Женский труд: ограничения, гарантии и особенности

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание:

Введение

1. Дискриминация женщин при приеме на работу

2. Гарантии при заключении трудового договора

3. Гарантии при расторжении трудового договора

4. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

5. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет

6. Отпуск по беременности и родам

7. Отпуск по уходу за ребёнком

8. Перерывы для кормления ребёнка

Заключение

Задача

Список литературы

Введение

Конституция Российской Федерации гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина. В трудовом праве это воплощается в принципе равенства прав и возможностей работника (ст.2 ТК). Так же трудовое право регламентирует трудовые отношения разнообразных категорий граждан, различающихся по профессиональным, возрастным, физиологическим, социальным, личностным и другим признакам, требующим специального регулирования.

Особенности регулирования труда женщин обусловлены особой заботой государства, что проявляется в ограничении труда на вредных и подземных работах (исключая нефизическую, санитарную или работу по бытовому обслуживанию), а так же работ, превышающих допустимые нормы тяжести. Перечни таких работ утверждаются Правительством РФ. Особые гарантии связаны с защитой материнства и детства. Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. [3] Вопросам регулирования труда женщин посвящены ст. 253-261 гл. 41 Трудового Кодекса РФ.

Целью данной контрольной работы является изучение регулирования женского труда, его ограничений, гарантий и особенностей. Так же будут раскрыты дополнительные права для беременных женщин и условия сокращений норм их труда.

женщина трудовой работа беременный дискриминация

1. Дискриминация женщин при приеме на работу

Нормы российского трудового права запрещают дискриминацию в сфере труда. В соответствии со ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых способностей.

Однако, не смотря на провозглашенные нормы, на практике зачастую имеет место дискриминация при приеме на работу по половому признаку и качествами, не связанными с деловыми. Наше законодательство делает акцент на особой защите женщин от дискриминации путем предоставления ей социальных льгот, причем даже в тех случаях, когда это вовсе не обусловлено физиологическим или психическим состоянием женского организма или обстоятельствами, связанными с необходимостью ухода за детьми. Эти многочисленные нормы - льготы, запреты на выполнение определенных действий на работе, дополнительные гарантии и компенсации привели к ущемлению свободы выбора женщин и лишению их конкурентоспособности на рынке труда, а большинство защитных мер приобрели в рыночных условиях фактически дискриминационный характер.

В условиях превышения предложения рабочей силы над спросом работодателю, безусловно, удобнее пригласить на работу мужчину, чем женщину с ее многочисленными льготами.

Объявления о приеме на работу часто содержат помимо должности указание на пол работника, что ущемляет права противоположного пола, как правило, женщин. Женщинам предлагаются менее престижные вакансии, что является недопустимым, так как данные требования не связаны с деловыми качествами работника и носят дискриминационный характер.

Не допускается какое-либо прямое или косвенное ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, это является нарушением равноправия мужчин и женщин, что является недопустимым. Следовательно, подобные объявления о вакансиях считаются дискриминационными и не законными. [6]

2. Гарантии при заключении трудового договора

Статьей 64 ТК РФ установлен прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Ситуация: женщина, нанимаясь на работу, не сообщает о своей беременности или наличии детей, а после выяснения этих фактов, работодатель пытается уволить такую женщину на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ, поскольку она представила недостоверные сведения при заключении трудового договора. В таком случае увольнение может быть произведено лишь при условии, если действительные сведения и документы, которые работник обязан был представить, могли повлиять на заключение трудового договора. Например, если при приеме на работу, требующую специального образования, работник представил подложный документ, удостоверяющий наличие такого образования, то при обнаружении этого обстоятельства работодатель вправе уволить его по п. 11 ст. 81 ТК РФ. Если же таких оснований нет - увольнение будет неправомерным. За отказ в приеме на работу беременной женщины и женщины, имеющей детей, установлена административная и уголовная ответственность (ст.145 УК РФ).

Некоторые работодатели стараются заключать с работниками (особенно с женщинами, выполняющими обязанности секретаря, уборщицы) договоры гражданско-правового типа (договоры подряда, возмездного оказания услуг). Работникам следует знать, что на условиях такого договора, на них не будут распространяться гарантии и компенсации, установленные трудовым законодательством. Частным случаем являются трудовые соглашения. Для них характерно то, что они включают в себя нормы и трудового законодательства, и гражданского (например, вводятся всевозможные штрафы за нарушение работником своих обязанностей), заключаются такие соглашения, как правило, на определенный срок (на 3 месяца, на 6 месяцев, на год).

Испытание при приеме на работу, допускаемое по соглашению сторон в целях проверки соответствия работников поручаемой работе, для беременных женщин не устанавливается.

3. Гарантии при расторжении трудового договора

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). (ст. 261 ТК РФ)

4. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

Следует знать, что женщин можно принимать отнюдь не на все должности. В соответствии с ч. 1 ст. 253 ТК РФ ограничивается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и/или опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.

В связи с этим, работающим женщинам следует обратить внимание на ряд обстоятельств, а именно:

Ш законодатель лишь ограничивает, но не запрещает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и/или опасными условиями труда;

Ш к нефизическим работам, которые работающие женщины могут выполнять на работах, отнесенных к тяжелым работам и работам с вредными и/или опасными условиями труда, относятся работа в качестве руководителя, бухгалтера и других специалистов, а также работы, связанные с обслуживанием (уборщица, санитарка и т.д.).

Согласно ч. 2 ст. 253 ТК РФ запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (согласно постановлению Правительства РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений):

Ш предельную массу поднимаемого и перемещаемого груза (не более 10 кг до 2 раз в час);

Ш предельную массу перемещаемого одиночного груза (до 7 кг);

Ш предельную массу перемещаемого груза в течение всей смены. При этом в массу перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

В производствах, где применение труда женщин разрешается, рабочие места для них должны соответствовать установленным гигиеническим нормативам и не должны оказывать неблагоприятного воздействия на состояние здоровья работающих и их потомства. Применительно к труду женщин должны также соблюдаться обязательные гигиенические требования к величине трудовой нагрузки по каждой профессии, к уровню общей вибрации, к величине тепловой нагрузки с учетом времени года и продолжительности ее воздействия и другим факторам производственной среды и трудового процесса. [4]

Беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, не могут привлекаться к работам, выполняемым вахтовым методом (ст. 298 ТК). Так же законодательство категорически запрещает привлекать их на ночной и сверхурочный труд, работу по выходным дням, а также отправлять в командировки. Матери, имеющие детей инвалидов до 16 лет, могут быть привлечены к сверхурочной работе и поездкам в командировки только с их согласия. То же касается женщин, чьи дети старше 3-х и младше 14-ти лет.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы. (п.2 ст. 262 ТК РФ)

5. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет

Законодательством предоставляются дополнительные права беременным женщинам в части обеспечения им надлежащих условий работы, отвечающих их физиологическим особенностям и состоянию здоровья. Статья 254 ТК РФ регламентирует порядок перевода беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, на более легкую работу. Из данной статьи следует, что работодатель обязан снизить нормы выработки и нормы обслуживания, если это предусмотрено в медицинском заключении и женщина написала соответствующее заявление. Необходимо заметить, что до решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, по инициативе администрации не разрешается, кроме случаев по причине ликвидации предприятия.

Отказ работодателя беременной женщине в облегчении условий труда по выполняемой работе или в переводе на более легкую работу, а женщине, имеющей детей в возрасте до 1,5 лет - в переводе на другую работу в случае невозможности выполнения прежней работы, работающая женщина вправе оспорить в судебном порядке. [5]

6. Отпуск по беременности и родам

Женщинам по их заявлению и в соответствии с медицинским заключением предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении 2 или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном законом размере. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. (ст. 255 ТК РФ) Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей - 110 календарных дней со дня их рождения. (ст. 257 ТК РФ)

Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 женщинам, постоянно проживающим (работающим) на территории зоны проживания с правом на отселение, установлен дородовой отпуск продолжительностью 90 календарных дней с проведением оздоровительных мероприятий за пределами территории радиоактивного загрязнения. [2]

Отпуск по беременности и родам предоставляется на основании заявления работницы и листка нетрудоспособности, выданного соответствующим медицинским учреждением. В счет этого отпуска засчитываются не только рабочие, но также выходные и праздничные дни. Отпуск по беременности и родам засчитывается в общий и непрерывный стаж работы, в том числе в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск.

Выплата пособия по беременности и родам производится в размере 100% среднего заработка не позднее 10 дней со дня представления всех необходимых документов. В районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по беременности и родам определяется с учетом этих коэффициентов. Женщинам, работающим по трудовому договору, выплата осуществляется по месту их работы.

7. Отпуск по уходу за ребёнком

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В данный период лицу, подлежащему обязательному социальному страхованию, и осуществляющему уход за ребенком, выплачиваются следующие виды пособий:

Ш со дня предоставления отпуска по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет - ежемесячное пособие по уходу за ребенком в размере 40% среднего заработка. Данный вид пособия выплачивается по месту работы;

Ш после достижения ребенком возраста 1,5 лет - ежемесячное пособие на ребенка, размер, порядок назначения, индексации и выплаты которого устанавливается законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации [2]

По заявлению женщины, отца ребенка, бабушки, деда, других родственников или опекуна, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости). (ст.256 ТК РФ)

Если в период отпуска по уходу за ребенком у женщины наступает отпуск по беременности и родам, ей предоставляется право выбора одного из двух видов выплачиваемых в периоды соответствующих отпусков пособий - пособия по беременности и родам или пособия по уходу за ребенком.

Женщинам, усыновившим ребенка (детей), на период полагающегося им отпуска в связи с усыновлением ребенка назначается и выплачивается пособие в порядке и размере, установленных для выплаты пособия по беременности и родам.

8. Перерывы для кормления ребенка

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые 3 часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины 2-х и более детей в возрасте до 1,5 лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. (ст. 258 ТК РФ)

Заключение

Женщины являются особыми субъектами международного трудового права, которым принадлежат как неотъемлемые права человека и гражданина, основные права в сфере труда, так и специальные права и гарантии, закрепленные рядом международных актов и Российским законодательством. В Трудовом Кодексе РФ указан целый ряд льгот и гарантий, предоставляемых женщинам. Для всех женщин устанавливаются определенные нормы нагрузок на производстве, которые работодатель обязан учитывать, множество льгот указано для беременных женщин и женщин, имеющих детей - им предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска, дополнительные перерывы, устанавливается неполный рабочий день, беременным женщинам снижаются нормы выработки, для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях положена 36-часовая рабочая неделя, выход на пенсию возможен при достижении 50 лет.

Все вышеперечисленные условия найма женщин не устраивают работодателей. Гораздо выгоднее принять на работу мужчину, нежели женщину. Однако из-за низкого уровня жизни, особенно семей с детьми, в целях получения хоть какого-нибудь источника существования женщины вынуждены соглашаться буквально на любые условия труда.

Проблемы, связанные с дискриминацией женщин, их правом на справедливую и равную по отношению к мужчинам оплату труда за равноценный труд, созданием благоприятных условий труда, а также экономических и социальных гарантий для успешного сочетания трудовых функций и материнства, неизменно остаются актуальными во всем мире.

Задача

В связи с изменением организационных и технологических условий труда, чтобы сохранить рабочие места и не допустить массового увольнения работников, работодатель ввел режим неполного рабочего дня сроком на шесть месяцев. Работникам, отказавшимся от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, было предложено написать заявление на увольнение по собственному желанию.

На основании конкретных правовых норм дайте аргументированную правовую оценку действий работодателя.

Ответ:

В соответствии со статьей 74 ТК РФ «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда» в случае изменения условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. [2]

Список литературы:

1. Трудовой кодекс РФ

2. КонсультантПлюс

3. Бердычевский В.С. и др. «Трудовое право. Учебное пособие» 2002

4. Санитарные правила и нормы "Гигиенические требования к условиям труда женщин" СанПиН 2.2.0.555-96, утв. Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28 октября 1996 г. N 32 // Отдельное издание. М., 1997

5. Журнал «Кадровое решение» №5 2006

6. Журнал «Трудовое право», №3 2008

Размещено на Allbest.ru