же час частина 8 ст. 6 Проекту встановлює, що трудове законодавство не поширюється на умови самостійної діяльності фізичних осіб-підприємців, членів сільськогосподарського товариства, та фізичних осіб, що виконують роботу на умовах цивільно-правового договору. Таким чином, виходячи зі змісту даної норми, фізична особа може виконувати завдання на підставі цивільно-правового договору, не будучи при цьому суб'єктом підприємницької діяльності.

Також у вищезгаданій статті міститься положення про те, що трудове законодавство не застосовується (крім законодавства про охорону праці) у разі, якщо фізична особа виконує обов'язки члена наглядової ради акціонерного товариства, виконавчого директора товариства, начальника інших органів управління юридичних осіб - якщо ці обов'язки виконуються на інших умовах, а не на підставі трудового договору.

Дане положення надає можливість іноземцям не отримувати дозвіл на працевлаштування в Україні у разі, якщо вони займають керівну посаду в компанії (наприклад, генеральний або виконавчий директор, глава наглядової ради), так як такі правовідносини можуть бути врегульовані цивільно-правовим договором, зокрема договором підряду .

...