Административное принуждение и его особенности

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КОСТРОМСКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Контрольная работа

по дисциплине: «Правоведение»

Вариант 9

Выполнил: студент 6 курса

Заочного отделения

Спец.: «Технология деревообработки»

гр. 09-ЗД-392

Иорданский А.Л.

Кострома 2014г.

Оглавление

Задание

Административное принуждение

Меры административного принуждения

Вступительная часть

Результативная часть

Задание

1.Административное принуждение. Меры административного принуждения.

2.Задача.

Токарь О.А. Коваленко был уволен с работы за прогул. Не согласившись с увольнением, он обратился в суд с иском о восстановлении на работу. В судебном заседании было установлено, что Коваленко действительно совершил прогул.

Во вступительной части необходимо изложить понятие прогула. Что следует считать прогулом, а что не считается прогулом?

В результативной части ответить на вопрос, какое решение должен вынести суд?

Административное принуждение

1.Административное принуждение - метод государственного управления, основанный на нормах административного права, совокупность средств психического, физического и иного воздействия, применяемых уполномоченными субъектами в установленном процессуальном порядке в целях обеспечения общественного порядка и общественной безопасности. Особенности административного принуждения:

· основывается на нормах административного права;

· применяется как физическими, так и юридическими лицам;

· применяется в сфере общественных отношений, урегулированных как нормами административного права, так и нормами других отраслей права;

· закрепляется как в законных, так и в подзаконных нормативных правовых актах;

· применяется широким кругом уполномоченных субъектов;

· система мер административного принуждения отличается разносторонним характером (широкого спектра действия);

· применяется чаще всего в административном (внесудебном) порядке;

· порядок применения регламентируется административно-процессуальными нормами, создающими упрощенную процедуру;

· применяется как к лицам, совершившим правонарушения, так и к лицам, не совершившим правонарушения (меры административного предупреждения);

· законность применения обеспечивается системой гарантий;

· применяется в целях обеспечения правового порядка и общественной безопасности.

Меры административного принуждения 

По своему содержанию и непосредственной цели их применения все предусмотренные ныне действующим законодательством меры административного принуждения можно разделить на пять групп (видов):

? административно-предупредительные меры, применяемые для общественных и государственных нужд в силу сложившихся особых условий и обстоятельств;

? административные меры контрольно-предупредительного характера;

? меры административного пресечения и обеспечения производства по делам об административных правонарушениях;

? административно-восстановительные меры;

? меры административных наказаний, применяемые за совершение административных правонарушений.

К административно-предупредительным мерам, применяемым в силу государственной и общественной необходимости, относятся, например, реквизиция, карантин, обсервация, установление режима запретных зон и закрытых территорий, различные ограничения и запрещения на осуществление определенных действий (по проведению демонстраций, уличных шествий и т. д.). Непосредственной целью осуществления уполномоченными на то органами исполнительной власти перечисленных и подобных им административно-предупредительных мер является государственная и общественная необходимость преодоления каких-то мешающих нормальной жизнедеятельности общества особых экстраординарных обстоятельств.

К административным мерам контрольно-предупредительного характера относятся, например, обязательная государственная регистрация (оружия, транспортных средств, уставов общественных объединений и т. д.), все меры разрешительной системы, лицензирование различных видов производственно-хозяйственной и предпринимательской деятельности, квотирование экспорта и импорта определенного вида товаров и продукции, досмотры транспортных средств, ручной клади и багажа пассажиров авиационного транспорта и др.

Обе эти группы мер административного принуждения применяются при отсутствии правонарушений и, следовательно, к законопослушным гражданам и организациям, поэтому требуется особая осторожность, четкость и обходительность органов и должностных лиц государственной исполнительной власти с теми субъектами, к которым применяются эти меры.

К мерам административного пресечения правонарушений и обеспечения производства по делам об административных правонарушениях относятся, например, прекращение работ и приостановление деятельности отдельных предприятий и организаций или их частей, применение специальных средств, оружия и физической силы работниками МВД, ФСБ и других силовых структур, меры административного надзора за некоторыми лицами, оцепление (блокирование) отдельных участков местности, домов, дворов и некоторые другие аналогичные по своему предназначению меры, а также предусмотренные ст. 27.1 КоАП РФ меры обеспечения производства по делу об административном правонарушении:

? доставление (ст. 27.2);

? административное задержание (ст. 27.3-27.5);

? личный досмотр, досмотр вещей, находящихся при физическом лице, досмотр транспортного средства, осмотр принадлежащих юридическому лицу помещений, территорий, находящихся там вещей и документов (ст. 27.7-27.9);

? изъятие вещей и документов (ст. 27.10-27.1);

? отстранение от управления транспортным средством соответствующего вида (ст. 27.12);

? медицинское освидетельствование на состояние опьянения (ст. 27.12);

? задержание транспортного средства, запрещение его эксплуатации (ст. 27.13);

? арест товаров, транспортных средств и иных вещей (ст. 27.14);

? привод (ст. 27.15).

Непосредственной целью применения всех мер административного пресечения и обеспечения производства по делам об административном правонарушении является предотвращение вредных последствий уже совершенного правонарушения или же пресечение в самом зародыше начинающегося правонарушения, недопущение его развития и превращения в более серьезное и тяжкое по своему содержанию и последствиям правонарушение.

К административно-восстановительным мерам относятся: возмещение причиненного административным правонарушением материального ущерба; снос самовольно возведенных строений и сооружений по решению муниципальных органов исполнительной власти; административное выселение с санкции прокурора лиц из самоуправно занятых ими жилых помещений.

Непосредственной целью применения любых административно-восстановительных мер является полное восстановление за счет виновного прежнего статус-кво (положения, существовавшего до правонарушения) по решению полномочных органов исполнительной власти и их должностных лиц.

принуждение административный прогул

Вступительная часть

Понятие прогула раскрыто в пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

· 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

· 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

· 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

· 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;

· 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный

Что такое прогул?

По Трудовому кодексу на первый взгляд определение кажется довольно простым. Тем не менее, уже здесь есть несколько важных нюансов.

В Трудовом кодексе нет перечня уважительных причин отсутствия работника. Предполагается, что в каждом конкретном случае этот вопрос будет решаться с учетом всех сопутствующих обстоятельств. Понятно, что объяснения «устал», «пошёл встретиться с друзьями», «решил, что на сегодня закончил работу» - уважительными причинами считаться не будут. К уважительным причинам обычно относят болезнь работника (она должна быть подтверждена медицинской справкой), болезнь или смерть близкого родственника, стихийные бедствия, нарушение работы общественного транспорта, неожиданные жилищно-коммунальные проблемы и т. п. По возможности уважительная причина должна быть подтверждена справкой. К уважительным причинам относится и разрешение отсутствовать на рабочем месте, полученное от непосредственного руководителя. Проще говоря, если работник отпросился, то он уже не прогульщик.

Именно из-за такого разрешения работник иногда попадает в неприятную ситуацию. Вероятность попасть в неё становится выше, если у сотрудника сложные отношения с непосредственным руководителем. Например, работник устно отпрашивается у своего руководителя, последний на словах даёт согласие, но… потом отпросившегося увольняют за прогул. Если разрешение покинуть рабочее место давалось без свидетелей, то доказать свою правоту работнику будет трудно или даже невозможно - потому что нет не только свидетелей, но и письменных подтверждений.

В определении «прогул» упоминается ещё и «рабочее место». Что имеется ввиду под рабочим местом? Отдел, в котором работает сотрудник? Стол, за которым он сидит? Или, быть может, вся территория организации? Это зависит от того, как определяется рабочее место в трудовом договоре между работником и организацией или в локальном нормативном акте (приказе, графике и т. п.), изданном в организации. Если в трудовом договоре рабочее место описано максимально конкретно (адрес офиса или производственного помещения, номер кабинета или название помещения, порядковый номер рабочего места или, например, номер станка), то прогулом будет считаться, отсутствие именно на этом месте. Например, если в качестве рабочего места указан деревообрабатывающий станок, то, даже если работник находится на территории предприятия, но отсутствует на своём непосредственном рабочем месте, это можно расценить как прогул (при соблюдении всех прочих условий).

А если такой конкретной информации в договоре (или в графике, приказах по организации) нет? В этом случае понятие «рабочее место» трактуется более широко: под ним имеется ввиду то место, куда работнику необходимо прибыть в связи с его работой (статья . 209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя. То есть это может быть и вся территория компании. В этом случае, если работник несколько часов отсутствовал в своём кабинете, но не выходил за пределы территории компании, его отсутствие по закону не будет считаться прогулом.

Ещё один важный момент связан со временем отсутствия работника. Как написано выше, чтобы считать проступок работника прогулом, отсутствие без уважительных причин должно быть более четырёх часов. Как это выглядит на практике?

Во-первых, нужно помнить о слове «более». Если работник отсутствовал ровно четыре часа или меньше, то уволить его за прогул всё-таки нельзя. Время отсутствия должно быть именно более четырёх часов.

Во-вторых, нужно помнить, что перерыв для отдыха и питания (например, обеденный перерыв) не включается в рабочее время (на основании статьи 108 ТК РФ). Почему это важно? Рассмотрим это на примере.

Допустим, рабочий день в организации начинается в 10.00, а в 13.30 начинается обеденный перерыв, который длится до 14.30. Сотрудник пришёл на работу в 14.40. Общее время его отсутствия на рабочем месте составляет четыре часа сорок минут (с 10.00 до 14.40). Но уволить его за прогул работодатель всё-таки не имеет права, потому что из этого времени отсутствия нужно вычесть один час, который приходился на обеденный перерыв. В итоге общее время отсутствия составило «всего» три часа сорок минут, а это меньше, чем закон предусматривает для прогула. Это не значит, конечно, что работодатель не может наказать работника. Например, он может вынести работнику дисциплинарное взыскание: объявить ему выговор или сделать замечание. Но вот уволить его за прогул по закону нельзя.

В-третьих, нужно помнить, что общее время отсутствия работника в течение рабочего дня (или смены) работодатель может суммировать. То есть, сложить вчерашнее и сегодняшнее отсутствие - нельзя. А несколько сегодняшних - можно. Это значит, что если работник «бегал по своим делам» два часа утром, а потом на два с лишним часа отлучился, например, во второй половине дня, общее время его отсутствия за рабочий день составит в итоге более четырёх часов. В итоге имеем «полноценный прогул», и работодатель имеет право уволить работника.

Ещё проще, если отсутствие длилось не несколько часов, а целый рабочий день, или даже несколько дней. Это так называемый «блиц-прогул», и проблем с высчитыванием часов у работодателя точно не будет.

Что может считаться прогулом?

Кроме собственно прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительной причины), работодатель имеет право расценить как прогул и такие ситуации:

- Работник не явился на работу, потому что решил самостоятельно «расторгнуть» срочный трудовой договор до окончания срока его действия. Работник не имеет права поступить таким образом, не ставя никого в известность. Поэтому его имеют право уволить за прогул. Кстати, это касается и ситуации, когда работник решает «расторгнуть» договор, поскольку считает, что работодатель нарушает его законные права.

- Работник написал заявление на увольнение. После этого работодатель имеет право требовать от него отработать ещё две недели, но работник просто не приходит на работу. В этом случае тоже вероятно увольнение за прогул.

- Самовольное использование накопленных отгулов также будет считаться прогулом. Исключением из правила, когда право работника воспользоваться отгулами не зависит от решения работодателя, являются доноры после сдачи крови или ее компонентов.

- Самовольный (без согласования с работодателем) выход в отпуск будет, с точки зрения закона, прогулом. Даже если работник уйдет отдыхать точно в день, установленный графиком отпусков, но не оформив перед тем заявление. Это же касается других видов отпусков.

Что не является прогулом?

Несколько ситуаций, которые работодатели иногда склонны трактовать как прогул, хотя на самом деле эти действия не имеют к нему никакого отношения.

- В ответ на просьбу работодателя прервать отпуск и выйти на работу, сотрудник отказывается. Действия сотрудника не являются прогулом, потому что законный отпуск нельзя прекратить без согласия работника. Исключения составляют чрезвычайные ситуации, связанные с предупреждением или ликвидацией последствий катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев. Сюда же относятся случаи, когда срочно требуется восстановление нормальной работы систем отопления, освещения, водоснабжения, канализации, транспорта и связи, оказание экстренной медицинской помощи.

- Не является прогулом отказ от сверхурочной работы, а также отказ от выхода на свое место "вне графика" в выходные или праздничные дни. Работодатель не имеет права требовать от работника выполнения этих действий, они возможны только с согласия самого сотрудника. Исключение, опять же, составляют экстренные ситуации.

- Отсутствие сотрудника на работах, в отношении которых у него/неё есть медицинские противопоказания.

- Если работодатель предлагает сотруднику перевод на работу в другую местность, работник имеет право отказаться, к прогулу это не имеет никакого отношения.

Также нельзя уволить работника за прогул, пока он находится в отпуске или болеет (временная нетрудоспособность по причине болезни должна быть подтверждена справкой).

Применяя дисциплинарное взыскание, также следует иметь в виду, что оно может быть возложено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. При этом важно учитывать, что судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным.

Прогул: порядок увольнения

Работодатель не обязан увольнять за прогул. Вместо увольнения он может обойтись и другими методами воздействия: например, уже упоминавшимися выше выговором, устным предупреждением, замечанием. Он может использовать и просто экономические методы воздействия: например, лишить работника премии, «обойти» повышением зарплаты или не повысить в должности. Выбор способа воздействия зависит от работодателя. В реальности случаи увольнения ценных специалистов за один-единственный прогул встречаются не так уж и часто, хотя закон такую возможность даёт. Но если ситуация повторяется, то для того, чтобы расстаться с безответственным сотрудником работодатель наверняка использует любой повод.

Однако если работодатель решил уволить прогульщика, он должен точно придерживаться требований, изложенных в статье 193 Трудового кодекса РФ. Уволить за прогул «мгновенно» нельзя. Правильная последовательность увольнения за прогул такова:

1.Сначала нужно зафиксировать факт прогула. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Или же непосредственный руководитель сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить в ней об отсутствии подчиненного на работе.

2. От работника должны потребовать письменное объяснение по поводу прогула (устное объяснение не годится). Это нужно сделать, чтобы установить, была ли причина отсутствия уважительной (если причина была уважительная, то прогулом это отсутствие на рабочем месте считаться не будет).

3. Если в течение двух рабочих дней сотрудник так и не представил письменного объяснения, должен быть составлен акт (в нём фиксируется отказ работника объяснить ситуацию). Составления акта требует статья 193 Трудового кодекса РФ.

4. После этого нужно издать приказ об увольнении и обязательно ознакомить с ним работника (работник должен поставить подпись). Это нужно сделать в течение трех рабочих дней со дня издания приказа. Если же сотрудник отказался от ознакомления, то также нужно составить соответствующий акт.

Нужно помнить, что работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание (сюда относится и увольнение за прогул) не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. То есть, внезапно «вспомнить» о более давнем прогуле и уволить за него работодатель не имеет права. Чем точнее в организации ведётся табель учета рабочего времени сотрудников, тем проще работодателю доказать отсутствие работника на рабочем месте. И наоборот, чем «расслабленнее» подходит компания к учёту рабочего времени и оформлении локальных документов, тем легче работнику будет оспорить решение.

Суд вынесет решение в неудовлетворении иска согласно статьи 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» пп. «а» п. 6 ч. 1  Трудового кодекса «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Размещено на Allbest.ru