Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Московский государственный индустриальный университет"

(ФГБОУ ВПО "МГИУ")

Кафедра государственно и гражданско-правовых дисциплин

Курсовая работа

Порядок и правила прекращения трудовых отношений по инициативе работника

Группа 11Ю011

студент О.П. Лукин

Москва - 2014

Содержание

Введение

1. Теоретические основы увольнения по инициативе работника

1.1 Общие положения возникновения трудовых отношений и возможность их расторжения по инициативе работника

1.2 Право работника на увольнение по собственной инициативе

Выводы

2. Процедура прекращения трудовых правоотношений по инициативе работника и примеры из судебной практики

2.1 Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров

2.2 Примеры разрешения конфликтных ситуаций в судах общей юрисдикции, возникших при увольнении по инициативе работника

Выводы

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Курсовая работа написана по теме "Прекращение трудового договора по инициативе работника".

В ходе написания курсовой работы автор исходил из того, что Конституция Российской Федерации - 1993 года определяет Россию как демократическое федеративное правовое государство с республиканской формой правления. Являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, Конституция закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина. В этом контексте ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Право человека на труд является одним из самых принципиальных. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора. Наличие этой проблемы и необходимость её всестороннего рассмотрения, ещё раз подтверждает важность темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является исследование порядка и правил прекращения трудовых отношений по инициативе работника. Она достигалась решением комплекса логически взаимосвязанных задач, главными из которых, стали следующие:

1. Изучение правовых основ института увольнения.

2. Рассмотрение общих условий прекращения трудового договора по инициативе работника.

3. Исследование норм законодательства, регулирующих порядок увольнения работника по собственному желанию.

4. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника.

5. Рассмотрение примеров расторжение трудовых договоров по инициативе работника по материалам судебной практики.

Теоретической основой курсовой работы стали материалы лекций, работы, статьи отечественных авторов (Петров А.Я., Шевченко О.А., Ципкина И.С. и др.) в соответствие с избранной темой, а также нормативно-правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные нормативные правовые акты действующего трудового законодательства.

Структура работы: титульный лист, оглавление, введение, две главы, включающие в себя по два параграфа, заключение, список использованной литературы и раздел, включающий в себя приложения.

1. Теоретические основы увольнения по инициативе работника

1.1 Общие положения возникновения трудовых отношений и возможность их расторжения по инициативе работника

В части первой ст. 16 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее по тексту Кодекс) указано, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствие с настоящим Кодексом. В части третьей указанной статьи указано, что эти отношения могут возникнуть на основании фактического допущения работника к работе, с ведома по поручению работодателя, или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

"Россия - есть демократическое федеративное правовое государство …". Эта конституционная норма закрепляет приоритет права, другими словами приоритет закона во всех сферах общественных отношений.

В области трудовых отношений нашли свое развитие конституционные нормы, в том числе следующие: указанные в ст. 37:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2. Принудительный труд запрещён.

"Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), …. Обращение к конституционной норме о запрещении принудительного труда не случайно. Совершенно очевидно, что работодатель, отказывая в некоторых случаях работнику в увольнении по собственному желанию, тем самым не только нарушает право работника на увольнение по собственному желанию, но и понуждает его к принудительному труду.

Нормы, перечисленные в Конституции, нашедшие своё развитие в действующем трудовом законодательстве России, обеспечивают право граждан на труд, защиту интересов всех субъектов (работодателей и работников) трудовых правоотношений.

По нашему мнению, исходя из смысла и логики конституционной нормы о том, что принудительный труд запрещён, следует, что работник вправе прекратить трудиться по собственной инициативе (прекратить исполнение трудового договора с работодателем). Однако, не всё так просто. Трудовые отношения между работодателем с одной стороны и работником с другой стороны должным образом оформляются. При этом стороны договора имеют не только определённые права, но и несут ответственность за неисполнение договорных обязательств. В соответствие с трудовым законодательством нашей страны для прекращения трудовых отношений, скреплённых договорными обязательствами, необходимо наличие оснований. Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора. В п. 3 ст. 77 Кодекса "Общие основания прекращения трудового договора" установлено, что одним из оснований прекращения трудового договора является "расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Кодекса)".

Следует отметить, что 17 марта 2004 года вышло Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от №2. "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации". В п. 22 этого Постановления рассматривается расторжение трудового договора по инициативе работника. Это постановление в части порядка и правил расторжения трудовых отношений по инициативе работника мы рассмотрим ниже.

Как регулируются трудовые отношения? В части первой ст. 9 Кодекса указывается, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. После их подписания (заключения) у подписантов возникают определённые обязанности и права.

Подводя некоторый итог выше изложенному, опираясь на конституционные нормы и действующее трудовое законодательство, с уверенностью утверждать, что каждый гражданин имеет право трудиться, труд свободен, никто не может принуждать к труду, а значит, работник может по своей инициативе прекратить трудовые отношения с работодателем, но при этом необходимо иметь вполне определённые основания. увольнение трудовой договор работник

Рассмотрим право работника на увольнение по своей инициативе (собственному желанию).

1.2 Право работника на увольнение по собственной инициативе

Рассматривая права работника, закреплённые в отечественном трудовом законодательстве, следует отметить, что общие права перечислены в ст. 21 Кодекса. Всего перечислено в этой статье 14 прав. И на первом месте стоит право работника на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом, иными федеральными законами. Следует особо отметить, что мы уже неоднократно обращаемся к Трудовому кодексу Российской Федерации и это не случайно. Во всей иерархии нормативно правовых актов, регламентирующих трудовые правоотношения, Кодекс занимает особое место.

"Нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать настоящему Кодексу. В случае противоречий между настоящим Кодексом и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Если вновь принятый федеральный закон, содержащий нормы трудового права, противоречит настоящему кодексу, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений в настоящий Кодекс".

Как уже отмечалось выше, работник вправе прекратить трудовые правоотношения по своей инициативе.

В части первой ст. 80 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Как комментируется это право отечественными правоведами? "Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказывать его, возлагается на работника".

Новеллой является то, что эта статья предусматривает расторжение трудовых договоров, заключённых на неопределённый срок, так и срочных трудовых договоров. Как указывают ряд отечественных правоведов: "… при этом не имеет значения, на какой срок (определённый, либо неопределённый) был заключён трудовой договор".

Право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе имеется у работника и в период испытательного срока, если такой срок будет установлен соглашением сторон при приёме работника на работу. Это записано в части четвёртой ст. 71 Кодекса. Комментируя указанную статью, ряд отечественных правоведов (Шевченко О.А. и др.) указывают: "Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в любой момент испытательного срока на основании указанной статьи, предупредив об этом работодателя письменно за три дня, если работник придёт к выводу, что предложенная ему работа не подходит".

До истечения срока предупреждения об увольнении работник вправе в любое время отозвать своё заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

Трудовое законодательство предусматривает случай, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы. При этом работодатель расторгает трудовой договор в срок, о котором просит в своём заявлении работник.

Обратимся вновь к ст. 80 Кодекса. В части третьей указанной статьи установлено: "В случае, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника".

Существует несколько суждений о том, какие причины следует считать уважительными, обуславливающими невозможность для работника продолжать работу. Наличие различных суждений по нашему мнению связано с тем, что в трудовом законодательстве отсутствует исчерпывающий перечень уважительных причин. Как комментируется часть третья современными отечественными правоведами?

Анализ ст. 80 Кодекса в части перечисления уважительных причин, при наличии которых, работодатель обязан уволить работника по его заявлению, также подтверждает, что законодатель не ограничил список этих причин и правоведы, комментируя часть третью ст. 80 Кодекса, расширяют список уважительных причин.

Ряд правоведов считает, что кроме перечисленных в ст. 80 Кодекса причин по которым работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, уважительными причинами являются:

- направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;

- в других случаях установленных органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Более подробно пишет об уважительных причинах Кузмичёв Л.И., указывая, что такими причинами при увольнении по собственному желанию работника считаются:

- перевод жены (мужа) на другую работу в другую местность, направление одного из супругов на работу (или для прохождения службы) за границу;

- необходимость ухода за больным членом семьи (при наличии медицинского заключения, выданного лечебным учреждением) или за инвалидом 1-й группы;

- переезд к месту жительства мужа или жены;

- переезд в другую местность в порядке оргнабора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва;

- болезнь, препятствующая продолжению данной работы или проживанию в данной местности (при наличии медицинского заключения);

- избрание на должность по конкурсу;

- зачисление на учебу в вуз или среднее специальное учебное заведение, аспирантуру, клиническую ординатуру (на дневное отделение);

- увольнение в связи с переходом на пенсию;

- увольнение по собственному желанию работающих инвалидов, пенсионеров по старости;

- увольнение беременных женщин и матерей, при наличии ребенка в возрасте до 14 лет, а также рабочих и служащих (то есть обоих родителей), имеющих на своем иждивении трёх и более детей, не достигших 16 (учащихся - 18) лет.

Просьба увольняющейся по собственному желанию женщины о том, чтобы в формулировке приказа было отражено наличие у неё детей (ребенка в возрасте до 14 лет, а ребенка-инвалида - до 16 лет) подлежит обязательному удовлетворению. Дело в том, что непрерывный трудовой стаж женщины сохраняется в случае такого увольнения при условии поступления на работу до достижения ребенком указанного возраста.

Наличие различных суждений в вопросе об уважительности той или иной причины, в связи с наличием которой, работник обращается к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, по нашему мнению вполне закономерно. При этом, в каждом конкретном случае, каждая из сторон договора имеет право, например, на обращение в суд для признания указанной работником причины уважительной.

Трудовой кодекс делает исключение в вопросе о сроках написания заявления об увольнении по собственному желанию, когда речь идёт о руководителе предприятия. Рассмотрим особенности досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, если таким работником является руководитель. При досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца. Ст. 280 Кодекса устанавливает: "Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее, чем за один месяц". Отечественные правоведы, комментируя эту статью, пишут: "… при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца". Анализ ст. 280 и комментария к ней показывает, что руководителю предприятия для написания заявления по собственному желанию Кодекс устанавливает жёсткие рамки - ровно один месяц. И это вполне объяснимо, т.к. эта категория работников имеет особенный статус. Руководитель организации является не только работником, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, но и единоличным органом юридического лица, осуществляющим компетенцию юридического лица в гражданском обороте.

Другая особенность расторжения трудового договора по инициативе работника проявляется при расторжении срочного трудового договора. Она состоит в том, что работник обязан предупредить администрацию об увольнении по собственному желанию за три дня до увольнения.

Например, такой срок установлен для временных и сезонных работников, поскольку трудовой договор этих групп работников относится к разновидности срочного трудового договора:

- "Работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора" (часть первая ст. 292 Кодекса);

- "Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня" (часть первая ст. 296 Кодекса).

Совершенно очевидно, что необходимость заранее предупреждать работодателя об увольнении состоит в том, чтобы дать возможность ему (работодателю) подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Но не следует путать увольнение по собственному желанию с увольнением по соглашению сторон. Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее: для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника.

При увольнении по собственному желанию работник может отозвать своё заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашён другой работник (часть четвёртая ст. 80 Кодекса). Это право работник может использовать в течение двухнедельного срока с момента подачи заявления об увольнении. Ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Единственное исключение - если стороны пришли к договорённости о том, что договор расторгается до истечения двух недель. Когда такой договорённости нет, работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период прогуляет работу, работодатель вправе его уволить, причём уже за прогул. Если срок предупреждения об увольнении истечёт, работник вправе прекратить работу. В случае отказа работодателя принять заявление об увольнении работник может направить свое заявление заказным письмом с уведомлением о вручении в адрес организации, в которой он работает. По истечении двух недель с момента получения работодателем такого письма работник имеет право прекратить работу.

В заключение следует и важно отметить, что в действующей редакции Кодекса прописана возможность увольнения категорий работников, работающих у различных категорий работодателей, в том числе:

- помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращён по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Сроки предупреждения об увольнении, …. определяются трудовым договором (часть первая и третья ст. 307 Кодекса);

- расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 Кодекса);

- спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключён на срок менее четырёх месяцев (часть первая ст. 348.12. Кодекса);

- обязанность предупреждения о расторжении трудового договора по своей инициативе может превышать срок в один месяц и определяется сторонами трудового договора, если нормами, утверждёнными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующему виду или видам спорта для этих категорий спортсменов, тренеров, установлены ограничения по переходу в другие спортивные клубы или физкультурно-спортивные организации, превышающими один месяц (часть вторая ст. 348.12. Кодекса).

Анализ установлений Кодекса в части расторжения трудового договора по инициативе работника даёт основание полагать, что новый Трудовой Кодекс Российской Федерации устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. Возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели. Не маловажно ещё раз напомнить, что это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации), конкретизированного в ст. 4 Кодекса.

Выводы

1. В основе отечественного трудового права лежат конституционные нормы.

2. Трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора.

3. Каждый гражданин имеет право трудиться, труд свободен, никто не может принуждать к труду, а значит, работник может по своей инициативе прекратить трудовые отношения с работодателем, но при этом необходимо иметь вполне определённые основания.

4. При увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника. Это одна из норм трудового законодательства.

2. Процедура прекращения трудовых правоотношений по инициативе работника и примеры из судебной практики

2.1 Общий порядок оформления прекращения трудовых договоров

Точное соблюдение процедуры увольнения работника очень важно. В случае её не соблюдения будут нарушены законные права работника, что станет основанием для оспаривания действий работодателя. Общий порядок оформления прекращения трудового договора по любым основаниям достаточно детально прописан в Кодексе. Кроме того, кадровые работники при оформлении увольнения работника руководствуются соответствующими инструкциями, в том числе ведомственными локальными правовыми актами, методиками и др. документами, разработанными в соответствие с требованиями трудового законодательства.

Коротко остановимся на рассмотрении общего порядка прекращения:

- прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя;

- с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись;

- днём прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствие с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность);

- в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести с ним расчёт в соответствии со ст. 140 Кодекса;

- запись в трудовую книжку делается в точном соответствии с формулировками Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, часть статьи, пункт Кодекса или иного федерального закон. Нужно иметь в виду, что при наличии уважительных причин увольнения по собственному желанию эти причины следует отражать в формулировке приказа об увольнении, так и в записи в трудовой книжке.

- в случае, если выдать трудовую книжку в день прекращения трудового договора не представляется возможным или работник отказывается её получить, работодатель обязан по почте уведомить работника о необходимости явки для получения трудовой книжки, либо дачи согласия на направление её по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать её не позднее трёх рабочих дней со дня обращения работника.

2.2 Примеры разрешения конфликтных ситуаций в судах общей юрисдикции, возникших при увольнении по инициативе работника

Конституцией Российской Федерации каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод (ч. 1 ст. 46). Пунктом первым ст. 9 Гражданского кодекса Российской Федерации установлено, что граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права. Общеизвестно, что ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву.

Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора. Не всегда конфликтные ситуации в области трудовых отношений находят своё разрешение в досудебном порядке. В этих случаях конфликтующие стороны (работодатель и работник) обращаются в судебные инстанции. Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Это конституционное право, по нашему мнению, является гарантией защиты других его прав и свобод, закреплённых в Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе Российской Федерации, иных законах и международных договорах. При этом: "Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям".

Как отмечает доктор юридических наук Петров А.Я.: "В настоящее время по рассмотрению трудовых споров существует обширная судебная практика. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны".

По мнению Першиной Е. - юриста одного из московских юридических центров трудно переоценить роль и значение судебной практики. Она отмечает: "… Фактически она стала еще одним реальным источником правового регулирования разнообразных общественных отношений, включая, разумеется, и отношения в сфере труда. Именно под влиянием судебной практики сложились многие современные нормы по оплате труда, материальной ответственности, дисциплине труда, трудовым спорам и другим институтам трудового права. В этом смысле отечественную судебную практику можно и должно рассматривать не только как источник судебно-правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, но и как достаточно эффективное средство совершенствования трудового права нашей страны". Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в текстах, и в этом смысле творятся новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности". С этими суждениями нельзя не согласиться.

Обращаясь к примерам из судебной практики нельзя забывать, что судам в принятии обоснованных и законных решений неоценимую помощь оказывают положения Постановлений Пленумов Верховного Суда РФ, нормы которых, по общему мнению, унифицируют понимание содержания и порядок применения ряда статей Трудового кодекса Российской Федерации, ранее трактовавшихся весьма неоднозначно научными и практическими работниками. В этом контексте важно рассмотреть Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. №2. Тем более, как отмечалось выше, п. 22 упомянутого Постановления полностью посвящён проблеме увольнения работника по собственному желанию. Обратимся к содержанию этого пункта: "При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 части первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

б) трудовой договор может быть, расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;

в) исходя из содержания части четвертой ст. 80 и части четвертой ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора (например, в силу части четвертой ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был, расторгнут, а работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая ст. 80 ТК РФ)". Пленум, учтя уже сложившуюся судебную практику, дал разъяснения и рекомендации судам в области применения конкретных норм Кодекса.

Обратимся к примерам из судебной практики. В предлагаемых примерах описаны судебные решения при рассмотрении конфликтных ситуаций, возникших после написания работниками заявлении об увольнении по собственной инициативе.

Пример: Работник, руководитель государственного унитарного предприятия (ГУП), принял решение об увольнении с работы. За месяц он направил работодателю заявление с просьбой уволить по собственному желанию, после чего заболел. Впоследствии он в последний рабочий день направил в адрес работодателя телеграмму с отзывом заявления об увольнении по своей инициативе. Однако его все же уволили с предприятия. Оказалось, что на его место ещё до отзыва заявления был приглашён другой работник. Работодатель, спустя две недели после получения от работника заявления об увольнении по собственному желанию пригласил на его место в порядке перевода другого работника, который и был назначен на должность начальника ГУП. Поскольку приглашённому сотруднику нельзя отказать в приёме на работу, работодатель был вынужден расторгнуть трудовые отношения до окончания срока предупреждения об увольнении. Об этом администрация своевременно сообщила истцу заказным письмом с уведомлением. Письмо это, как потом выяснилось, работник получил, но не прочёл. Таким образом, он сам виноват в том, что ничего не знал о приглашении на его место другого работника. То, что работодатель пригласил на место увольняющегося другого работника, не дождавшись окончания месячного срока предупреждения об увольнении, не является нарушением прав сотрудника: ст. 280 Кодекса ничего не говорит об обязанности работодателя не расторгать трудовой договор с руководителем организации до истечения месячного срока предупреждения. Там сказано лишь о том, что руководитель должен не позднее, чем за месяц предупредить работодателя о своем увольнении. Уволенный утверждал, что новый начальник приступил к работе уже после того, как в отдел кадров ГУПа пришла его телеграмма с отзывом заявления. Однако суд разъяснил ему, что приглашение на работу состоялось гораздо раньше. А статья 80 Кодекса, говоря о моменте, с которого работник теряет право отозвать своё заявление, упоминает именно приглашение другого сотрудника на работу, а не фактическое её начало. Принимая решение, суд подвел итог: в связи с тем, что на место истца в порядке перевода был приглашен другой сотрудник, которому нельзя было отказать в приёме на работу, работник утратил своё право отозвать заявление, а приказ об увольнении является юридически обоснованным.

Анализ конфликтной ситуации, рассмотренной в суде, даёт основание считать: суд разрешил дело в пользу работодателя потому, что процедуры увольнения и приглашения нового работника были проведены в соответствие с действующим законодательством.

Пример: работодатель (администрация банка) в установленном порядке предупредил сотрудника о предстоящем увольнении по сокращению штатов. Не желая быть уволенным по этому основанию, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию, в котором попросил расторгнуть с ним трудовой договор со дня подачи заявления. После этого он перестал выходить на работу, поскольку был нетрудоспособен - заболел. Реакции в ответ на его заявление не последовало. Работник заявление аналогичной просьбой отправил в адрес работодателя по почте. Не дождавшись приказа об увольнении и на этот раз, сотрудник обратился в суд с исковым заявлением к своей организации о расторжении трудового договора по собственному желанию и о выдаче ему трудовой книжки. Вскоре после обращения в суд он был в устной форме ознакомлен с решением администрации об увольнении за прогул. После того как это обстоятельство стало известно истцу, он внёс коррективы в своё исковое заявление и попросил суд отменить приказ администрации об увольнении его по виновному основанию.

Суд, рассматривая дело по существу, принял во внимание, что работодатель сам вправе решать, насколько целесообразно проводить в тот или иной момент сокращение численности или штата сотрудников организации. Вместе с тем, если работник посчитал более приемлемым для себя покинуть организацию, имея в трудовой книжке запись об увольнении "по собственному желанию" вместо записи "по сокращению штата", то у него на это есть полное право. Кроме того в ходе исследования материалов дела было установлено, что истец в письменной форме предупредил ответчика о своём намерении уволиться за две недели. Сразу после подачи заявления истец заболел и перестал выходить на работу.

Суд установил, что так как, в течение этих двух недель истец всё ещё находился в трудовых отношениях, работодатель решил, что его отсутствие можно расценить как прогул. Безусловно, поступок работника и был бы прогулом, но он представил суду медицинскую справку, подтверждающую его болезнь в период времени, который работодатель расценил как прогул. Отметим, что доказательством такой уважительной причины, как временная нетрудоспособность работника, может служить не только листок нетрудоспособности (больничный лист), но и медицинская справка, выданная врачом медицинского учреждения, оформленная должным образом.

Оспаривая в судебном порядке правомерность действий администрации банка, бывший сотрудник потребовал обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по собственному желанию, выдать трудовую книжку, оплатить период вынужденного прогула, а также взыскать с прежнего работодателя компенсацию за моральный вред.

Суд удовлетворил требования истца в полном объеме.

Выводы

1. Судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям.

2. Интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора.

4. Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор, является основанием его увольнения по собственному желанию

Заключение

Изменение государственно-политического устройства страны и принятие в 1993 г. Конституции Российской Федерации, провозгласившей Россию демократическим, правовым государством, замена государственно-плановой экономики рыночными отношениями - всё это вместе взятое потребовало изменение законодательства государства, многочисленных локальных нормативно-правовых актов, в том числе и в области трудовых отношений. Например, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и заключенного на неопределенный срок. То есть возможность прекратить трудовой договора до истечения срока его действия по инициативе работника сегодня связана с наличием уважительных причин. Работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели.

Это право работника вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции РФ), конкретизированного в ст. 4 ТК.

Проведенное исследование, на основе суждений авторитетных правоведов, анализа конституционных норм и норм трудового законодательства позволило сделать ряд выводов, касающихся проблемы увольнения работника по собственной инициативе (собственному желанию).

Одним из первых выводов стал вывод о том, что в основе отечественного трудового права лежат конституционные нормы.

Важными по нашему мнению для понимания проблемы увольнения работника, по своей инициативе стали следующие выводы:

- трудовое законодательство закрепило юридические гарантии трудящихся при определении оснований прекращения трудового договора;

- каждый гражданин имеет право трудиться, труд свободен, никто не может принуждать к труду, а значит, работник может по своей инициативе прекратить трудовые отношения с работодателем, но при этом необходимо иметь вполне определённые основания;

- при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника. Это одна из норм трудового законодательства;

- интересы работодателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, возможно столкновение этих интересов на любой стадии существования трудовых отношений, тем более при расторжении трудового договора;

- судебная защита - конституционное право каждого гражданина. Право на судебную защиту не подлежит никаким ограничениям;

- право работника на увольнение по собственному желанию вытекает из конституционного запрещения принудительного труда (п. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации), конкретизированного в ст. 4 Кодекса.

- работник, желающий уволиться по собственной инициативе должен знать и строго соблюдать все процедуры при таком увольнении.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации (1993 г.). Официальный текст. - М.: Издательство Эксмо, 2011.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации: текст с изм. и доп. на 1 февраля 2014 г. - М.: Эксмо, 2014. - 244 с.

3. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2. "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации. // Российская газета. 08.04.2004, №72.

Литературные источники

1. Кузмичёв Л.И. Увольнение по собственному желанию. // Кадровое дело. - 2003, № 1.

2. Першина Е. Комментарий к материалу "Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам". "Юридического центра на Арбате". 2013 г. URL: http://5898523.ru/aktualnye-voprosy-sudebnoj-praktiki-po-trudovym-delam/

3. Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам. / URL: http: //5898523. ru/aktualnye-voprosy-sudebnoj-praktiki-po-trudovym-delam/

4. Питерская А.Л. Теория государства и права: учебное пособие. - М.: МГИУ, 2009. - 192 с.

5. Прохорычева Е. Уволен по собственному... незнанию. // "Кадровое дело", 2004, №2.

6. Прохорычева Е. Уволен по собственному... незнанию. // "Кадровое дело", 2004, №9.

7. Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Н. Трудовой договор. - М.: Проспект, 2001.

8. Шевченко О.А. и др. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный). - М.: Проспект, 2013. - 672 с.

Размещено на Allbest.ru