Профессиональное развитие муниципальных служащих

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

муниципальный служащий профессиональный развитие

Введение

1. Теоретические основы профессионального развития муниципальных служащих

1.1 Содержание микрополитика профессионального развития муниципальных служащих

1.2 Нормативно - правовое обеспечение политики профессионального развития муниципальных служащих

1.3 Практика реализации микрополитики профессионального развития в Российской Федерации

2. Анализ содержания деятельности по формированию и реализации деятельности микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Администрации МО «Курманаевский район»

2.1 Организационно-кадровая характеристика Администрации МО «Курманаевский район»

2.2 Оценка содержания деятельности по формированию и реализации микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Администрации МО «Курманаевский район»

2.3 Предложения по совершенствованию микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Администрации МО «Курманаевский район»

Заключение

Библиографический список



Введение

Профессиональное развитие муниципальных служащих - одно из основных направлений деятельности кадровых служб в современной России. Начиная с девяностых годов прошлого века, когда был утвержден Закон «О местном самоуправлении» в тысяча девятьсот девяносто первом году, а в тысяча девятьсот девяносто третьем принципиальные положения о местном самоуправлении были закреплены в Конституции Российской Федерации, и двеннадцатого августа тысяча девятьсот девяносто пятом году Государственной Думой был принят Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», остро встает вопрос обеспечения органов местного самоуправления профессиональными кадрами. Несмотря на то, что прошло уже порядка двадцати пяти лет, вопрос профессионального развития муниципальных служащих остается открытым и в наши дни, поскольку окружающая среда не статична, она динамична: то, что было актуально в девяностые годы, перестает таковым быть сейчас. Это естественные процессы развития любого общество, любой сложной системы, и поэтому в целях дальнейшей эффективной деятельности муниципального образования, что подразумевает под собой принятие самых оптимальных решений из сложившихся обстоятельств для наиболее полного удовлетворения потребностей граждан, необходим как процесс постоянного усвоения новых знаний, так и процесс анализа прошлого опыта, что в совокупности призвано повышать профессиональную компетентность муниципального служащего.

В последнее время усилилось внимание ученых к проблеме анализа профессиональной деятельности и профессионализма, с позиций социологии, психологии и акмеологии. Она рассматривается в работах Б.Г. Ананьева, А.Г. Асмолова, А.А. Деркача, Т.Г. Калачевой, А.К. Марковой, А.П. Чернышева, В.П. Зазыкина. Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения, рассматриваются в трудах В.В. Бизлепкина, В.И. Видяпина, B.C. Кабакова, А.Е. Балобанова, Т.П. Фокиной, A.M. Смолкина, Л.В. Фаткина.

Вопросам организации развития муниципального служащего посвящены работы А.Н. Аверин, А.Г. Атаманчук, Е.А. Климов, В.А. Гневко, В.Е. Рохчин,

Методологическому и методическому подходу к анализу проблемы профессионализма государственных и муниципальных служащих уделено значительное внимание в работах Л.Ю. Беляковой, Т.Г. Калачевой, Л.И. Катаевой, Л.М. Митиной, О.В. Москаленко, Т.А. Полозовой.

Целью исследования является разработка рекомендаций по совершенствованию микрополитики профессионального развития муниципальных служащих на примере Администрации муниципального образования «Курманаевский район».

Для достижения цели курсового исследования необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретическую литературу по теме курсового исследования.

2. Проанализировать нормативно - правовое обеспечение микрополитики профессионального развития муниципальных служащих.

3. Рассмотреть практику реализации микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Российской Федерации.

4. Составить организационно-кадровую характеристика Администрации МО «Курманаевский район».

5. Оценить содержание деятельности по формированию и реализации микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Администрации МО «Курманаевский район».

Объект исследования: Администрация муниципального образования «Курманаевский район».

Предмет исследования - содержание микрополитики профессионального развития муниципальных служащих.

Методы исследования составили социологические, юридические, политические работы российских ученых и практиков в сфере профессионального развития, обосновавших микрополитику профессионального развития муниципальных служащих, метод опроса, анализ документов.

Информационная база исследования: законодательные акты Российской Федерации, правовые акты органов местного самоуправления, информационные ресурсы сети Интернет - порталов, нормативно - справочный материал.



1. Теоретические основы профессионального развития муниципальных служащих

1.1 Содержание микрополитики профессионального развития муниципальных служащих

Закон Оренбургской области «О муниципальной службе в Оренбургской области», принятый постановлением Законодательного Собрания от 27 сентября 2007 года № 1611, прописывает следующие обязанности следующие обязанности кадровых служб в муниципальных образованиях:

· формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

· подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

· организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением муниципального служащего с муниципальной службы и выходом его на пенсию, и оформление соответствующих документов;

· ведение личных дел муниципальных служащих;

· ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

· проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

· проведение аттестации муниципальных служащих;

· организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

· решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ.[2]

Муниципальное образование - это прежде муниципальные служащие, обладающие необходимыми квалификациями для эффективного выполнения ими своих обязанностей. От их профессионализма зависит качество жизни населения муниципального образования. Отсутствие необходимых знаний и профессиональных умений муниципальных служащих приводит к низкому качеству управленческих решений и, как следствие, к потере авторитета органов местного самоуправления у населения. Поэтому, несмотря на то, что перечень обязанностей кадровых служб довольно обширен, развитию муниципальных служащих следует уделить особое, повышенное внимание для обеспечения органов муниципального образования профессиональными кадрами.

Для более полного рассмотрения темы профессионального развития, необходимо дать ряд определений:

Профессионализм - систематическое овладевание служащим определенной субкультурой, соответствующей форме профессиональной деятельности, включая квалификацию, ответственность, этику, навыки, личностные знания.

Профессионал - культурная личность, достигшая профессиональных высот в процессе систематического овладевания накопленным опытом.

Профессиональное развитие муниципальных служащих - совокупность мероприятий, реализуемых органами управления организаций и действий должностных лиц, направленных на достижение качественных и количественных изменений в кадровом составе организации

Сам процесс профессионального развития муниципальных служащих представляется довольно трудоемким и включает решение многих и многих управленческих, образовательных, социально-психологических, социально-экономических задач. Профессиональное развитие заключается, главным образом, в формировании и постоянном обогащении служащими своих качеств, навыков и умений, необходимых им для эффективного исполнения своих непосредственных функций, прав и обязанностей.[8]

Предметом обучения мс целью повышения квалификации являются:

1. Знания - теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

2. Умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

3. Навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

4. Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.[8]

Повышение квалификации персонала может происходить с помощью двух направлений: обучение без отрыва от производства, осуществляемое в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник. Повышение квалификации с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании - работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

В профессиональном развитии муниципальных служащих следует выделять две стороны:

а). профессионально-квалификационное развитие, связанное в основном с обучением и самообразованием муниципальных служащих, приобретением новых знаний и нового профессионального опыта;

б). профессионально-должностное развитие, связанное с поиском возможностей наиболее целесообразной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника (специальности, опыта, возраста, склада ума и личных качеств).

Опираясь на отечественный опыт муниципальной службы и анализируя ее организацию, характер и содержание, можно констатировать, что профессиональная деятельность - «муниципальная служба» - имеет ярко выраженную специфику по сравнению с другими видами профессиональной деятельности. Речь идет, прежде всего, о нормативно-правовом, управленческо-коммуникативном и публичном характере муниципальной службы. Форма управленческого труда муниципальных служащих представлена главным образом действиями по выполнению многочисленных функций планирования, организации, мотивации, регулирования, анализа и контроля за состоянием дел в организации и направлена на решение вопросов жизнедеятельности населения. Здесь от человека требуются исключительно глубокие знания в конкретной предметной области, соответствующей функциям, задачам, направлениям деятельности данного органа местного самоуправления или его подразделения.[12]

В системе профессионального развития персонала, кадровые службы уделяют особое внимание мотивации муниципальных служащих, используя при этом экономические, административные и социально-психологические методы.

Роль различных мотиваторов профессиональной деятельности существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности, направленности личности.[9]

В современном российском обществе сформировалось представление о несущественности отдельного муниципального служащего. Но собственно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, ясности исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это часто заставляет действовать человека, облеченного полномочиями власти, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации муниципальных служащих. Для того, чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно определить, что приводит людей в органы местного самоуправления.

Результаты практических исследований показывают, что значительное число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). Для многих муниципальных служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).[10]

Мотивация как функция муниципального управления включает в себя определенные особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда муниципального служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Важно отметить, что заработная плата в муниципальной службе сравнительно невелика. И это одна из причин значительного снижения престижа муниципальной службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

Таким образом, развитие муниципальных служащих есть одно из основных и наиболее ответственных задач кадровых служб, поскольку от знаний и умений данных служащих зависит качество жизни всего населения муниципального образования.

1.2 Нормативно-правовое обеспечение микрополитики профессионального развития муниципальных служащих

В соответствии с п.4 гл.9 Федерального Закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 года, под профессиональным обучением по программам повышения квалификации рабочих и служащих понимается профессиональное обучение лиц, уже имеющих профессию рабочего, профессии рабочих или должность служащего, должности служащих, в целях последовательного совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков по имеющейся профессии рабочего или имеющейся должности служащего без повышения образовательного уровня.

В соответствии с п.6 данного закона профессиональное обучение осуществляется в организациях, осуществляющих образовательную деятельность, в том числе в учебных центрах профессиональной квалификации и на производстве, а также в форме самообразования. Учебные центры профессиональной квалификации могут создаваться в различных организационно-правовых формах юридических лиц, предусмотренных гражданским законодательством, или в качестве структурных подразделений юридических лиц. Так, примером содержания данного пункта является сотрудничество администраций муниципальных образований с Уральской Академией государственной службы в области развития персонала органов местного самоуправления.[1]

Развитие профессиональной компетенции и компетентности муниципального служащего требует непрерывного обновления и реализации комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного управления экономическими, социально-культурными и политическими процессами на территории муниципальных образований для достижения целей местного самоуправления - удовлетворения потребностей жизнеобеспечения населения и развития муниципального образования.

Проблемой обеспечения качественного муниципального управления и профессионального мастерства, требующей проведения обучения муниципальных служащих, выступает постоянное изменение законодательства.

На основании п.7 ст.11 ч.1 Федерального закона от 2 марта 2003 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.

Федеральный закон о муниципальной службе устанавливает не только право муниципального служащего на повышение квалификации, но и его обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

В соответствии с п.1,2 ст.35 гл.9 данного закона развитие муниципальной службы обеспечивается муниципальными программами развития муниципальной службы и программами развития муниципальной службы субъектов Российской Федерации, финансируемыми соответственно за счет средств местных бюджетов и бюджетов субъектов Российской Федерации.

В целях повышения эффективности деятельности органов местного самоуправления, избирательных комиссий муниципальных образований и муниципальных служащих в отдельных органах местного самоуправления, избирательных комиссиях муниципальных образований могут проводиться эксперименты. Порядок, условия и сроки проведения экспериментов входе реализации программ развития муниципальной службы устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.

Кроме того, принцип профессионализма и компетентности муниципальных служащих закреплен в статье четыре данного закона о муниципальной службе.[2]

Таким образом, микрополитика развития персонала муниципальной службы имеет под собой нормативно - правовой фундамент и является обязательной для всех кадровых служб администраций муниципальных образований.

1.3 Практика реализации микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Российской Федерации

Микрополитика профессионального развития муниципальных служащих, как показывает практика, наиболее эфективна тогда, когда затрагивает весь персонал муниципальной службы администрации, действует комплексно и направлена на многосторонее развитие муниципального служащего.

Например, программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации Администрации МО «Город Вологда» показывает пример развития муниципальных служащих в таких направлениях, как:

1. Успешное публичное выступление, культура делового общения.

2. Культура письменной речи и правила оформления служебных документов.

3. Официальный протокол и современный этикет государственного и муниципального служащего.

4. Контрактная система в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд (36 часов).

5. Организационно-правовые основы деятельности органов ЗАГС

6. Обучение специалистов, осуществляющих деятельность уполномоченного по правам человека.

7. Документоведение и эффективная работа службы документационного обеспечения процесса управления, создание и ведение архива организации.

8. Разработка презентаций с использованием программы Microsoft Power Point. Работа в программе Microsoft Office 2007.

9. Повышение эффективности работы с обращениями граждан.

10. Контрольно-надзорная деятельность. Практика применения Федерального закона № 294-ФЗ, соотношение с Кодексом об административных правонарушениях.

11. Производство по делам об административных правонарушениях в процессе осуществления государственного контроля (надзора) и муниципального контроля.

12. Правовое обеспечение органов государственной власти и органов местного самоуправления, в том числе в сфере земельных отношений.

13. Инновационные технологии управления, создание «электронного правительства» и оказание муниципальных услуг в электронном виде. Безопасность информационных технологий.

14. Комплексный анализ хозяйственной и финансовой деятельности.

15. Роль органов государственной власти в регулировании вопросов жилищного законодательства, (строительный контроль).

16. Развитие системы эффективного менеджмента в управлении (сфера культуры и охраны объектов культурного наследия). Актуальные вопросы межэтнических и межконфессиональных отношений.

17. Маркетинг инвестиционной привлекательности территории.[8]

Как метод повышения уровня мотивации к развитию мастерства муниципального служащего и самообразованию в Ростовской области 2 сентября 2013 года был проведен конкурс на лучшего муниципального служащего. Заключительным этапом данного конкурса стали мотивационные эссе, в которых конкурсанты изложили свои предложения по улучшению муниципального управления, социально-экономического развития поселений, организации работы жилищной, административной комиссий, работы с молодежью.

Все победители были награждены почетными грамотами и памятными значками. Однако, помимо вышеперечисленных награждений, семь из девяти победителей получили повышения по муниципалой службе. [12]

Практика показывает, что в организации развития муниципальных служащих в нашей стране участвуют многие социально-правовые институты: органы государственной и муниципальной службы, государственные и негосударственные вузы, специализированные учебные заведения. Участники данного процесса обладают разным уровнем компетенции проводить данную работу, руководствуются как общими, так и частными интересами. Администрация г. Ханты-Мансийск не единственный случай примера вполне удачного тандема работы кадровой службы адмниитсраций с Уральской академией государственной службы профессионального развития персонала.

Основные направления и формы взаимодействия и координацию работы образовательных учреждений и органов власти в развитии компетенции государственных и муниципальных служащих в Оренбургской области разрабатывает управление государственной службы и управление по работе с территориями.

Основные положения сотрудничества определены в договоре с Уральской академией государственной службы, Оренбургским государственным университетом и администрацией области. В целях дальнейшего расширения и углубления взаимодействия и координации работы образовательных учреждений и органов власти администрацией области были предложены рекомендации по организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих Оренбургской области.

Отличительным моментом деятельности филиала УрАГС в г. Оренбурге в последние годы стало все более тесное взаимодействие с органами государственной и муниципальной власти. Ежегодно губернатором Оренбургской области утверждается план повышения квалификации руководителей и специалистов муниципальных образований области.

Сотрудничество с администрацией города Оренбурга осуществляется по договору о взаимодействии в области подготовки кадров. Администрацией города Оренбурга ежегодно направляются на обучение в филиал УрАГС пять муниципальных служащих, согласно утвержденным Главой города Юрием Николаевичем Мищеряковым мероприятиям по подготовке кадров муниципальных служащих.

Кроме Администрации МО «Город Оренбург», тесное сотрудничество Уральской академией государственной службы и ее филиалом в городе Лангепасе наблюдается и у Администрации МО «Город Лангепас», которые совместно провели 25 ноября 2013 года двухнедельные курсы для местного управленческого аппарата с целью разъяснения специфики муниципальной службы и повышения уровня профессиональной культуры персонала.

Серьезной проблемой муниципальных служащих Администрации МО «Город Лангепас» стало отсутствие современных финансово-экономических знаний, знаний в области государственного устройства, особенно соотношения и взаимосвязи таких составляющих местного самоуправления, как вопросы местного значения, способы их решения, какие полномочия позволяют это осуществить. Следует задуматься над такой составляющей знаний и навыков слушателей, как вопросы управления муниципальной собственностью.

Федеральный закон №131-ФЗ предусматривает случаи (ст. 34-36), когда глава муниципального образования может возглавить представительный орган местного самоуправления, при этом глава местной администрации (исполнительно-распорядительного органа муниципального образования) назначается на должность по контракту, заключенному в результате конкурса на замещение указанной должности. Учитывая нехватку высококвалифицированных руководителей в области муниципального управления, появляется потребность изучения вопроса о целевой подготовке специалистов в вузах автономного округа и Российской Федерации в целом с последующим их направлением для работы в городские и сельские поселения на руководящие должности муниципальной службы, с обязательной отработкой в течение трех - пяти лет. Соответственно, необходимо предусмотреть механизмы возмещения расходов, связанных с подготовкой специалистов в случае нарушения условий контракта.

Опыт проведения семинаров, практика повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, сложившаяся в последнее время в Уральском федеральном округе, мировая практика говорят о том, что сегодня назрела необходимость кардинального изменения подходов к организации повышения квалификации государственных и муниципальных служащих в округе.

Главы будущих муниципальных образований в силу специфики их деятельности, статуса, отношений с действующим главой муниципального образования (глава района) решений самостоятельно не принимали. Это наложило определенный след на их понимание сущности управленческих решений. Сформировавшаяся система принятия решений, которая унаследована еще от советских органов, содержит целый ряд недостатков, к сожалению, они копируются действующими органами власти, они присущи и данным представителям формируемых органов власти.

Муниципальные служащие не в состоянии правильно сформулировать существующие проблемы и взять на себя ответственность за предпринимаемые меры по ее разрешению. Также для служащих оказалось трудным определить показатели, по которым необходимо оценивать степень достижения поставленных целей и разработать варианты решения и выбор оптимального решения как программы действий по разрешению проблемы, реализации взятых органами власти на себя обязательств (к сожалению, анализ решений, принимаемых органами власти, показывает, что они в большей степени напоминают протокол совещания, а не разрешение проблемной ситуации).

Главное то, что ни в одном муниципальном образовании сегодня нет адекватного понимания муниципального правового акта. Сегодня сложилась практика выработки решений, близких к хозяйственным, занимающих промежуточное положение между хозяйственным и муниципальным, а результата никакого. Причин, которые способствовали данному положению, много. Вполне вероятно, главная из них кроется в нашем историческом прошлом. Советские органы, как это ни парадоксально, решений не принимали. Все решения принимались партийными органами, советские органы принимали решения во исполнение, это низший уровень решений, они не требуют проработки, серьезного анализа, поскольку все определено решением партийных органов. Данные традиции существуют до сих пор, мы все еще принимаем не решения, а публикуем в печати протоколы совещаний, где даны поручения, либо в них мы отражаем должностные инструкции конкретных работников или конкретных структурных подразделений, бюджетных организаций.[12]

Таким образом, микрополитика профессионального развития муниципальных служащих стремится развивать персонал комплексно: от навыков правильного документоведения и публичных выступлений до усвоения принципов эффективной работы с обращениями граждан. Однако эффективность работы кадровой службы администрации одного мунициплаьного образования не гарантируется в работе кадровых служб других администраций, поскольку необходимость своего профессионального роста сами муниципальные служащие тех или иных администраций не всегда осознают.



2. Анализ содержания деятельности по формированию и реализации деятельности микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Администрации МО «Курманаевский район»

2.1 Организационно-кадровая характеристика Администрации МО «Курманаевский район»

Рис. 1. - Структура Администрации МО «Курманаевский район»

В соответствии с Положением об организационно-правовом управлении администрации Курманаевского района, задача профессионального развития входит в число задач данного управления.

Организационно - правовое управление является структурным подразделением администрации Курманаевского района Оренбургской области (далее - администрации района), создается главой администрации района.

Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, законодательством Оренбургской области, в том числе указами и распоряжениями Губернатора области, постановлениями и распоряжениями Правительства Оренбургской области, Уставом муниципального образования Курманаевского район Оренбургской области, решениями Курманаевской районной Думы, нормативными правовыми актами администрации Курманаевского района.

В состав управления входят:

а). заведующий управлением, юрисконсульт;

б). главный специалист по кадровой работе и вопросам муниципальной службы;

в). ведущий специалист по делопроизводству, контролю и организационным вопросам.

Управление oрганизует и прoвoдит свою деятельность в тесном взаимодействии с отраслевыми (функциональными) органами и структурными подразделениями администрации района, органами меcтного самоуправления, учреждениями, организациями и предприятиями, расположенными на территории Курманаевского райoна.

Основными задачами управления являются:

· организационное обеспечение деятельности администрации района;

· осуществление взaимодействия администрации района с органами местного самоуправления по реализации отдельных гoсударственных полномочий, которыми они наделены в соответствии с федеральными законами и законами oблacти;

· оказание организационной и методической помощи органам местного самоуправления района в реализации Федерального закона от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»;

· oбеспечение организационного взаимодействия администрации района c предприятиями, организациями, учреждeниями, их трудовыми коллективaми. Организация муниципальной службы администрации района;

· решение кадровых вопросов, вопросов награждения государственными наградами Российской Федерации, ведомственными наградами, наградами района;

· правовое обеспечение деятельности администрации района по реализации ее полномочий;

· информационно-справочное обеспечение руководства администрации района, ее структурных подразделений;

· информационно-методическое обеспечение органов местного самоуправление;

· организационно-протокольное обеспечение деятельности главы администрации района;

· организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации выборных должностных лиц района, членов выборных органов местного самоуправления, депутатов представительных органов района, а также профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих муниципальных учреждений.[15]

Таким образом, Администрация МО «Курманаевский район» состоит из следующих структурных подразделений: Управление сельского хозяйства, Отдел строительства, ЖКХ и архитектуры, отделы и комитеты по социальным направлениям, управление и отделы, осуществляющие организационную работу. Основная задача по развитию муниципальных служащих лежит на организационно - правовом Управлении администрации муниципального образования, в состав которого входят:

а). заведующий управлением и юрисконсульт;

б). ведущий специалист;

в). главный специалист.



2.2 Оценка содержания деятельности по формированию и реализации микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Администрации МО «Курманаевский район»

Необходимость деятельности кадровых служб, направленной на развитие муниципальных служащих, определяется в соответствии с Положением о подготовке, переподготовке и повышении квалификации муниципальных служащих, в котором прописано, что основаниями направления персонала муниципальной службы на повышение квалификации являются, во-первых, назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста, во-вторых, включение муниципального служащего в кадровый резерв на замещение вакантной должности муниципальной службы, в-третьих, результаты аттестации муниципального служащего. Кроме того, Повышение квалификации муниципального служащего осуществляется по мере необходимости, определяемой представителем нанимателя (работодателем), но не реже одного раза в три года. [15]

В целях совершенствования системы дополнительного профессионального образования муниципальных служащих администрации Курманаевского района, обеспечения их профессиональной подготовки и поддержания уровня квалификации, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей, муниципальным служащим в соответствии с должностной инструкцией и совместно со своим непосредственным руководителем разрабатывается индивидуальный план профессионального развития. В качестве ожидаемой результативности дополнительного профессионального образования в индивидуальном плане указываются:

Внедрение в практику работы муниципального служащего новых знаний с целью повышения качества профессиональной служебной деятельности.

Обеспечение надлежащего уровня профессиональных знаний, необходимых для участия муниципального служащего в научно-практической деятельности.

Включение муниципального служащего в кадровый резерв.

Назначение муниципального служащего на иную должность муниципальной службы в порядке должностного роста.

Присвоение муниципальному служащему следующего классного чина.

Освоение новых профессиональных знаний и умений для участия в сдаче квалификационного экзамена или успешного прохождения аттестации.

Программы повышения квалификации муниципального образования «Курманаевский район» имеют такие направления, как «Государственное и муниципальное управление», «Финансы и кредит» и «Информационные технологии».

Курсы по повышению квалификации муниципальных служащих Курманаевского района проводятся в Уральской академии государственной службы и Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Повышение квалификации включает такие виды обучения, как краткосрочные программы объемом до семидесяти двух часов по конкретным вопросам профессиональной деятельности, тематические программы и семинары от семидесяти двух до ста часов по возникающим на уровне отрасли проблемам, среднесрочные программы от ста до пятиста часов, направленные на комплексное изучение актуальных проблем по профилю деятельности, обучение по индивидуальным программам. Освоение программ повышения квалификации в образовательном учреждении высшего и дополнительного профессионального образования завершается итоговой аттестацией, по результатам которой выдаются:

удостоверение о повышении квалификации (для лиц, прошедших обучение в объеме от семидесяти двух до ста часов);

свидетельство о повышении квалификации (для лиц, прошедших обучение в объеме свыше ста часов).

Обучение муниципальные служащие проходят на очном и заочном отделении. Повышение квалификации без отрыва от муниципальной службы оформляется с помощью заключения дополнительного к трудовому договору (контракту) соглашения об обучении. Муниципальные служащие, которые проходят обучение без отрыва от службы, по дополнительному соглашению об обучении, полностью освобождаться от работы по трудовому договору (контракту).

Положение о подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала муниципальной службы не должно быть просто формальным документом для кадровых служб администраций муниципальных образований, поэтому, чтобы не допустить попустительского отношения к нему, Положение должно быть изначально продуманным с точки зрения эффективности предусмотренных методов и программ обучения. Также необходимо подчеркнуть, что от правильности выбора форм и методов развития муниципальных служащих, зависит эффективность их деятельности и деятельности администрации в целом.

Оценка эффективности методов профессионального развития муниципальных служащих, в-первую очередь, должна опираться на способность муниципальным служащим выполнять свои обязанности после прохождения курсов повышения квалификации, качество и эффективность управленческих решений. После повышения квалификации и длительной предварительной работы по специальности, муниципальный служащий должен иметь высокий уровень профессионализма. В результате этого, в администрации Курманаевского района имеет место такое явление, как наставничество. Муниципальный служащий не только выполняет свои непосредственные обязанности, но и помогает переведенному или впервые поступившему на службу коллеге адаптироваться к новым условиям. Ценность наставничества очень сложно переоценить, поскольку освоение новых обязанностей происходит «на месте», где меньше теории и больше практики, а оперативное вовлечение в деятельность отдела или управления муниципального служащего и индивидуальная работа с наставником, помогают первому быстрее адаптироваться к новым условиям работы. Кроме того, финансовые затраты данного метода обучения отсутствуют.

При развитии персонала муниципальной службы с помощью привлечения сторонних специалистов и направления служащих в образовательные центры требует от Администрации МО «Курманаевский район» дополнительных финансовых затрат. Также очная форма обучения предполагает отсутствие служащего на своем рабочем месте в течение срока прохождения обучения. По возвращении муниципального служащего с образовательных курсов, необходимо время, чтобы полученные знания перевести в умения. Кроме того, по оценкам специалистов, только порядка тридцать процентов полученных знаний можно применить на практике.

Однако, развитие муниципальных служащих с помощью различных курсов повышения квалификации расширяет кругозор в области управления служащих, способствует появлению новых идей, новых решений.

Таким образом, микрополитика профессионального развития строится в Администрации МО «Курманаевский район» на обучении в самой администрации и на обучении в центрах повышения квалификации. Говоря о эффективности методов профессионального развития, следует подчеркнуть, что наставничество и аудиторные курсы повышения квалификации вместе являются довольно эффективным инструментом кадрового развития, поскольку аудиторные курсы являются механизмом формирования новых знаний у муниципальных служащих, а наставничество позволяет не только применить полученные знания на практике, но и перенять богатый опыт работы у самого наставника.



2.3 Предложения по совершенствованию микрополитики профессионального развития муниципальных служащих в Администрации МО «Курманаевский район»

Методы развития служащих в Администрации МО «Курманаевский район» являются универсальными, то есть применяемыми в большинстве муниципальных образованиях, общепризнанными методами повышения квалификации, и широкое распространение данных методов вполне очевидно и обосновано. Однако сегодня, в двадцать первом веке, когда научно -- технический прогресс достиг немыслимых еще двадцать лет назад «высот», формируются современные способы обучения, предлагающие все больше и больше разнообразия в развитии персонала муниципальной службы. Если раньше муниципального служащего направляли на курсы повышения квалификации, буквально отрывая его от работы, от исполнения своих обязанностей, то сегодня данную проблему несложно решить с помощью современных технологий, к которым относятся:

1. Дистанционное обучение или дистанционные курсы повышения квалификации станут эффективным инструментом в области развития муниципальных служащих в Администрации муниципального образования «Курманаевский район». В зависимости об графика учебного процесса, муниципальный служащий будет способен совмещать и учебу и выполнение своих должностных обязанностей, вполне допустимо, что и не в полном объеме. Кроме того, финансовые затраты на проживание, проезд в обоих направлениях и питание потеряют свою значимость. Проведение дистанционных курсов возможно осуществлять в форме вебинаров, с использованием интернет - программы «Скайп».

Вебинар - разновидность веб-конференции, проведение онлайн-встреч или презентаций через интернет в режиме реального времени.

Веб - конференция - технология и инструментарий для организации онлайн-встреч и совместной работы в режиме реального времени через интернет.

Скайп - бесплатное программное обеспечение с закрытым кодом, обеспечивающее текстовую, голосовую связь и видеосвязь через интернет между компьютерами.

Дистанционное обучение и консультирование служащих муниципальных образований осуществляет Нижегородский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы. Опыт проведения дистанционного обучения в данном институте показал, что применение данных технологий - это наиболее рациональный способ решения проблемы подготовки кадров Администрации МО «Город Нижний Новгород».

2. Проведение специальных мероприятий, в том числе и конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий», где главным призом может служить повышение по службе. Подобные мероприятия способствует повышению мотивации муниципальных служащих к самообразованию, поскольку не является секретом то, что муниципальные служащие не уделяют должного внимания самостоятельным занятиям для профессионального роста. Причин может быть несколько: это и нехватка времени, и отсутствие мотивации. Однако, повысить заинтересованность в обучении персонала муниципальной службы возможно путем проведения данных мероприятий.

3. Создание интерактивных образовательных курсов, содержащих как теоретический материал, так и кейсы, направленные на решение актуальных вопросов

Кейс - это проблемная ситуация, нуждающаяся в наиболее рациональном решении.

Кейс - метод является эффективной технологией для развития муниципальных служащих, так как способствует освоению не только теоретической информации, но и обучает умениям решать проблемы творчески. Важно то, что метод анализ кейсов прежде всего направлен на формирование новых психологических навыков, позволяющих реализовывать возможности инновационного подхода к решаемой проблеме. Специфика данной технологии заключается в том, что учебный материал подается обучающимся в виде микропроблем, а знания приобретаются в результате нахождения рациональных вариантов их решения.

Таким образом, предложения по совершенствованию микрополитики профессионального развития муниципальных служащих следующие:

· дистанционное обучение служащих на базе Института управления и экономики под руководством Министерства по делам Федераций;

· проведение специальных мероприятий, направленных на повышения уровня мотивации самообразования, например, конкурса на звание «Лучший муниципальный служащий»;

· создание электронных образовательных интерактивных курсов;

· включение как метода развития муниципальных служащих кейс -- задач.

Итак, микрополитика профессионального развития муниципальных служащих Администрации МО «Курманаевский район» вполне эффективна, сочетает в себе как теоретические, так и практические занятия, направленные на повышение уровня компетенции персонала муниципальной службы. Знания, полученные на лекциях в Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, а также в Уральской академии государственной службы, совершенствуются входе практической деятельности уже в администрации под руководством компетентного наставника.

Однако микрополитика профессионального развития в Администрации муниципального образования «Курманаевский район» имеет место и для совершенствования, путем использования инновационных методов развития служащих. Данные методы заключается во внедрении дистанционного обучения персонала муниципальной службы, специальных мероприятия, направленных на повышение уровня их мотивации к самообразованию (конкурс на звание «Лучший муниципальный служащий»), кейс - задач.



Заключение

Микрополитика профессионального развития муниципальных служащих является необходимой и очень ответственной задачей кадровых служб администраций, поскольку именно от профессиональной компетенции, культуры муниципальных служащих зависит качество принимаемых решений по урегулированию тех или иных проблемных ситуаций.

Микрополитика профессионального развития также имеет нормативно -- правовое обеспечение. Так, на основании п.7, ст.11, ч.1 Федерального закона от 2 марта 2003 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальный служащий имеет право на повышение квалификации в соответствии с муниципальным правовым актом за счет средств местного бюджета.

Федеральный закон о муниципальной службе устанавливает не только право муниципального служащего на повышение квалификации, но и его обязанность поддерживать уровень квалификации, необходимый для надлежащего исполнения должностных обязанностей.

Микрополитика профессионального развития должна стремится повышать компетенцию служащих комплексно: от навыков документоведения до работы с обращениями граждан и ораторского мастерства.

В соответствии с Положением об организационно - правовом Управлении Администрации муниципального образования «Курманаевский район», задача профессионального развития муниципальных служащих находится в ведении данного структурного подразделения, которое подразумевает наличие таких должностей, как заведующий Управлением, юрисконсульт, главный специалист и ведущий специалист по делопроизводству и организационным вопросам.

Основными методами развития персонала муниципальной службы в Администрации МО «Курманаевский район» являются такие методы, как курсы повышения квалификации в Уральской академии государственной службы и Российской академии народного хозяйства при Президенте Российской Федерации, а также такой методы, как «Наставничество».

Ценность последнего метода очень сложно переоценить, поскольку освоение новых обязанностей происходит на рабочем месте, где меньше теории и больше практики, а оперативное вовлечение в деятельность отдела или управления муниципального служащего, а также индивидуальная помощь со стороны квалифицированного наставника, обеспечивают первому более быструю адаптацию к новым условиям работы.

Однако микрополитика профессионального развития муниципальных служащих в МО «Курманаевский район» имеет довольно широкое поле для инновационных введений методов повышения квалификации служащих. Это:

дистанционное обучение на базе Нижегородского филиала РАНХиГС;

проведение мероприятий, мотивирующих муниципальных служащих к самообразованию. Например, проведение конкурса «Лучший муниципальный служащий», где главным призом может стать повышение по службе;

создание интерактивных образовательных курсов, содержащих большое количество различных кейс - задач.



Библиографический список

1. Федеральный закон от 29.12.2012 г. № 273-Фз (ред. от 06.05.2014 г.)

2. «Об образовании в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 21.12.2012 г.).

3. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-Фз (ред. от 04.03.2014 г.)

4. «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007 г.).

5. Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-Фз (ред. от 28.12.013 г)

6. «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 15.09.2003 г.).

7. Устав муниципального образования «Курманаевский район» Оренбургской области, от 03.12.2010 г. № 9.

8. Васильева, Е. Социальный аудит профессиональной компетенции государственных и муниципальных служащих / Е. Васильева // Управление профессиональным развитием. - 2013. - № 3. - С. 21 - 25.

9. Колмыкова, Т. Практика мотивации персонала / Т. Колмыкова // Мотивация и оплата труда. - 2011. - № 3. - С. 51 - 60.

10. Аксенова, Е. Методы стимулирования персонала / Е. Аксенова // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С. 24 - 36.

11. Грэхем, Х. Управление человеческими ресурсами / Х. Грэхем // Стратегическое управление. - 2012. - № 3. - С. 24-45.

12. Масюто, О. Подготовка кадров местного самоуправления: эффект взаимодействия филиала с администрацией города / О. Масюто // Чиновникъ. - 2011. - № 3. - С. 15 - 20.

13. Мельник, А. Наставничество в организации / А. Мельник // Управление развитием персонала. - 2011. - №3. - С. 24-30.

14. www.garant.ru - информационно - правовой портал;

15. www.kmorb.ru - официальный сайт Администрации МО «Курманаевский район»;

16. www.kdelo.ru - официальный сайт журнала «Кадровое дело»;

17. www.ranepa.ru - официальный сайт Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации;

18. www.allpravo.com - информационно - правовой портал;

19. www.docs.cntd.ru - электронный фонд электронной нормативно - технической литературы;

20. www.disserCat.com - электронная библиотека диссертаций и авторефератов;

Размещено на Allbest.ru

...