Трудове законодавство України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ 1. Історичний розвиток законодавства про працю

Розділ 2. Система сучасного трудового законодавства

Розділ 3. Кодекс законів про працю в системі трудового законодавства

3.1 Завдання Кодексу законів про працю України

3.2 Структура Кодексу законів про працю

3.3 Проект Трудового Кодексу: загальний огляд

ВИСНОВОК

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

Трудове законодавство в останні роки перетерпіло значні зміни. Прийнято закони, що цілком обновили окремі правові інститути трудового законодавства, наприклад, закони, що визначають правовий статус нових організаційно-правових форм юридичних осіб, акціонерних товариств і товариств з обмеженою відповідальністю, що укладають із працівниками трудові договори; закони, які вирішують окремі, але дуже важливі питання - про відшкодування моральної шкоди, про осіб, які мають право на пільги при навчанні без відриву від роботи і т.д. Існують і інші нові положення, застосування на практиці яких відіграє важливу роль для захисту як працівників, так і роботодавців.

Таким чином, значне відновлення трудового законодавства спричинило за собою кількісні і якісні зміни джерел трудового права. Нові форми економічних і соціальних відносин зажадали перегляду і зміни багатьох інститутів трудового права як науки, перетворивши радянське трудове право в українське трудове право.

Становлення ринкових відносин змушує переглянути українські нормотворчі органи своє ставлення до міжнародного трудового права і трудового права високорозвинених країн, які мають більший досвід правового регулювання в умовах капіталістичного суспільного ладу.

Щодо історіографічної бази дослідження, то в даній курсовій роботі проаналізовані наступні джерела трудового права: Конституція України, Кодекс законів про працю, а також Закон України "Про охорону праці" та інші законодавчі та підзаконні акти.

При написанні роботи були використані статті Д. Карпенка, Н. Хуторяна П. Пилипенка, І. Шамшина, С.А. Іванова та ін.

Також я спиралась на підручники з трудового права України Л.А. Сироватської та за редакцією О.В. Смірнова, П.Д. Пилипенка, Н.Б. Болотіної та ін.

Об'єктом роботи є Конституція України, КЗпП, Проект Трудового кодексу, та підручники з цієї галузі правознавства.

Метою курсової роботи є проаналізувати КЗпП, виявити його значення у системи трудового права, дослідити проект нового Трудового кодексу.

Курсова робота складається зі вступу, трьох розділів, підрозділів, висновків та списку використаної літератури і джерел.



Розділ 1. Історичний розвиток законодавства про працю

Українське трудове законодавство пройшло тривалий iсторичний шлях розвитку, визначуваний основними етапами розвитку України в XX столiттi -- з перiоду розвалу Росiйської монархiї i до нашого часу. Характерними рисами розвитку трудового законодавства в нашiй країнi (проте не на всiх етапах її розвитку) є: підвищення гарантій для робітників,залучення кожного працiвника до участi в управлiннi виробництвом i боротьба з порушниками трудової i виробничої дисциплiни. У процесi розвитку трудового законодавства були тимчасовi вiдступи вiд демократичних начал. Деякi з них були цiлком виправданими, наприклад, в перiоди війни, а також в перiоди вiдновлення зруйнованого вiйнами народного господарства. Але мали мiсце i нiчим не виправданi зловживання, що сповiльнили розвиток трудового законодавства, наприклад, у 30-40-ті роки повне порушення трудових прав, у 50-60-тi роки -- заборона видавати трудовi книжки працiвникам, що проживали в селах, початок 80-х рокiв -- встановлення адмiнiстративної та кримiнальної вiдповiдальностi за ухилення вiд роботи («бродяжництво») та iнше, коли повнiстю порушувалися конституцiйнi права людини..Венедиктов В.С.Трудовое право Украины: Учебное пособие. -- Х.: Консум, 2006. -- С. 10.

Iсторiя виникнення та розвитку українського трудового законодавства безпосередньо пов'язана з рiзними iсторичними перiодами розвитку нашої держави.

Формально в Росiї був Кодекс законiв про працю 1918 року, але вiн не дiяв, мав бiльш декларативний, нiж практичний характер, його застосування нiхто не вимагав i не контролював. Цей кодекс, як i iншi нормативнi акти того перiоду, значною мiрою був пристосований до вирiшення завдань «воєнного комунiзму», коли трудовi вiдносини ґрунтувалися на загальнiй трудовiй повинностi. З переходом до НЕПу (нової економiчної полiтики) i появою обмеженої приватної власностi це законодавство вже не вiдповiдало умовам, якi склалися. Вiдпала необхiднiсть в залученнi населення до трудової повинностi в її попередньому розумiннi. Все трудове законодавство переглядалося стосовно умов мирної господарської дiяльностi з метою регулювання нових форм трудових правовiдносин та вимог часу. На початковому етапi розвитку українського трудового законодавства (1918--1929 рр.) в його основу були закладенi наступнi гарантiї: встановлення восьмигодинного робочого дня i безперервного щотижневого вiдпочинку тривалiстю не менш як 42 години; заборона нiчних робiт, крiм галузей народного господарства з безперервною технологiєю; заборона застосування працi пiдлiткiв до 16 рокiв i обмеження шiстьма годинами роботи чого дня для молодi у вiцi вiд 16 до 18 рокiв; заборона працi жiнок на шкiдливих виробництвах i надання їм передпологових i пiсляпологових вiдпусток; впровадження бiрж працi; введення за рахунок пiдприємцiв державного страхування робiтникiв по старостi, при частковiй або повнiй втратi працездатностi; запровадження спецiальних судiв для розгляду трудових спорiв i виборної iнспекцiї працi.

Так, 29 жовтня 1917 р. було законодавчо вирiшено одне з важливих питань у сферi працi про нормування робочого часу. Декрет «Про восьмигодинний робочий день» встановлював нормальний робочий час тривалiстю вiсiм годин на добу при 48-часовому робочому тижнi, скорочуючи робочий час в особливо шкiдливих виробництвах. Була встановлена обов'язкова, не менше однiєї години, обiдня перерва,заборонена робота в нiчний час жiнкамi пiдлiткам. Тривалiсть вiдпочинку при однозмiннiй роботi встановлювалася рiвною 42 годинам. Надурочнi роботи допускалися тiльки у випадках, передбачених законом, при наявностi надзвичайних обставин i з дозволу у кожному окремому разi органiв Наркомпрацi.

Одночасно з цим вживалися заходи з регулювання заробiтної плати, встановлення її обов'язкового мiнiмуму i вирівнювання оплати працi чоловiкiв i жiнок.Трудове право України: Академiчний курс: Пiдруч. для студ. юрид.спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, З.Я. Козак та iн.; За ред. П.Д. Пилипенка. -- К.: «Видавничий дiм«Iн Юре», 2004. -- С. 27.

Значна роль в регулюваннi трудових вiдносин в цей i подальшi перiоди вiдводилася колективному договору. В опублiкованому 2 липня 1918 р. Положеннi РНК УРСР «Про порядок затвердження колективних договорiв (тарифiв), що встановлюють ставки заробiтної плати i умови працi» регламентувався змiст колективного договору; порядок прийому i звiльнення робiтникiв; нормування робочого часу i оплати працi працiвникiв з обов'язковим урахуванням їх квалiфiкацiї, складностi роботи i iнших умов працi. Безпосередню участь в укладаннi колективних договорiв, в розробцi положень про оплату працi, тарифах i ставках заробiтної плати брали профспiлки.

Десятого грудня 1918 р. з'явився перший Кодекс законiв про працю РСФРР, дiю якого було поширено i на Україну. В основу Кодексу була покладена перша Радянська Конституцiя. Брак достатньої матерiальної бази не дозволив у той перiод закрiпити в Основному Законi гарантоване право всiх громадян на працю. У зв'язку з цим праця була визначена обов'язком всiх громадян Радянської України (фактично встановлена трудова повиннiсть.

З прийняттям першого Кодексу законiв про працю була одночасно реалiзована спроба об'єднати всi акти про працю, виданi за рiк iснування радянської влади, привести їх у вiдповiдну систему. КЗпП 1918 року визначив, що умови працi в державних установах регламентуються тарифними положеннями, затвердженими Народним комiсарiатом працi -- НКП (ст. 7), а умови працi на всiх пiдприємствах i в усiх господарствах регламентуються тарифними положеннями, що розробляються професiйними cпiлками за погодженням з керiвниками або власниками пiдприємств i господарств, затвердженими НКП (ст. 9).

Цi положення по сутi були колективними договорами, однак самого термiна «колективний договiр» не було.

Кодекс, крiм вступу i додаткiв, мiстив дев'ять роздiлiв i 137 статей.

Названi роздiли регламентували:

трудову повиннiсть;

право на застосування працi;

порядок надання працi;

попереднє випробування;

переведення i звiльнення трудящих;

винагорода за працю;

робочий час;

Забезпечення належної продуктивностi працi i питання охорони працi. У свою чергу, додатки мiстили правила про порядок встановлення непрацездатностi,порядок видачi допомог трудящим пiд час хвороби, положення про безробiтних i порядок видачi їм допомог, порядок ведення трудових книжок, а також мiстили вiдомостi про щотижневий вiдпочинок у вихiднi днi.()Пастухов В. П.Радянське трудове право. -- К.: Радянська школа, 1989. -- С. 38.

КЗпП 1918 року не мiстив спецiального роздiлу про порядок вирiшення трудових спорiв (вiн з'явився трохи пiзнiше), однак ряд норм регламентував порядок i умови їх розгляду.

Великий за змiстом роздiл Кодексу вiдводився охоронi працi. Функцiї з охорони працi покладалися на iнспекцiю працi, на технiчну iнспекцiю i на представникiв санiтарного нагляду. Органи iнспекцiї працi повиннi були здiйснювати контроль за точним дотриманням правових норм Кодексу, декретiв, iнструкцiй i розпоряджень, що регламентують питання охорони працi i здоров'я працюючих. Iнспекторами працi призначалися особи, вибранi радами професiйних спiлок.

Особлива увага придiлялася встановленню трудової дисциплiни. За рiшеннями колективiв робiтникiв i службовцiв окремих пiдприємств вводилися рiзнi види стягнень за порушення режиму робочого часу та невиконання правил внутрiшнього трудового розпорядку. Постанови колективiв деяких пiдприємств, направленi на посилення трудової дисциплiни, мiстили також i iншi заходи впливу: позбавлення на певний термiн продовольчого пайка, зниження премiї, вирахування iз заробiтної плати,передача розгляду провини дисциплiнарному товариському суду, звiльнення i т.д.

Дисциплiнарнi товариськi суди, що створювалися на пiдприємствах, складалися з представникiв органiв управлiння, центрального профспiлкового органу i фабричного (заводського, мiсцевого) комiтету профспiлки. Вони були надiленi великими повноваженнями i могли застосовувати, наприклад, такi заходи, як оголошення догани, тимчасове позбавлення права обрання до керiвних профспiлкових органiв, пониження в посадi термiном до одного мiсяця, направлення на суспiльно необхiднi важкi роботи i звiльнення з позбавленням волi. Бару М.И. Радянське трудове право: Пiдручник. -- К.: Вища школа,1975. -- С. 19

Пiсля закiнчення громадянської вiйни головною формою залучення громадян до працi залишалась обов'язкова трудова повиннiсть.З введенням НЕПу вiдчувався поступовий перехiд до договiрних основ в трудових вiдносинах. Приймається цiлий ряд нормативно-правових актiв, якi ставили за мету врегулювання трудових вiдносин у нових умовах, органiзацiю працi, її оплату i охорону. Виникла необхiднiсть у розробцi i прийняттi нового кодексу законiв про працю. Проект Кодексу законiв про працю УСРР розроблявся паралельно з Кодексом законiв про працю РСФРР у повнiй вiдповiдностi з ним. Цi кодекси навiть в дiю були введенi одночасно -- 15 листопада 1922 року. Кодекс законiв про працю УСРР складався з 17 роздiлiв, якi подiлялися на 192 статтi.

У статтi 1 проголошувалося, що норми Кодексу поширюються на всiх осiб, якi працюють за наймом i є обов'язковими для всiх пiдприємств, установ i господарств як державних i громадських, так i приватних, а також для всiх осiб, якi застосовують найману працю за винагороду. Проголошувалися недiйсними договори i угоди про працю, якi погiршували умови працi в порiвняннi з нормами кодексу (ст.4). Наймання i надання робочої сили проводилося виключно на основi добровiльної згоди працiвника (ст.5).

За Кодексом колективний i трудовий договори були основними правовими формами залучення до працi. Розмiр винагороди за працю не мiг бути меншим обов'язкового мiнiмуму оплати, встановленого державою для даної категорiї працiвникiв. Маргулис А.Л. Основы советского трудового права: Учебное пособие. -- М.:Медицина, 1982. -- С. 53.

Тривалiсть нормативного робочого дня за Кодексом становила 8 годин. Пiльги були встановленi для неповнолiтнiх i тих,хто працював на пiдземних роботах, i для осiб розумової i конторської працi. Для цiєї категорiї працюючих запроваджувався робочий день 6 годин. Надурочна робота, як правило, недопускалася. Пастухов В.П. Зазнач. праця. -- С. 41.

Справи про порушення законiв про працю i всi трудовi спори вирiшувалися або в примусовому порядку (на особливих сесiях народних судiв), або в примирному порядку (примирних камерах, третейських судах тощо) (статтi 168--169).

За Кодексом соцiальне страхування поширювалося на всiх осiб найманої працi, незалежно вiд того на пiдприємствах якої форми власностi вони працюють (ст. 175). Чiтко визначався змiст соцiального страхування (ст. 176).

Кодекс законiв про працю УСРР досить ефективно регулював трудовi вiдносини на початковому етапi НЕПу. Але вже з 1924 р. на Україну починають поширюватися загальносоюзнi акти. Жорстка централiзацiя державного управлiння вимагала пiдвищення рiвня трудової дисциплiни. З метою боротьби з порушниками трудової дисциплiни приймаються РНК СРСР постанови «Про заходи щодо змiцнення трудової дисциплiни на державних пiдприємствах» вiд 6 березня 1929 р. i «Про заходи щодо полiпшення виробничого режиму i змiцнення трудової дисциплiни на пiдприємствах» вiд 5 липня 1929 р. У 1929 р. був введений скорочений календарно-робочий тиждень: на безперервно дiючих пiдприємствах i установах -- п'ятиденний, на всiх iнших -- шестиденний.

З кiнця 20-х рокiв розпочався наступний перiод розвитку трудового законодавства України (перiод панування тоталiтарного режиму (1929--1940 рр.).

Характерною рисою в 30-тi роки стає прiоритет загальносоюзного законодавства над республiканським. Регулювання вiдбувається шляхом поширення прямої дiї союзних нормативних актiв, а з iншого -- шляхом копiювання республiканським законодавством змiсту загальносоюзних законодавчих актiв або їх сутi.

Постанова ВУЦВК i РНК УСРР вiд 25 лютого 1931 р. внесла ряд змiн i доповнень до Кодексу законiв про працю УСРР 1922 року. Було завершено процес переведення робiтникiв промисловостi i транспорту на 7-годинний робочий день. Бiльшiсть пiдприємств i установ було переведено на безперервний робiтничий тиждень, а робiтники i службовцi одержували день вiдпочинку по черзi у рiзнi днi тижня (плаваючий вихiдний день).Заробiтна плата виплачувалась залежно вiд професiйної квалiфiкацiї робiтника, за твердими фiксованими ставками або за тарифними сiтками, розробленими для кожної галузi промисловостi. Основними формами оплати були вiдрядна, почасова i премiальна. Характерною ознакою трудового законодавства була суворiсть заходiв, спрямованих на змiцнення трудової дисциплiни робiтникiв i службовцiв. За постановою ВУЦВК i РНК УСРР вiд 22 листопада 1932 р. неявка на роботу без поважної причини, хоча б протягом одного дня, тягла за собою звiльнення з роботи з позбавленням права користуватися квартирою, наданою в будинку даного пiдприємства чи установи. В окремих галузях народного господарства СРСР були прийнятi статути про дисциплiну на залiзничному транспортi (1933 р.), в органах юстицiї (1933 р.), на водному транспортi (1934 р.), в органах зв'язку (1935 р.),за яким передбачалась ще бiльш жорстка вiдповiдальнiсть окремих категорiй працiвникiв. Голеня Є. Ф.Радянське трудове право: Курс лекцiй. -- К.: Київський інcт народного господарства, 1964. -- С. 24.

Звичайно, не могли не позначитися на трудових правах працiвникiв загальнi порушення конституцiйних прав людини. Нiчим не виправдана (для мирного часу) жорстка полiтика у сферi господарювання, зокрема в сiльському господарствi, пiд прикриттям гасла «змiцнення трудової дисциплiни» призвела до всiм вiдомого голодомору 1932--1933 рр. з його жахливими наслiдками. Полiтика «закручування гайок» у сферi трудових правовiдносин тривала.

З прийняттям у 1937 р. Конституцiї УРСР були закрiпленi новi принципи органiзацiї працi. Серед основних прав громадян УРСР в Конституцiї було закрiплене право кожного на працю. Було вилучено положення про загальну трудову повиннiсть. Це виражало факт «лiквiдацiї експлуататорських класiв i експлуатацiї людини» в країнi.

Хоча ця конституція проголошувалась найдемократичнiших у свiтi, однак це залишалось лише на паперi, фактично з цим роком асоцiюється лише початок масових репресiй. Постiйно порушувалися трудовi та iншi права громадян. Фактично цей час (1936--1938 рр.) став кульмiнацiєю неадекватностi полiтики держави: формальне закрiплення в законодавствi широких конституцiйних прав та свобод громадян i гарантiй їх забезпечення та фактичнi, постiйнi порушення цих норм (закрiплення працiвникiв за пiдприємствами, установами, заборона виїзду на заробiтки (про виїзд за кордон не могло бути й мови). У цей перiод було фiзично знищено велику кiлькiсть працiвникiв та професiоналiв. Чанишева Г. Окремі теоретичні проблеми сучасного трудового права України // Право України. - 1999. - №9. - С.13-19.

20 грудня 1938 р., з метою облiку робiтникiв i службовцiв у всiх державних i кооперативних пiдприємствах, установах i органiзацiях постановою РНК СРСР були введенi трудовi книжки. У трудовi книжки вносилися основнi вiдомостi про працiвника: прiзвище, iм'я, по батьковi, вiк, освiта i професiя. Вони повиннi були мiстити вiдомостi i про трудову дiяльнiсть працiвника: про його роботу, про перехiд з одного пiдприємства (установи, органiзацiї) в iнше i причини такого переходу, а також про отриманi працiвником заохочення i нагороди. Причина звiльнення повинна була зазначена у виглядi посилання на статтю КЗпП(пункт) цiєї постанови. Таким чином,причина звiльнення повинна була вiдповiдати нормi закону. Введенi у 1938 р. трудовi книжки i вiдображають всю трудову дiяльнiсть працiвникiв, сприяючи змiцненню трудової дисциплiни.

У зв'язку iз загрозою вiйни,було вжито низку заходiв. Серед них: перехiд на 8-ми годинний робочий день, на 7-ми денний робочий тиждень i про заборону самовiльного звiльнення робiтникiв i службовцiв з пiдприємств i установ». Тенденцiя передвоєнних змiн трудового законодавства України зберiгалася i з початком Великої Вiтчизняної вiйни та в повоєннi роки (1941--1959 рр.). Велика Вiтчизняна вiйна, що почалася в червнi 1941 р., стала причиною перебудови всiєї економiки. Загальна характеристика трудового права нашої країни на вiйськовий лад. Мобiлiзацiя бiльшої частини працездатного чоловiчого населення зумовила вжиття спецiальних заходiв для забезпечення народного господарства кадрами.

Трудовою мобiлiзацiєю було охоплено практично все працездатне населення. Ухилення вiд мобiлiзацiї для роботи на виробництвi або будiвництвi каралося суворо: такi особи притягувалися до кримiнальної вiдповiдальностi. Особлива увага в умовах вiйськового часу була придiлена змiцненню трудової дисципліни (була значно пiдвищена вiдповiдальнiсть за самовiльне звiльнення робiтникiв). Одним з тяжких порушень трудової дисциплiни, яке в умовах вiйни набувало особливо небезпечного характеру, були прогули без поважних причин.

Перехiд до мирної працi дав можливiсть вiдмовитися вiд методiв регулювання трудових вiдносин, характерних для воєнного часу. Так, були лiквiдованi трудовi мобiлiзацiї i поновлена система органiзованого набору робочої сили на пiдставi договорiв господарських органiзацiй з колгоспами i колгоспниками. Були скасованi щоденнi тригодиннi надурочнi роботи. З 30 червня 1945 р. вiдновлюються черговi та додатковi вiдпустки, розпочинається видача грошової компенсацiї за вiдпустки, якi не були використанi у перiод вiйни.

Пiсля смертi Сталiна вiдбувається подальша демократизацiя трудового законодавства. З 1957 р. було вiдновлено право робiтника звiльнятися з роботи за власним бажанням, попередивши про це адмiнiстрацiю за два тижнi до зазначеного ним термiну залишення роботи.

Указом Президiї Верховної Ради СРСР вiд 8 березня 1956 р. було проведено скорочення робочого дня у передвихiднi i передсвятковi днi на двi години.(() Абрамова О.В. Советское трудовое право. -- М.: Высшая школа, 1988. --С. 42.)

З 1958 р. бiльша частина пiдприємств i установ переводиться на семигодинний робочий день. У 1960 р. в цьому режимi працювали майже всi пiдприємства i установи. У порiвняннi з повоєнним, наступало тимчасове пом'якшення норм трудового законодавства (1960--1991 рр.).

Проте жорстка централiзацiя державного механiзму, системи органiв влади i управлiння, правоохоронних органiв закономiрно привела до централiзацiї законотворчостi. Започаткована Законом вiд 1 лютого 1957 р. кодифiкацiя права чiтко визначила рамки законотворчої самостiйностi радянських республiк. Результатом кодифiкацiї стало прийняття на союзному рiвнi -- Основ законодавства Союзу РСР i союзних республiк, на республiканському -- кодексiв майже з усiх галузей права. Пiдсумком кодифiкацiйної роботи стало видання Зводу законiв СРСР i Зводу законiв Української РСР.

Ряд спiльних постанов ЦК КПУ, Президiї Верховної Ради УРСР i Ради Мiнiстрiв УРСР, прийнятих у 1976 р., визначили завдання по кодифiкацiї законодавства, створенню систематизованих актiв, якi б охопили всю чинну систему законодавства.

Звiд законiв УРСР формувався як зiбрання актiв i був офiцiйним виданням, що давало можливiсть посилатися на нього при вирiшеннi справ у правозастосовчих органах.

Загальнi принципи радянського трудового права i норми, що регулюють трудовi вiдносини, мiстили прийнятi 15 липня 1970 р.

Основи законодавства Союзу РСР i союзних республiк про працю. Десятого грудня 1971 р. був прийнятий Кодекс законiв про працю УРСР.

У Кодексi були збереженi положення, перевiренi багаторiчною практикою. Зокрема, про участь робiтникiв i службовцiв в управлiннi виробництвом, про матерiальне стимулювання, робочий час. Були закрiпленi новi юридичнi гарантiї прав робiтникiв i службовцiв. Наприклад, норми роздiлу III КЗпП УРСР бiльш чiтко визначають обов'язки адмiнiстрацiї i працiвникiв в процесi укладання трудового договору. Трудовий договiр може бути укладений в уснiй або письмовiй формi, прийом же на роботу оформляється наказом (розпорядженням) адмiнiстрацiї пiдприємства з оголошенням його працiвнику пiд розписку. Вперше в трудовому законодавствi закрiплене правило, згiдно з яким фактичне допущення до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно вiд того, чи був прийомна роботу оформлений належним чином. Важливою гарантiєю прав робiтникiв i службовцiв при прийомi на роботу стало нове положення, за яким не можна вiдмовляти в укладаннi трудового договору працiвнику, запрошеному в порядку переведення з iншого пiдприємства за згодою мiж керiвниками пiдприємств.

У КЗпП бiльш чiтко, нiж ранiше, сформульованi обов'язки адмiнiстрацiї по здiйсненню розрахунку з працiвником, що звiльняється (статтi 36, 38, 39 та iн.). КЗпП визначив термiн проведення розрахунку i правовi наслiдки затримки розрахунку з вини адмiнiстрацiї. У роздiлi IV КЗпП отримали подальший розвиток положення про обмеження залучення до нiчних робiт окремих категорiй працiвникiв (ст. 48), про неповний робочий час(ст. 49), про змiнну роботу (ст. 52).

Більш чiтко i детально регламентується порядок залучення робiтникiв i службовцiв до надурочних робiт. Що стосується питання про час вiдпочинку, то в роздiлi V також мiститься багато нових положень. Так, як виняток допускається робота у вихiднi днi тiльки з дозволу профспiлки для запобiгання або лiквiдацiї стихiйного лиха, виробничої аварiї або негайного усунення їх наслiдкiв, для запобiгання нещасним випадкам, загибелi або псування держав ного або суспiльного майна i т. д. Також у КЗпП визначенi правила обчислення стажу роботи, що дає право на вiдпустку (ст.72), порядок надання i використання вiдпусток (статтi 73, 74). У роздiлi про заробiтну плату детально врегульовуються питання системи оплати працi, положення про винагороду за пiдсумками роботи за рiк. Врегульовуються питання оплати працi при виготовленнi бракованої продукцiї (ст.93), оплати часу простою (ст.94).

У зв'язку з появою Основ законодавства про працю було прийняте нове Положення про порядок розгляду трудових спорiв вiд 24 травня 1974 року. У цьому Положеннi значно розширюються права профспiлок при розглядi трудових спорiв.12 серпня 1983 р. Президiя Верховної Ради СРСР прийняла указ про внесення змiн до трудового законодавства. Змiни були спрямованi перш за все на змiцнення трудової дисциплiни, що було характерним для командно-адмiнiстративної системи. Знову почалось багато зловживань у сферi прав людини,що, звичайно, не покращувало продуктивнiсть працi та не пiдвищувало зацiкавленiсть працiвникiв в якостi роботи.

У перiод перебудови змiни, що вiдбувалися у сферi «перехiдної» економiки, потребували реформування трудового законодавства. Було встановлено новий порядок розробки й укладення колективних договорiв, знято ряд законодавчих обмежень,тривалiсть випробування при прийомi на роботу стала визначатися за згодою сторiн трудового договору.

Питання трудових правовiдносин вiдображалися майже у всiх законах, що регулювали перехiд до багатоукладної економiки. Це, перш за все, закони СРСР «Про власнiсть в СРСР», «Про пiдприємства в СРСР», «Про кооперацiю в СРСР» та iн. В УРСР це було продубльовано в законах «Про власнiсть», «Про пiдприємства в УРСР», «Про зайнятiсть населення», «Про основи соцiальної захищеностi iнвалiдiв в УРСР» та iн. Згодом розпочався новий етап розвитку та удосконалення трудового законодавства.() Погорiлко В. Ф. Радянське трудове право: Навч. посiбник. -- К.: Полiтвидав України, 1984. -- С. 8.

Сучасний етап розвитку трудового права України характеризується певною нестабільністю та протиріччями між економічною доцільністю виробництва, інтересами роботодавців з їх бажанням отримати максимальний результат за мінімуму витрат і соціальними потребами працюючих та їх бажанням мати максимум правових гарантій. Найважливіший вияв "маргіналізації" ринку праці -- збільшення чисельності й частки у працюючому населенні найманих працівників, трудові відносини яких мають специфічний, нетиповий характер: тимчасові працівники, особи, які працюють на умовах неповного робочого часу, або вдома. Спостерігається формування і розростання "чорного ринку праці", що значною мірою є реакцією бізнесу на сучасний стан трудового і соціального законодавства, яке суттєво обмежує експлуатацію працівників підприємцями. Показовим прикладом цього є становище працівників в Україні, де підприємець вважає себе господарем усього, у тому числі й працівників. Більше того, він вважає себе вільним і від трудового законодавства. На цю проблему звертають увагу як вітчизняні, так і західні юристи. Якщо такі тенденції знайдуть подальший розвиток, то результатом цього буде зниження захисного характеру трудового законо­давства і порушення балансу трудових відносин, а, як наслідок, і стабільності держави.

Висновок:

Iз вищезазначених дослiджень видно, що трудове законодавство в Українi пройшло складний та тривалий шлях становлення. 3 моменту свого виникнення і до сьогодні цей шлях характеризувався різними історичними віхами. Від визнання трудового права головною ланкою ідеологічної боротьби з протилежною соціально-економічною формацією (радянський період) і до занепаду та майже фактичної втрати соціальної цінності (початок i середина 90-х років XX ст.

Розділ 2. Система сучасного трудового законодавства

Терміни «право» і «законодавство» в літературі нерідко вживаються як синоніми. Між тим, історично термін «право» на різних мовах має певний зміст, відображаючи багатогранність права як явища.

У той же час право, як одна з форм суспільства, є тільки відображенням його економічного розвитку. Норми, що регулюють трудові відносини, викликають певні соціальні та економічні наслідки. Тому трудове право розвивається у тісному зв'язку з економікою, соціологією, статистикою та іншими суспільними науками.

У науці трудового права склалася загальна думка про те, що система трудового права структурно складається з Загальної та Особливої частин. Усі правові норми, що визначають загальні положення в регулюванні праці, належать до Загальної частини. Це норми, що визначають предмет, метод, принципи трудового права тощо. ( )Чанишева Г. Окремі теоретичні проблеми сучасного трудового права України // Право України. - 1999. - №9. - С.13-19.

До Особливої частини традиційно відносили правові інститути, що регулюють окремі елементи трудових відносини, а також відносини, тісно пов'язані з трудовими: забезпечення зайнятості й працевлаштування; трудовий договір; робочий час; час відпочинку; нормування праці; оплата праці; матеріальна відповідальність сторін трудового договору; дисципліна праці; охорона праці; пільги для осіб, які суміщають роботу з навчанням; трудові спори; нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

Система трудового законодавства, на відміну від системи трудового права, що містить правові норми, являє собою сукупність нормативно-правових актів про працю. Система трудового права співвідноситься з системою трудового законодавства як зміст і форма.

Джерело трудового права -- це офіційний акт нормотворчості держави або прийнятий з її дозволу; ним встановлюються, змінюються або скасовуються правові норми, що регулюють відносини, які є предметом трудового права.. Джерела трудового права України складаються з нормативно-правових актів: Конституції України, законів, указів та розпоряджень Президента України, постанов та розпоряджень Кабінету Міністрів України, відомчих актів, актів соціального партнерства, органів місцевого самоврядування, локальних норм, що діють у межах конкретних підприємств.

П.Д. Пилипенко відзначає п'ять особливостей джерел трудового права, що відрізняють їх із-поміж джерел інших галузей права, а саме: широке застосування (окрім актів, виданих на державному (централізованому) рівні) локально-правових актів, які розробляються та приймаються на підприємствах; значне місце належать актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України; наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер; наявність значного ступеня диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктивних ознак і соціальних груп працівників; нормативно-правовий договір. (12)

Щодо класифікації нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права (закони та підзаконні акти). У свою чергу, закони можна класифікувати як загальні та спеціальні. Окремо виділяють спеціалізований кодифікований закон -- Кодекс законів про працю України. Підзаконні акти, у свою чергу, поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти та акти локально-правового характеру.

Класифікацію джерел можна здійснювати і за суб'єктами їх прийняття, за дією в часі, у просторі тощо.

Слід звернути увагу насамперед, що найвищу юридичну силу серед нормативно-правових актів має Конституція України на основі якої приймаються закони та інші нормативно-правові акти, що повинні відповідати їй (ч.2 ст.8).

Конституція України у системі джерел трудового права України посідає основне місце, у ній закріплено основні трудові права працівників як суб'єктів трудового права України, а саме: право на працю (ч.1 ст.43), на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом (ч.1 ст.43), на своєчасне одержання винагороди; на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ч.1 ст.44); право на відпочинок (ч.1 ст.45). Крім того, Конституцією України заборонено використання примусової праці (ч.3 ст.43), праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах (ч.5 ст.43), гарантується захист від незаконного звільнення (ч.6 ст.43), та ін.(14) Конституція України. Прийнята на п'ятої сесії Верховної Ради України 28.06.1996

Зазначені норми мають важливе значення для регулювання трудових відносин, ряд учених їх вважають правовими принципами у сфері трудового права.

Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є Кодекс законів про працю України (322-VІІІ). Він є основним джерелом трудового права. Кодекс законів про працю України було прийнято 10 грудня 1971 р. За час своєї чинності він зазнав неодноразових змін та доповнень, а саме до нього внесено зміни та доповнення 52-ма нормативно-правовими актами.

Окрім Конституції України та Кодексу законів про працю України, серед законодавчих джерел трудового права питання, пов'язані з регулюванням відносин щодо праці, регулюються такими Законами України: «Про зайнятість населення» (803-ХІІ), «Про колективні договори і угоди», «Про охорону праці»,«Про оплату праці»,«Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про сільськогосподарську кооперацію» та ін.

Слід звернути увагу, що трудові відносини регулюють і нормативно-правові акти підзаконного характеру, а саме укази та розпорядження Президента України, а також постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України. Серед відомчих актів, які належать до джерел трудового права України, -- накази Міністерства праці та соціальної політики України, спільні накази зазначеного міністерства з іншими центральними органами виконавчої влади, а також накази інших центральних органів виконавчої влади з питань регулювання відносин праці.

У переліку джерел трудового права особливе місце посідають локальні нормативно-правові акти, які безпосередньо приймаються на підприємствах і роль яких останнім часом продовжує зростати. Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його санкціонованому варіанті. Таким чином держава санкціонує правомірність установлення прав та обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Найпоширенішим актом локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток тощо.

Проміжне положення між централізованими та локальними нормативно-правовими актами займають акти соціального партнерства, до яких належать угоди, що укладаються на регіональному, галузевому та державному рівнях. Питання щодо міжнародних правових джерел, які є частиною національного законодавства, розглянуто у методичних порадах до теми 19 «Міжнародно-правове регулювання».

Дискусійним залишається питання щодо віднесення судової практики до джерел права. Ряд учених розглядають серед джерел трудового права судовий прецедент. На думку П.Д. Пилипенка положення Пленуму Верховного Суду України є доповненням до трудового законодавства, вони заповнюють прогалини, які існують у трудовому праві України. Акти Конституційного Суду України, який є єдиним органом конституційної юрисдикції в Україні, також вважають джерелами трудового права. Пилипенко П. Окремі зауваження до проекту Кодексу України про працю // Право України. - 1996. - №9. - С.63-70.

Розділ 3. Кодекс законів про працю в системі трудового законодавства

3.1 Завдання Кодексу законів про працю України

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всебічну охорону трудових прав працівників.

1. Кодекс законів про працю України є не зведенням усього законодавства про працю України, а лише зібранням найбільш важливих законодавчих норм, що мають визначальне значення в правовому регулюванні праці. Тому стаття 1 визначає завдання не тільки цього Кодексу, а й всього законодавства про працю України. Вирішується це завдання як законами, так і підзаконними актами, що регулюють працю всіх працівників за наймом. Переважно це робітники і службовці державних, кооперативних, акціонерних,селянських (фермерських), колективних сільсько­господарських підприємств, які, уклавши трудові договори, вступають у трудові відносини. Такі договори можуть укладатися також із фізичними особами.

2. Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини, що виникають у процесі праці, яка є важливою умовою життєдіяльності людей. Вона становила і становить вольову діяльність, що спрямована на створення матеріальних і духовних цінностей. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та духовні потреби. Залежно від цих потреб праця становить єдність двох функцій: здобування засобів для життя і ствердження себе як особистості. Перша з цих функцій знаходить своє відображення в орієнтації працівника на матеріальне задоволення своїх потреб і потреб своєї сім'ї в результаті виконання роботи. Друга функція проявляється в орієнтації працівника на зміст праці, її відповідність його внутрішнім потребам, моральне задоволення роботою.

Потреби матеріального порядку є головними і основою життя людей. Правознавство / За ред. В.В. Копєйчикова. - К.: Юрінком Інтер, 2002. С 78

3. Без праці не існувало і не може існувати жодне суспільство. І хоча вона існує з давніх часів, правове регулювання праці виникло порівняно недавно -- з розвитком капіталістичного способу виробництва. Обумовлено це тим, що попередні соціально-економічні формації (первіснообщинна, рабовласницька, феодальна) не потребували правового регулювання трудових відносин.

Лише тоді, коли пануючою формою організації праці стала наймана праця, коли робітничий клас став одностайно вимагати від держави хоча б частково обмежити хазяйську владу капіталіста, держава змушена була піти на поступки і розпочати регулювання окремих питань трудових відносин.

Тому історично законодавство, що регулює трудові відносини, являє собою результат боротьби робітничого класу за свої економічні та соціальні права.

4. Конкретний зміст праці, що виконується будь-яким працівником, визначається трудовою функцією, трудовим обов'язком працівника. За трудовою функцією працівника праця поділяється на фізичну і розумову.

Якщо у виробничому процесі працівник бере участь як його матеріальний компонент, у разі відсутності якого процес зупиняється, така праця за своїм змістом є фізичною, а працівник -- робітником.

Якщо ж функція працівника зводиться до того, щоб створювати, проектувати сам виробничий процес або цикл, налагоджувати і настроювати систему машин, здійснювати контроль за процесом виробництва, що завершується без його безпосередньої участі, то такий працівник, зайнятий розумовою працею, є службовцем.

Об'єктивно існуючі відмінності в змісті праці знаходять своє відображення в нормах законодавства про працю, що регламентують тарифікацію робіт і професій робітників, посадові обов'язки відповідних категорій службовців та кваліфікаційні вимоги, що до них ставляться.

Тому ми вважаємо передчасною відмову законодавця в Кодексі від термінів «робітник» і «службовець». Ці терміни більш повно визначають зміст їх праці.

5. В процесі праці можуть виникати різні правові відносини. Однак не всі вони є трудовими. Зокрема, слід розрізняти трудові і цивільні правовідносини.

При трудових відносинах працівник включається до складу трудового колективу підприємства, установи, організації, бере на себе відповідно до закону (стаття 21 Кодексу) обов'язок додержуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, виконувати певну трудову функцію в загальній колективній праці працівників даного підприємства, установи, організації, що належить до обумовленої професії, спеціальності або посади. Саме праця, а не її наслідки, є предметом трудового договору. Працівник за цим договором зобов'язаний за певні відрізки часу виконувати попередньо встановлену норму виробітку, що передбачена для цієї категорії працюючих.

Якщо у відносинах із застосування праці між власником і громадянином зазначені вище ознаки відсутні, працівник виконує роботу на свій розсуд і внутрішньому трудовому розпорядку не підкоряється, ці відносини мають регулюватись не трудовим, а цивільним законодавством. Трудове право України / За ред. Н.Б. Болотіної і Г.І. Чанишевої. - К.: Товариство "Знання", 2000.

6. Застосуванню праці в суспільстві притаманна така властивість, як управління, що зачіпає всі сторони людського життя. Правові відносини з управління складаються, з одного боку, внаслідок економічної необхідності, а з іншого -- під впливом державної волі, що виражена в нормах права.

У процесі праці люди вступають у відносини між собою, в тому числі й відносини підлеглості. Робітник у процесі праці підкоряється майстру цеха і всім вищим начальникам аж до власника або уповноваженого ним органу. Майстер цеха підкоряється начальнику цеха і всім вищестоящим начальникам. Чим нижче за своїм рівнем робота чи посада, тим більше начальників. І навпаки, чим вище працівник за посадою, начальників стає менше.

Майстер цеха для працівника є безпосереднім начальником, вищі службові особи -- прямими начальниками. Так створюються відносини підлеглості, за якими працівник підкоряється керівнику виробничої одиниці або підприємства в цілому. Але підкорення працівників власнику або уповноваженому ним органу не означає, що відносини підлеглості є адміністративними. кодекс праця захист працівник

Адміністративні відносини виникають внаслідок одностороннього волевиявлення органів державної влади або управління. Це волевиявлення є обов'язковим для інших сторін і має вигляд адміністративного акту. Обов'язковим суб'єктом адміністративних відносин виступає орган влади, державного управління або якийсь інший державний орган, що наділений владними повноваженнями.

Суб'єкти трудових відносин, у тому числі й ті, що належать державі, владними повноваженнями відносно своїх працівників не наділені. Застосування праці громадян здійснюється на підставі принципу свободи трудового договору, за яким працівник бере на себе обов'язок підкорятись правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Таким чином, якщо відносини виникають на підставі акта державного органу, з яким працівник не перебуває в договірних трудових відносинах, то ці відносини підпадають під сферу регулювання адміністративного законодавства. Якщо ж відносини ви­никають із трудового договору, то ці відносини між сторонами є предметом регулювання законодавства про працю. Основи правознавства / За ред. С.В. Ківалова і М.П.Орзіх. - К.: Товариство "Знання", КОО, 2000.

7. Законодавство про працю метою свого спрямування має підвищення суспільного виробництва, зміцнення економічних відносин, оскільки передумовою прискорення соціального розвитку є самовіддана праця громадян України в усіх сферах виробництва. Саме через трудові відносини реалізуються виробничі програми, створюються, збільшуються народне багатство і фонди матеріального забезпечення працюючих.

Кодекс законів про працю впливає на економічні відносини шляхом встановлення міри праці та міри споживання, диференціації праці за ознакою її складності, визначення кількісних і якісних показників праці, стимулювання матеріальними засобами високопродуктивної праці.

Перехід до ринкових відносин обумовлює глибокі зміни в господарському механізмі держави, а відповідно -- якісні зміни в правовому регулюванні, зокрема потребу в його оновленні.

Завдяки праці та її результатам створюється можливість визначити становище людей в суспільстві, соціальну сферу суспільного життя. Кодекс законів про працю України закріплює принципи соціальної справедливості, подальшого розвитку засад рівності, стимулює прогресивні зміни в умовах і змісті праці, сприяє створенню оптимальної організації праці на виробництві, сприятливих умов для залучення робочої сили до праці і розвитку осо­бистості працівника, стимулює трудову і громадську активність, забезпечує гарантії зайнятості в здійсненні трудових відносин. Кожний з цих напрямків соціальної дії Кодексу законів про працю підтримується відповідними правовими нормами. Иванов С.А. Трудовое право переходного периода: новые источники // Государство и право. - 1996. - №1. - С.43-52.

Основою соціальної сфери є здійснення праці, оскільки соці­альні відносини формуються, відтворюються і проявляються в праці, хоча вони охоплюють й інші сфери життя. Саме тому Кодекс законів про працю має найбільш широкі можливості впливати на соціальне життя шляхом як встановлення правового фактичного статусу особи, яка вступила в трудові відносини, так і безпосереднього регулювання суспільних і пов'язаних з ними відносин. Проявом розвитку особи працівника є його сумлінне ставлення до праці, участь у справах трудового колективу та громадських організаціях.

8. Кодекс законів про працю України має важливе значення для ідеологічного виховання, яке соціально спрямоване на справедливе регулювання трудових відносин і виховання усвідомлення цієї ж справедливості. Провідне становище людини у виробництві визначають її розумові здібності, хоча і фізичні здібності є важливим компонентом робочої сили. Саме завдяки мисленню, свідомості, своїм розумовим здібностям людина відіграє активну роль у суспільному виробництві.

Формування здібностей працівників є складним процесом. Для здійснення висококваліфікованої праці людина повинна тривалий час навчатися за придбання не тільки фаху, а й загальної освіти. Тому кожному виду трудової діяльності завжди передує придбання тих чи інших знань.

Завдяки наявності в трудовій діяльності такого компоненту, як пізнання, відбувається акумуляція виробничого досвіду попередніх поколінь. Працівник усвідомлює необхідність своєї праці, формує потреби, інтереси, мотиви та мету цієї діяльності.

Норми Кодексу законів про працю не тільки містять належну правову інформацію, а й забезпечують закріплення організаційно-правових форм як трудової, так й інших видів діяльності. В Кодексі визначається обов'язкова поведінка працюючих, встановлюється певний комплекс правових засобів, що забезпечує ініціативне ставлення працюючих до виконання обумовлених трудовим договором обов'язків.

Кодекс містить правила належної поведінки працівників у процесі спільної праці. Завдяки цим нормам у працівників формується певна правосвідомість. Разом з тим деякі норми Кодексу містять і перелік певних негативних наслідків, примусу щодо осіб, які ці норми порушують.

Наведене дозволяє зробити висновок, що правове виховання за допомогою норм законодавства про працю здійснюється шляхом переконання, стимулювання, контролю за додержанням законодавства і методом примусу. Всі ці методи повинні забезпечити справедливий підхід до регулювання праці як працівників взагалі, так і окремих категорій громадян з метою надання їм пільг і привілеїв за виконання особливо важливих для держави функцій (шахтарі, лікарі, вчителі, державні службовці) або з інших підстав (жінки, молодь, люди похилого віку), і вони є забепеченням саме справедливого підходу до регулювання і визнання соціального значення їх праці. Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. юрид. спец. вищ. навч. закл. / П.Д. Пилипенко, В.Я. Бурак, 3.Я. Козак та ін.; За ред. П.Д. Пилипенка. -- 2-е вид., перероб. і доп. -- К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. -- 544 с.

9. Сама природа розвитку суспільства не тільки органічно пов'язана з ускладненням і загостренням низки колізій, а й неминуче породжує нові проблеми, радикального і невідкладного вирішення яких вимагають трудящі. Успішне здійснення багатьох складних завдань соціального характеру, таких як ліквідація безробіття, створення доступності освіти, забезпечення охорони здоров'я, соціального захисту при втраті працездатності тощо, об'єктивно вирівнюють становище працівників у суспільстві.

3.2 Структура Кодексу законів про працю

Кодекс законів про працю України, затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. Кодекс складається з 18 глав і 265 статей.

За останні роки були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП у зв'язку з прийняттям важливих законодавчих актів.

Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини робітників, правові основи та гарантії здійснення громадянами права розпоряджатися своєю спроможністю до праці. Кодекс законів про працю України зазнає змін, він редагується, і в нього вносяться різного роду доповнення. За час, з того моменту як вищезгаданий кодекс набув чинності, що входять до нього раніше 261 пункт закону були змінені на 221 статтю. Його структура представлена у вигляді 18 глав, в якому описано наступне:

Глава 1 - розглядаються загальні положення;

Глава 2 - зачіпається тема колективного договору;

Глава 3 - тут вже описаний трудовий договір;

Глава 3-A - розглядається питання, пов'язане з тим як забезпечується зайнятість вивільнюваних працівників;

Глава 4 - пов'язана з поняттям робочого часу;

Глава 5 - у ній говориться про режим відпочинку;

Глава 6 - тут описується поняття нормування праці;

Глава 7 - глава розглядає питання оплати праці;

Глава 8 - пов'язана з наданням гарантій і компенсацій;

Глава 9 - розглядається поняття гарантій, у разі покладання на працівників різного роду матеріальної відповідальності, за шкоду, яка була заподіяна підприємствам, установам, організаціям;

Глава 10 - пов'язана з питанням трудової дисципліни;

Глава 11 - розглядає поняття охорона праці;

Глава 12 - розглядається праця жінок;

Глава 13 - пов'язана з працею молоді та основними положеннями, які існують в даному напрямку;

Глава 14 - описуються існуючі пільги для тих працівників, які поєднують роботу і навчання;

Глава 15 - розглядає індивідуальні трудові спори;

Глава 16 - пов'язана з питанням професійних спілок, а також за участю працівника, яке він може приймати в управлінні організацією, підприємством, установою;

Глава 16 - A - розглядається поняття трудового колективу;

Глава 17 - описується процедура державного соціального страхування;

Глава 18 - описується, яким чином відбувається контроль і нагляд за тим, як дотримуються законодавство про працю. Кодекс законів про працю прийнятий від 10.12.1971, електронне джерело з останніми змінами 09.12.2012 г.

3.3 Проект Трудового Кодексу: загальний огляд

Перш ніж приступити до більш докладної характеристиці Проекту Трудового Кодексу України (ТК), безсумнівно, слід визнати, що з його прийняттям трудове законодавство істотно оновлюється і в значній мірі приводиться у відповідність сучасним реаліям. Однак перше ознайомлювальне прочитання Проекту ТК залишає, щонайменше, двояке враження.

...